مهارتهای طراحی و سازماندهی: که باعث ایجاد برنامه ریزی‌های کوتاه مدت و بلند مدت می‌گردد.
مهارتهای خود مدیریتی: که باعث رشد و رضایت کارکنان می‌گردد( NCVER ، ۲۰۰۳).
۲-۴-۴) اصول توانمندسازی کارکنان
کارشناسان علم مدیریت ۱۲ اصل مهم را برای توانمندسازی کارکنان ارائه کرده‌اند که به شرح ذیل می‌باشد:

برای اجرای توانمندسازی یک فرمول یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد و در هر شرایطی ویژگی خاص خود را دارد.
توانمندسازی در خدمت یک هدف است و وسیله‌ای است برای رسیدن به آن نه یک هدف. به کارکنان کمک می‌کند در خدمت سازمان و خودشان بوده و کارها را به طور مرتب و مطلوب انجام دهند.
توانمندسازی باید مدیریت گردد.
توانمندسازی وقتی خوب عمل می‌کند که مبتنی بر ارزشها باشد و مدیران مقبول کارکنان باشد.
اعتماد و تعهد و نکته کلیدی می‌باشد. با ایجاد اعتماد در میان کارکنان نسبت به مدیریت می‌توان مشارکت آنها را در امور بیشتر کرده و وفاداری و تلاشهای آنها را مضاعف نمود.
مدیران باید همانند کارکنان توانمند باشند.
با تعریف مرزهای کاری باید بتوان حدود اختیارات آنها را روشنتر نمود.
ارتباطات و اطلاعات ریشه توانمندسازی و شریانهای حیاتی یک سازمان هستند.
آموزشها برای توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. درواقع کارکنان را برای ارتقای سطح عملکرد آنها آماده می‌کند.
مربیگری بیش از کنترل و نظارت است. بویژه در هنگام مشارکت کارکنان و اقدام به رشد آنها.
قدردانی از افراد برای موفقیتهای آتی آنها لازم است.
توانمندسازی فرآیندی دشوار و مستلزم صرف وقت و هزینه است. چرا که بسادگی نمی‌توان باورها، خط مشی‌ها، روش های کاری که کارکنان به آن عادت نموده‌اند، ساختارها و رفتارها را تغییر داد(آقایار، ۱۳۸۵).
۲-۴-۵) الزامات برنامه های توانمندسازی در سازمان
تغییر نگرش: نوع نگرش سازمان به بهسازی منابع انسانی باید تغییر کند سازمان باید هواره به دنبال کشف استعداها و مهارتهای کارکنان باشد و باید به آنان فرصت داده می شود تا تواناییهایشان بروز داده شوند .
حرکت از تمرکز به عدم مرکز: سازمان باید تعدادی تیم یا گروه را ایجاد کرده به یکدیگر متصل کند . تا از طریق ارتباطات و تصمیم گیریهای مستمر گروهی ، ضمن انجام مسئولیتها ، به توسعه کیفی سازمان نیز کند .
تامین منابع مالی: یکی از عوامل مهم برنامه های توانمندسازی کارکنان گستردگی و فراهم نمودن منابع درگیر در آن است .پیاده سازی برنامه های بهبود عملکرد ، مستلزم تامین و تخصیص بخشی از منابع مالی ، فیزیکی و انسانی سازمان است .
سهیم کردن کارکنان در ارتباطات سازمانی: وفقیت سازما را باید در تلاش های تیمی و سهیم کردن کارکنان در اطلاعات سازمانی دانست نه احتکار آن .تسهیم اطلاعات برای تواناسازی سازمان سازمان وجب ایجاد یک جو اعتماد ، صمیمیت و مسئولیت پذیری کارکنان نیز می شود . از طرفی باعث می گردد کارکنان از اطلاعات کسب شده برای بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند.
آشنایی با اطلاعات راجع به انجام کارها، سوددهی، ضایعات، بودجه، بازار، بهره وری و نظایر آن این مکان را می دهد که کارکنان وضعیت فعلی سازمان را بطور روشن درک و برای بهبود عملکرد آن تلاش کنند.
مدیریت توانمند: در فرایند توانمندسازی ، مدیر نقش اتصال را دارد . به این معنا مدیریت بعنوان توانایی ایجاد تعادل مناسب در انجام کارها از طریق کنترل بر کیفیت عملکرد منابع انسانی و اعطای آزادی عمل به کارکنان به نحوی که خلاقیت بیشتری از خود نشان دهند تعریف شود(بابائی، ۱۳۸۱).
۲-۴-۶) مزایای توانمندسازی
افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و تمام افرادی که به گونه‌ای با سازمان در ارتباط است.
ایجاد احساس مثبت نسبت به شغل در کارکنان
کارکنان از تمام توان خود برای ارتقای عملکردشان استفاده می‌کنند.
باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می‌شود.
تحقق اهداف سازمان
افزایش احساس مالکیت در کارکنان نسبت به شغلشان
کاهش ضایعات، هزینه‌ها و در نهایت افزایش سود سازمان
کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد سازمان
کاهش استرس و بروز حوادث و سوانح در محیط کار
تغییر نگرش کارکنان از داشتن به خواستن (همیشه باید به خواستنها فکر کرد)
بهبود ارتباط میان مدیریت و کارکنان
پژوهشها نشان می‌دهد با اجرای فرایند توانمندسازی و استمرار آموزش کارکنان می‌توان به آسانی به اهداف سازمان دست یافت(نادری، ۱۳۸۶).
۲-۴-۷) مدیریت و توانمندسازی کارکنان
نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با کیفیت، کاهش هزینه‌ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. انقلابی در حال شکل گیری است که نیروی حرکت خود را از مغزها می‌گیرد و ارزش مغزها را بالا می‌برد، به نظر وی عصر حاضر، عصر سازمانهاست و این انسانها هستند که سازمانها را می‌سازند. انسانهایی که با داشتن عظیم‌ترین قدرت فکری یعنی تفکر می‌توانند سازمانها را به بالاترین حد تعالی و رشد برسانند(تیموری نژاد، ۱۳۸۴).
گری پکر، برنده جایزه نوبل در اقتصاد معتقد است، سرمایه‌های انسانی همانند کارخانه‌ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه‌های مادی بعضی از ثروت ملل هستند. وی می‌گوید بدون شک فناوریها و نوآوریهای امروزی بر مزیت رقابتی اثر می‌گذارد، اما گردش هر یک از این امور در گرو استعداد و قریحه انسانی است. از این رو در آینده مزیت راهبردی و اقتصادی نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع شامل بهترین و درخشانترین استعدادهای انسانی را جذب کرده، پرورش داده و ضمن بکارگیری، نگهداری کنند(شاهرکنی، ۱۳۸۵).
در سالهای اخیر بهره وری نیروی انسانی فرهیخته و ماهر، بزرگترین چالش مدیریتی در سده بیست و یکم است. سازمان نیازمند کارکنانی است که در حل شکلات فعال باشد و نه تنها در قبال وظایف محوله ، بلکه در برابر بهبود عملکرد کل مجموعه احساس مسئولیت کنند . لازمه این کار اینست که سازمان در قبال ایده های جدید کارکنان ضمن انعطاف پذیری ،‌آمادگی پذیرش دیدگاه های تازه را نیز داشته باشد . اجرای آموزشهای موثر در زمینه تصمیم گیریهای گروهی ، تقویت مهارتهای ارتباطی در قالبهای گروهی ، تقویت مهارتهای برنامه ریزی و نهایتا شیوه قدردانی از کوششهای افراد اثرات شگرفی در افزای توانائی آنها و مسئولیت پذیری فردی و سازمانی خواهد داشت. سؤال مهم اینست که چگونه مدیریت اثر بخش منابع انسانی می‌تواند در جهت کسب اهداف عالی سازمان و تربیت نیروی انسانی با کیفیت ایفای نقش کند؟ بسیاری از مدیران همواره این نکته را یادآور می‌شوند که کارکنان مهمترین سرمایه سازمان هستند اما بسیاری از مطالعات نشان می‌دهد که در عمل این نگرش در مدیران به یک بینش بدل نگردیده است ولی آنچه که مسلم است که این است که فقط سازمانهایی در آینده روی حفظ قابلیت رقابتی و ادامه حیات خود موفق خواهند بود که بتوانند این نکته را در عمل به اجرا رسانند و نیز سازمانهایی می‌توانند در بازار داخلی و خارجی پیشرو باشند که در توسعه مهارتهای انسانی منابع اساسی و بکارگیری نیروی با کیفیت به عنوان یکی از مهمترین دارائیهای نامشهود خود، سرمایه گذاری کنند(شفی، ۱۳۸۵).
۲-۴-۸) دلایل مخالفت مدیران با فرایند توانمندسازی کارکنان
نبود باورپذیری: برخی مدیران بر این باورند که کارکنان نه تنها برای انجام مسئولیتهای محوله به اندازه کافی ماهر نیستند بلکه توانمندی لازم برای ایفای نقشهای جدید را ندارند . آنها معتقند توانمندی ذاتی است نه اکتسابی و به همین دلیل با کلیه امور و فرآیندهای مرتبط با توانمندسازی کارکنان مخالفت و یا در مسیر انجام آن مانع تراشی مینمایند.
تهدید امنیت مدیران: برخی از مدیران گمان میکنند توانمندشدن کارکنان موجب از دست دادن کنترل امور میگردد . بنابراین در تسهیم یا انتقال مهارتهای کاری خود رغبت چندانی نشان نمیدهند و ترجیح میدهند که خود روی وظایف کار کنند و آنرا تحت کنترل خود قرار دهند تا اینکه دیگران را درگیر سازند(قهرمانی، ۱۳۸۵).
تخصیص نیافتن اعتبارات کافی: هر چند برانامه هایی که در راستای تواناسازی کارکنان انجام میشوند نهایتا به تعالی و رشد کیفی و کمی سازمان منجر میگردد هنوز مدیرانی هستند که تخصیص بودجه ای برای اینگونه برنامه ها را هزینه سربار تلقی میکنند و آنرا بار اضافی سازمان برمی شمرند(هداوند، ۱۳۸۴).
۲-۵) بخش چهارم: سرمایه اجتماعی
با وقوع انقلاب فناوری اطلاعات، جامعه اطلاعاتی و شبکه ای و نیز پیشرفت سریع فناوری برتر، از دهه ۱۹۹۰ الگوی رشد اقتصاد جهانی نغییر اساسی کرده است. در اقتصاد جهانی امروز دانش به عنوان مهمترین سرمایه جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی شده است(Chen & et all, 2004). محیط کسب و کار مبتنی بر دانش، نیازمند رویکردی است که دارائی های ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی های منابع انسانی، نوآوری، روابط با مشتری، فرهنگ سازمانی، نظام ها، ساختارسازمانی و غیره را دربر گیرد. یکی از قابلیت های مهم سازمانی که می تواند به سازمان ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید و برای آنها در مقایسه با سازمان های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند سرمایه اجتماعی است(قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵). در این قسمت به معرفی سرمایه اجتماعی و ابعاد مختلف آن پرداخته می شود.
۲-۵-۱) مفهوم سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی اهمیت اساسی شبکه های قوی، روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری را در اجتماعات آشکار می سازد. پوتنام معتقد است ویژگیهای یک سازمان اجتماعی عبارتند از شبکه ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی که همکاری و هماهنگی را برای منافع متقابل تسهیل می کنند(Putnam,1995). سرمایه اجتماعی را به عنوان اعتماد، هنجارها و شبکه های پیوند دهنده تعریف می کنند که همکاری کنشگران را برای نیل به سود متقابل تسهیل می نماید و منجر به انواع متفاوتی از کنش های جمعی می شود. مفهوم سرمایه اجتماعی نشان می دهد چگونه ساختار یک گروه می تواند به عنوان یک منبع برای افراد آن گروه عمل کند و در نهایت برای آن افراد، سرمایه انسانی به همراه می آورد(فرقانی و حق بین، ۱۳۸۸).
برخی سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس از طریق و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می کنند. از دیدگاه آنها سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت ها و داراییهای مهم سازمانی است که می تواند به سازمانها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار کند و برای آنها در مقایسه با سازمانهای دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند(مشبکی و قلیچ لی، ۱۳۸۵). سرمایه اجتماعی شامل موجودی تعاملات فعال در میان افراد است؛ یعنی اعتماد، درک متقابل، رفتارها و ارزشهای مشترک (که اعضای شبکه های انسانی و گروه ها شده و امکان فعالیتهای همکارانه را ممکن می سازد) در سازمان ایجاد می کند(Boisot, 1995).