مربی گری، دوره ای برای توانمند کردن افراد است، تا آن ها حس آرامش و مفید بودن داشته و با رسیدن به موقعیت های موردنظر خود احساس رضایت کنند. مربی گری ضمن توجه به مشکلات و چالش های پیش روی مدیر و کارمند بر اهداف او تمرکز می کند و سعی دارد تا با فراهم کردن حمایت های لازم، او را در دستیابی به نتایج بهتر و سریع تر یاری رساند.

دیگرمزایا
کمک به حفظ و نگهداشت کارکنان: سرمایه گذاری در برنامه های آموزشی می تواند بر احساس کارکنان نسبت به ارزشمند بودن آن ها برای سازمان تأثیر بگذارد. در این صورت کارکنان تمایل بیش تری جهت ماندن در سازمانی که برای آن ها ارزش قائل شده و به بهسازی شغلی آن ها توجه دارد، نشان خواهند داد.
سرمایه گذاری و مدرنیزه کردن در روش های آموزش و بهسازی: فراهم آوردن فرصت های آموزش و بهسازی برای ارتقا دادن و بهبود زندگی کاری کارکنان و تقویت روحیه آن ها امری ضروری است. جهت انجام این کار، ضروری است که روش های آموزش و بهسازی مناسب و قابل دسترسی را برای افراد طراحی نماییم.
بالا بردن ارتباطات: در محیط های اقتصادی و اجتماعی کنونی، ضرورت داشتن سازمان هایی که اطلاعات به روزی نسبت به نیازهای مشتری و کارکنان دارند، امری حیاتی است. از طریق روابط مربی گری، مدیران ارشد بعنوان مربیانی عمل می کنند که می توانند با تصمیمات و ایده های سازمانی ارتباط برقرار کنند.
مقرون به صرفه بودن: روابط مربی گری، روش مقرون به صرفه ای برای سازمان جهت پرورش دادن استعدادهاست (سی آی پی دی ،۲۰۰۵).
نتایج حاصل از مربی گری می تواند شامل بهبود عملکرد، بهبود روابط کاری، کارهای تیمی بهتر، کاهش تعارض و افزایش خودآگاهی باشد. زمانیکه مربی گری میان ارزش ها و اهداف فردی و سازمانی هم ترازی بهتری ایجاد می کند، نتایج اغلب شامل رضایت شغلی و تعهد سازمانی هم می شود (ناسا، ۲۰۰۶).
فدراسیون بین المللی مربی گری مزایای مربی گری را به شامل موارد زیر می داند:
افزایش خودآگاهی، تنظیم بهتر اهداف، سطوح استرس کم تر، افزایش اعتماد به نفس، بهبود کیفیت زندگی، بالا بردن مهارت های ارتباطی، برقراری ارتباط بهتر با همکاران و غیره (اونیل ۲۰۰۳).
فرایند مربی گری
برای اینکه کل فرایند مربی گری همانند هر فرایند دیگری، با موفقیت انجام گیرد، بایستی هر مرحله به درستی انجام شود. تأکید روی برخی مراحل و یا نادیده گرفتن برخی دیگر، ممکن است به سردرگمی و نتایجی ضعیف منجر گردد (پارسلو، ورای، ۲۰۰۰). بسیاری از کتب و مقالات به نحوه چگونگی انجام مربی گری پرداخته اند و مراحل آن را از ۳ تا ۶ مرحله دانسته اند. بدین ترتیب، لیستی از روش ها و تکنیک های مربی گری وجود دارد که شامل سنجش و بازخورد ۳۶۰ درجه به آموزش، شبیه سازی، ایفای نقش و غیره هستند (تاچ ،۲۰۰۲).
اساساً فرایند مربی گری بر دو حوزه تأکید دارد: کمک کردن به کارکنان تا ضرورت بهبود و ارتقای عملکردشان را تشخیص دهند و هم چنین تعهد کارکنان را در جهت برداشتن گام هایی استوار در راستای بهبود عملکرد، ارتقاء دهند.
فرایند مربی گری از دیدگاه تاچ^[۸۴]:
از نظر او، فرایند مربی گری شامل سه مرحله زیر است:

• قرارداد^[۸۵]: در این مرحله، مربی و فرد توافق نامه ای در مورد قرارداد مربی گری تدوین می کنند. که می‌تواند شامل هدف مربی گری، منابع و زمان، تعهد محرمانه بودن اطلاعات و روش های بالقوه و هزینه باشد.

• گردآوری داده ها: دومین مرحله فرایند مربی گری شامل گردآوری داده ها است که می تواند به شکل مصاحبه های فرد به فرد مربی با همکاران، مدیران، فراگیران و سرپرستان باشد. مدت زمان گردآوری اطلاعات وابسته به اهداف روابط مربی گری است. ریدر^[۸۶](۲۰۰۲) چندین روش کسب اطلاعات را پیشنهاد می کند. این اطلاعات می توانند از طریق آزمون های روان سنجی خود افراد، ایفای نقش، تمرین های شبیه سازی و بحث های فردی و یا توسط دیگر افراد کلیدی سازمان همچون مدیران، همکاران از طریق حضور در جلسات، زیرنظر داشتن افراد، مشاهده کارهای آن‌ها و یا دیگر روابط مربی‌گری درون سازمان گردآوری شوند.

۳٫مربی گری: در این بخش مربی و فرد زمانی را صرف تجزیه و تحلیل داده ها و طراحی برنامه عملیاتی جهت فائق آمدن بر مسائل و مشکلات شناسایی شده، می کنند. زمان صرف شده در این مرحله به چگونگی سرعت پذیرش بازخورد مربی توسط فرد بستگی دارد. هم چنین این مرحله شامل جلسات مستمر جهت سنجش پیشرفت، مشاهده تعاملات فرد، حمایت و ارائه پشتیبانی های لازم و یاری کردن فرد در ارزیابی نتایج حاصل از جریان مربی گری است (تاچ ، ۲۰۰۲) .
فرایند مربی گری از دیدگاه پارسلو و وری^[۸۷]:
شکل ۴-۲: فرآیندهای مربی گری
پارسلو و وری،۲۰۰۰
فرآیندهای مربی گری را شامل چهار مرحله زیر دانسته اند:

• تجزیه و تحلیل آگاهی: تنها زمان شروع مربی گری زمانی است که فراگیر نسبت به ضرورت بهبود عملکردش و تغییر در شیوه انجام دادن کارها آگاه شود. نقش مربی، این است که به فرد کمک کند تا بدین آگاهی دست یابد. شما نمی توانید فردی را مجبور کنید که تحت روش مربی گری قرار گیرد مگر در ص
  ورتیکه او تمایل به این کار داشته باشد. روش های متعددی برای توسعه دادن هوشیاری فرد وجود دارد. بهترین روش، تجزیه و تحلیل وضعیت فعلی فرد است تا به گونه ای که عملکرد فعلی فرد با عملکرد و سطح مطلوبی که می تواند به آن دست یابد، مقایسه شود. با در دست داشتن استاندارهای خاص یا شایستگی های عملکرد مربوطه، تدوین مهارت های مورد انتظار امری واضح و آسان خواهد بود. آنچه که در این مرحله بایستی مورد توجه قرار گیرد، ترجیحات سبک یادگیری فرد و مربی است. با این کار فراگیران نسبت به ترجیحات یادگیری خودشان بینش پیدا می کنند و مربیان می توانند تفاوت میان ترجیحات یادگیری خودشان و فراگیران را تشخیص دهند.

• برنامه ریزی برای مسئولیت: این مرحله بیانگر آن است که تنها روش آموزش و بهسازی مؤثر تنها زمانی رخ می دهد که فرد مسئولیت شخصی در قبال نتایج داشته باشد. در این مرحله زمان آن است تا فرد شروع به تمرین مسئولیت پذیری کند. اغلب گرایشی به نادیده گرفتن این مرحله وجود دارد بویژه در شرایطی که مربی یا فراگیر صبر و حوصله کافی ندارند و فقط می خواهند به نتایج دست یابند. برنامه های یادگیری نبایستی از سوی مربیان به فراگیران تحمیل شود. افراد بایستی فعالانه در برنامه مشارکت داشته باشند. در چنین شرایطی یک برنامه بهسازی شخصی) (PDP^[88]پیشنهاد می شود. برنامه بهسازی شخصی پاسخ گوی سوالات زیر است:

چه چیزی می توان بدست آورد؟
چگونه انجام خواهد شد؟
کجا انجام خواهد شد؟
شروع و پایان آن چه زمانی است؟
چه کسی درگیر خواهد شد؟ (شامل چه کسانی خواهد بود؟)
چه کسی نیازمند آن است که با این برنامه همراه شود؟ (پارسلو و وری ۲۰۰۰).
برنامه بهسازی شخصی برای اینکه مؤثر باشد، بایستی در یک بازده زمانی کوتاه، فقط بر یک یا دو هدف توسعه ای خاص تأکید کند. تمام اهداف تنظیم شده در یک برنامه مربی گری بایستی در بردارنده ویژگی‌های اهداف اسمارت (SMART) باشند:
مشخص بودن^[۸۹]: یعنی هدف باید دقیقاً آنچه را که فراگیر باید بداند یا قادر باشد بعد از آموزش آن را انجام دهد، بطور مبسوط بیان کند.
سنجش پذیر بودن^[۹۰]: یک هدف قابل سنجش، هدفی است که ارزیابی اثربخش فراگیر را ممکن می سازد.
دست یافتنی بودن^[۹۱]: یک هدف بایستی دست یافتنی و قابل تحقق باشد.
مناسب و سازگار بودن^[۹۲]: هدف بایستی با دیگر اهداف تعیین شده و با برنامه های فوری و بلند مدت سازگاری و مطابقت داشته باشد.
دارای بازده زمانی بودن^[۹۳] : هدف باید دارای یک بازده زمانی مشخص باشد.
این حقیقت وجود دارد که تنظیم اهداف، عاملی ضروری در موفقیت فرایند مربی گری است. اهداف محسوس فرایند برنامه ریزی را تسهیل می کنند.

• اجرای برنامه، بکارگیری سبک ها، فنون و مهارت ها: چندین سبک و تکنیک اجرا وجود دارد که مربی می تواند با تناسب موقعیت آن ها را انتخاب و بکار گیرد. فرایند مربی گری بایستی انعطاف پذیر باشد و نیازها و اولویت های متغیر افراد را مدنظر قرار دهد.