- مرحله سوم: ارزیابی پس از اجرا (ارزشیابی).
امکان‌سنجی پیش از اجرا وجود یا فقدان ظرفیت‌های فنی، نهادی، قانونی و مالی را برای اجرای سیاست‌های ارزیابی کرده و درجه واقع‌بینی اهداف و سیاست‌ها را افزایش می‌دهد (این نوع ارزیابی خود می‌تواند از نتایج ارزیابی برنامه‌های گذشته برای انجام صحیح ارزیابی قبل از اجرا استفاده کند). نظارت حین اجرا خطاهای هدف گذاری، برآورد منابع، اثربخشی و یا خطاهای اجرایی یا انحرافات ناشی از تغییر شرایط پیرامونی را شناسایی کرده زمینه‌ساز اقدام به موقع برنامه‌ریزان برای اصلاح برنامه‌ها خواهد شد و ارزیابی‌های پس از اجرا با ارزشیابی معناداری، کارآمدی و اهمیت برنامه‌ها و سیاست‌های در حرکت به سمت توسعه تصویری واقعی از وضعیت موجود اقتصادی و اجتماعی در آستانه برنامه‌های بعدی ارائه خواهد داد. [۳۰]

۷-۳-۲. مدلهای ارزیابی عملکرد
در اواخر دهه ۱۹۸۰، مقالات متعددی در نشریات مدیریتی اروپا و آمریکا در مورد ناکارآمدی روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد شرکت ها منتشر شد . در سال۱۹۸۷ ، ۶۰ درصد از مجموع ۲۶۰ مدیر مالی و ۶۴ مدیر اجرایی شرکت های آمریکایی از سیستم ارزیابی عملکرد شرکت خود ناراضی بودند]۱۴ [
معمولاً در روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد سازمانی، محدودیت‌هایی بسیاری وجود دارد. اساس و بنیان بیشتر این روش‌ها بر پایه معیارهای مالی قرار دارد. این شیوه ارزیابی‌ها به دلیل عدم انعکاس کامل دلایل توفیق و یا عدم توفیق شرکت یا سازمان دراجرای فرایندها کارایی و اعتبار لازم را نداشته و به همین دلیل در حمایت از برنامه‌های راهبردی سازمان ناتوان می‌باشند. در واقع این روش‌ها نمی‌توانند یک رابطه علت و معلولی بین راهبردها و یا فرایندها برقرار کنند و لذا عوامل محرکه‌ی فعالیت‌ها ناشناخته مانده و در نهایت امکان پیگیری مستمر و به دست آوردن توفیقات متعالی وجود نخواهد داشت.
امروزه مدل ها و روش‌های متنوعی برای ارزیابی عملکرد سازمان ها و شرکت ها به وجود آمده که هر کدام ویژگی‌های خاص خود را دارند. از جمله این روش‌ها می‌توان به الگوی تعالی سازمانی بنیاد کیفیت اروپا^[۲۸]EFQM) )، روش کارت امتیازی متوازن (BSC)، الگوی تحلیل پوششی داده^[۲۹] (DEA)، روش مالکوم بالدریج^[۳۰] ، روش تحلیل سلسله مراتبی^[۳۱] (AHP) و . . . اشاره کرد. ]۱۵ [،]۱۶ [، ]۱۷ [،]۱۸ [، [۱۹]
۸-۳-۲. ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد
هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت‌های خود بالاخص در محیط‌های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ارزیابی عملکرد به عنوان یک بخش یا زیرمجموعه از مدیریت عملکرد محسوب می شود.(شکل ۱-۲) (May Leen Yu et al. ,2009)
شکل ۲-۱. رابطه بین مدیریت عملکرد و اندازه‌گیری عملکرد (May Leen Yu et al.,2009)
ستاری فر در مطالعه‌ای که روی چرایی و چگونگی ارزیابی عملکرد داشته چندین عامل را برای موفقیت اجرای سیستم ارزیابی عملکرد بیان کرده که سه تای آن‌ها عبارت‌اند از:
۱ - طراحی مناسب مدل ارزیابی عملکرد شامل روش‌های اجرایی و فرم ها
۲ - مکانیزه کردن نظام ارزیابی عملکرد
۳- به‌کارگیری و استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد ]۲۰ [
۹-۳-۲. نقش فناوری اطلاعات در ارزیابی عملکرد
ورود و به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان در حوزه های مختلف کارکردهای خاص خود را خواهد داشت و از جمله در حوزه منابع انسانی و عملکردهای آن می تواند نقش های زیادی را در جهت انجام بهتر وظایف مدیریت منابع انسانی ایفا نماید.
همانطوری که مشخص است با به کارگیری فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردها، زمینه های لازم جهت شناسایی، انتخاب استخدام، آموزش و به کارگیری موثر منابع انسانی ایجاد خواهد شد و در نهایت ارتقاء عملکرد منابع انسانی را به دنبال خواهد داشت. برخی از نتایج کاربرد فناوری اطلاعات در عملکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی به شرح ذیل است :
دقت در انجام عملکرد
سرعت در انجام عملکرد
شفافیت در سیستم
جامعیت در طراحی سیستم
اطلاع رسانی گسترده و به موقع با بهره گرفتن از شبکه های اینترنت و اینترانت
ارزیابی دقیق و سریع
اعلام بازخورد به موقع
انجام امور تکرارپذیر توسط سیستم های سخت افزاری
کنترل و ارزیابی نامحسوس
برقراری عدالت
برقراری نظم بیشتر
۴-۲. مدیریت منابع انسانی
هر یک از دیدگاه های مختلف نظری در حوزه مدیریت، تعاریف متفاوتی از مدیریت منابع انسانی ارائه داده اند که در زیر به برخی از آنها اشاره شده است:
مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، تربیت و پرورش نیروی انسانی سازمان به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند.
مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیت های اصلی مدیریت در هر سازمان به شمار می رود و همه مدیران سطوح متعدد سازمان به نوعی از این مسئولیت برخوردارند. از اینرو مدیریت منابع انسانی را بهره برداری از سرمایه های انسانی شرکت، برای نیل به اهداف سازمانی می دانند.
مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت.
۱-۴-۲. عملکردها مدیریت منابع انسانی
هر یک از مکاتب مختلف علم مدیریت ممکن است موضوعات متفاوتی را به عنوان عملکردهای مدیریت منابع انسانی تلقی کنند با این حال برخی از انواع رایج و مهم آن عبارتند از: تجزیه و تحلیل شغل، برنامه ریزی منابع انسانی، کارمندیابی و فرایند انتخاب، اجتماعی کردن منابع انسانی، آموزش منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، انضباط و حقوق ودستمزد.
۲-۴-۲. تشریح مدل جامع ارزیابی عملکرد منابع انسانی
عوامل و شاخص های ارزیابی عملکرد به عبارت دیگر آنچه که لازم است مورد ارزیابی قرار گیرد که پایه و مهمترین رکن سیستم های ارزیابی عملکرد می باشد باید ارکان استراتژی و برنامه ها و همچنین فرایند ها، رویه ها و مستندات یک سازمان استخراج شود . برای اینکه مدیریت بتواند چگو.نگی و میزان تحقق استراتژی و هدفهای خود را به صورت معینی تعریف کند لازم است که ابتدا ارتباط بین فعالیت ها و عملکرد کارکنا را به صورت مکی شاخص گذاری و اندازه گیری کند با این تفسیر چشم انداز، ماموریت، هدفها، استراتژی و برنامه های سازمان باید به عنوان مبنای ارزیابی عملکرد کارکنان مورد توجه قرار گیرد. [۲۳]
۳-۴-۲. الگوهای متداول ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجرایی
الگوهای ارزیابی عملکرد دستگاه های دولتی که در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار می گیرند، الگوهای متفاوتی می باشند این الگوها که جهت ارزیابی عملکرددر دستگاه‌های دولتی نظیر شرکت‌های دولتی، سازمان ها و وزارتخانه‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند و متفاوت می‌باشند. قابل توجه این که در برخی از کشورها از الگوی مشخص بین‌المللی جهت ارزیابی عملکرد استفاده نشده و سیستم ارزیابی در سازمان های این کشورها، سیستم منحصر به فردی می‌باشد. با این حال در ادبیات مدیریت جهت ارزیابی عملکرددستگاه‌های دولتی الگوهای مختلفی ارائه شده است. اما مهمترین این الگوها که در کشورهای موفق مورد استفاده قرار گرفته و نتایج مثبتی نیز داشته اند عبارتند از:
۱- تعیین اثربخشی و کارایی سازمان
۲- الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی با توجه به اقتضائات استراتژیک
۳- الگوی ارزیابی بهره‌وری جمعی سازمان یا مدل تحلیل پوششی داده ها
۴- مدل ریاضی برنامه ریزی آرمانی تخصیص بودجه در سازمان های دولتی
۵- مدل مثلث عملکرد سازمانی
۶- الگوهای فیشر برای ارزیابی عملکرد
۷- الگوی بنچ مارکینگ
۸- الگوی مهندسی مجدد
۹- مدل برنامه ریزی استراتژیک مشتری مدار
۱۰- الگوی اعتبار سنجی
۱۱- الگو برداری از لایه عملکرد و نتایج دولت^[۳۲] (GPRA)
۱۲- الگوی فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP)
۱۳- الگوی کارت امتیاز متوازن
۱۴- الگوی ممیزی کیفیت و مدیریت جامع^[۳۳] (TQM, ISO)
۱۵- الگوی بالدریج