عوامل بهداشتی
-روابط زیر دستان
-روابط همگنان
-سرپرستی فنی
-خط مشی و مدیریت
-شرایط کار
-زندگی شخصی

رضایت (+)

(-) ممانعت از عدم رضایت

برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته‌اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می‌خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب‌نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می‌تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. پورتر، لافکوئیست، دیویس و هالند از این دسته‌اند. از سوی دیگر کاپلمن نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه‌هایی چون روان‌شناسی مشاوره تمایل دارند «رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند (سلطانی، ۱۳۸۷).
دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم‌سازی‌ها و تعاریف « رضایت شغلی» در بردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. لوکه، آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می‌داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه‌های شغلی فرد است. ولی اسمیت نظرش این است که گستره‌ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می‌کند. و یا رابینز که می‌گوید «رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش‌هایی است که فرد دریافت می‌کند با مقدار پاداشی که فکر می‌کند باید دریافت کند. به عبــارتی می‌توان آن را یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است، مورد بررسی قرار می‌دهد (زکی، ۱۳۸۳).
۲-۱-۳-۳-نظریه‌های رضایت شغلی
نظریه‌های گوناگونی در مورد رضایت شغلی وجود دارد. نظریه رضایت شغلی از کمپ به سه دسته رویکرد نیازها، رویکرد انتظار و رویکرد ارزشی تقسیم می‌گردد .رویکرد نیازها، رضایتمندی را به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضاء نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روانشناختی تعریف می‌کند و نیازها بعنوان احتیاجات عینی انسان که بر پایه این رویکرد میزان، در همه افراد مشابه است تلقی می‌شود.
رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دار: نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد تا چه میزان از طریق احراز شغل تأمین می‌شود و دوم اینکه چه تعداد از این نیازها و تا چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه حاصل این دو عامل رضایت شغلی فرد را معین می‌کند. اما رویکرد انتظار معتقد است که رضامندی با نحوه انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت‌های فرد تعیین می‌شود در حالیکه نارضامندی معلول ناکامی در رسیدن به انتظار است. رویکرد ارزشی مدعی است که رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می‌گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی را می‌دهد یا نه.
لاوسون و شن نظریه‌ها را به ۲ طبقه ریز مدل‌ها و درشت مدل‌ها تقسیم می‌کنند. نظریه‌های ریز مدل‌ها شامل نظریه‌های مربوط به نیاز و نظریه‌های شناختی است و بیشتر، در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می‌آورد در اینگونه نظریه‌ها فرض بر این است که هر چه ارضاء نیازهای روانی و شناختی فرد ارضاء شود وی راضی‌تر و مولدتر خواهد بود. تعدادی از نظریه‌ها به جای آنکه برای تبیین رضایت شغلی تنها به فرد متمرکز باشد برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است. این گروه از نظریه‌ها که در طبقه‌بندی درشت مدل‌ها قرار می‌گیرد به خاطر آنکه شامل فرآیندهای نسبتاً ساده‌ای برای آغاز، جهت‌دهی و استمرار رضایت شغلی می‌شود از اهمیت زیادی برخوردار است (هومن، ۱۳۸۱).

۲-۱-۳-۴-عوامل موثر بر رضایت شغلی
تحقیقات بیانگر این واقعیت است که امنیت شغلی و وضعیت ارتقاء شغلی، نقش مهمی را در وضعیت رضایت شغلی ایفا می‌کند (هامر^[۳۷]، ۲۰۰۱). کیفیت محل کار و میزان دریافتی (هامش^[۳۸]، ۲۰۰۱)، چگونگی ارتباط کارکنان با مدیریت سازمان (بیلمور^[۳۹]، ۲۰۰۶) و همچنین چگونگی وضعیت استخدامی (کیس^[۴۰]، ۲۰۰۶) - هر چه وضعیت بقا در سازمان مستحکم تر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر می شود- از جمله عوامل تاثیرگذار در رضایت شغلی کارکنان می باشد.
نتایج تحقیقات نشان داده است که سن می‌تواند از عوامل موثر بر رضایت شغلی باشد (رابینز، ۲۰۰۱). یافته‌ها بیانگر آن است که کارکنان قدیمی و با سابقه خدمت بالا تمایل دارند که رضایت شغلی بیشتری را تجربه کنند (جانسون و جانسون^[۴۱]، ۲۰۰۰). به نظر می‌رسد که هر چه افراد در سازمان سابقه خدمت بیشتری داشته باشند قضاوت بهتری نسبت به کارشان دارند. سازمان برای آنها شرایط بهتری فراهم می‌کند و پاداشی بیشتری نیز دریافت می‌کنند. به طور کلی به نظر می‌رسد که کارکنان قدیمی‌تر نسبت به افراد تازه کار از رضایت بیشتری برخوردار باشند (بلاد و همکاران^[۴۲]، ۲۰۰۲).
بهطور کلی متغیرهای موثر در رضایت شغلی در چهار گروه قابل طبقه می‌شود.
۱- عوامل سازمانی که مؤثر در ایجاد رضایت شغلی می‌باشد خود در بردارنده چند عامل اصلی و مهم است که در زیر ذکر شده است.
حقوق و دستمزد: بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ترفیعات: شامل تغییر مثبت در حقوق، کنترل کمتر، چالش کاری بیشتر، مسؤلیت بیشتر و آزادی در تصمیم‌گیری.
خط مشی‌های سازمانی: خط مشی‌های منعطف باعث رضایت شغلی می‌شود و خط مشی‌های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغل می شود (مقیمی،۱۳۸۵ ).
۲- عوامل محیطی سازمان
گروه کاری : اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هرچه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد.
شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوب‌تر باشد باعث رضایت شغلی بیشتری می‌شود. چرا که در شرایط کاری مطلوب آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می‌شود.
ماهیت کار: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است، یکی محدوده شغل و دیگری تنوع کاری(حسینی نسب و جویانی ،۱۳۸۷).
۳- عوامل فردی: صفات و ویژگی‌های فردی نقش مهمی در رضایت شغلی دارند. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. سن، ارشدیت، و سابقه کار، تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر رضایت شغلی دارند (مقیمی،۱۳۸۳).
شکل ۲-۱٫ رضایت شغلی اقتباس از مقیمی (۱۳۸۳)
۲-۱-۳-۵- پیامدهای رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت فراگیرد. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت یا تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد (عسگری و کلدی، ۱۳۸۲).
۲-۱-۴- تعهد سازمانی
یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گستردهای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهشهای انجام شده سه نگرش عمدهی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیشترین میزان توجه را به خود داشتهاند (رابینز، ۲۰۰۵) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهشگران را بیش از پیش به خود جلب کرده است (کوهن^[۴۳]، ۲۰۰۷؛ اردهیم، وانگ و زیکر^[۴۴] ، ۲۰۰۶).
احترام و ارزشی که کارکنان برای سازمان قائل هستند و میزان همانندسازی ارزشهای فردی و سازمانی و تلاشی که برای حفظ آن صورت میگیرد از جمله عواملی است که در میزان بهره وری سازمانی مؤثر میباشد.پایبندی به ارزشهای سازمانی سبب رعایت اصول اخلاقی در سازمان می گردد و باعث ایجاد رابطه خوبی بین کارکنان شده و رفتارهای فراتر از نقش را افزایش میدهد و کارکنان خود را جزئی از سازمان دانسته و اهداف سازمان را مشترک با اهداف خود دانسته و همین مسأله باعث افزایش عملکرد فرد و در نهایت بهره وری سازمانی میگردد (داوندوبنی، برندریچی و زرب^[۴۵]، ۲۰۰۰). لینکلن^[۴۶] (۱۹۹۱) معتقد است که مسائلی چون پرداخت بر مبنای عملکرد، ارزیابی از عملکرد کارکنان، سیاستهای به کار گرفته شده برای ایجاد امنیت شغلی کارکنان، ایجاد ارتباط با کارکنان و مشتریان، شناخت نیازها و انتظارات آنان، توجه به برنامه ریزی های بلند مدت، کاهش مقررات خشک و بوروکراسی در سازمان ها، ایجاد انعطاف و خلاقیت، ایجاد کارهای گروهی و تیمی در سازمانها، گسترده کردن مفهوم آموزش در سازمانها و ارگانها ایجاد امنیت روحی و روانی برای کارکنان و توجه به مسأله رفاه آنان از جمله عواملی است که باعث ایجاد تعهد درکارکنان می شود (به نقل رضایی و ساعتچی، ۱۳۸۸). نظر به اهمیت تعهد سازمانی و اثرات آن بر سازمانها صاحبنظران بسیاری به توصیف و تشریح آن پرداختهاند.
پژوهشگران سازمانی معتقدند که هنوز اتفاقنظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد (چاندنا و کریشنان^[۴۷]، ۲۰۰۹؛ زانگرو، ۲۰۰۱) و توصیفت متعددی برای تعهد شده است. کوهن (۲۰۰۷) معتقد است تعهد سازمانی سه حوزه توسعهای را شامل میشود. از نظر سلیمان و ایزلس^[۴۸] (۲۰۰۰) چهار رویکرد اصلی نگرشی، رفتاری و هنجاری و چند بعدی در مفهومپردازی و تبیین تعهد وجود دارد.
مییر، استانلی، هرسکوویچ و توپولنیتسکی^[۴۹] (۲۰۰۱ و ۲۰۰۲) تعهد را تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش در خدمت نظام اجتماعی تعریف میکنند و همچنین بیان میدارند که تعهد عبارتست از مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیتهایی که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی میشود. استاد شهید مرتضی مطهری، تعهد را به معنی پایبندی به اصول و قراردادهایی میداند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان میدارد: « فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید». کانتر (۱۹۸۳) تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی میداند. سالانکیک^[۵۰] (۱۹۹۲) تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی میداند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا میکند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (به نقل از الحسینی، ۱۳۸۰).
تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند. شخص دارای تعهد سازمانی، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد.
۲-۱-۴-۱- مدل های تعهد سازمانی
۲-۱-۴-۱- ۱- مدل می یر و آلن
مییر و آلن (۱۹۹۱)، مدلی سه بعدیرا برای تعهد سازمانی قائل شدند (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲) که در این پژوهش به منظور میزان تعهد کارکنان از آن استفاده شده است. تعریف و توصیف هر یک از مؤلفه های این مدل را در ادامه می خوانید.
۱- تعهد عاطفی^[۵۱]: اشاره دارد به دلبستگی احساسی کارکنان به سازمان، احساس تعیین هویت و درگیر شدن آنها در سازمان؛ کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان میدهند، احساس میکنند که علاقه دارند در سازمان فعلی بمانند. در این نوع تعهد، ارزشهای کارکنان و سازمان با هم منطبق میباشد (ریاض، امیر و ایجاز^[۵۲] ، ۲۰۱۱). این تعهد در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.
۲- تعهد مستمر^[۵۳]: این تعهد، ناشی از درک هزینه و زیان ناشی از ترک سازما ن است؛ کارکنانی که تعهد مستمر دارند، حس می کنند که نیاز دارند در سازمان فعلی خود بمانند. یکی از عواملی که موجب افزایش تعهد مستمر در کارکنان میشود، نبود فرصتهای شغلی جای گزین برای آنهاست (ویتل، ۲۰۰۸). لوتانز (۲۰۰۸) نیز بیان می دارد که بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
۳- تعهد هنجاری^[۵۴] (تکلیفی): احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن (یا نوعی الزام اخلاقی). در این مؤلفه از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود میدانند تا بهدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند. کارکنانی که تعهد تکلیفی دارند، خود را ملزم میدانند که در سازمان فعلی بمانند. این بعد از تعهد، در حقیقت اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. بر مبنای این تعهد، افراد در سازمان میمانند؛ زیرا آن را نوعی الزام و امری اخلاقی میدانند (مک کنا^[۵۵]، ۲۰۰۵). در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز، ۲۰۰۸).