مشتری و کارکنان
مشتری،کارکنان و جامعه
آثار مثبت
ترویج روش های آماری کنترل کیفیت،اعتلای مستمر سطح کیفیت،اهمیت برقراری روابط مناسب با عرضه کنندگان مواد
رضایت مشتری
مقایسه رقابتی الگوی خود ارزیابی
برقراری ارتباط با جامعه
رضایت مشتری
رضایت کارکنان
آثار مثبت مالی و غیر مالی
مفهوم کیفیت
مطابقت با معیارهای تولید کننده
مطابقت با معیارهای مشتری
مطابقت با معیارهای مشتری،کارکنان و جامعه
چارچوب زمانی درخواست تا ممیزی
۵-۲ سال
هر ساله
۵-۲ سال
نحوه شرکت در مسابقه
بنا به درخواست
بنا به درخواست
بنا به درخواست
پیشینه تحقیقات
الف) پیشینیه داخلی
ادب و گل‌آور (۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان ارزیابی تعالی سازمانی شرکت ملی گاز ایران بر اساس مدل تعالی سازمانی نتایج نشان داد که در ارزیابی معیارهای رهبری و راهبرد شرکت ملی گاز ایران میان نظر مدیران و کارشناسان تفاوت معنی‌داری وجود داشت و به مدیران شرکت پیشنهاد می‌شود با توجه به کارامد بودن این مدل با بررسی مفاهیم و زیرمعیارهای مدل تعالی سازمانی سعی در بهبود هر یک از معیارها در شرکت نمایند، زیرا جهت نیل به موفقیت و اجرایی نمودن طرح‌ها پس از برنامه‌ریزی و اجرای آنها، بررسی و بازبینی مجدد کلید اصلی برای موفقیت خواهد بود. به دلیل اینکه این مدل وضعیت عملکرد سیستم را در دو بخش توانمندسازها و نتایج مشخص می‌سازد، این امکان را به سازمان‌ها می‌دهد که با درک وضعیت، برای رسیدن به وضعیت بهتر و بهبود مستمر برنامه‌ریزی نمایند.
کریمی، حیدری، نوش مهر (۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان نمونه عملی اجرایی مدل تعالی سازمانی در سازمان بهداشتی درمانی به این نتیجه رسیدند که دیدگاه سیستماتیک قوی، توجه دقیق به رویکرد فرایندی سازمانی و نتیجه‌گرایی مدل تعالی سازمانی برای سازمان‌های ایرانی معمولا در حوزه‌های با مشکلات جدی روبرو است و باید قبل از اجرا در سازمان‌ها به شیوه دقیق‌تر و منظم‌تر از قبل ارزیابی شود.
جعفری و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان مقایسه تعالی سازمانی در اداره کل و ادارات تربیت بدنی استان لرستان بر اساس مدل تعالی سازمانی تعالی سازمانی نتایج آزمون آنوا و سطح معناداری می‌توان نتیجه گرفت بین مولفه رهبری و تعالی سازمانی تفاوت معنی‌داری وجود دارد، همچنین نتایج نشان می‌دهد بین سایر مولفه‌های اعم از خط‌مشی و راهبرد، کارکنان، مشارکت‌ها و منابع، فرایندها، نتایج مشتری، نتایج کارکنان، نتایج جامعه، نتایج عملکردی تفاوت معنی‌داری مشاهده نشد. نتایج نشان می‌دهد میانگین نمره تعالی سازمانی کل کارکنان ادارات تربیت بدنی استان لرستان بر اساس مدل تعالی سازمانی برابر با ۰۶/۵۵ است نتایج کلی تحقیق بیانگر آن است که شهرستان بروجرد از نظر ارزیابی تعالی سازمانی در بالاترین جایگاه و شهرستان کوهدشت در پایین‌ترین جایگاه قرار دارد.
حکیمی‌فرد سال (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان بررسی و ارزیابی عملکرد شرکت هواپیمایی آسمان در تامین رضایت گروه‌های ذی‌نفع مبتنی بر نظام‌های تعالی و سرآمدی سازمان تعالی سازمانی[۵۹] پس از جمع آوری داده‌ها بوسیله پرسش‌نامه، اطلاعات بوسیله نرم‌افزار SPSS در چرخه تجزیه و تحلیل قرار گرفته است و در نتیجه مشخص گردیده است که معیارهای رهبری، فرایندها، خط‌مشی و راهبرد، مشارکت‌ها، نتایج در ارتباط با جامعه و نتایج کلیدی عملکرد در وضعیت مطلوب قرار دارند در حالی که نتایج مشتریان، نتایج در ارتباط با منابع انسانی و معیار کارکنان در وضعیت نامطلوب قرار داشته‌اند.
میرسپاسی و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان طراحی مدل تعالی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران با بهره گرفتن از تکنیک دلفی فازی مدلی را ارائه دادند که این مدل تعالی منابع انسانی در چهار بعد، ۱۵ مولفه و ۵۷ معیار طراحی گردیده و بعنوان مدلی پیشنهادی جهت آسیب‌شناسی منابع انسانی و جایزه ملی تعالی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران ارائه شده است. تا بدینوسیله سازمان‌ها بتوانند ضمن تحلیل وضعیت موجود و بهینه کاوی از تجارب موفق سایر سازمان‌ها، اقدام به ارائه طرح‌ها و اقدامات بهبود نمایند.
نتایج تحقیقات مدرسی ۱۳۸۹ انجام شده در زمینه عملکرد سازمانی ،تعالی و توسعه، توجه مدیران را به تفکر کارکنان نشان می دهند. خلاقیت و توسعه توجه مدیران به تفکر استراتژیکی کارکنان افزایش دهنده و ارتقاء دهنده عملکرد سازمانی است به طوری که افراد خلاق و دارای انگیزه بالاتر برگرفته از محیط کار و محیطی از پیشرفت شغلی خوبی نیز برخوردارند.
فخرالدینی و همکاران (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان بکارگیری مدل تعالی سازمانی در تحلیل ابعاد فرهنگ سازمانی مراکز خدمات درمانی در بیمارستان‌های یزد به این نتیجه رسید که سازمان‌ها برای حرکت به سمت تعالی، ناگریز از استقرار سیستم‌های نوین مدیریتی هستند. رهبری سازمان، برنامه‌ریزی استراتژیک ارتقا و رضایت کارکنان، استفاده بهینه از منابع و تدوین و بکارگیری فرایندها از جمله عواملی هستند که طراحی و استقرار برنامه‌های بهبود مرتبط با آنها می‌تواند سازمان‌ها را در جهت رشد و تکامل به پیش ببرد. بی‌شک تلاش برای حصول به نتایج و ارزیابی های دوره‌ای و بازنگری در برنامه‌ها نیز برای دستیابی تعالی بسیار ضروری است. در این راستا فراهم کردن شرایط و امکانات لازم به منظور بهبود ابعاد فرهنگ سازمانی در نظر گرفته شده در این پژوهش، علاوه بر این که باعث ایجاد شرایط مطلوب برای سازمان و کارکنان می‌گردد، می‌تواند زمینه‌های لازم جهت رشد و تعالی سازمانی را نیز در بر گیرد.
ابزری و دلوی (۱۳۸۸) در تحقیقی به عنوان نیل به تعالی ( سرآمدی) از طریق تقویت فرهنگ سازمانی در صنعتی که ۴۱۴ نفر جامعه آماری بودند با ۱۱۶ نمونه که ترکیبی از مدیران و سایر کارکنان بودند ، که مقایسه میان فرهنگ سازمانی در وضعیت موجود و مطلوب از نظر از نظر کارکنان و مدیران انجام شد به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل اصلی، نیل به تعالی و موفقیت در جهت اثربخشی سازمانی را تسهیل می کند. در این راستا، به یک مدل بومی- کاربردی برای نیل به تعالی از طریق تقویت فرهنگ سازمانی میسر می‌گردد.
ب) پیشینه خارجی
مارتا و ام جز (۲۰۱۳) در تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر کیفیت اطلاعات بر کیفیت تعالی سازمانی به این نتیجه رسیدند برای پیاده‌سازی مدل تعالی باید اطلاعات موثر فراهم شود تا به سازمان در دستیابی به نتایج بهتر و افزایش رقابت در سازمان کمک کند.
فتمن[۶۰] (۲۰۱۱) در مطالعات خود با عنوان ((بررسی ارتباط بین فضای سازمانی و بهره‌وری با بهره گرفتن از روش آماری رگرسیون دریافت فضاهای سازمانی (اصول انسانی حاکم در سازمان) که در آنها تصمیم‌گیری متمرکز است و رفتار کارکنان، تحت نظارت قوانین و رویه‌های زیادی قرار دارد، بهره‌وری، رضایت شغلی و خلاقیت کاهش یافته و نگرش منفی درباره گروه کاری افزایش می‌یابد.
دالگارد[۶۱] (۲۰۰۹)، در یک مطالعه موردی تحت عنوان ” به سوی مقیاس انسان‌محور در بهبود و تغییر” با هدف درک اهمیت بعد ناملموس سازمان یعنی بعد انسانی مدیریت کیفیت جامع و مدیریت تغییر با بکارگیری مدل تعالی سازمانی به این نتیجه رسید که توجه به بعد انسانی در TQM و تغییر سازمانی فرصت‌های جدیدی را برای بسترسازی جهت نیل به تعالی فراهم می‌سازد.
