جدول (۱۰-۴) ضرایب همبستگی حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد جانبی در دانشگاه بوعلی‌سینا ۱۰۱
جدول( ۱۱-۴) ضرایب همبستگی حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد عمودی در دانشگاه بوعلی‌سینا ۱۰۱
جدول( ۱۲-۴) ضرایب همبستگی حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد نهادی در دانشگاه بوعلی‌سینا ۱۰۲
جدول(۱۳-۴) مقایسه میانگین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان زن و مرد ۱۰۲
جدول(۱۴-۴) مقایسه میزان حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی‌سینا به لحاظ وضعیت استخدامی با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه ۱۰۳
جدول(۱۵-۴) مقایسه میزان حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه بوعلی‌سینا به لحاظ وضعیت استخدامی آنها با بهره گرفتن از آزمون توکی ۱۰۴
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول (۱۶-۴) نتایج تحلیل رگرسیون یک متغیره تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر اعتماد جانبی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا ۱۰۵
جدول( ۱۷-۴) نتایج تحلیل رگرسیون یک متغیره تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر اعتماد عمودی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا ۱۰۶
جدول ۱۸-۴- نتایج تحلیل رگرسیون یک متغیره تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر اعتماد نهادی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا ۱۰۷
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار(۱-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس ۹۲
نمودار(۲-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن ۹۳
نمودار(۳-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی ۹۴
نمودار(۴-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت ۹۵
نمودار(۵-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب وضعیت استخدامی ۹۶
نمودار(۶-۴) توزیع فراوانی متغیرهای تحقیق به همراه منحنی نرمال ۹۸
نمودار(۷-۴) نمودار پراکنش اعتماد جانبی در مقابل حمایت سازمانی ادراک شده ۱۰۶
نمودار(۸-۴) نمودار پراکنش اعتماد عمودی در مقابل حمایت سازمانی ادراک شده ۱۰۷
نمودار(۹-۴) نمودار پراکنش اعتماد نهادی در مقابل حمایت سازمانی ادراک شده ۱۰۸
فهرست شکل­ها
عنوان صفحه
شکل (۱-۱): مدل نظری تحقیق ۱۳
شکل(۲-۱) سازمان اعتماد آفرین ۳۷
شکل(۲-۲) پیوستار درجه اعتماد سازمانی ۴۲
شکل (۲-۳ ) مدل مارتینز ۴۵
شکل) ۲-۴ (، مقیاس ها و ترتیب‌های اعتماد ۴۷
شکل (۲-۵) : مفهوم اعتماد عمودی، جانبی و نهادی ۵۰
شکل(۲-۶) حساسیت بافتی اعتماد سازمانی ۵۲
شکل(۲-۷) ضرورت اعتماد در سازمان ۶۱
شکل(۲-۸) رویکرد فرآیندی به توسعه اعتماد سازمانی در میان کارکنان ۶۵
شکل(۲-۹) مزایای به کارگیری اعتماد در سازمان ۶۹
فصل اول
کلیات پژوهش

مقدمه

امروزه در هر جامعه­ای سازمانها کارکرد­های مهمی را انجام می­ دهند و نقشی حیاتی در زندگی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و اداره­ی امور جامعه بازی می­ کنند. از این رو جامعه­ امروزی برای کارایی سازمانها ارزش و اهمیت فراوانی قائل است زیرا بدون سازمانهای کارآمد و پویا جامعه­ امروزی نمی­تواند به هدفهای خود دست یابد و نیازهای گوناگون خود را برآورده سازد (عریضی و گل­پرور، ۱۳۸۹: ۱۴۹). در این میان سازمانهای آموزشی به علت گستردگی، منحصر به فرد بودن و تاثیر در رشد و توسعه از اهمیت فوق­العاده­ای برخوردارند (رابینز^[۱]، ۱۳۸۷). سازمانهای آموزشی در محیطی پویا، پیچیده، پر ابهام و سنت گریز قرار دارند و دائما از محیط اطراف خود اثر می­پذیرند و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته­اند. با درک این مهم که تغییر جزء جدا نشدنی و ذاتی دانشگاه­ های هزاره­ی سوم شده ­است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه ­های مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می­یابد. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی­ های حیاتی سازمان به حساب می­آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه­ها به دنبال خواهد داشت (ابراهیمی و مشبکی، ۱۳۹۱: ۹). گرچه تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و تعامل همه اجزای سازمان است، ولی نقش و جایگاه منابع انسانی ویژه و منحصر به فرد است (زکی، ۱۳۸۵: ۱۰۵). همچنین متغیرهای گوناگونی در هر سطح سازمانی می­توانند پیامدها و نتایج کاری کارکنان هر سازمانی را از خود متاثر سازند که از این میان می­توان به حمایت سازمانی ادراک شده^[۲] اشاره کرد (چو، جانسون و گوچیات^[۳]،۲۰۰۹). حمایت سازمانی ادراک شده در برانگیخته کردن کارکنان تاثیر دارد و انتظارات کارکنان را افزایش می­دهد و به همین منظور، سازمان باید با توجه به اهداف سازمانی، پاداش بیش­تری برای انجام کار پرداخت کند. در نتیجه، این امر باعث می­ شود تا کارکنان با توجه به اهداف سازمانی و به واسطه حضور و فعالیت بیشتر، عملکرد خود را افزایش دهند(اردوگان و اندرس^[۴]، ۲۰۰۷) و ترک شغلشان کاهش می‌یابد(لی یو، هنگ-یو و فولی^[۵]،۲۰۰۶). از سوی دیگر اعتماد سازمانی موجب تسهیل ارتباطات باز در سازمان، تسهیم

اطلاعات، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و افزایش عملکرد می­ شود. ییلماز و اتالی^[۶] (۲۰۰۹)، نیز بیان کرده ­اند که اعتماد سازمانی تأثیر مثبتی بر تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی، و همچنین بهبود ارتباطات اجتماعی دارد. علاوه بر این، بر طبق گفته الونن^[۷](۲۰۰۵)، اعتماد سازمانی بر همکاری، ارتباطات سازمانی و به اشتراک­گذاری دانش و انعطاف­پذیری و تعهد سازمانی، تأثیرگذار است. لذا با توجه به اهداف تحقیق در این فصل به بیان طرح تحقیق که شامل بیان مساله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف پژهش و تعریف واژه ­ها و اصطلاحات پژوهش می­باشد، پرداخته می­ شود.

۲-۱٫ بیان مسئله پژوهش:

با توجه به اینکه منابع انسانی ثروت یک ملت و سازمان هستند و ستون فقرات هر سازمانی به وسیله منابع انسانی آن شکل داده می­ شود، در اهمیت آن‌ها شکی وجود ندارد. اندیشمندان مدیریت معتقدند که تفاوت کشور­های فقیر و غنی نه در منابع مادی و مالی آن‌ها بلکه در توانمندی­های منابع انسانی آن‌ها می­باشد. بر این اساس اگر سازمانی نیروی انسانی اثربخش و مسئولیت­ پذیری داشته باشد خروجی‌های آن سازمان به صورت خودکار برتر خواهند بود (ییلماز و اتالی، ۲۰۰۹). لذا حمایت سازمانی یکی از متغیرهایی است که بر پیامدها و نتایج کاری کارکنان هر سازمان موثر می‌باشد. برای نخستین بار آیزنبرگر، هانگتینگتون، هاتچیسون و ساوا^[۸] (۱۹۸۶) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده را مطرح نمودند. حمایت سازمانی ادراک شده بازتاب باور عمومی کارکنان است در مورد این که سازمان محل کارشان برای آن‌ها ارزش قائل بوده و برای خوشبختی آنان اهمیت قائل است (آیزنبرگر و همکاران^[۹]، ۱۹۸۶). حمایت سازمانی ادراک شده حالتی در فرد است که بر اساس آن شاغل احساس می‌کند که سازمان وی را فردی مهم، برجسته و مفید می‌داند و به خدماتش نیاز فوری دارد. بر اساس نظریه حمایت سازمانی (رودآس و آیزنبرگر^[۱۰]، ۲۰۰۲) کارکنان به سازمان شخصیت داده و با آن رابطه تبادلی ایجاد می‌کنند که قدرت و تأثیر آن بر واکنش‌های رفتاری و نظری آن متفاوت است. حمایت سازمانی ادراک شده از سوی کارکنان برای پاداش و قدردانی ارائه می‌شود (اسلاس، کلیمچاک و هلمز^[۱۱]، ۲۰۰۸). همچنین حمایت سازمانی ادراک شده از طریق کاهش فشارزا به عنوان یک منبع قوی بر عملکرد اثر گذاشته (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲) و تعهد عاطفی نسبت به سازمان را افزایش می‌دهد (مایر و همکاران^[۱۲]، ۲۰۰۲). پژوهش‌ها نشان داده‌اند که سطوح بالای حمایت سازمانی ادراک شده، با مجموعه‌ای از پیامدهای کاری مثبت شامل افزایش تعهد عاطفی (پاناسیو و وندنبرگ^[۱۳]، ۲۰۰۹)، و کاهش غیبت، ترک شغل ارادی(رودآس، آیزنبرگر و آرملی^[۱۴]، ۲۰۰۱) و فشار روانی (جولک و استامپر^[۱۵]،۲۰۰۲) همراه است.
از سوی دیگر امروزه مدیریت برای ارتقای کیفیت نیازمند ابزارهای مختلفی است. یکی از این ابزارها استقرار اعتماد در درون سازمان‌هاست. اعتماد نظیر هواست، همه انسان‌ها وقتی به آن توجه دارند که وجود ندارد (هوی و تارتر^[۱۶]، ۲۰۰۴). اعتماد در یک سیستم، نگرشی جمعی است که باعث ترویج ابتکار، خلاقیت و مخاطره­پذیری می‌شود. در سازمان‌های دارای اعتماد سیستمی پایین، تسهیم اطلاعات با دقت کمتری صورت می‌پذیرد و اعتماد پایین اعضای یک گروه کاری اغلب به شکست نهایی آن می­انجامد(نادی و مشفقی، ۱۳۸۸).
مدیران برای ساختن و تقویت اعتماد بین دو یا چند بخش، باید بدانند که چگونه افراد اعتماد افراد دیگر، گروه یا سازمان را تجربه و درک می‌کنند و چگونه اعتماد بین افراد یا گروه‌ها در خلال زمان رشد می‌کند. به عبارت دیگر، درک این مطلب ضروری است که چگونه اعتماد از نظر روانی در افراد دیگر تجربه می­‌شود. پیش از اینکه تأثیرش بر رفتار، انتظارات و نتایج حاصل از اعتماد بین افراد در سازمان، تجزیه و تحلیل شود. (پناهی، ۱۳۸۷: ۸۸ ). اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی، رفتار سازمانی و روابط بین کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. همچنین انتظاری است مبنی بر اینکه کارکنان دیگر به خود اجازه نمی‌دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آن‌ها وارد نمایند ( نادی و مشفقی، ۱۳۸۸).
در سازمان‌هایی که اعتماد حکم فرماست، می‌توان یک جو مشارکتی باز، کارکنان پاسخگو، بهره­وری، تعهد سازمانی، فرهنگ توافق، کار تیمی، رضایت شغلی بالا و مشارکت در تصمیم ­گیری را مشاهده کرد(بوایک درای و سولماز^[۱۷]، ۲۰۰۶).
شاو^[۱۸] اعتماد را به اعتقاد داشتن به دیگران تعریف می‌کند؛ زیرا، برای رسیدن به خواسته‌های خود وابسته به دیگران هستیم (پناهی، ۱۳۸۷؛ ۹۰ ).
اعتماد سازمانی از نظر الونن و همکاران^[۱۹] (۲۰۰۸) شامل مولفه­های اعتماد جانبی، اعتماد عمودی و اعتماد نهادی می­‌باشد که اعتماد جانبی اعتماد بین کارکنان، اعتماد عمودی، اعتماد بین مدیران و کارکنان و اعتماد نهادی، اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگی‌های تجارتی و فنی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرآیندهای سازمانی مانند سیاست‌های منابع انسانی است را نشان می‌دهد. با توجه به نظریه اصلی و مبانی، پایه مدل مفهومی به شکل زیر ترسیم شده است(شکل ۱-۱).
لذا با توجه به تعاریف ذکر شده محقق به دنبال پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه‌ای بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی در دانشگاه بو­علی سینا همدان وجود دارد؟