چه چیزی ؟
عملکرد: در این بخش سه چیز باید مورد ارزیابی قرارگیرد. سنجش بازدهی، سنجش کارایی، سنجش کارآمدی (موثربودن)دراین مرحله میزان بصیرت، تحقیق، دانش و تلاش وکوشش فرد به طور نسبی ارزیابی می گردد.
رفتار و خصایص انسانی: در این بخش منظور ارزیابی شخصیت فرد نیست بلکه تعدادی از ویژگی های بارز و عینی است که اولا تاثیر مستقیم درکار و رسیدن به هدف سازمان دارد و ثانیا تا حدودی به صورت کامل قابل سنجش می­باشد.
توانایی و استعداد: استعداد کارکنان به این جهت باید مورد ارزیابی قرارگیرد که بتوان با کشف توانایی های بالقوه و بالفعل آنان، مسیرحرکت شغلیشان را درجهت رشد فرد و سازمان طراحی و تدوین نمود.
سرپرستی و قدرت رهبری: توانایی فرد در ایجاد و حفظ رابطه صحیح با زیردستان و قدرت شناخت مشکلات کارکنان و بطورکلی اعمال وظایف خاص مدیریت.
چه اطلاعاتی ؟
دانش مرتبط به شغل ، صنعت و سازمان
مهارت ها : میزان چیرگی در انجام وظایف
رفتارها : الگوهایی که به محیط مربوط می شود سبک ها یا ویژگی های شخصیتی و خصوصی افراد را مورد سنجش و ارزیابی قرار ندهند.
بطور کلی شاخص هایی که برای ارزیابی عملکرد به کاربرده می شود، باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آن ها دقت و صحت و اثربخشی فرایند ارزیابی را افزایش دهد. (جوکار،۱۳۹۱؛۵۸). این خصوصیات عبارتند از:

بتوان به آن اعتماد کرد: یعنی اندازه گیری شاخص در زمان های متفاوت، کم و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد.
تفاوت هایی که از نظر عملکرد میان مدیران وجود دارد، تشخیص داده ، آن ها را از یکدیگر مجزا نماید.
متصدی شغل قدرت تاثیرگذاری بر آن را داشته باشد.
برای کسانی که بوسیله آن ارزیابی می شوند ، قابل قبول باشد.
سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می تواند موثر باشد که از شاخص های واقعی-که ارتباط مستقیم با شغل دارند- استفاده شود.
شاخص مورد نظر باید متناسب با فرد وسازمان باشد.
شاخص عملکرد باید کاربردی باشد.
شاخص هایی که به کار می روند بایستی شامل همه رفتارها و نتایج انجام کار باشند.
فرایند مدیریت عملکرد کارکنان حداقل در سه حوزه با استعدادیابی مرتبط می شود و برآن اثر می گذارد ، اول در زمان ارزیابی رفتار و عملکردکارکنان (مرحله کشف ) دوم در زمان رائه بازخورد به کارکنان (مرحله آشکارسازی و استخراج) و بالاخره سوم در زمان مربیگری که مرحله پرورش استعدادها است و استعدادهای بالقوه کارکنان را به قطعیت در می آورد.

۸-۱-۲ فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان

عوامل مختلف ارزیابی عملکرد بدین صورت است که در مرحله اول، باید هدف و منظور ارزیابی عملکردکارکنان معین شود. این مرحله بسیار ضروری است. زیرا به ندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی کرد که تمام جوانب را مد نظر بگیرد. مثلا در یک سازمان، هدف اولیه از ارزیابی عملکرد ممکن است تعیین نیازهای آموزشی کارکنان باشد درسازمان دیگری سنجش شایستگی افراد برای اتخاذ تصمیماتی درباره افزایش پرداخت یا ترفیع مقام. بنابراین باید اهداف ویژه ای را که نظام ارزیابی عملکرد برای نیل به آن ها طراحی و اجرامی شود، مشخص ساخت زیرا می توان نمونه های بسیاری مثال زد که درآن ها به دلیل نامعلوم بودن اهداف، سیستم ارزیابی، به درستی طراحی یا اجرا نشده است. با توجه به این مسائل، سازمان غالبا به بیش از یک نوع سیستم ارزیابی نیاز دارد. درمرحله دوم باید برای کارکنان کاملا روشن کرد که در وظایف محوله چه انتظاری از آن ها می رود. معمولا به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل یا وظایف به دست آمده و در شرح شغل منعکس شده است، سرپرست یا رئیس مستقیم، محتوا یا وظایف اصلی شغل را با افراد در میان گذاشته و برای وی توضیح می دهد که عملکرد او چگونه باید باشد. دراین مرحله شاخص ها و استاندارد ها ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد می رسد. درمرحله سوم ، با عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود. درمرحله چهارم این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود. سرانجام در مرحله پنجم، نتیجه حاصل از این مقایسه با فرد درمیان گذاشته می شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می گردد.(سعادت ،۱۳۷۹؛ ۷۵)

۹-۱-۲ مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد یک اقدام رسمی است که برای تمام کارکنان و ستاد اجرایی بالحاظ کردن مشارکت آنان در جهت رشد سازمان انجام می شود. هدف، اندازه گیری عملکرد کلی یک کارمند در یک دوره زمانی، معمولایک ساله توسط سرپرست مستقیم به منظور دادن بازخور به کارکنان وکمک به مدیریت می باشد. ارزیابی عملکرد صرفا سنجش عملکرد افراد نیست بلکه مزایای بسیار دیگری نیز دارد. مزایای یک سیستم موفق را به صورت زیر می توان دسته بندی کرد:
برای ارزیابی شونده
درک بهتر از نقش خود در سازمان، چه چیزی مورد انتظاراست و چه نیازهایی برای تحقق آن انتظارات وجود دارد
درک شفاف ازنقاط قوت وضعف خود به منظور توسعه خویش دریک نقش اجرایی بهتر در آینده
افزایش انگیزه ،رضایت شغلی و عزت نفس
فرصت برای بحث درمورد مشکلات کار و اینکه چگونه می توان آن ها را برطرف کرد
فرصت برای بحث درمورد امید ها و آرزوها و هرگونه ارشاد، حمایت یا آموزشی که برای تحقق این آرزوها لازم بوده است
بهره وری روابط کاری با روسا
برای مدیریت
تشخیص عوامل اجرایی و غیراجرایی و توسعه آنان بسوی عملکرد بهتر
فرصت آماده کردن کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت های بالاتر
تشخیص نیازهای توسعه ای وآموزشی
ایجاد ایده های نو برای بهبود.
تشخیص بهتر پتانسیل افراد و فرموله کردن طرح های شغلی
برای سازمان
بهبود از بحران سازمان
خلق یک فرهنگ بهبود و موفقیت مستمر
انتقال این پیام که افراد در سازمان ارزشمند هستند
مزایای ذکر شده در بالا تنها هنگامی محقق خواهند شدکه ارزیابی عملکرد به عنوان یک فرایند مدیریتی تلقی شود(حاجی جباری ، ۱۳۸۶،۳۹).

۱۰-۱-۲ سطوح ارزیابی عملکرد

انواع مختلف دسته بندی های سطوح ارزیابی عملکرد را می توان به شرح زیر بیان کرد:
دسته بندی اول: ارزیابی عملکرد سازمانی، ارزیابی عملکرد مدیریت، ارزیابی عملکرد مدیران، ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد سیستم ها و فرآیندهای سازمانی و ارزیابی عملکرد طرح ها در این دسته بندی، موضوع ارزیابی قرار می گیرد.
دسته بندی دوم: ارزیابی داخلی که در آن تیم ارزیابی منتخب داخلی به امر سنجش، ارزشیابی و قضاوت درخصوص عملکرد می پردازد و ارزیابی خارجی که در آن تیم ارزیابی منتخب خارجی و مستقلی به امر سنجش، ارزشیابی و قضاوت درخصوص عملکردگروهی می پردازد.