درمتغیر عدالت توزیعی کمترین امتیاز ۱٫۰۰ و بیشترین امتیاز ۵٫۰۰ و میانگین نمرات ۳٫۳۷۳۳ و انحراف معیار آن ۸۴۲۷۴/۰ و واریانس آن ۷۱۰/۰ است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر عدالت توزیعی در سطح خوبی قرار دارد.
توصیف متغیر عدالت مراوده ای
در متغیر عدالت مراوده ای کمترین امتیاز ۱٫۴۴ و بیشترین امتیاز ۵٫۰۰ و میانگین نمرات ۳٫۴۲۸۱ و انحراف معیار آن ۷۲۲۲۷/۰ و واریانس آن ۵۲۲/۰ است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر عدالت مراوده ای در سطح خوبی قرار دارد.
توصیف متغیر رهبری تحول گرا
در متغیر رهبری تحول گرا کمترین امتیاز ۲٫۰۰ و بیشترین امتیاز ۵٫۰۷ و میانگین نمرات ۳٫۷۳۹۸ و انحراف معیار آن ۶۰۸۳۳/۰ و واریانس آن ۳۷۰/۰ است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر رهبری تحول گرا در سطح خوبی قرار دارد.
۵-۴) نتایج آمار استنباطی
بررسی فرضیه اصلی
بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
برای بررسی این فرضیه از رگرسیون چندگانه استفاده شده است.

همانطور که در جدول مشاهده می کنیم رابطه بین متغیر های مستقل و وابسته معنی دار بوده است. بنابراین بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.همچنین میزان ضزیب تعیین ۲۴ در صد بوده که نشان دهنده میزان تاثیرگذاری متغیرهای مستقل بر روی متغیر وابسته است. نتایج این فرضیه با تحقیقات گیلت و همکاران در سال ۲۰۱۳ همراستاست.
بررسی فرضیه ۱
بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی رابطه معناداری وجود دارد
برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای ۰۱/۰ سطح معنی داری کمتر از ۰۱/۰ می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی رابطه وجود دارد.(۰۱/۰ < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با ۴۹۹/۰بوده که بیانگر رابطه مستقیم رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی می باشد. نتایج این فرضیه با تحقیقات گیلت و همکاران در سال ۲۰۱۳ همراستاست.
بررسی فرضیه ۲
بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای رابطه معناداری وجود دارد
برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای ۰۱/۰ سطح معنی داری کمتر از ۰۱/۰ می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای رابطه معنا داری وجود دارد.(۰۱/۰ < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با ۵۱۳/۰بوده که بیانگر رابطه مستقیم رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای است. نتایج این فرضیه با تحقیقات گیلت و همکاران در سال ۲۰۱۳ همراستاست.
بررسی فرضیه ۳
بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد
برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای ۰۱/۰ سطح معنی داری کمتر از ۰۱/۰ می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد.(۰۱/۰ < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با ۲۷۱/۰بوده که بیانگر رابطه مستقیم بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری است. نتایج این فرضیه با تحقیقات گیلت و همکاران در سال ۲۰۱۳ همراستاست.
بررسی فرضیه ۴
بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد
برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای ۰۱/۰ سطح معنی داری کمتر از ۰۱/۰ می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد(۰۱/۰ < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با ۱۹۴/۰بوده که بیانگر رابطه مستقیم بین بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری است. نتایج این فرضیه با تحقیقات گیلت و همکاران در سال ۲۰۱۳ همراستاست.
۵-۴) پیشنهادهای تحقیق
الف. پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق(پیشنهادات اجرایی)
با توجه به نتایج توصیفی سوالات پایین ترین میانگین مربوط به سوال ۱۸ (در این سازمان امور شغلی ناتمام روزانه به منزل انتقال داده می شود ) بود. لذا پیشنهاد می گردد که با نظارت بیشتر در انجام وظایف کارمنان و مجهز نمودن سازمان به سیستم های الکترونیکی مانند دستگاه حضور غیاب الکترونیکی و چشم الکترونیکی، از تخلفات سازمانی کارمندان جلوگیری شود.
با توجه به نتایج توصیفی سوالات میانگین مربوط به سوال ۱۳ بسیار پایین بود. لذا پیشنهاد می گردد که یک ایجاد یک رویه قانونی مدون در هنگام اقامه شکایات از عملکرد سیستم و ایجاد سیستم الکترونیکی شکایات و پانتقادات و پیشنهادات با عث بهبود عملکرد سازمان شویم.
در فرضیه اصلی نشان داده شد که بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. لذا پیشنهاد می گردد که مدیریت منابع انسانی در برنامه ریزیهای منابع انسانی برای محیط کاری ایمن کارکنان شاخص های استاندارد را در نظر گرفته و آنرا اجرایی سازد و همچنین با گسترش عدالت و برابری در پاداش و حقوق کارکنان ، کیفیت زندگی کاری کارکنان را افزایش دهد.
در فرضیه اول و دوم نشان داده شد که بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای و توزیعی رابطه معناداری وجود دارد. لذا پیشنهاد می گردد که با شناسایی رهبران تحول گرا در سازمان و استفاده از نظرات آنها پیرامون موضوعات مختلف سازمان خصوصا در رابطه با موضوع مهم عدالت و نحوه حقوق و پاداش کارکنان ، عدالت مراوده ای و توزیعی را در سازمان ارتقا داد.
در فرضیه سوم نشان داده شد که بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد. لذا پیشنهاد می گردد که با عادلانه بودن حجم کاری در بین کارکنان و پاداشهای دریافتی و منصفانه بودن مسئولیت‌ها ، کیفیت زندگی کاری کارکنان را افزایش داد.
در فرضیه چهارم نشان داده شد که بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد. لذا پیشنهاد می گردد که با برخورد محترمانه و رفتار صادقانه و توجه بیششتر به کارکنان، کیفیت زندگی کاری کارکنان را افزایش داد.
ب. پیشنهادات برای تحقیقات آتی
در این تحقیق از عدالت رویه ای به عنوان یکی از ابعاد اصلی عدالت سازمانی استفاده نگردید. در تحقیقات آتی پیشنهاد می گردد که عدالت رویه ای نیز به مدل اضافه گردد.
پیشنهاد می گردد که مطالعه ای جهت بررسی تاثیر هر یک از ابعاد رهبری تحول گرا بر کیفیت زندگی بطور جداگانه انجام شود.
پیشنهاد می گردد در تحقیقات آتی از ابعاد کیفیت زندگی والتون استفاده گردد و به مدل اضافه گردد.
پیشنهاد می گردد تاثیر متغیرهای دیگری چون ساختار سازمانی، رضایت شغلی، عوامل انگیزشی درونی و بیرونی، سبک رهبری بر کیفیت زندگی کاری انجام گیرد.
۵-۵) محدودیت های تحقیق
در این تحقیق از عدالت رویه ای به عنوان یکی از ابعاد اصلی عدالت سازمانی استفاده نگردید که به عنوان یکی از محدودیت های تحقیق محسوب می گردد.
در این تحقیق ابعاد رهبری تحول گرا بر کیفیت زندگی بررسی نگردید.
در این تحقیق به بررسی ابعاد کیفیت زندگی والتون پرداخته نشد.
در این تحقیق سایر عوامل موثر بر کیفیت زندگی والتون بررسی نشد.
منابع و ماخذ
اخوان کاظمی، بهرام (۱۳۹۰) ”عدالت در اندیشه‌های سیاسی اسلام“، قم انتشارات موسسه بوستان کتاب .
ازگلی مریم. )۱۳۸۳( . سیر تاریخی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی. مجله مصباح، ۴۶: ۱۳۳-۱۱۵٫
افجه علی. )۱۳۸۰( . مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها.
الوانی، مهدی و پورعزت ، اصغر ، سیّار؛ (۱۳۹۰)، بررسی رابطه عدالت و تعهدسازمانی، فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت موسسه مطالعات بین المللی انرژی؛ شماره ۴، ۵۳-۴۲٫
بیک زاد، جعفر و نجفی ثالث، الهام (۱۳۹۰). تاثیر رهبری تحول آفرین بر موفقیت استقرار شش سیگما مطالعه موردی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مراغه. فصلنامه مدیریت، سال هشتم، شماره ۲۱، بهار ۱۳۹۰٫ صص ۴۱- ۵۴٫
پناهی محمدرضا، ابراهیم پور عرفان.( ۱۳۸۷). بررسی وجدان کاری و عوامل موثر برآن. مجله بصیرت، ۳۹: ۱۳۳-۱۰۱٫
حسن پور، اکبر و عباسی، طیبه و نوروزی، مجتبی (۱۳۹۰). بررسی نقش رهبری تحول آفرین در توانمند سازی کارکنان. پژوهش های مدیریت در ایران، دوره ۱۵، شماره ۱ (بهار ۱۳۹۰). صص ۱۵۹- ۱۸۰٫
چگینی گودرزوند، مهرداد و رضایی،مراد و اسدی ،منوچهر؛(۱۳۸۹)، رابطه بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی آنان (شعب بیمه ایران استان گیلان)، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع سازمانی ، سال اول، شماره ۳، ص۳۲٫
خنیفر،حسین و امیری، علی. (۱۳۸۹).در گیر شدن در کار و رابطه آن با عدالت سازمانی، مدیریت فرهنگی سازمانی ، سال هشتم، شماره بیست و یکم ،ص ۱۷۷-۲۰۰٫