• • ارتباطات: یکی از نیازهای مهم انسان‌ها آن است که می‌خواهند با دیگران ارتباطات صمیمی داشته باشند و مورد احترام و محبت قرار بگیرند. توسعه گروه‌های کاری با فراهم کردن جوّ دوستانه و همکاری توأم با اعتماد، امکان تأمین نیازهای اجتماعی و قدر و منزلت انسان‌ها را فراهم می‌کند. کار کردن در چنین گروه‌هایی برای انسان‌ها لذت‌بخش است و موجب رضایت شغلی آنها می‌شود.

• سبک رهبری: بعضی دانشمندان بیان می‌دارند که در سازمان مهم‌ترین عامل تضعیف روحیه^[۲۶]یا تقویت روحیه سبک رهبری است. رهبران در سازمان‌ها و گروه‌ها دو وظیفه مهم به عهده دارند یکی هدایت و راهنمایی کارکنان برای انجام موفق شغل و وظایف خود، دوم حمایت کارکنان در بررسی و حل و فصل مسائل و مشکلات کاری، زندگی و ارائه بازخورد و مشورت‌های ضروری.

به عبارت دیگر، مدیر در این نقش با سبک پدرانه و حمایتی و عاطفی کارکنان را در حل مشکلات و پیشرفت و رشد مورد حمایت قرار می‌دهد. این شیوه رهبری در رضایت شغلی تأثیر دارد.

• عدالت: همچنان‌که در نظریه عدالت بیان شد، هرگونه بی‌عدالتی در پرداخت حقوق و مزایا و توجه مدیران به کارکنان در تمام عوامل مربوط به کار و پیشرفت آنها در رضایت شغلی تأثیر دارد.

• شغل مناسب و غنی: تحقیقات در مورد مشاغل و نقش آن رضایت شغلی نتایج جالبی را به دست آورده است. اگر در طراحی مشاغل به انسان اهمیت بیشتری داده شود و مسئولیت بررسی و کنترل وظایف بر عهده کارکنان باشد و شغل از پیچیدگی لازم برخوردار باشد و همچنین کارمند استقلال و آزادی عمل داشته باشد، برای بسیاری کارمندان رضایت‌بخش است.

زیرا کار کردن جزء نیازهای ذاتی همه انسان‌هاست. انسان‌ها با کارکردن می‌توانند از توانایی‌های بالقوه خود استفاده کنند و موجبات رشد و تعالی خود را فراهم کنند. لذا انسان‌ها به وسیله کار در مشاغل جذاب، پر معنی و غنی پاداش مهمی را دریافت می‌کنند و این پاداش ماهیتاً در طبیعت شغل وجود دارد.

• وجود فرصت‌های پیشرفت: اگر چنانچه در سازمان شایستگی و عملکرد شایسته موجب ارتقا و پیشرفت شود، رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

۷ . تطبیق مناسب شغل و شاغل: تطبیق شغل و شاغل یکی از مهم‌ترین اقدامات برای توسعه شایسته‌سالاری در سازمان است. تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که این عامل در رضایت شغلی تأثیر دارد و هرگونه عدم انطباق بین شغل و شاغل اثر نامطلوبی در رضایت شغلی دارد. علاوه بر آن تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان دوست دارند که از تمام توانایی‌ها و مهارت‌های خود در شغل و سازمان استفاده شود. لذا کارشناسانی که احساس می‌کنند که از تمام مهارت‌ها و‌ شایستگی‌های^[۲۷] آنها استفاده نمی‌شود، رضایت شغلی بالایی ندارند.
عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر لوکه
یکی از نخستین تقسیم بندی‌های مربوط به عوامل سازنده رضایت شغلی را لوکه^[۲۸] (۱۹۷۶) ارائه داده است. به اعتقاد وی سه مکتب عمده فکری درباره عوامل رضایت شغلی وجود دارد؛
۱) عوامل فیزیکی اقتصادی: که بیش از همه بر شرایط فیزیکی مناسب برای کار تأکید دارد،
۲) عوامل اجتماعی: که بیشتر بر اهمیت سرپرستی مؤثر، ارتباط کاری گروهی تمرکز دارد،
۳) ماهیت کار: که براحساس کارکنان تأکید دارد، و از طریق انجام وظایفی که از نظر روانی چالش برانگیز است، ارضاء می‌شود.
عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر ازکمپ
تقسیم ­بندی دیگری که درباره عوامل زیر ساز رضایت شغلی انجام گرفته مربوط به ازکمپ (۱۳۷۲) است. به اعتقاد وی هر چند سطوح مطلق رضایت شغلی را باید با احتیاط مورد تعبیر و تفسیر قرار داد، اما سطوح نسبی آن دررابطه با شرایط و عواملی که موجب افزایش یا کاهش رضایت شغلی می‌شود، در بردارنده اطلاعات چندی است. از این رو می‌توان عواملی را که بر رضایت شغلی تأثیر دارد به دو طبقه عمده عوامل محتوایی درونی و عوامل زمینه‌ای بیرونی تقسیم کرد.
در این تقسیم بندی، عوامل محتوای درونی که جزء ذات کار به حساب می‌آید شامل کار، کاربرد مهارت و مانند آن است. در حالی که عوامل زمینه‌ای بیرونی شامل شرایط کاری غیر شخصی ( دستمزد، ایمنی شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط مادی کار، عوامل محیطی) و مناسبت‌های شخصی ( روابط با همکاران، سرپرستی و مشارکت در تصمیم گیری) است. (ازکمپ، ۱۳۷۲)
یکی دیگر از تازه‌ترین نظریه‌ها درباره عوامل سازنده رضایت شغلی را رولینسون^[۲۹] و همکاران (۱۹۹۸) ارائه کرده اند. به اعتقاد آنان رضایت شغلی یک نوع نگرش وابسته به کار است که برای سازمان‌های مختلف اهمیت بسیار دارد. البته این مفهوم تا مدت‌ها یکی از جالب‌ترین مفاهیم برای پژوهش و مطالعه بوده است، در حالی که اکنون آنچه بیش از همه مورد توجه قرار دارد، تعهد کارکنان است. دراین بخش با توجه به نظریه‌ها و تقسیم ­بندی‌های مختلف درباره رضایت شغلی، عوامل شناخته شده آن مورد بررسی قرار می‌گیرد. (Rollinsn and et al, 1998)
عوامل موثر بر رضایت شغلی از نظر محققان مختلف

• دستمزد

دستمزد تقریباً برای همه گروه‌های شغلی یکی از مهم‌ترین شرایط کاری به شمار می‌آید، هرچند شواهد مربوط به آن تا حدی ناکافی است. نتایج برخی مطالعات نشان
می‌دهد که در برخی از گروه‌های کارگران، دستمزد عامل اصلی رضایت شغلی به حساب نمی‌آید (ازکمپ، ۱۳۷۲).
پژوهشگرانی همچون بارلر^[۳۰] (۱۹۹۲) و راولر^[۳۱] (۱۹۸۱) معتقدند دستمزد جنبه‌ای از شغل به حساب می‌آید که بخش عمده‌ای از کارکنان ازآن ناراضی اند. این مطلب با نظریه هرزبرگ منطبق است، زیرا بر پایه این نظریه، دستمزد یک عامل بهداشتی است که اگر کم باشد می‌تواند ایجاد نارضایتی کند، اما وقتی زیاد باشد منجر به رضایت شغلی نمی‌شود. این دیدگاه بسیاری از معانی نمادین سطوح دستمزد کارکنان (مانند نماد‌های پیشرفت، شناسایی، قدرشناسی و ارزش دادن به کارکنان) را که می‌تواند در رضایت شغلی مشارکت داشته باشد، نادیده می‌گیرد.
به اعتقاد رولینسون و همکاران (۱۹۹۸) بین رضایت شغلی و دستمزد دو عامل ارتباطی وجود دارد. نخست آنکه آیا درآمد حاصل از شغل، کافی به نظر می‌رسد و دوم آنکه آیا این درآمد در مقایسه با آنچه دیگران دریافت می‌کنند مناسبت و برابری دارد یا نه. از آنجایی که بیشتر افراد برای زندگی نیازبه حداقل معینی از درآمد دارند، بنابراین به نظر می‌رسد رابطه بین دستمزد و رضایت شغلی بسیار پیچیده‌تر از این باشد. برای برخی از افراد، دستمزد بیانگر اندازه تلاش‌های آنهاست. مقصود آن است که دستمزد یک مؤلفه درونی است، هرچند اثرات خالص بیرونی آن نیز عمومیت بسیار دارد.
علاوه براین، بسیاری ار پاداش‌ها مانند مزایای جنبی (درمانی) از نظر مادی هم ارز هستند. از این رو، دستمزد تنها یک عامل ساده و عینی نیست. به اعتقاد روان شناسان، تفاوت‌های فردی نقش مهمی در معنا دادن به پول بازی می‌کند. این تفاوت‌ها با تغییر سطح زندگی، تجربه‌های شخصی، جنسیت، وضعیت اقتصادی و ویژگی‌های فردی تغییر می‌کند. بنابراین، هیچ فرمول واحدی نمی‌تواند رضایت شغلی را با توجه به دستمزد تعیین کند (ازکمپ، ۱۳۷۲). گذشته از این، حقوق و دستمزد می‌تواند الگویی برای پیشرفت و منبع شناخت و درک باشد زیرا کارکنان حقوق خود رابه عنوان توانایی انجام کار جهت مشارکت خود در سازمان تلقی می‌شود.

• نفس کار^[۳۲]

همانند حقوق، مفهوم نفس کار نیز نقش بسیار مهمی در رضایت شغلی کارکنان بازی می‌کند. به گونه کلی افراد کاری را می‌خواهند که در آن رقابت وجود داشته باشد، نه آنکه تنها یک کار مستمر را روز‌ها و روز‌ها انجام دهند. دو جنبه بسیار مهم نفس کار که در رضایت شغلی تأثیر دارد عبارت است از؛
۱) تنوع،
۲) بررسی شیوه‌های کار و دستورالعمل کاری.
به گونه کلی مشاغلی که دارای حد متوسطی از تنوع و گوناگونی است، افزایش رضایت شغلی را دربردارد. مشاغلی که تنوع و تحرک آنها کم است، سبب بی حوصلگی و خستگی، و مشاغلی که تنوع و تحرک در آنها بسیار زیاد باشد موجب افزایش فشار‌های روانی وعصبانیت کارکنان می‌شود.
بسیاری از صاحبنظران، نفس کار را شامل عوامل متعددی دانسته معتقدند برای افزایش رضایت و در عین حال عملکرد کارکنان، مشاغل باید از لحاظ درونی گسترش یافته و یا پرمایه شود. به عقیده کورمن (۱۳۷۶) این مطلب با توجه به عوامل زیر حاصل می‌شود.
تنوع: درجه‌ای که کارکنان به انجام طیف گسترده‌ای از وظایف می‌پردازند.
آزادی عمل: درجه‌ای که شخص بر زمانبندی، برنامه ریزی و انجام فعالیت‌های مربوط به کار خود اعمال نفوذ می‌کند.
تقویت وظیفه: درجه‌ای که شغل مستلزم انجام یک واحد کامل کار است و می‌تواند با عنوان فرآورده یا بازده یک فرد خاص شناسایی شود.
بازخورد: درجه‌ای که کارکنان می‌توانند ضمن انجام کار از حسن انجام عمل خود آگاه شوند.
با معنا بودن: درجه‌ای که شغل در بردارنده وظایف با معناست.
تماس با دیگران: درجه‌ای از شغل که مستلزم تعامل با دیگران است.
فرصت‌های ارزشیابی: درجه‌ای که شغل اجازه تعامل با دیگران را می‌دهد و به برقراری روابط غیر رسمی که باعث دوستی و رفاقت می‌گردد، می‌ انجامد (کورمن، ۱۳۷۶، ص۲۱۳).

0.9

0.7

0.5

0.3

0.1

0.9

0.7

0.5

0.3

0.1

0.9

0.7

0.5

0.3

0.1

0.9

0.7

0.5

0.3

0.1

0.9

0.7

0.5

0.3

0.1

جدول 12-3 تجزیه و تحلیل عوامل شدت و احتمال ریسک های شناسایی شده در هر پروژه سرمایه گذاری
دارایی هایی که بازدهی بالایی دارند، ریسک زیادی را شامل می شوند. هر چه فرصت سرمایه گذاری دارای بازدهی بالاتری باشد ریسک زیادتری را با خود به همراه داشته و هرچه فرصت سرمایه گذاری دارای بازدهی پایین تری باشد به تبع دارای ریسک کمتری است.به همین دلیل پر کردن سبد از دارایی هایی که بازدهی بالاتری دارند منطقی به نظر نمی رسد چرا که ریسک بازدهی سبد بالا رفته و احتمال ضرر بالا برای سبد وجود دارد. البته تعامل متقابل ریسک و عایدی در یک سازمان باعث می گردد که پروژه هایی با عدم قطعیت بالا با وجود اینکه ریسک قابل توجهی را به سازمان تحمیل می کنند، چنانچه سازمان مربوطه مهارت کنترل آن را داشته باشد، پتانسیل سود زایی نسبتا بالایی را برای آن شرکت به همراه خواهد داشت.هدف تمامی سرمایه گذاران از تشکیل سبد سرمایه گذاری رسیدن به یک توزیع بهینه از فرصت های دارای بازدهی و همچنین فرصت های دارای ریسک کم می باشد. انتخاب پروژه ها با رویکرد مدیریت ریسک یکی از ابزارهایی است که می تواند مدیریت سازمان را در جهت نیل به اهداف فوق یاری کند(روانشادنیا و عباسیان جهرمی، 1391).

در این تحقیق با بهره گرفتن از جدول فوق 10 ریسک شناسایی شده در رابطه با هر پروژه مورد بررسی قرار می گیرند و مشخص می شود که در هر پروژه رتبه بندی ریسک ها به چه صورتی است و به ترتیب چه ریسک هایی باید مورد توجه قرار بگیرند. همچنین می توان فهمید که ریسک های شناسایی شده در صورت وقوع به ترتیب بیشترین تاثیر خود را بر چه پروژه هایی خواهند گذاشت.در ادامه باید بتوانیم پر ریسک ترین پروژه را نیز شناسایی کرده و به عبارتی علاوه بر رتبه بندی ریسک ها در هر یک از پروژه های سرمایه گذاری بتوانیم پروژه ها را نیز بر اساس شدت ریسک رتبه بندی کنیم. برای این منظور استفاده استفاده از روش وزن دهی تجمعی ساده (SAW)^[52] به دلیل درک و سادگی آن مورد توافق خبرگان قرار گرفت و همچنین برای در نظر گرفتن وزن معیارهای تصمیم گیری استفاده از روش آنتروپی شانون^[53] مناسب دیده شد. چرا که وقتی داده های یک ماتریس تصمیم گیری به طور کامل مشخص باشند، روش آنتروپی می تواند برای ارزیابی وزن ها به کار رود(عاذر و رجب زاه ، 1389). در ادامه نحوه محاسبات با بهره گرفتن از این روش ها شرح داده خواهد شد.
5-4-1-8-3 به کار گیری روش آنتروپی شانون جهت وزن دهی به معیارهای ارزیابی ریسک
آنتروپی یک مفهوم عمده در علوم فیزیکی، علوم اجتماعی، و تئوری اطلاعات می باشد به طوری که نشان دهنده مقدار عدم اطمینان موجود از محتوای مورد انتظار اطلاعاتی از یک پیام است. به لفظ دیگر، آنتروپی در تئوری اطلاعات معیاری است برای مقدار عدم اطمینان بیان شده توسط یک توزیع احتمال گسسته () به طوری که این عدم اطمینان، در صورت پخش بودن توزیع بیشتر از موردی است که توزیع فراوانی تیزتر باشد (اصغر پور، 1390).
مراحل این روش به صورت زیر تشریح می گردد(اصغر پور، 1390):
در این رابطه K یک مقدار ثابت است. از آنجا که رابطه فوق در محاسبات آماری مورد استفاده است به نام آنتروپی توزیع احتمال نامیده می شود. واژگان آنتروپی و عدم اطمینان در یک مفهوم به کار می روند. و زمانی که ها مساوی با یکدیگر باشند یعنی در این صورت مقدار E ماکزیمم خواهد بود.
در یک ماتریس تصمیم گیری می تواند برای ارزیابی گزینه های مختلف بکار رود. در ماتریس تصمیم گیری زیر m گزینه و n شاخص(معیار) مد نظر می باشد.
D=
نتایج ماتریس بالا برای شاخص j () به شرح زیر می باشد:
در نتیجه آنتروپی به صورت زیر محاسبه می گردد:
و K بعنوان یک مقدار مقدار ثابت که مقدار را بین صفر و یک نگه می دارد به صورت زیر محاسبه می گردد:
در ادامه مقدار (درجه انحراف) محاسبه می شود که بیان می کند شاخص مربوطه (j) چه میزان اطلاعات مفید برای تصمیم گیری در اختیار تصمیم گیرنده قرار می دهد. هر چه مقادیر اندازه گیری شده شاخصی به هم نزدیک باشد نشان دهنده آن است که گزینه های رقیب از نظر آن شاخص تفاوت چندانی با هم ندارند. لذا نقش آن شاخص د تصمیم گیری باید به همان میزان کاهش یابد.
در ادامه مقدار وزن محاسبه می گردد:
اگر تصمیم گیرنده از قبل وزن خاصی () را برای هر شاخص j در نظر گرفته باشد در این صورت وزن جدید به صورت زیر محاسبه می گردد:
به این ترتیب با بهره گرفتن از این روش اهمیت هر کدام از معیارها برای تصمیم گیری مشخص می گردد.وزن کمتر نشان دهنده این است که اثر شاخص برای کلیه گزینه ها یکسان بوده و اهمیت اهمیت آن در تصمیم گیری جهت انتخاب گزینه ناچیز است.
در ادامه نحوه استفاده از اوزان به دست آمده از این مرحله در ماتریس تصمیم گیری برای رتبه بندی پروژه های پر ریسک، با بهره گرفتن از روش SAW بیان می گردد.
6-4-1-8-3 به کار گیری روش مجموع ساده وزین (SAW) جهت رتبه بندی پروژه ها بر اساس شدت ریسک
این روش یکی از ساده ترین و رایج ترین روش های مربوط به MADM است.این روش در زیر گروه نمره گذاری و امتیاز دهی و ازجمله مدل های جبرانی محسوب می گردد. در این روش برای هر یک از معیارها، تصمیم گیرندگان وزن های اهمیت را تخصیص می دهند که ضرایب متغیر ها نامیده می شود. که ما در مرحله قبل این ضرایب را با بهره گرفتن از تکنیک آنتروپی شانون به دست آوردیم. برای نشان دادن ارزیابی اهمیت نهایی مطابق شاخص ها، تصمیم گیرنده یک مقیاس عددی از ارزش داخلی شاخص ها را ایجاد می کند. سپس تصمیم گیرنده می تواند به سادگی با ضرب مقادیر هر شاخص در وزن های هر یک از شاخص ها و جمع آن ها یک میاس نهایی برای هر گزینه را ایجاد کند. در نهایت گزینه دارای بالاترین وزن به عنوان جواب بهینه مشخص خواهد شد (امیری و دارستانی فراهانی، 1392).
در ادامه مراحل استفاده از این روش در حل مسائل تصمیم گیری چند معیاره بیان می گردد (امیری و دارستانی فراهانی، 1392):
ابتدا بردار وزن های اهمیت را برای هر یک از شاخص ها مشخص می کنیم(چگونگی محاسبه این وزن ها در مرحله قبل توضیح داده شد):

اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌گردند.
به همین علت و با توجه به این که بیشتر مطالعات انجام شده در زمینه سنجش اثربخشی آموزش کارکنان بوده است و تحقیقات کمتری پیرامون عوامل تاثیرگذار بر اثربخشی آموزش انجام شده است و به منظور درنظر گرفتن عوامل موثر در اثربخشی آموزش های کاربردی، چگونگی آماده سازی بستر اجرای آموزش در مراکز درمانی، تحلیل نیازهای آموزشی، ارزیابی، پایش و بهبود فرایند آموزش، آموزش از راه دور و چگونگی آموزش مدیران و کارشناسان برای افزایش اثربخشی و کارآمدی آنها در سازمان، نیاز است که طراحی مناسب و علمی بر اساس عوامل موثر در اثر بخشی آموزش برای آموزش نیروهای انسانی صورت پذیرد.

۱-۴ اهداف تحقیق
هدف این پژوهش بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان مراکز بهداشت می باشد.
۱-۵سوالات تحقیق

1. 1. از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل “نیازسنجی” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟

1. 1. از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” آموزشگر ” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟

1. 1. از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” روش ” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟

1. 1. از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” شرایط اجرا ” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟

1. 1. از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” محتوای آموزشی ” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟

1. 1. از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” ارزیابی ” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟

۱-۶فرضیه های تحقیق

1. 1. از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل “نیازسنجی” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

1. 1. از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” آموزشگر ” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

1. 1. از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” روش ” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

1. 1. از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” شرایط اجرا ” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

1. 1. از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” محتوای آموزشی ” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

1. 1. از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” ارزیابی ” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

۱-۷تعاریف و اصطلاحات
۱-۷-۱تعاریف مفهومی:
نیازسنجی آموزشی : اقدامی است که فاصله یا اختلاف بین « آنچه هست» و « آنچه باید باشد را معلـوم می کند و نشـان می دهد کـه آموزش بر چـه چیزی باید تاکیـد داشتـه باشـد بعبارتی نیازسنجی آموزشی به ارائه طرحی برای فعالیت آموزشی منتهی می شود که شامل پاسخهایی برای سؤالهایی نظیر « فراگیران چه مطالبی را باید بیاموزند؟ ، «آموزش به چه روشهایی و چه وقت ارائه خواهد شد؟«، «چه نوع مطالب یا مواد آموزشی باید در اختیار آنان قرار داده شود؟» می باشد. (محمدی،۱۳۸۵)
آموزشگر: کسی است که براساس توان ویژه ای به استخدام درمی آید تا مقاصد هدایت وراهنمایی تجربه های یادگیری دانشجویان را برعهده گیرد .
روش: به مجموعه تدابیر منظمی که برای رسیدن به هدف، با توجه به شرایط و امکانات اتخاذ می شود “روش ” گویند.
شرایط اجرا: به صور کلی اقداماتی که برای برگزاری هر چه موثرتر دوره های آموزشی که به طور مستقیم با روند آموزش در ارتباط نیستند مانند (تسهیلات آموزشی ، منابع ، پشتیبانی آموزشی از فراگیران، برگزاری مستمر دوره های آموزشی ،زمان و محیط برگزاری دوره های آموزشی ).
محتوای آموزشی: محتوا چیزی است که قرار است آموزش داده شود . محتوا شامل کلیه مطالب ، مفاهیم و اطلاعات مربوط به یک دورهی مورد نظر است .
ارزیابی: به یک فرایند نظامدار برای جمع آوری ،تحلیل و تفسیر اطلاعات گفته می شود و به این منظور که تعیین شود آیا هدفهای مورد نظر، تحقق یافته اند یا درحال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی؟
اثربخشی: اثربخشی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از درجه‌ یا میزانی‌ که‌ سازمان‌ به‌ هدفهای‌ موردنظر خود نائل‌ می‌آید. اثربخشی‌ یک‌ مفهوم‌ کلی‌ دارد. به‌بیان‌ ساده‌تر اثربخشی‌ را می‌توان‌ « انجام‌ کارهای‌ درست » نامید.
۱-۷-۲تعاریف عملیاتی:
اثر بخشی: درجه ای است که کارکنان نسبت به دوره واکنش مثبت نشان داده ،تحصیل دانش کرده ،تغییر رفتار داشته و از نتایج آموزش بهره مند گردیده اند.
تعریف عملیاتی ۶ عامل موثر(نیاز سنجی،آموزشگر،روش،شرایط اجرا، محتوای آموزشی ،ارزیابی) در اثر بخشی آموزش نمرهای است که کارکنان مراکز بهداشت عسلویه به این عوامل در پرسشنامه می دهند.
۱-۸ مدل مفهومی پژوهش
۱-۸-۱متغیرهای مستقل تحقیق :
در این پژوهش هر یک از عوامل موثر در اثربخشی آموزش به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته می شوند. بنابراین ۶ عامل “نیاز سنجی"،"آموزشگر"،"روش"،"شرایط اجرا"، “محتوای آموزشی” و"ارزیابی"متغیرهای مستقل می باشند.
۱-۸-۲ متغیرهای وابسته تحقیق :
از آنجا که هدف این پژوهش بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان مراکز بهداشت می باشد، شاخص اثربخشی به عنوان متغیر وابسته این تحقیق تعریف می شود
نیاز سنجی
آموزشگر
روش
شرایط اجرا
محتوای آموزشی
ارزیابی
اثربخشی آموزش
نمودار ۱-۱ : مدل مفهموی تحقیق
طبق این مدل برای اثربخشی بیشتر فرایند آموزش هر یک از متغیرهای مستقل می توانند به طور مستقیم بر روی اثربخشی آموزش تاثیر داشته باشند. که با تهیه پرسشنامه میزان این اثربخشی از دیدگاه کارکنان مراکز بهداشت عسلوبه بررسی خواهد شد.
در این پژوهش برای اندازه گیری میزان تاثیر عوامل یاد شده بر اثربخشی دوره آموزشی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده خواهد شد . در این پرسشنامه سعی بر این خواهد بود که نظر آزمودنی در مورد میران تاثیر عوامل یاد شده بر اثربخشی دوره های آموزشی دریافت گردد و میزان تاثیر هر عامل بررسی و تحلیل گردد.
فصل دوم

هزینه‌های پهنای باند
به لطف پهنای باند بالای شبکه، کاربر حتی هنگامی که در حال استفاده از وب به عنوان یک کامپیوتر فراگیر است، احساسِ کار بر روی سیستم محلی را دارد. با اینحال مشکل زیر پیش می‌آید:
در حالیکه شرکت‌ها به کمک رایانش ابر، می‌توانند در هزینه تجهیزات و نرم‌افزارها صرفه جویی کنند، اما باید متحمل هزینه شارژ بالاتری برای پهنای باند بشوند. احتمالاً هزینه پهنای باند باید برای نرم‌افزارهای کاربردی مبتنی بر وب کوچک که داده-متمرکز نیستند کمتر خواهد بود، اما هنگامی که مثلاً یک شرکت، پایگاه داده‌ای چند ترابایتی را از طریق رایانش ابر اجرا می‌کند، این هزینه می‌تواند بسیار بالا باشد.

محبوس شدن توسط ارائه دهندگان و استانداردها
نیاز به استانداردهای باز برای تمام شیوه‌های استفاده از وب به عنوان یک کامپیوتر فراگیر وجود دارد. با افزایش تعداد ارائه دهندگان خدمات ابری، اهمیتِ قابلیت جابجایی بیشتر خواهد شد. اگر شرکتی از خدمات یکی از ارائه کنندگان ناراضی باشد — یا اگر فروشنده از این کسب و کار کنار بکشد — نمی‌تواند لزوماً آسان و با هزینه‌ای کم، به ارائه دهنده دیگر منتقل شود و یا اینکه خدمات مذکور را دوباره به درون شرکت برگرداند. در عوض، شرکت باید داده‌ها و نرم‌افزارهای کاربردی‌اش را قالب بندی مجدد نموده و آن‌ها را به یک ارائه دهنده جدید منتقل کند، که فرایندی بالقوه پیچیده است. و اگر بخواهد خدمات را بدرون شرکت بیاورد، باید کارمندانی را که واجد مهارت‌های لازم برای کار با این تکنولوژی هستند، استخدام کند.کاربران به طور روزافزون به وب و ارائه دهندگان آن وابسته خواهند شد. به این ترتیب، هنگامیکه ارائه دهندگان خدمات شرایط استفاده از خدمات و یا روش‌های عملیاتی خود را بعد از مدتی تغییر بدهند، کاربران آن‌ها احساس به دام افتادن و درماندگی می‌کنند. برای مثال، تحمیل محدودیت‌های جدید بر استفاده از یک قابلیت و یا از کار انداختن آن به مدت چند ماه به منظور بهبود بخشیدن به آن. همچنین ممکن است ارائه دهندگان تصمیم به حذف یک قابلیت که سال‌ها در سایت رایگان ارائه می‌شد، اما در مقابل بخش بهادار خود را حفظ کند و حتی افزایش قیمت بدهد.
شفافیت دسترسی
اگر شرکت‌ها نتوانند نشان دهند که چه کسی به داده‌های مشتریان دسترسی دارد و چگونه مانع دستیابی کارمندان غیر مجاز به اطلاعات می‌شوند، نخواهند توانست از حسابرسیِ ظرفیت‌های خود، به وسیله مشتریانِ آینده با موفقیت بیرون بیایند. ارائه دهندگان رایانش ابر این نگرانی را به کمک نظارت قبلی third partyها بر سیستم‌ها و به وسیله مستند سازی رویه‌های طراحی شده برای پاسخگویی به نیازهای امنیتِ داده برای مشتریان رفع می‌کنند.
قابلیت اطمینان
رایانش ابر همیشه قابلیتِ اعتمادِ مستمری را ارائه نکرده‌است. مثلاً، مشتریان Salesforce.com در تاریخ ۱۲ فوریه ۲۰۰۸، به مدت ۶ ساعت قادر به دریافت خدمات نبودند. و سه روز بعد خدمات Amazon’s S۳ و EC۲ به مدت ۳ ساعت دچار وقفه شدند.
حفظ حریم خصوصی
طرفداران حفظ حریم خصوصی‌ها مدل ابر را مورد انتقاد قرار می‌دهند، زیرا ارائه دهندگان سرویس‌های ابر می‌توانند کنترل و نظارت کامل قانونی ویا غیر قانونی بر روی داده‌ها و ارتباطات بین کاربران سرویس و میزبان ابر داشته باشند. رویدادهایی همچون برنامه مخفی آژانس امنیت ملی ایالات متحده آمریکا به همراه شرکت‌های AT&T و Verizon که بیش از ده میلیون مکالمه تلفنی شهروندان امریکایی را ضبط نمودند، باعث بوجود آمدن بی اعتمادی میان طرفداران حفظ حریم خصوصی شده است.
امنیت
امنیت نسبی رایانش ابری موضوعی بحث انگیز است که ممکن است پذیرش رایانش ابری را به تأخیر بیندازد. گروهی بر این باورند که امنیت داده‌ها وقتی که در داخل سازمان اداره شوند بالاتر است، در حالی که گروهی دیگر عقیده دارند که ارائه دهندگان سرویس انگیزه‌ای قوی برای حفظ اعتماد دارند و ازاین‌رو سطح امنیت بالاتری را بکار می‌گیرند.
میزان در دسترس بودن و کارایی
علاوه بر امنیت داده‌ها، میزان در دسترس بودن و کارایی برنامه‌های کاربردی که روی ابر میزبانی می‌شوند برای کاربران از اهمیت بالایی برخوردار است.
انتقاد از واژه
لری الیسون مدیر ارشد اجرایی شرکت اوراکل گفته است که رایانش ابری چیزی است که «در حال حاضر ما از آن استفاده می‌کنیم» و هیچ تأثیری در آن نگذاشته‌است به جز «تغییر کلمات در تبلیغات ما».
ریچارد استالمن گفته است که رایانش ابری فقط یک حیله ساده است که مردم مجبور شوند از سیستم‌های انحصاری استفاده کنند که هزینه آن بیشتر و بیشتر از قبل است. او به گاردین گفت:(این احمقانه است، این چیزی بدتر از احمقانه است، این فقط بزرگ‌نمایی در بازاریابی است.)
نگاهی به آینده
رایانش ابر بطور چشمگیری موانع ورود به تجارت نرم‌افزاری را کاهش می‌دهد و برای شرکت‌ها روش‌های جدیدِ کسب سود را می‌نمایاند. ارائه دهندگان خدمات ابر از طریق تسهیم، بهبود دادن و سرمایه گذاری بیشتر در نرم‌افزار و سخت‌افزار به سود دست میابند- یکبار نصب نرم‌افزار می‌تواند نیازهای کاربران متعددی را پوشش دهد.نیرو محرکه‌های اصلی ای که پشت سر رایانش ابر قرار دارند عبارت‌اند از فراگیری شبکه بیسیم و پهن باند، کاهش هزینه‌های ذخیره سازی ، و بهبود تصاعدی در نرم‌افزارهای پردازشگر اینترنتی. مشتریان خدمات ابر قادر خواهند بود تا ظرفیت بیشتری را در هنگام اوج تقاضا به سیستم خود تزریق کنند، هزینه‌ها را کاهش داده، خدمات نوینی را تجربه کنند، و ظرفیت‌های بلا استفاده را حذف کنند. بدین ترتیب، وب از منابع محاسباتی قدرتمند با قیمت‌هایی قابل پرداخت، میزبانی می‌کند و سازمان‌ها بسته به شرایط اقتصادی وضعیت موجود خود- یعنی اینکه خرید نرم‌افزار و زیرساخت‌ها ارزان تر است یا خرید سرویس بر حسب نیاز- از امکانات رایانشی درون سازمانی یا خدمات ابر خارجی استفاده می‌کنند. در قرن ۲۱ شاهد افزایش تمایل استفاده از وسایل قابل حمل سبک برای دسترسی به خدمات اینترنت بجای کامپیوترهای شخصی هستیم. از آنجاییکه چنین وسایلی، امکانات پردازشی قوی ندارند (بعبارتی علاقه ای به داشتنِ چنین امکاناتی ندارند) ، پس چه کسی قدرت پردازشی را تأمین خواهد کرد؟ پاسخ به این سؤال در رایانش ابر نهفته است .
۲-۶ سرویس‌های رایج بر روی ابرها:
ابرها درصورتی که عمومی یا خصوصی باشند در نوع سرویس با هم تفاوت دارند .در زیر ۳ سرویس برجسته از ابرها را بررسی می‌کنیم :
سرویس به نرم‌افزار یا SaaS
SaaS به دسترسی از راه دور(Remote) کاربر به یک محصول با سرویس e-commerce از طریق اینترنت اشاره دارد .این مدل شناخته ترین می‌باشد که اغلب کاربران با نمونه‌های از SaaS کار کرده اند .
SaaS که آنرا Software on demand نیز می‌نامند ٬ نرم‌افزاری است که روی اینترنت گسترش داده شده و کاربران می‌توانند در ازای پرداخت مبلغ و یا رایگان از آن استفاده کنند .جیمیل ٬ spscommerce.net و هر نرم‌افزار تحت وب آنلاین از این نمونه است .
سرویس به پلتفرم یا PaaS
در این مدل به جای نرم‌افزار ٬ پلتفرم مانند یک سرویس است .با PaaS نرم‌افزارها را می‌توان بدون صرف هزینه و پیچیدگی در خرید و مدیریت سخت‌افزارها و نرم‌افزارهای اصلی و همچنین مهیا کردن امکانات Hosting گسترش داد و توسعه دهنده‌های نرم‌افزار برای ایجاد برنامه‌های جدید یا توسعه برنامه‌های قبلی نیاز به صرف هزینه‌های Development نیستند .
سیستم عامل Azure از مایکروسافت و Google’s apps Engin نمونه‌هایی از این سرویس‌ها می‌باشند .
سرویس به زیرساخت یا IaaS
آخرین نوع ٬ IaaS نام دارد که به توسعه دهندها اجازه بیشتری برای تعامل با زیر ساختار سرور می‌دهد . توانایی کنترل سخت‌افزار و نرم‌افزار از طریق اینترنت ٬ کنترل روی سیستم عامل ٬ دیسک‌های ذخیره سازی ٬ دیتابیس و … از امکانات این سرویس‌ها می‌باشد .اغلب دیتاسنترها چنین سرویس‌های را ارائه می‌دهند که می‌توان با پلتفرم VMware روی سرور کنترل کامل داشت .
درکل با IaaS می‌توان زیر ساختار کامپیوتر و محیط پلتفرم مجازی ساز را مانند یک سرویس ارائه داد . سرویس AWS آمازون یکی از این نمونه‌ها می‌باشد .
این تصور که در ۲۰۱۹، همه پردازش‌های خود را از طریق لپ تاپ‌ها با هزینه ای کمتر از ۱۰۰ دلار انجام خواهیم داد، در حالیکه هیچ مشکلی در زمینه خدمات و سطوح امنیتی نخواهیم داشت ،مسلماً فراتر از واقعیت است اما مطمئناً در آینده ازابرها بشکل بسیار گسترده ای استفاده خواهیم کرد. پتانسیل رشد این تکنولوژی بسیار بالا برآورد شده است.
۲-۷ الگوریتم‌های زمان‌بندی موجود در ابرها
محاسبات ابری مدلی است برای توانمندسازی دسترسی فراگیر، راحت و تقاضا محور شبکه ای به مجموعه ای از منابع محاسباتی اشتراکی و قابل پیکربندی از قبیل شبکه‌ها ، سرویس دهنده‌ها ، فضای ذخیره سازی ، سرویس‌های کاربردی و سایر سرویس‌ها، که می‌توان به سرعت انها را تأمین کرد و با کمترین تلاش و تماس با مدیر سرویس دهنده، آن‌ها را نهایی و قابل استفاده نمود
رویکردی که در سرویس‌هایی محاسبات ابری دنبال می‌شود عبارت است از پرداخت مبلغ مشخصی برای منابع مور تقاضا و در اختیار گرفتن منبع برای مدت زمان توافق شده. ازاین‌روش در حال حاضر سرویس دهنده‌های معروف ابری از جملهAmazon EC۲ به صورت محاسبه منبع به ازاء استفاده ساعتی از CPU بهره می‌برند . اگر چه این روش از ابتدایی‌ترین روش‌های فروش کالا یا خدمات می‌باشد، اما از تعامل پیچیده بین خریدار و سرویس دهنده ابری جلوگیری می‌کند.
یکی از ایرادات این روش این است که در زمان بالابودن بارکاری سیستم، یک کارکه توسط یک مشتری تقاضا داده می‌شود می‌بایستی مدت زمان زیادی را در انتظار بماند تا بار کاری کمتر شده و به کار مورد نظر منابع مورد نیاز اختصاص داده شود این استراتژی فارغ از اولویت اجرایی کارها می‌باشد حال آنکه مشتری صاحب این کار می‌تواند با پیشنهاد مبلغ بیشتری برای آن، اولویت خود را بالا برده و منابع مورد نیاز را در اختیار بگیرد . روش‌های فعلی اختصاصی منابعاز قبیل FIFO, Round-Robin,… که در ابرها استفاده می‌شوند، بدون در نظر گرفتن اولویت کاری بین کارها نوعی تخصیص غیر عادلانه را انجام دهند.
در عمده سرویس‌های ابری، انجام زمان بندی کارها با لحاظ کردن این شرایط و همچنین در نظر گرفتن الزامات ذکر شده در توافقنامه سطح سرویس کاری پیچیده است. به طور معمول سرویس دهنده‌های ابری در زمان واگذاری منابع به مشتریان مواردی را به عنوان تعهدات خود در ارائه سرویس با کیفیت توافق می‌کنند بنابراین هرگونه اختصاص منابع به کارها و یا جابجایی کارها از یک منبع به منبع دیگر می‌بایستی با در نظر گرفتن سطح کیفیت سرویس توافق شده صورت می‌پذیرد. به عنوان مثال اگر منبعی در اختیاریک کار قرار گیرد، هیچ کار دیگری با پیشنهاد قیمت بالاتر نمی‌تواند آن منبع را تا زمان اجرای کار اختصاص داده شده در اختیار بگیرد و همچنین در زمان بررسی پیشنهاد‌ها کارهای متقاضی برای اختصاص به منابع ، لحاظ کردن این پارامترها برای تضمین کیفیت مورد نظر الزامی به نظر می‌رسد. مواردی همچون زمان پایان کار و حداکثر بودجه مشتری از این جمله‌اند موارد دیگری را نیز می‌توان در این بحث گنجاند که پهنای باند شبکه برای کارهایی که نیاز به فایل ورودی دارند و یا کارهای که از تعدادی زیر کار تشکیل شده‌اند (Workflow).
به عنوان مثال کاربری قصد مسافرت به یک شهر را داشته و از یک سرویس یکپارچه ساز که همزمان عملیات خرید بلیط هواپیما، رزرو هتل و… را انجام می‌دهد، استفاده می‌کند. سرویس دهنده ابری که وظیفه اجرای این سرویس را بر عهده دارد با بهره گرفتن از زمان بند، به صورت همزمان چندین زیر کار را که با یکدیگر ارتباط همکارانه دارند زمان بندی می کند. این زمان بند بایستی زیر کارهای مذکور را به نحوی زمان بندی کند که زمان پایان اجرای آن‌ها و منابعی که به هر یک اختصاص داده می‌شود یکسان و همزمان باشد (deadline) و علاوه بر این پهنای باند مورد نیاز جهت ارتباط زیر کارها با یکدیگر به صورت مناسب تأمین شود (Bandwidth) . یا به عنوان یک مثال دیگر، گردش کارهای علمی که به صورت همزمان و یا حتی در زمان اجرا تعدادی زیر کار به صورت موازی بر روی منابع مورد نیاز به اجرا در می‌آورند را می‌توان نام برد. در این نوع گردش کار علاوه بر اینکه بایستی زمان اجرای کار اصلی را در نظر گرفت ، ارتباطات زیر کارها با یکدیگر و پهنای باند مورد نیاز آن‌ها نیز می‌بایست لحاظ گردد.
مشتریان علاقه مند هستند که کارهایشان در کمترین زمان ممکن و با کمترین هزینه که سرویس دهنده ابری بایستی دریافت کند به اتمام برسند. از طرف دیگر، سرویس دهنده ابر نیز تمایل دارد میزان استفاده از منابع خود را به حداکثر برساند و همچنین میزان سود خود را افزایش دهد که این دو در تضاد با یکدیگر هستند و معمولاً با روش‌های سنتی اختصاص منابع و مکانیزهای زمان بندی موجود هم خوانی ندارد.
از آنجا که ارائه سرویس در ابرها نوعی محصول در چرخه زنجیره تأمین می‌باشد، زمان بندی سرویس را می‌توان به دو دسته کلی تقسیم کرد:
۱- سطح کاربر
۲- سطح سیستم
در زمان بندی سطح کاربر به حل مسئله تأمین سرویس بین سرویس دهنده و مشتریان پرداخته می‌شود به طور عمده این موضوع به مسائل اقتصادی از قبیل تعادل در عرضه و تقاضا، رقابت میان مشتریان و حداقل کردن نسبی هزینه مشتری بر می‌گردد.
در زمان بندی سطح سیستم، حل مسئله مدیریت منابع درون مراکز داده مد نظر می‌باشد. از دید مشتنری یک مرکز داده یک سیستم یکپارچه است که سرویس‌هایی را به کاربران ارائه می‌کند اما در واقع مراکز داده ترکیبی از تعداد زیادی ماشین‌های فیزیکی می‌باشند که به صورت یکپارچه سرویس دهی می‌کنند. بعد از دریافت تعداد زیادی کار از کاربران مختلف و اختصاص آن‌ها به ماشین‌های فیزیکی، کارایی یک مرکز داده تحت تأثیر قرار می‌گیرد. به منظور کنترل و ارتقاء میزان بهره وری از سیستم موارد متعددی از قبیل اجرای همزمان فرایندها، اشنراک منابع ، خطایابی و … بایستی لحاظ گردند.
در یک دسته بندی ریز تر، زمان بندی منابع و اختصاص آن‌ها به کارها در سرویس دهنده ابری را می‌توان به دو گروه تقسیم بندی کرد.
۱- زمان بندی تأمین منابع مبتنی بر مدل‌های اقتصادی ( از دید کاربر)
۲- زمان بندی اجرای کار مبتنی بر مدل‌های ابتکاری (از دید سیستم)
روش زمان بندی تأمین منابع مبتنی بر مدل‌های اقتصادی در قالب چندین استراتژی قابل اجرا است که از جمله آن‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱- استراتژی‌های مبتنی بر بازارشامل

روابط محکم و استوار چیزی ارزشمند و مفید است که باید به دنبالش بود و قدر آن را دانست. روابط پا بر جا نتیجه درک از مردم، نحوهی برخورد با آنها و گذشته مشترک با آن هاست . هوش هیجانی، سالهاست که جدیدترین نظریه پردازان هوش بهره کوشیدهاند تا بجای آنکه عواطف هوش را دو متضاد ناهمساز در نظر بگیرند، احساسات را به حیطه هوش وارد کنند و از این رو ال.ای.ثرندایک روان شناس نامداری که در دهه های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ در همگانی کردن نظریه هوش بهره نقش مهمی داشت در مقاله ای در روزنامه هارپر اظهار داشت: هوش هیجانی یعنی توانایی درک دیگران و عمل کردن عا قلانه در ارتباط های بشری. ثرندایک معتقد بود هوش از یک مولفه تشکیل نشده است، چرا که نمی توان با یک هوش توانایی های انسان را سنجید و به همین دلیل او سه نوع هوش را مطرح می کنند: هوش اجتماعی، هوش عینی و هوش انتزاعی. به نظر وی هوش هیجانی عبارت است توانایی درک دیگران و برقراری رابطه مناسب با آنها.
از این نقطه نظر فرد باهوش کسی است که در هنگام قرار گرفتن در یک جمع بتواند احساسات و عواطف دیگران را بخوبی درک کند و با آنها رابطه خوب برقرار کند( خسرو جاوید ۱۳۸۱، ۵۴).
کسلر^[۱۶] نیز در ابعاد غیر عقلانی هوش عمومی تاکید کرده است . عبارت زیر بیانگر تاکید وکسلر بر مفهوم هوش هیجانی است .
سوال اصلی این است که آیا توانایی های غیر عقلانی یعنی هیجانی و نظری عوامل غیر عقلانی که تعیین کننده هوش اند وجود دارد چنان که مشاهدهی آتی تائید کننده این فرضیه باشد نمی توان فرض کرد که بتوان هوش کلی را بدون لحاظ کردن عوامل غیر عقلانی محاسبه کرد (لیپر^[۱۷] ۱۹۴۸به نقل از بار- ان ۱۹۹۷، ۱۱۷) اظهار کرد : تفکر هیجانی قسمتی از تفکر منطقی است و به هوش کلی آنها کمک می کند.
این فرضیات اولیه پس از نیم قرن دراندیشه استاد دانشگاه بار وارد گارنر تبلور شد وی دیدگاه سنتی متخصصان به اوایل قرن بیستم از هوش هیجانی راوسعت بخشید او معتقدبودکه هوش هیجانی (یا به قول خود او هوش شخصی) است. بعد هیجانی مفهوم هوش چند وجهی وی شامل دو جز کلی است که تحت عنوان (قابلیت های درون روانی) و (مهارت های بین فردی) مطرح شده اند.
هوش درون فردی هوشی است که به ما کمک می کند تا با آنچه انجام می دهیم افکارمان، احساساتمان و به تمامی روابطی بین این امور معنا ببخشیم با این وجود می توانیم یاد بگیریم خودمان وهیجاناتمان را به خدمت بگیریم.
هوش بین فردی هوشی است که به ما امکان تنظیم روابط با دیگران-همدلی با آنها-برقراری ارتباطات شفاف –وبرانگیختن آنها وفهم ارتباط بین آنها رافراهم می سازد.با این هوشچ می توانیم به دیگران الهام ببخشیم واعتمادشان را به خودمان خیلی سریع جلب کنیم.
گاردنر(۱۹۹۷) خاطر نشان می کند که هسته هوش بین فردی (توانایی درک وارائه پاسخ مناسب به روحیات – خلق وخود – انگیزش ها – وخواست های افراد دیگر است ). وی اضافه می کند که در هوش درون فردی کلید خود شناسی عبارت است از: آگاهی داشتن از احساسات شخصی خود وتوانایی متمایز کردن واستفاده از آنها برای هدایت رفتار خویش.

کلمن( ۱۹۹۵) سالووی (۱۹۹۰) توصیف مبنایی خود را از هوش هیجانی بر اساس نظریه گاردو توسعه دادند. آنها دریافتند که افراد در تشخیص احساسات خود ودیگران باهم متفاوت هستند وبرای نخستین بار مفهوم هوش هیجانی را بسط دادند (کلمن ۱۹۹۴، ۴۵-۱). و اوایل ۱۹۹۵ بر آن شدند که کتابی در مورد سواد آموزی هیجانی تالیف کنند. آنها برای این کار از تعدادی مدارس دیدن کردند تا ببینند مدارس بر رشد هیجانی دانش آموزان از چه روش هایی استفاده میکنند. آنها همچنین جهت تالیف خود مطالعاتی داشتند و سرانجام کتابی در سال ۱۹۹۵ تحت عنوان هوش هیجانی توسط کلمن تالیف می شود. اطلاعاتی پیرامون مغز –هیجانات ورفتار گرد آوری نموده وبرخی از عقاید خودرا نیز در بار-آن (۱۹۹۷) مدلی چند عاملی برای هوش هیجانی تدوین کرده است وی معتقد است که هوش هیجانی مجموعه ای از توانایی ها و مهارت های است که فرد را برای کنار آمدن با محیط و کسب موفقیت در زندگی تجهیز می کند و در این کتاب عنوان کرده است. صفت هیجان هوش رکن اساسی است که آنرا از هوش شناختی متمایز کند از دیدگاه بار- آن (۱۹۹۹) هوش هیجانی دارای ابعاد عاملی است .وی ۱۵ بعد هیجان را عنوان می کند که با بهره گرفتن از خرده مقیاسهای پرسشنامه هوش هیجانی بار-آن اندازه گیری می شود هوش هیجانی و مهارت های اجتماعی-هیجانی طی زمان رشد تغیر می کند و می توان آموزش و برنامههای اصلاحی مانند تکنیک ها در زمان آنها را بهبود بخشید.
۲-۳- مفهوم هوش هیجانی از دیدگاه بار-آن
اصطلاح هوش هیجانی هنوز در فرهنگ لغت نیامده است و تعریف و حدود آن هنوز کاملا مشخص نشده است افرادی که قصد تعریف این مفهوم را دارند باید تا جایی که ممکن است این مفهوم را روشن دقیق وعملیاتی تعریف کنند این رویکرد باعث می شود که مفهوم هوش هیجانی قابل لمس تر شود ودر نتیجه اندازه گیری و کاربرد آن راحت تر شود هوش هیجانی بوسیله بار-آن به این صورت تعریف شده است :
یک دسته از مهارت ها استعدادها وتوانایی های غیر شناختی که توانایی موفقیت فرد رادر مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می دهد.
بنابراین هوش هیجانی مدیران یکی از عوامل مهم در تعیین موقعیت دانشجو در دانشگاه است ومستقیما پیشرفت دانشجو را تحت تاثیر قرار می دهد.
هوش هیجانی با سایر تعیین کنندههای مهم (توانایی فرد در مقابله با اقتضاهای محیط)از قبیل آمادگی های زیست پزشکی –استعداد هوش شناختی و واقعیتها و محدودیتهای محیطی در تعامل است.این رویکرد مطابق با دیدگاه تعاملی است که به وسیله آلن بیرو پذیرفته شد که تاکید می کند سنجش باید بطور جدی به عوامل شخصی وشرایط محیطی در پیش بینی رفتار توجه داشته باشد(اپستین^[۱۸]۱۹۷۹، ۵۵۸-۵۴۷). همچنین برای این دیدگاه تاکید می کند و بیان می کند که این سوال از بین موقعیت کدامیک مهمتر است؟ یک سوال بی معنایی است چرا که یک رفتار همیشه یک تابع مشخص از شخص و موقعیت است .
از آن جای که رفتار هرگز در خلائ رخ نمی دهد و همیشه در متن یک موقعیت رخ می دهد این بی معنی است که درباره مشخصات رفتار فرد صحبت کنیم بدون این که موقعیتی را که رفتار در ان اتفاق افتاده را مشخص کنیم(بار-آن ۱۹۹۷، ۱۱۱).
مدل بار-آن از هوش هیجانی چند عاملی و مربوط به استعداد برای عملکرد است تا خود عملکرد این مدل همچنین فرایند مدار است تا نتیجه مدار. ماهیت جامع این مدل مفهومی براساس گروهی از مولفه های عاملی(مهارت های هوش هیجانی)و روشی که آنها تعریف می شوند قرار دارد.
بار-آن اصطلاح هوش هیجانی را به این دلیل برای این سازه بکار برده است که هوش هیجانی مجموعهای از توانایها، مهارت ها و ظرفیتهایی است که برای سازگاری موثر با زندگی استفاده می شود. صفت هیجان به معنای تاکید بر این نکته که این نوع خاص از هوش شناختی متفاوت است به کاربرده شده است.
استفاده بار-آن از اصطلاح هوش شبیه تعریف کسلر از هوش است در نهایت اصطلاح موفقیت که در این تعریف بار-آن از هوش هیجانی بکار رفته است به این صورت تعریف می شود نتیجه نهایی تلاشهای یک فرد برای موفق شدن وبه اتمام رساندن این اصطلاح خیلی ذهنی است وتحت تاثیر شرایط اجتماعی است به عنوان مثال موفقیت در یک مطالعه می تواند در نظر برخی از افراد بصورت گرفتن نمرات بالا، رفتن به یک مدرسه خوب، دریافت بورس تحصیلی، دریافت تقدیر نامه تحصیلی و دریافت مدرک خاص تفسیر شود.
گلمن” در هوش هیجانی ۵ مولفه را مد نظر قرار می دهد:
۱-خودآگاهی
به معنی “درک عمیق و روشن از احساسات، هیجان ها، نقاط ضعف وقوت، نیازها و سائق های خود".
۲-خود مدیریتی
خودتنظیمی ازنظر گلمن (۱۳۶۸) به معنی توانایی تنظیم احساسات خودو به کارگیری درست هیجانات و هدایت آن ها درجهت رسیدن به اهداف است، که این تواناییمتکی بر توانایی خودآگاهی است. او معتقد است که خودکنترلی قابل یادگیری است.
۳-خودانگیزی
بسیاری از روانشناسان آن را شرط بقا می دانند. به عقیده ی آن هاانسان سالم هیچ کاری را بدون هدف از پیش تعیین شده انجام نمی دهد و برای رسیدن بهآن، خود انگیزی لازم می باشد (دهشیری ۱۳۸۲ به نقل از امینیها، ۶۱) انگیزه همچونموتور حرکتی، انسان را به حرکت وا می دارد.
۴- آگاهی اجتماعی
شعور اجتماعی به معنی درک جنبه های مختلف احساسات دیگران وانجام یک عمل مناسب و واکنش مطلوب برای افرادی که پیرامون ما قرار گرفته اند (گلمن ترجمه نسرین پارسا ۱۳۸۱، ۴۵-۱). این مولفه با احساس مسئولیت در قبال دیگران نسبت بیشتری دارد. همدلی ریشه درخودآگاهی دارد. زیرا ما هرچه نسبت به احساس خود پذیرش بیشتری داشته باشیم، به هماناندازه در شناخت آن ها ماهرتر خواهیم بود و به راحتی می توانیم نوع احساس خود را ازدیگران تمیز دهیم.
۵-مدیریت روابط یا مهارت اجتماعی
منظور توانایی برقراری رابطه با دیگران است. کفایت اجتماعی،تعیین کننده محبوبیت، رهبری و اثرمندی بین فردی است. گلمن (۱۳۷۶) معتقد است افرادیکه تمایل دارند در ایجاد رابطه با دیگران موثر واقع شوند، باید توانایی شناسایی،تفکیک و کنترل احساسات خود را داشته باشند و بعد از طریق همدلی یک رابطه مناسببرقرار کنند؛ حتی در این میان خودانگیزی هم در میزان اداره روابط اثرگذار است.
بار-آن ۱۵ مولفه هوشی را معرفی کرده است. هوش هیجانی و مهارت های هیجانی طی زمان رشد می کنند طی زندگی تغییر می کنند و می توان با آموزش و برنامه های اصلاحی مانند تکنیکهای آموزشی آنها را بهبود بخشید این ۱۵ مولفه عبارت اند از:
۱- قاطعیت:
قاطعیت توانایی احساسات،عقاید، افکار خود و دفاع از حقوق خود به شیوه غیر مخرب است.
قاطعیت دارای سه بعد است:
الف- توانایی بیان احساسات (مثل صمیمیت و احساسات).
ب- توانایی بیان آشکار، عقاید،افکار خود(مثل توانایی بیان باورهای مخالف و اتخاذ موضعی مشخص حتی اگر به لحاظ عاطفی انجام آن دشوار و باعث از دست رفتن امتیاز می شود .
ج- توانایی ایستادگی برای احقاق (مثل اجازه دادن به دیگران که شما را اذیت کنند یا از شما امتیازی بگیرند).این افراد کمرو و خجالتی نیستند انها احساساتشان را اغلب بطور مستقیم و بدون پرخاشگری ابراز می کنند(بار-آن ۱۹۹۷، ۱۱۶).
۲- حرمت:
حرمت ذات توانایی احترام به خود و پذیرش خود به عنوان شخص اساسا خوب است، احترام به خود اصولا قبول و دوست داشتن خود آنگونه که هستیم می باشد. پذیرش خود توانایی جنبه های پذیرش مثبت، منفی،محدودیتها و قابلیت های خود است. مولفه مفهومی هوش هیجانی یا احساسات امنیت- نیروی درونی- اعتماد بنفس- خودباوری و احساس کفایت نیست بلکه با خود همراه است اعتماد به خود،عزت نفس، خودباوری و مفهوم نسبتا خوب رشد یافته هویت مرتبط است.
۳- خودشکوفایی:
خودشکوفایی به توانایی شناخت توانمندی های بالقوه خود اشاره دارد. این بعد هوش هیجانی تبیین جستجو برای غنا و معنی بخشیدن به زندگی است. تلاش برای شکوفا کردن بالقوههای خود در بردارندهانجام فعالیت های مفرح و معنی دار است و میتواند به معنی تلاش در همه عمر و فعالیت پرشور برای رسیدن به اهداف دراز مدت تعبیر شود. خود شکوفایی فرایندی مستمر و پویا برای کسب حداکثر رشد توانایی ها، قابلیت ها و استعدادهاست و برای داشتن بهترین عملکرد و تلاش برای بهتر ساختن خود مربوط است. بنابراین خود شکوفایی به احساس و غایت از خود وابسته است.
۴- استقلال:
استقلال عبارت است توانایی خود هدایت گری، خود کنترلی در تفکر، عمل و عدم وابستگی عاطفی است. افراد مستقلا خود اتکا در برنامه ریزی و تصمیمگیریهای مهم می باشد. به هر حال اینان قبل از تصمیم گیری در جستجوی نقطه نظر دیگران بر می آیند و به آنها توجه می کنند. مشورت با دیگران لزوما نشانه وابستگی نیست. بنابراین استقلال اساسا توانایی رفتار خود مختار در مقابل نیاز حفاظت و حمایت است اشخاص مستقل از اتکا به دیگران برای برآوردن نیازهای عاطفی شان پرهیز می کنند. مستقل بودن به میزان اعتماد به خود، نیروی درونی، به تمایل برآوردن انتظارات و تعهدات بدون اینکه امیر آنها شوند وابسته است.
۵-همدلی:
همدلی عبارت است از توانایی آگاهی، درک، قدردانی از احساسات دیگران و حساس بودن به اینکه آنها چرا و چگونه و چه چیزی را اینگونه به این طریق احساس می کنند. همدلی شدن توانایی یا شناخت هیجانات و عواطف دیگران است. افراد همدل به دیگران توجه دارند و به نگرانی علایق آنها توجه نشان می دهند.
۶- روابط بین فردی:
مهارت ارتباط بین فردی شامل توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل و عنایت بخشی است که صمیمیت و تعادل محبت از ویژگیهای آن است .
رضایت متقابل شامل تمایلات اجتماعی و معنادار است که بطور بالقوه رضایت بخش و لذت بخش است . از ویژگیهای ارتباط مثبت بین فردی – توانایی صمیمیت و محبت و اشتغال دوستی به شخص دیگر است. این بعد هم با ضرورت کسب روابط دوستانه با دیگران با توانایی احساس و آرامش در چنین روابطی و داشتن انتظارات مثبت از چنین روابط مثبت مرتبط است. این مهارت اجتماعی عموما نیاز به داشتن حساسیت نسبت به دیگران- تمایل – برقراری ارتباطات و احساس رضایت از این روابط است.
۷-مسولیت پذیری:
مسولیت پذیری اجتماعی نشان دادن خود به عنوان یک عضو سازنده و همکاری کننده در یک گروه اجتماعی است. این توانایی شامل مسئول بودن است. حتی اگر شخصا از این رابطه سود برده نشود چنین افرادی دارای وجدان اجتماعی هستند و رفتارهای آنها به صورت پذیرش مسئولیتهای اجتماعی جلوهگری می شود.
۸-خودشکوفایی: