افزایش گاز کربنیک در آخر به آتش کشیدن باقیمانده محصولات کشاورزی و آلودگی بیوسفر را باید در نظر داشت. محدودیت بهره وری از محیط به شتاب تأثیر خود را نشان می‎دهد و در آنجا که ضایعات و مواد زاید حاصل از فعالیت‎های انسانی در محل به حال خود رها می‎شوند. آلودگی‎ها سخت مخاطره آمیز می‎نمایند. انقلاب در حمل و نقل سرانجام گروه‎های انسانی را از اجبارهایی که پیش از‎‎این فعالیت‎هایشان را محدود می‎ساخت رهایی بخشید. فراورده‎هایی که برای ادامه حیات گروه‎های انسانی ضروری بود از سرزمین‎های دور دست فراهم شد و آب‎های به مصرف رسیده به بیرون از مناطق مسکونی هدایت می‎شد. چنین بود که مراکز جمعیتی از اشکال سنتی آلودگی خلاصی‎ی‎افتند، با‎‎این حال گونه‎های دیگری از محدودیت‎ها بزودی پدیدار شدند (کلا وال، ۱۳۸۵، ۶۷).

اگر بخواهیم امنیت را در بخش‎های نظامی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سرانجام زیست محیطی مطالعه کنیم، خواهیم دانست که‎‎این بخش‎ها ارتباط تنگا تنگی دارند و از طریق ارتباطات قوی به‎ی‎کدیگر متصل هستند. در حقیقت تمام جنبه‎های بشر به بخش زیست متکی است. اخیراً عوامل رشد سریع جمعیت، کاهش منابع طبیعی و گسترش غیر قابل کنترل آلودگی‎های صنعتی و معدنی وارد صحنه اصلی تفکر روابط بین الملل، پژوهشگران و حتی توده‎های مردم شده است، در پایان دهۀ ۱۹۸۰ محیط زیست به عنوان‎یک موضوع مهم امنیتی آغاز و به مرور به‎یک مسئله برجسته ژئوپلیتیکی تبدیل شده، بطور کلی نگرش‎های مختلف زیست محیطی بیشتر از چهار عامل تبیین شده است، از جمله کاهش منابع زیست محیطی به عنوان‎یک علت ناپایداری سیاسی و مبارزاتی، انحطاط زیست محیط که ماحصل‎یک جنگ است، انحطات زیست محیط به عنوان تهدیدی برای سلامتی و بقای نسل بشر، تلاش‎هایی که میزان انحطات زیست محیطی را با کاربرد قدرت بتوان نشان داد، بطور کلی هدف آموزش در‎‎این عرصه مسائل بزرگ جهان معاصر و از آن میان نابرابری در امر توسعه و مخاطرات بوم شناختی است (شبلینگ، ۱۳۸۵، ۲۳۹).

۲-۱–۱-۶– رویکرد ژئوپلیتیک انتقادی

ظهور ژئوپلیتیک در نیمه اول قرن بیستم حاصل تداوم تحولات سیاسی گوناگون بوده است. پس از شکست آلمان در جنگ جهانی اول و تحمیل قرار داد، صلح ورسای، جمهوری وایمار محیط مناسبی جهت رشد و بالندگی نظریه‎های ژئوپلیتیکی شد به عقیده‎ی کارل ویتفوگل«همانند رشد قارچ‎ها پس از یک بارندگی تابستانی». او یک کمونیست آلمانی بود که در سال ۱۹۲۹ اولین اعتقاد اساسی نسبت به کاربرد نام ژئوپلیتیک را انتشار داد. پس اثر انتقادی ویتفوگل آثار بسیاری با جهت گیری انتقادی در خصوص ژئوپلیتیک نوشته شد که هدف آنها غیر مشروع جلوه دادن ژئوپلیتیک به عنوان یک رشته ی علمی بود. در سرتاسر قرن بیستم، هدف منتقدین ویتفوگل به عنوان یک مارکسیسم ارتدوکس تا منتقدین معاصر مکتب فراساختارگرایی، پایه ریزی پایگاه مستحکم و ایجاد یک رشته ی علمی از دانش در مخالفت با ژئوپلیتیک بوده است. به چند دلیل مطالعه‎ی تلاش‎های منتقدین مورد علاقه ی بسیاری از صاحب نظران است. اول، این انتقاد‎ها افق‎های نظری و علمی تازه‎ای در برابر پژوهشگران می گشایند. مطالعه‎ی انتقادی ژئوپلیتیک موقعیت مناسبی برای مطالعه‎ی حقایق موجود در اطراف ژئوپلیتیک و درباره‎ی جغرافیا و سیاست فراهم می‎کند. همچنین مطالعه‎ی انتقادی، چگونگی، شکل گیری و کارکرد ژئوپلیتیک را بهتر روشن می کند. دوم، هدف مطالعات انتقادی پشت سر نهادن رشته‎های علمی مربوط به مطالعه ی قدرت نیست.
درباره ی چیستی ژئوپلیتیک انتقادی نظرات مختلفی توسط جغرافیدانان ارائه شده است. برخی ژئوپلیتیک انتقادی را یکی از شاخه‎های نظریه ی نقد اجتماعی در مطالعه ی روابط بین الملل می دانند که در اواخر دهه ی ۱۹۸۰ در برخورد با رویکرد پوزیتیویستی به وجود آمد. برخی دیگر ژئوپلیتیک انتقادی را مقایسه با ژئوپلیتیک سنتی که به دلیل سوء استفاده از شواهد جغرافیایی به نفع مقاصد امپریالیستی لکه دار شده است از لحاظ علمی مستقل و بی طرفانه می دانند که می تواند با دیدگاهی متعالی به امور جهانی نگریسته و به تحقیق عینی بپردازد. برخی دیگر به پیوند میان ژئوپلیتیک انتقادی و جغرافیای رفتاری اشاره کرده و معتقدند که محققین این رشته تمایل دارند دریابند که به جای تمرکز بر شناسایی تأثیر عوامل جغرافیایی بر شکل گیری سیاست خارجی سیاستمداران چگونه تصاویر ذهنی خود را از جهان ترسیم می کنند و چگونه این بینش بر تفاسیر آنها از مکان‎های مختلف تأثیر می گذارد. بالاخره، برخی معتقدند که ژئوپلیتیک انتقادی در جستجوی آشکار کردن سیاست‎های پنهان دانش ژئوپلیتیک است.
از سوی دیگر محققان متأخر این رویکرد مثل اوتوا و اگنیو که تحت تأثیر افکار میشل فوکو و بودریا قرار دارند مبنای فلسفی ژئوپلیتیک مکیندری را که در واقع گرایی قدرت و جبر محیطی بوده مورد انتقاد قرار داده و به فراواقع گرایی معتقدند.
در فراواقع گرایی واقعیت مرجعیت خود را از دست می دهد و برداشت از واقعیت به جای آن می نشیند. در این رویکرد سیاست یک دولت قدرتمند نسبت به یک دولت ضعیفتر در برگیرنده‎ی یک مجموعه از گفتمان‎هاست. سیاست خارجی به صورت فیلمنامه و سناریو تنظیم می شود. داستان‎ها هر چند خیالی ولی همزمان واقعی هستند.
براساس این فرضیه اوتوا می گوید سناریوهای رفتاری و استعاراتی که آنها را تنظیم می کنند باید در چهارچوب اقتصاد جهانی قرار داده شوند نه فقط به این دلیل که طبقه بندی‎های اقتصاد سیاسی لزوماً دسترسی بهتری را به تصویرهای صحیح تر از واقعیت فراهم می کنند؛ بلکه، به این علت که سناریوهای رفتاری ژئوپلیتیک کشورداری سنتی هرگز نمی توانند چنین کنند (میرحیدر، ۱۳۸۶، ۴۳-۴۱).
ایولاکوست صاحبنظر فرانسوی نیز به عنوان یک جغرافیدان رادیکال و منتقد نظریه‎های کلاسیک جغرافیایی، ژئوپلیتیک را تنها نوع خاصی از استدلال جغرافیایی می داند. از نظر لاکوست، ژئوپلیتیک در پی توجیه نابرابری‎های اقتصادی ـ سیاسی جهان بوده است. تقسیم جهان به جهان اول، دوم و سوم در راستای توجیه وضع موجود و حفظ سلطه ی کشورهای پیش قراول ژئوپلیتیک بوده است. لاکوست معتقد بود از نظر غربی‎ها شرق به مفهوم کمونیسم، توتالیتاریسم و برده برداری و جهان غرب به مفهوم آزادی، دموکراسی و فردگرایی بوده است. جهان سوم نیز محل منازعه ی جهان سرمایه داری و کمونیسم بود. با بهره گرفتن از مفهوم ناحیه در تحلیل‎های جغرافیایی خود، در حقیقت پیروی مکتب ناحیه ای ویدال دولابلاش است. با توجه به مطالب فوق، تفاوت عمده میان ژئوپلیتیک سنتی و ژئوپلیتیک انتقادی در این است که ژئوپلیتیک انتقادی میدان عمل جغرافیای سیاسی خود را جهت بازبینی مفاهیم و روش شناسی افزایش داده است. ژئوپلیتیک انتقادی راه خود را از ژئوپلیتیک سنتی جدا می کند و از چندین جنبه، دیدگاه‎های کاملاً متفاوتی دارد؛ زیرا، محققین این رشته تمایل دارند دریابند که به جای تمرکز بر شناسایی تأثیر عوامل جغرافیایی بر شکل گیری سیاست خارجی، سیاستمداران چگونه تصاویر ذهنی خود از جهان را ترسیم می کنند و چگونه این بینش‎ها بر تفاسیر آنها از مکان‎های مختلف تأثیر می گذارد؟ (به این ترتیب، حتی اگر بیان هم نشده باشد، آشکار است که پیوند محکمی میان ژئوپلیتیک انتقادی و ابعاد مختلف جغرافیای رفتاری ـ که توجه زیادی را در دهه ی ۱۹۷۰ به خود جلب کرد ـ وجود دارد). ژئوپلیتیک انتقادی، بخشی از یک حرکت وسیعتری است که شامل روابط بین الملل و در واقع تمام علوم اجتماعی است (مویر، ۱۳۷۹، ۳۹۰، به نقل از زین العابدین، ۱۳۸۹).
ظهور ژئوپلیتیک انتقادی ریشه در ناتوانی جغرافیای سیاسی سنتی جهت سیاست زدایی از جغرافیای انسانی طی دهه‎های پنجاه و شصت قرن بیستم داشت. برای نمونه، مطالعه ی مرزها به جای ارزیابی موشکافانه ی اهمیت آنها در چهارچوب نظام بین الملل، بیشتر روی بررسی کارکرد و شکل ظاهری مرزها و سرحدات متمرکز شد و مرزها در گفتمان حاکمیت، در میان سایر موارد، ابزاری جهت جدایی فرهنگی فیزیکی دولت حاکم از سایرین تلقی گردید (دادس، ۱۳۸۳، ۶۹-۶۸، به نقل از زین العابدین، ۱۳۸۹). جدول شماره ی ۱-۴ تفاوت‎های ژئوپلیتیک سنتی و ژئوپلیتیک انتقادی را نشان می دهد.
جدول ۲-۱ تفاوت‎های ژئوپلیتیک سنتی و ژئوپلیتیک انتقادی

۲-۱– ۱-۶– ۱- چشم انداز ژئوپلیتیک انتقادی

گرچه، ژئوپلیتیک انتقادی در دوره ی جنگ سرد به وجود آمد؛ اما، برجسته ترین نمود آن پس از پایان جنگ سرد، در مطالعات ایدئولوژی فمینیستی مشاهده می شود. زیرا، این ایدئولوژی در تحلیل روابط دانش، قدرت و فضا بر تغییر روابط قدرت براساس جنسیت تأکید دارد (بلانت و ویلس، ۱۳۸۵، ۱۶۸). علاوه بر این، ایدئولوژی فمینیستی، تقسیمات جنسیتی در درون جامعه را مورد تأکید و بررسی قرار می دهد. چرا که، آن را به عنوان تقسیمات سیاسی بازتابی از رابطه قدرت بین زنان و مردان تلقی می کند (هی وود، ۱۳۸۳، ۴۱۵).
برخلاف مطالعات ژئوپلیتیک سنتی که قدرت و سیاست را در محدوده‎ی روابط دولت‎ها، امور حکومت‎ها و نهادهای سیاسی قلمداد می کند؛ ایدئولوژی فمینیستی، سیاست و قدرت را مختص به روابط دولت‎ها و امور حکومت‎ها نمی داند؛ بلکه، آن را مرتبط با تمام گروه‎های اجتماعی می داند. به این معنا که در هر زمان و در هر مکانی که کشاکش اجتماعی به وجود آید، سیاست و قدرت نیز نمود پیدا می کند. بر این اساس، مناسبات و ترتیبات دارای ساختار قدرت که بر مبنای آن گروهی از اشخاص توسط گروه دیگر کنترل می‎شود سیاست تلقی می گردند. با وجود این، رابطه میان کارفرمایان و کارگران در یک مؤسسه و میان اولیاء و فرزندان در یک خانواده مانند رابطه بین حکومت‎ها و شهروندان همواره، نمود سیاسی دارد. به این ترتیب، موضوعات ایدئولوژی فمینیستی اکنون، به صورت نظریه و راهبرد، در هسته ی مشاوران، مؤسسات راهبردی و دانشگاه‎ها در زیر مجموعه ی ژئوپلیتیک انتقادی مطرح می شود و جنبه ی کاربردی آن توسط ساختارهای فرهنگی (رسانه‎های گروهی، فیلم، موسیقی، ورزش و…) قابل اجرا است (Cox & others, 2008, 65).

که در آن تابع علامت و تراز فرمی سورس (درین) است. در یک روش حل خود سازمانده، باید معادله انتقال NEGF و معادله پواسون بصورت تکراری تا رسیدن به همگرایی حل شوند و پس از آن جریان درین-سورس از طریق رابطه۳-۱۰ محاسبه می­ شود.
(۳-۱۰)
که در آن احتمال عبور حامل از سورس به درین است و عامل اضافی ۲، مربوط به تبهگنی از مرتبه ۲ در ساختار نوار انرژی نانونوار گرافن است. جدول ۳-۲ روش NEGF و چگونگی محاسبه کمیت­های فیزیکی را توصیف می­ کند ]۶۴[.

جدول(۳-۲): روش NEGF و شرح مقادیر فیزیکی]۶۴[.
با توجه به شکل۳-۱، این روش با یک حدس اولیه برای پتانسیل کانال شروع می­ شود و پس از آن چگالی بار از معادلات NEGF محاسبه می­ شود ]۶۴[. برای چگالی بار داده شده، معادله پواسون برای به دست آوردن پتانسیل الکترواستاتیک در کانال ، حل شده است. سپس، پروفایل پتانسیل محاسبه شده به عنوان ورودی برای معادله انتقال NEGF استفاده می­ شود و یک تخمین بهبود یافته برای چگالی بار به دست می ­آید. تکرار بین معادله پواسون و معادله انتقال NEGF ادامه می­یابد تا همگرایی بدست آید. در این زمان، تمام مقادیر فیزیکی دقیق هستند و جریان می‏تواند محاسبه شود.

فصل چهارم
شبیه­سازی پارامترهای موثر بر حالت گذرا در ترانزیستورهای اثر میدانی مبتنی بر نانو نوار گرافن
فصل چهارم
شبیه­سازی پارامترهای موثر بر حالت گذرا در ترانزیستورهای اثر میدانی مبتنی بر نانو نوار گرافن
در روش تابع گرین غیر تعادلی مستقل از زمان متعارف که برای شبیه سازی افزاره های نانو الکترونیک خصوصا ترانزیستورهای اثر میدانی مورد استفاده قرار می گیرد امکان رسم نمودارهای مبتنی بر زمان همانند I_d(t) یا V_ds(t) وجود ندارد، لذا برای تحلیل حالت گذرای ترانزیستورهای اثر میدانی مبتنی بر نانو نوار گرافن، می توان با بررسی اثرات حالت گذرا بر روی برخی پارامترها، مشخصات گذرای آنها را مورد ارزیابی قرار داد و با کمک مهندسی ساختار، این پارامترها و در پی آن اثرات پاسخ حالت گذرا در ترانزیستورهای اثر میدانی را بهبود بخشید.
در این گفتار سعی می کنیم پارامترهای موثر بر حالت های گذرای ترانزیستورهای اثر میدانی مبتنی بر نانو نوار گرافن همانند^[۶۱] ، ^[۶۲]PDP ،C_g^[63] ، G_m ، و عوامل موثر بر آن معرفی می شود. سپس با روش شبیه سازی تابع گرین غیر تعادلی،^[۶۴] این پارامترها را در ترانزیستورهای اثر میدانی مبتنی بر نانو نوار گرافن را ترسیم و نهایتا با معرفی چند ساختار ، اثرات تغییر ساختار بر روی این پارامترها را بررسی می نماییم.
۴-۱- خازن گیت افزاره
محاسبه خازن گیت از طریق محاسبه­ی تغییرات بارهای گیت بوسیله­ی تغییر میدان الکتریکی عمودی سطح الکترود گیت، امکان پذیر است. با انتگرال­گیری از مولفه­های میدان الکتریکی در سطح گیت، می­توان کل بار خازن گیت را محاسبه کرد. و خازن گیت از طریق مشتق کل بار گیت نسبت به ولتاژ گیت بدست می ­آید:
(۴-۱)

• ارائه راهکارهای مناسب بر اساس نتایج بدست آمده از تحقیق.

چارچوب نظری و مدل تحقیق:
مطالعات بسیار کمی در مورد تاثیرت نگرش شغلی بر تسهیم دانش صورت گرفت اما در سال ۲۰۱۲، پی.لی.ته و همکاران^[۱۰] تحقیقی تحت عنوان «تسهیم دانش، نگرش های شغلی بر رفتار سازمانی شهروندان» را انجام دادند که هدف مقاله ی پیش رو بررسی تاثیرات درگیر شدن در کار، رضایتمندی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار سازمانی شهروندان (OCB) بر رفتار تسهیم دانش در میان شهروندان می باشند. تحقیق پیش رو با بهره گرفتن از یک روش پیمایشی بر روی تعداد ۱۱۶ کارمند سامانه های اطلاعاتی انجام شده است از مدل سازی معادله ی ساختاری جهت آزمون فرضیات بهره گرفته شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهند که درگیری شغلی ، رضایت مندی شغلی و OCB مستقل از یکدیگر بوده و در عین حال دارای رابطه مثبت با رفتار تسهیم دانش درمیان کارمندان می باشند با این وجود تعهد سازمانی رابطه ای منفی با رفتار تسهیم دانش را دارد. مشخص شده است که OCB تنها واسطه ی (میانجی گر) معنادار بین درگیری شغلی، رضایتمندی شغلی، تعهد سازمانی و تسهیم دانش نیست. به طور کل گزارش شده است که کارکنان دانش ممکن است تمایلی به سهیم شدن دانش خود با دیگران را نداشته باشند زیرا همواره می توانند ادعا نمایند که در حیطه ی وظایف شان نیست. از این رو تسهیم دانش را می توان مازاد بر شغل در نظر گرفت OCB نوعی رفتار فرانقشی محسوب می شود که به طورخاص با پژوهش های در زمینه ی تسهیم دانش ارتباط دارد. نظریات و روش های پژوهشی در OCB را می توان در تحقیقات آینده در مورد تسهیم دانش نیز به کار برد. باتوجه به اهمیت تسهیم دانش در دنیای کسب و کار رقابتی امروز، در تحقیق پیش رو به طور گسترده ابعاد مختلف نگرش های شغلی در ارتباط با رفتارهای تسهیم دانش کارکنان ارائه می شود. یافته های ما نشان می دهند که مدیران و مجریان سازمانی باید روش های بهبود میزان رضایتمندی شغلی، درگیری شغلی و OCB را در راستای تسهیل روند تسهیم دانش مدنظر قرار دهند. در این پژوهش به طور خاص دو مسئله رفتار سازمانی و تسهیم دانش مطرح می شوند. نخست، به نظر می رسد که نگرش های شغلی ارتباط معناداری با رفتار تسهیم دانش داشته باشند که نشانگر نوعی شکاف تحقیقاتی در زمینه ی تسهیم دانش و نگرش های کارکنان می باشد ثانیا، نشان داده شده است که OCB مستقیما بر تسهیم دانش تاثیر گذار می باشد اما واسطه ی نگرش های شغلی کارکنان برای ترویج رفتارهای تسهیم دانش نمی شود.

تحقیق ما نیز برگرفته از مدل مفهومی و مفروضات این پژوهش می باشد که مدل مفهومی آن بصورت زیر ترسیم شده است:

• درگیری شغلی

• رضایت شغلی

• تعهد سازمانی

نگرش شغلی
Pei-Lee Teh, Hongyi Sun, (2012),"Knowledge sharing, job attitudes and organisational citizenship behaviour", Industrial Management & Data Systems, Vol. 112 Iss: 1 pp. 64 – ۸۲
فرضیه های تحقیق:

• نگرش شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر دارد.

• نگرش شغلی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر دارد.

• رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر دارد.

قلمرو تحقیق:
الف) قلمرو موضوعی:
این تحقیق از لحاظ موضوعی در حوزه ی مدیریت رفتار سازمانی قرار دارد.
ب) قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران شامل تعداد ۱۱ دانشکده و ۲ پژوهشکده و ۱ پژوهشگاه می باشد.
ج) قلمرو زمانی:
قلمرو زمانی تحقیق آبان و آذر سال ۱۳۹۲ می باشد.
روش تحقیق:
روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و از نوع اسنادی – میدانی می باشد. بدین مفهوم که ضمن رجوع به اطلاعات موجود در حوزه ی معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران و همچنین رجوع به منابع علمی موجود، جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه نیز استفاده خواهد شد.
جامعه آماری و حجم نمونه:
جامعه ی آماری تحقیق کلیه مدیران و کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران به تعداد ۴۱۹ نفر می باشد. حجم نمونه نیز بدلیل محدود بودن جامعه آماری، با بهره گرفتن از فرمول نمونه گیری از جامعه ی محدود، ۲۰۰ نفر تعیین شده است.
روش گردآوری اطلاعات:
برای جمع آوری اطلاعات از روش های زیر استفاده گردید:
الف) مطالعات کتابخانه‌ای
جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از مقالات و کتابهای مورد نیاز استفاده شده است.
ب) تحقیقات میدانی
به منظور جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده شده است.
تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی:
نگرش شغلی
نگرش از جمله خصایص عاطفی انسان می باشد. در نتیجه نگرش احساس فرد نسبت به یک نهاد اجتماعی، یک سنت، موسسه، یک گروه، یک قانون، شغل و یا هر پدیده دیگر مشخص می شود. حال احساس به شغل و کار را می توان نگرش شغلی معرفی نمود. نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبه های مختلف شغلش (حجازی و همکاران، ۱۳۹۰) و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب می شود؛ بدین معنی که نشان می دهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است(McCoach & Colbert,2010).
رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتاری فردی و داوطلبانه، که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی^[۱۱] عملکرد سازمان می شود (Appelbaum et.al ,2004, Cohen and Kol,2004). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند( ۲۰۰۰،Cropanzano and byrne).
تسهیم دانش
مجموعه عواملی هستند که بر روی رفتار تسهیم دانش از سوی کارمندان تاثیر گذار می باشند. از مرور ادبیات تحقیقاتی مربوط به حوزه های مدیریت دانش و تسهیم دانش، می توان عوامل مذکور را به دو دسته ی فردی و سازمانی تقسیم کرد.از عوامل فردی می توان به انگیزه کارمند، مالکیت اطلاعات، فواید و اصول اخلاقی وی اشاره کرد. عوامل سازمانی اشاره به فرهنگ سازمانی، رویکردهای مدیریت منابع انسانی و مدیریت و غیره … دارد. با وجود این، تمامی رویکردهای مدیریت منابع انسانی باعث تقویت و افزایش تبادل دانش نمی شود، رویکردهای نادرست مدیریت منابع انسانی می تواند مضر و زیان آور بوده و بر روی رفتار تبادل دانش کارمندان تاثیر منفی بگذارد (کوری و کرین، ۲۰۰۳).^[۱۲] بنابراین، انتخاب رویکردهای مناسب مدیریت منابع انسانی که بتواند باعث تسهیل پروسه ی تبادل دانش در میان کارمندان شود از اهمیت ویژه ای برخوردار است. رویکردهای خاصی برای مدیریت منابع انسانی وجود دارند که ثابت شده است که در تشویق رفتار تبادل دانش موثر هستند مانند آموزش و توسعه، پاداش دهی و جبران بر اساس عملکرد (کابررا ، ۲۰۰۵: ۴۷).^[۱۳]
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه:
از جمله عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ ها می‏شود (الوانی، ۱۳۸۶: ۴۹). از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان ‏ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه‏ای که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه ی گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران ‏بوده است. پژوهش ‏ها ی انجام شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ‏ای که ‏به اجرا در می‏آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش‏ ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ۱۳۸۷: ۶۸).
در این فصل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات انجام شده در چهار بخش مورد بررسی قرار گرفته اند:
بخش اول- نگرش های شغلی
بخش دوم- رفتار شهروندی سازمانی
بخش سوم- تسهیم دانش
بخش چهارم- پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی
بخش پنجم- آشنایی با حوزه معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران.

۵-۱- ذکر خداوند و توکل بر او
انسان باید همیشه به یاد خدا باشد و هیچ گاه مسئولیت و بندگی خویش را در برابر پروردگار متعال فراموش نکند ، زیرا هر کس خدا را فراموش کند در نتیجه خود را فراموش کرده و از خود بیگانه شده و در وادی غفلت سرگردان خواهد شد .
و هر کس به خداوند توکل کند ، و در دین خدا ثابت قدم باشد ، خدا او را یاری خواهد کرد که خدای قادر و مقتدر ، بر هر چه خواهد تواناست . و تو بر خدای زنده ی ابدی که هرگز نمی میرد توکل کن و ذات او را ستایش کن ، وی را تسبیح و تنزیه گو هم او به گناه بندگانش آگاه است ، کفایت است .
ابوامیمه در قصیده ی « الهمزیه الکبری » با بهره گیری از این انوار الهی چنین می سراید :
أیــها النــاسُ أنتُـــمُ الفُقَـــرَاءُ فاذکروا مَن له الغِنیَ و البقاءُ
لا تعیشوا فی الارضِ ظُلماً و بَغیاً و اتَّقُـوا اللهَ إنکـــم ضُعَفَــاء
و استعینــوا بـالله فــی کلِّ أمرٍ أکــرم الخَلــقِ عنده الأتقیاء
( صبری ، بی تا ، ص ۷۶)
شاعر در این قصیده روح حقیقت جوی انسان ها را به این مفاهیم بلند پیام های گران سنگ قرآنی آشنا می سازد که : ای مردم شما نیازمند هستید به خدا پس به یاد کسی باشید که جاودان غنی است و این بیت اشاره ای است به آیه قرآن کریم [ و اللهُ الغَنی و اَنتُم الفقراءِ ^[۱]] ( قرآن کریم ، محمد ، ۴۷/۳۸)
ای مردم زندگی خود را با ظلم ستم سپری نکنید و تقوی خدا پیشه کنید چرا که شما ناتوان هستید . در هر امری از خدا کمک بجوئید چرا که بهترین بندگان نزد خداوند با تقواترین آن هاست .
این بیت اشاره ای است به آیه قرآن کریم [ قال موسی لِقومِهِ استَعینوا بِاللهِ وَ اصبِروا اِنَّ الاَرضَ لِلهِ یورِثُها مَن یَشاءُ مِن عِبادِه و العاقِبَهُ للمُتَّقینَ ^[۲] ] ( قران کریم ، اعراف ۷/۱۲۸)
در ادامه می افزاید :
کلُّ نَجــمٍ مُهَــدَّدٌ بــِاُفولٍ و لِنـور إلآلهِ دام الضِّیــاء
کلُّ شیءٍ غیر البدیعِ^[۳] ظلامٌ و استضاءت بنوره الاشیاء
( صبری ، بی تا ، ص ۷۶)
هر ستاره ای در معرض غروب و نابودی است و روشنایی همیشگی از آن وجود نورانی خداوند است.
و هر چیز به جز خدا تاریکی است و به نور اوست که اشیاء دیده می شود .
صبری چنین می گوید :
یا بنــی الارضِ إنَّ لِلهِ مُلکاً تَعلَمُ الأرضُ قَدرَهُ و السماء
إنَّ رَبَّا یُــدیــرُ مُلکاً کهــذا قــادِرٌ دائمــاً علی ما یشاء
حارتِ اَلخلقُ فی تَصَوُّرِ ذَاتٍ بینَ حَرفَینِ أمرُهَا و القضاء
( همان )
ای انسان خداوند ملکی دارد که زمین و آسمان قدر آن را می دانند .
و خداوندی که چنین ملکی را اداره می کند بر همه چیز قادر است .
خلق حیران از تصور ذاتی است که هر چه بگوید همان لحظه عملی می شود .
بر سر هستی قدش تاج بود عرش بدان مائده محتاج بود
( نظامی ، ۱۳۷۶ هـ ، ص ۱۷)
۵-۲- دعوت به ایمان و اطاعت از خداوند
ایمان ، یکی از عالی ترین صفات انسانی است که در دین مبین اسلام به آن توصیه های فراوانی شده است .
در تعالیم اسلامی برای کسب ایمان و دریافت مقدمات آن نظیر علم ، یقین و تفکر ، ترغیب و تشویق های زیادی در نظر گرفته شده است .

درست در مقابل آن از موانع ایمان چون جهل و شک و نادانی مذمت و نکوهش بسیاری شده است به تعبیر زیبای قرآن ایمان به انسان « فرقان » عطا می نماید تا به کمک آن به رفع موانع و حجاب های معرفت که همان هوی و هوس های آدمی است برسد و دیگر این که به واسطه آن که با مبدا حقایق در ارتباط است به نوعی آگاهی و درک از حقایق امور نایل شود . ( جوادی ، بی تا ، ص ۱۴۰)
از نتایج ارزشمند دیگر نعمت ایمان آن است که انسان ها هرگز به دام گمراهی و خطاهای نفسانی گرفتار نمی شوند .
در یکی از قصاید شعر صبری به نام « سبیل ایمان » نیز می توان همین مفاهیم بلند الهی را مشاهده کرد که :
أیُّهَا الناسُ آمِنوا و أطیعوا و اذکروا الله خِیفهً^[۴] کل آنِ
سبِّحُوُه مستغفرینَ و توبوا و استعیذوا به من الشیطانِ
( صبری ، بی تا ، ص ۳۶)
ای مردم ، به خدا ایمان آوردید و از او اطاعت کنید ، و خدا را مخفیانه هر لحظه ذکر کنید . و با تضرع و استغفار فقط او را تسبیح گویید و توبه کنید که او پناه شما از شر شیطان است . این قصیده بلند اشاره مستقیم به این آیه معروف قرآن دارد : [ اعوذ باللهِ مِن الشیطانِ الرجیم^[۵] ] ( قرآن کریم ، النحل ، ۱۶/۹۸ )
و ما تعریف ساده ای از ایمان را در فرازی از فرمایشات حضرت آیه الله خامنه ای مد ظله العالی این گونه می بینیم که : « ایمان یعنی باور ، پذیرش و پای بندی آن چه برای آن و در راه آن تلاش وجد جهد است و به راهی که وی را به سر منزل می رساند . ( حسینی خامنه ای ، ۱۳۸۵ هـ ، ص ۷ )
صبری در ادامه ی قصایدش این گونه انسان ها را به ایمان و اطاعت از خداوند دعوت می کند که :
طَهِّرُوا النفَس باجتنابِ المعاصی و استـزیدوا هَدیاً من القـرانِ
و اتقـــو اللهَ رهبــه و اشکــروه أن هَـــداکم لِنِعَمِه الإیمــانِ
و استقیموا فَهُوَ الرقیبُ ^[۶] علیکم و مُحَالُ أن یختفی عنه جانی
و اُسکلــوا ^[۷] للهُدَی أعفَّ سبیلٍ و تفانَوا ^[۸] فی طاعه الرحمــن
( صبری ، بی تا ، ص ۳۶ )
نفس خود را با دوری از گناهان پاک و پالایش نمایید و هدایت خود را با اطاعت از قرآن مجید افزایش دهید .
تقوا پیشه کنید و کسی که با نعمت ایمان شما را هدایت می نماید سپاس گویید .
در مسیر الهی ثابت قدم باشید چرا که او نگهبان شماست و هرگز جرم و گناه شما در نظر او پنهان نخواهد ماند .
این بیت اشاره به آیه قرآن کریم : [ فَلمّا تَوَفَّیتَنی کُنتَ اَنتَ الرَّقیبَ عَلَیهِم کُنتَ الرَقیبَ علیکم ] ^[۹] ( قرآن کریم ، المائده ۵/۱۱۷)
پس ای انسان ها در راه هدایت که پاک ترین راه هاست قدم بردارید و در اطاعت از خدا اهتمام ویژه بورزید .
که این مفهوم در بیانات و فرمایشات شیوای مولی الموحدین حضرت امیر المؤمنین (ع) چنین آمده است .
« الایمانُ مَعرُفه بِالقلبِ ، اِقرارُ بِاللسانِ ، وَ عَمَلُ بالارکانِ » ^[۱۰]
( فیض الاسلام ، ۱۳۷۹ هـ ، ص ۱۱۸۴ )
شاعر در ادامه خطاب به انسان ها می سراید :
و اطلبوا الــرِّزقَ طیِّبــاً و حــلالا و احفظوه بالبـــرِّ و الاحســانِ
و اجعلوا العدلَ إن حکمتم شِعاراً و اذکروا بَطشَ صاحِب السُّلطانِ
و تواصَوا^[۱۱] بالحقِّ و اسَعوا کِــراماً و استعیــنوا بالصَبــرِ و الایمانِ
( صبری ، بی تا ، ص ۳۶ )
در پی روزی حلال و پاک باشید و آن را با نیکی و احسان حفظ کنید و این بیت اشاره ای است به آیه قرآن کریم [ فَکُلوا مِمّا غَنمِتُم حَلالاً طَیّباً ] ^[۱۲] ( قرآن کریم ، انفال ، ۸/۶۹ )

• متخصص شدن کاربران در به کارگیری سیستم

• پذیرش راه حل جدید از جانب کاربران

• توانایی کاربران به منظور اعمال پیکربندی آنی سیستم همگام با تغییرات نیازهای کسب و کار سازمان.

می توان نتیجه گرفت که انتقال دانش در طی پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان به دو روش ذیل انجام می پذیرد:
۱- انتقال دانش جستجو محور که در آن کاربران نقش اصلی را ایفا می کنند
۲- انتقال دانش آموزش محور که در این روش نقش کاربران در پیاده سازی و فرایند انتقال دانش منفعل تر می باشد]۲۲[.
موانع دانش
در تحقیقات متعددی به موانع یادگیری سیستم های سازمانی اشاره شده است. مثلا کاربران به جای یادگیری فرآیندهای جدید معرفی شده، به تثبیت روش های قبلی انجام کار تمایل دارند و به عبارتی به دنبال راه حل های قدیمی می گردند. بعضی از کاربران قابلیت های نرم افزار سیستم سازمانی را در نظر نگرفته و مثلا به هنگام انجام تحلیل بر روی داده ها به جای پرس و جوی مستقیم از پایگاه داده سیستم سازمانی، اقدام به استفاده از نرم افزارهای رومیزی مثل مایکروسافت می کنند که خود می تواند منجر به بروز خطا در خروجی کار تحلیلی آنها شود. در این بین فراموش کردن برنامه های قدیمی مایکروسافت از جانب کاربران یکی از مشکل ترین قسمت کار به حساب می آید. بسیاری از سازمان ها به منظور کاهش اتکاء بر حافظه سازمانی موجود، اقدام به استخدام پرسنل جدید و جوانی می کنند که سرعت یادگیری بالایی داشته و با روش های قبلی و قدیمی انجام کارهای سازمان آشنایی ندارد. بر خلاف کارکنان قدیم که به روش های قبلی انجام فرآیندها عادت کرده اند، استخدام پرسنل جدید و جوان نیازی به فراموشی روش هایی گذشته انجام فرآیندها نخواهد داشت.
موانع یادگیری سیستم و فرآیندهای جدید منحصر به مقاومت در مقابل تغییرات نیست بلکه اشخاص با درک چگونگی و نحوه انجام کارها نیز مشکلاتی دارند. باید توجه داشت که تمرین بر روی داده های نمونه، به خوبی کارکنان را برای استفاده واقعی از سیستم سازمانی آماده نمی کند و بسیاری از کاربران بر این عقیده اند که درک چگونگی اثر گذاری فعالیت هایشان بر کارهای افرد دیگر سازمان برای آنها مبهم می باشد. مثلا کارکنان بعضی از قسمت ها ارزش وارد کردن داده هایی که در شرکت مورد استفاده قرار نمی گرفتند را درک نمی کردند. بعضی از سازمان ها به منظور ایجاد انگیزه یادگیری سیستم ها و فرآیندهای جدید اقدام به تغییر سیستم های تشویقی خود نمودند. در بسیاری از سازمان ها مدیران خطوط تولید به هنگام افزایش کارایی و بازدهی سیستم ها بدون توجه به روش انجام فرآیندها مورد تشویق قرار می گرفتند. بعد از پیاده سازی سیستم سازمانی جدید، بسیاری از مدیران از طریق فرار از سیستم پیاده سازی شده سعی می کنند که همان نتایج و خروجی های مطلوب قبلی را به دست آورند. البته با نصب سیستم جدید کسانی مورد تشویق قرار خواهند گرفت که فرآیندها را نه بر اساس خلاقیت بلکه بر اساس نظم حاصل از سیستم سازمانی انجام دهند که در این حالت فراموش کردن فرآیندهای قبلی انجام کار بسیار سخت محسوب می شود. به همین خاطر است که بسیاری از سازمان ها نیازمند تعیین پاداش برای واحدهایی هستند که به دقت از سیستم سازمانی استفاده می کنند.

در بسیاری از موارد سازمان ها به هنگام تصمیم گیری در مورد پیاده سازی سیستم سازمانی و یا ادامه انجام کسب و کار با سیستم های قدیمی و موجود دچار تنش می شوند و به تناقضاتی در زمینه یادگیری دنیای جدید سیستم سازمانی و یا به کارگیری کماکان سیستم های قدیمی موجود می رسند]۱۸[.
موانع انتقال دانش در پیاده سازی سیستم های سازمانی
پروژه های پیاده سازی سیستم های سازمانی نیازمند محدوده وسیعی از دانش از جمله دانش پروژه(چگونگی پیاده سازی سیستم سازمانی، مهندسی فرآیندهای کسب و کار، مدیریت تغییرات، تمرین و آموزش)، دانش فنی(برنامه نویسی، مدیریت سیستم و پایگاه داده)، دانش محصول( خاص سیستم های سازمانی) و دانش کسب و کار(مربوط به کسب و کار، فرهنگ و مردم) هستند. سازمان هایی که دانش لازم را در اختیار ندارند، دانش مورد نیاز پیاده سازی را از طریق شرکت های ارائه دهنده آن به دست می آورند. منابع مورد نیاز پیاده سازی به طور قابل ملاحظه ای دانش محور هستند. منبع این دانش می تواند یک شرکت بزرگ مشاور (فروشنده دانش) که به عنوان همکار پیاده ساز همکاری می کند، در نظر گرفته شود. ضروریست که به منظور دستیابی به هدف مشترک پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم سازمانی، اتحاد و پیوستگی محکمی مابین سازمان مشتری، فروشنده نرم افزار سیستم سازمانی و شرکت مشاور شکل بگیرد. مشتری با به کارگیری یک شریک پیاده ساز مناسب، می تواند فرایند پیاده سازی را تکمیل کند، سیستم سازمانی را اجرا کرده و وارد چرخه های بعد از پیاده سازی (نگهداری و بروز رسانی) شود. در انتهای مرحله پیاده سازی مشاورین معمولا از سازمان خارج شده و مسئولیت مدیریت سیستم سازمانی بر عهده مشتری خواهد افتاد. در این برهه زمانی، موفقیت مستمر سیستم سازمانی به مهارت ها و دانش مشتری در اجرا، نگهداری و بروز رسانی سیستم سازمانی بستگی خواهد داشت. به منظور عملیاتی نگه داشتن سیستم سازمانی، نیازهای مشتری یا باید از توانایی ها و دانش به دست آمده در حین پیاده سازی برآورده و یا از دانش تخصصی مشاوران خارجی استفاده شود. چنین حمایت خارجی معمولا از جانب فروشنده، تیم پیاده ساز و یا شخص ثالثی ارائه می شود که اغلب هزینه بر نیز می باشد. سازمان هایی که گزینه استفاده از نیروی داخلی را در جهت رفع نیازهای به کارگیری سیستم سازمانی انتخاب می کنند، با مسئله جذب و تولید دانش و حفظ و نگهداری دانش توسط کارکنانشان مواجه هستند. زمانی که مشتری تصمیم به برون سپاری سیستم سازمانی به ارائه دهنده سرویس نرم افزاری^[۷۷]می گیرد، خودکفایی دانش در مراحل بعد از پیاده سازی سیستم سازمانی از اهمیت چندانی برخوردار نخواهد بود. ارائه دهندگان سرویس نرم افزاری آسایش خیال مشتری در زمینه ریسکهای مهارتی مورد نیاز در آینده را از مزیت های رقابتی خود بر می شمرند]^[۷۸][. از طرف دیگر زمانی که سازمان از راهبرد به کارگیری نیروهای داخلی استفاده کند، این حالت منجر به خودکفایی در زمینه حل مسائل بعد از پیاده سازی شده و منجر به کاهش میزان وابستگی به حمایت تیم های خارجی و هزینه های بالای این حمایت ها خواهد شد. مدیریت دانش و به خصوص اشتراک دانش فوائد تجاری و عملی مهمی را در طی چرخه حیات سیستم های سازمانی به همراه خواهد داشت]^[۷۹][. بنابراین انتقال دانش از فروشنده و تیم مشاور به سازمان مشتری یکی از عوامل مهم در مدیریت چرخه حیات سیستم های سازمانی می باشد. در صورتی که پیاده سازی سیستم سازمانی به یک شرکت ارائه دهنده سرویس نرم افزاری برون سپاری شود، باید به خلق و حفظ دانش و شایستگی های لازم در داخل سازمان پذیرنده سیستم توجه خاصی شود.
اغلب سازمان های مشتری پیاده سازی های ضعیفی از سیستم های سازمانی را تجربه می کنند چرا که آنها این پروژه را فعالیتی یک مرحله ای پنداشته و به مسائل مدیریت دانش از قبیل درخواست(بستن قرارداد) برای انتقال دانش از جانب مشاوران، یا حفظ و ابقای دانش منتقل شده توجهی ندارد. انتقال دانش از مشاورین به مشتری، سازمان را در موقعیت بهتری در جهت حفظ و توسعه سیستم سازمانی قرار داده و باعث دستیابی سریعتر به انتظارات حاصل از سرمایه گذاری انجام شده خواهد شد. البته مالکیت صرف دانش منتقل شده به منظور برآورده کردن اهداف متنوع مشتری کفایت نمی کند. انتقال موثر دانش نه تنها نیازمند اشاعه آن است بلکه مستلزم جذب و استفاده از دانش نیز می باشد. ایجاد قابلیت حفظ و استفاده موثر از دانش به توانایی مشتری در یکپارچه سازی دانش جدید سیستم سازمانی با دانش کسب و کار و یا ترکیب آن با توانایی های موجود بستگی دارد. این دانش باید بعدا به منظور ایجاد رویه های مناسب و قابلیت هایی در حمایت از اهداف کسب و کار مورد استفاده قرار گیرد ]۱۹[.
غلبه بر موانع دانش
پیاده سازی سیستم های سازمانی، دانش ایجاد شده را به دو طریق به چالش می کشند. اول اینکه سیستم سازمانی به صورت یک بسته نرم افزاری می باشد و سفارشی سازی آن فقط از طریق جداولی صورت می گیرد که سازمان باید آنها را به منظور تطابق با قوانین کسب و کار خود پیکربندی کند. انجام چنین کاری یک روال و وظیفه یادگیری بسیار سنگین است چرا که نرم افزار تهیه شده پیچیده، گرانقیمت و به شدت یکپارچه می باشد.
دوم اینکه پس از جایگزینی سیستم سازمانی با سیستم های قدیمی موجود، فرآیندهای پشتیبانی شده توسط این سیستم ها با فرآیندهای جدید و استانداردی که در سراسر واحدهای عملیاتی سازمان جریان دارند، جایگزین خواهند شد. این حالت نیازمند این است که سازمان ها فرآیندهای جدید کسب و کار و ساختارهای مدیریتی جدید را درک و جذب کنند. در ذیل به بررسی راهکارهای غلبه بر موانع دانشی پیکربندی نرم افزار و جذب فرآیندهای جدید می پردازیم.
غلبه بر موانع دانش پیکربندی نرم افزار
تمامی سازمان ها به عنوان قسمتی از فرایند پیاده سازی، نیازمند پیکربندی نرم افزار سیستم سازمانی به منظور تطابق با قوانین کسب و کار خود هستند. پیکربندی شامل پر کردن حداقل صدها و معمولا هزاران جدول با مقادیری است که قوانین کسب و کار سازمان را منعکس می کنند. پیچیدگی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان موانع دانشی مهمی را ایجاد می کند که اکثر سازمان ها با آن مواجه خواهند شد. به منظور غلبه بر موانع دانشی پیکربندی، سازمان ها باید از تیم های منسجم و مشاورین استفاده کنند.
استفاده از یک تیم مرکزی
در بسیاری از شرکت ها، یک تیم مرکزی مسئولیت پیکربندی سیستم را بر عهده می گیرد. از لحاظ تغییرات، تیم های مرکزی به عنوان نیروهایی در جهت ترغیب دانش جدید در مقابله با موانع دانشی ناشی از حافظه سازمانی موجود به کار گرفته می شوند. راه های زیادی برای اطمینان از غلبه تیم های مرکزی بر پیچیدگی و جدید بودن سیستم سازمانی وجود دارد. مثلا می توان اعضای تیم مرکزی را از بهترین مدیران کسب و کار و فناوری مرتبط انتخاب کرد تا تخصص لازم در زمینه های فنی و کسب و کار فراهم آید. همچنین سازمان ها باید همواره به دنبال انرژی بخشیدن و تعیین پاداش برای اعضای تیم مرکزی باشند و از طریق گردآوری افراد تیم در مکان های مشترک به ایجاد همدلی و حس دوستی در بین اعضای این تیم کمک کنند. بهتر است که برای افرادی که همراهی تیم را رها نمی کنند پاداش در نظر گرفته شود و امتیازات بزرگی برای تیم هایی که عملیات پیکربندی را جلوتر از زمان تعیین شده و با هزینه کمتر انجام می دهند، لحاظ شود. سازمان هایی که تیم های مرکزی قوی و مجهز به افراد با دانش فنی و کسب و کار داشتند، پیکربندی های موفقیت آمیزی از سیستم های سازمانی را گزارش کردند. برعکس در مواردی که تیم های مرکزی کوچک، ضعیف و نامتمرکز باشند، سازمان ها در مقابله با موانع دانشی پیکربندی سیستم های سازمانی با مشکلات زیادی مواجه خواهند شد. در کل سازمان هایی که تیم های مرکزی آنها فاقد تنوع تخصص و مهارت باشند و در انباشت یا جذب دانش درباره فرآیندهای کسب و کار و جنبه های فنی پیکربندی ناتوان باشند، در مقابله با موانع دانشی پیکربندی سیستمهای سازمانی ناکارآمدتر عمل خواهند کرد.
استخدام مشاور
دومین فعالیت در جهت غلبه بر موانع دانشی پیکربندی سیستم های سازمانی، استخدام مشاورینی است که مهارت و تخصص کار با چنین نرم افزار هایی را از طریق آموزش های رسمی و تجربیات قبلی کسب کرده اند. مشاورین دانش خود را از دو طریق پیکربندی نرم افزار و یا انجام فعالیت در کنار تیم های مرکزی به سازمان ارائه می کنند. حتی زمانی که مشاورین نقش اصلی را در پیکربندی نرم افزار بازی کنند، سازمان مشتری می تواند از وابستگی بیش از حد اجتناب کرده و از فرایند انتقال دانش بهره بگیرد. در مواقعی که اتکاء سازمان ها به مشاورین خیلی کم و یا برعکس خیلی زیاد باشد، کارآیی مشاوران در غلبه بر موانع دانشی پیکربندی سیستم های سازمانی کمتر خواهد شد. در بسیاری از موارد سازمان ها به علت شنیدن مطالبی که مطلوبشان نیست در انتخاب مشاوران سلیقه ای عمل کرده و از مشاورینی استفاده می کنند که با ایده های آنها با ذهنیات هرچند اشتباه خود مطابقت داشته باشد.
غلبه بر موانع جذب دانش
نوع دوم مانع دانش مربوط به جذب فرآیندهای کاری جدید و طراحی های سازمانی است. جذب و درک نه تنها یک چالش برای کاربران بلکه مانعی دشوار برای اعضای تیم مرکزی و سایر ذینفعان مثل مشتری ها نیز می باشد. کاربران قبل از استفاده موثر از سیستم سازمانی نیازمند یادگیری فرآیندهای کسب و کاری هستند که در سازمان بر اثر پیاده سازی این سیستم مورد تغییر و بازبینی قرار گرفته اند. معمولا سازمان ها نیاز کاربران در جهت یادگیری سیستم جدید را از طریق ارائه آموزش های رسمی و استفاده از روش های مرحله ای^[۸۰]به هنگام پیاده سازی سیستم های سازمانی برآورده می کنند.
استفاده از آموزش های رسمی
اگرچه اکثر سازمان ها به آموزش کاربران به عنوان یکی از نیازمندی های کلیدی پیاده سازی سیستم های سازمانی توجه دارند ولی نوع و حجم آموزش های آنها با هم متفاوت می باشد. معمولا تا ۲۰ درصد بودجه اختصاص داده شده به پروژه صرف مسائل آموزشی می شود و سازمان هایی که بودجه بیشتری را در نظر می گیرند، آن را صرف آموزش و تعلیم کاربران در مورد فرآیندهای جدید و یا مسائلی مثل مدیریت تغییرات می کنند. آموزش مدیریت تغییرات می تواند در قالب یک سری از کارگاه های آموزشی به منظور دستیابی افراد به اهداف کارایی شان انجام گیرد. پیاده سازی سیستم های سازمانی نیازمند تغییرات فرهنگی گسترده ای است و ضروریست که قسمت عمده ای از بودجه آموزشی به تغییرات سازمانی و فرهنگی اختصاص یابد. لازم به ذکر است که بودجه آموزشی از جانب بعضی از سازمان ها بسیار کم درنظر گرفته می شوند و صرفا چگونگی استفاده از سیستم به کاربران آموزش داده خواهد شد و آموزشی در زمینه فرآیندهای جدید کسب و کار به کاربران ارائه نخواهد شد.
اگر چه استفاده از سیستم های سازمانی با تغییرات ریشه ای همراه خواهد بود، اما باید توجه داشت که غلبه بر مانع دانشی جذب و درک فرآیندهای جدید زمانی موثرتر واقع می شود که تغییرات به صورت تدریجی و مرحله ای اعمال شوند. بسیاری از سازمان ها از طریق انتخاب یک مکان (سایت کاری) در هر لحظه یا محدود کردن تعداد ماژول های انتخابی، تلاش عظیم مورد نیاز جهت پیاده سازی سیستم سازمانی را به قسمت های کوچک تر و قابل مدیریت تر تقسیم می نمایند. راهبرد تدریجی پیاده سازی به کاربران و شرکت کنندگان در پروژه این امکان را می دهد که استرس و فشار حاصل از پیاده سازی سیستم سازمانی را کاهش داده و مطالبی را یاد بگیرند که قابل اعمال به مراحل بعدی پیاده سازی باشد. می توان افراد تیم مرکزی را به هریک از مکان های کاری فرستاد تا بتوانند از یادگیری های هر یک از پیاده سازی ها بهره ببرند و یا افرادی را به صورت تمام وقت به تست و بهبود سیستم سازمانی اختصاص داد. چنین تلاش هایی فرصت اکتساب و تسهیم دانش درباره سیستم جدید و فرآیندهای آن را برای افراد سازمان به وجود خواهد آورد. سازمان هایی که روش پشتیبانی تدریجی و مرحله ای را دنبال نمی کنند و تلاش های پشتیبان پس از پیاده سازی را متوقف می کنند، با موانع دانش مختلفی مواجه خواهند شد. مثلا در بعضی از پروژه ها فقط چهار یا پنج نفر از حدود بیست نفر اعضای پروژه به کاربران برتری^[۸۱]که توانایی پشتیبانی از تلاش های بعد از پیاده سازی را دارند، تبدیل شده و مابقی سازمان را ترک کرده و یا به موقعیت های شغلی قبلی خود بر می گردند. بنابراین بسیاری از سازمان ها بر این عقیده اند که در طی پیاده سازی سیستم سازمانی خود، دانش سازمانی و سیستمی لازم را در اختیار نداشته اند. ترک پروژه از جانب افراد تیم یکی از مشکلات مهم محسوب می شود. این حالت حتی کارایی تیم های مرکزی بزرگ را نیز تحت تاثیر منفی خود قرار می دهد. از دست دادن و تغییر افراد پروژه، اشتراک دانش را در پروژه های پیاده سازی محدود کرده و باعث کاهش انگیزه افراد تیم و ناتوانی آنها در انتشار دانش مورد نیاز در جهت حل چالش های پیش رو خواهد شد.
در کل روش های مقابله با موانع دانش در سازمان ها متفاوت است. اگر سازمانی تیم های مرکزی فرایند پیاده سازی را حمایت کرده و مدیریت رابطه خود با مشاوران را به خوبی انجام دهد، می تواند به پیکربندی مناسبی از سیستم سازمانی پیاده سازی شده دست یابد. در صورتی که در زمینه آموزش و تعلیم، سرمایه گذاری معقول انجام گرفته و از راهبرد تدریجی و مرحله ای در مقابله با تغییرات سازمانی استفاده شود، می توان به طور مطلوبی دانش مورد نیاز استفاده موثر از سیستم را در سراسر سازمان جذب کرد.
تغییر فرآیندها به روش های تدریجی و همزمان
بیشتر سازمان ها به هنگام بیان چالش های یادگیری، به موفقیت نسبی خود در غلبه بر موانع دانش مرحله پیکربندی اشاره دارند. اما جذب و درک فرآیندهای کاری و تغییرات سازمانی جدید سازمان ها را با چالش های پیچیده تری مواجه می کند. به منظور بررسی چگونگی غلبه بر موانع جذب دانش به توالی ای خواهیم پرداخت که در آن سازمان ها دو رویداد عمده پیاده سازی سیستم نرم افزاری و تغییر فرآیندهای سازمانی را اجرا می کنند. بعضی از سازمان ها ترجیح می دهند که ابتدا نرم افزار تهیه شده را پیاده سازی کرده و پس از آن بر تغییر فرآیندها تمرکز می کنند. به این حالت تغییر مرحله ای گفته می شود چراکه تعداد تغییرات کمتری در یک زمان اعمال خواهد شد و شاهد اتصال سست تری بین تغییرات فنی و سازمانی خواهیم بود.
سازمان های دیگری نیز هستند که تغییر فرآیندهای کسب و کار را همزمان با پیاده سازی تکنولوژی انجام می دهند. در این حالت افراد سازمان نه تنها نحوه استفاده از سیستم های جدید را می آموزند، بلکه راه های جدید انجام کارها نیز به آنها آموزش داده می شود. به این نوع از تغییر، تغییر همزمان گفته می شود چراکه موارد بیشتری در یک زمان مورد تغییر قرار گرفته و نمونه ای از اتصال محکم بین تغییرات فنی و سازمانی محسوب می شود.
سازمان هایی که از روش تدریجی استفاده می کنند، سیستم سازمانی را جایگزینی برای سیستم های ناسازگار قدیمی در نظر گرفته و تغییر فرآیندهای کسب و کار خود را به تعویق می اندازند. کارکنان چنین سازمان هایی به توانایی خود در مدیریت بیش از یک تغییر در یک زمان اطمینان ندارند و تا جایی که امکان دارد بسته سیستم سازمانی را به منظور مطابقت با فرآیندهای کسب و کار موجود، سفارشی سازی می کنند.
سازمان هایی نیز هستند که از راهبرد تغییر همزمان استفاده می کنند و بر روی طراحی مجدد فرآیندهای کسب و کار همزمان با پیاده سازی سیستم سازمانی تمرکز دارند. در بسیاری از این سازمان ها به سیستم های سازمانی به عنوان مولفه ای از یک بازمهندسی و تغییر کلی بزرگ تر و نه یک پروژه جایگزینی سیستم نگریسته می شود.
به نظر می رسد سازمان هایی که از راهبرد تدریجی استفاده می کنند نسبت به سازمان هایی که از روش همزمان استفاده می کنند، فرایند راحت تری را جهت مقابله با موانع دانش پشت سر می گذارند. سازمان هایی که از روش تدریجی استفاده می کنند می دانند که تلاش های همزمان پیاده سازی و تغییر فرآیندها باعث می شود سازمان که پیوسته با مهلت های زمانی و دوگانگی مسئولیت پیاده سازی سیستم و انجام فرآیندهای کسب و کار مواجه است، بیش از حد به چالش کشیده شود. در حقیقت سازمان ها با به تعویق انداختن یادگیری و مهندسی مجدد فرآیندها، بهره گیری از مزیت های بالقوه استفاده از سیستم های سازمانی را به تعویق می اندازند. چالش های واقعی و به تعویق انداخته شده چنین سازمان هایی، زمانی شروع می شود که اقدام به استفاده واقعی از سیستم سازمانی جهت دستیابی به ارزش های بزرگ کسب و کار می کنند. اگرچه قبلا تعدادی از فرآیندها را در زمان پیاده سازی تغییر داده اند ولی دستیابی به مزایای بالقوه استفاده از سیستم سازمانی نیازمند توجه گسترده تری به مهندسی مجدد فرآیندها در آینده می باشد. لازم به ذکر است که به تعویق انداختن تغییر فرآیندها موجب بروز چالش هایی برای سازمان می شود چراکه تصمیمات و فعالیت های کنونی پیکربندی موجب محدود شدن اختیارات و گزینه های تغییر فرآیندها در آینده خواهد شد.
سازمان هایی که از روش تدریجی و مرحله ای استفاده می کنند، علی رغم معوق کردن تغییر فرآیندها در می یابند که سیستم های سازمانی به دلیل ماهیت یکپارچه ای دارند، نیازمند بعضی تغییرات همزمان در فرآیندهای کسب و کار هستند چرا که سیستم های سازمانی نیازمند هماهنگی بیشتر بین فرآیندهای کسب و کار در نواحی عملیاتی مختلف هستند. از این رو سازمان هایی که راهبرد تدریجی را در پیش می گیرند، احساس می کنند که نیازمند پیاده سازی همزمان بعضی از فرآیندهای جدید با تغییرات سیستم ها می باشند. اعمال تمرکز محض بر پیاده سازی سیستم سازمانی و اجتناب از تغییر فرآیندها تقریبا ناممکن است.
برعکس، سازمان هایی که از راهبرد تغییر همزمان استفاده می کنند با چالش تغییر سیستم ها و فرآیندها به صورت همزمان مواجه هستند که خود نیازمندی های یادگیری گسترده تری را می طلبد. این سازمان ها فرآیندهای جدید را قبل از پیاده سازی و پیکربندی سیستم طراحی می کنند و با انجام این کار ریسک عدم تطابق سیستم سازمانی با فرآیندهای طراحی شده را متحمل می شوند. با پیگیری تغییرات به این روش میزان یادگیری مورد نیاز افراد افزایش خواهد یافت. اکثر واحدهای کسب و کار سازمان ها از خودمختاری دیرینه ای برخوردار هستند و به سیستم سازمانی به عنوان ابزاری نگاه می کنند که نه تنها فرآیندهای کسب و کار فعلی را مختل می کند بلکه درک چگونگی ساختار دهی فعالیت ها را نیز با مشکل مواجه می کند. فرهنگ خودمختاری^[۸۲]یک تهدید برای استانداردسازی فرآیندهای کسب وکار در سراسر سازمان محسوب می شود. اگرچه فرآیندهای کسب و کار استاندارد قسمتی از مدل سازمانی برای پیاده سازی نرم افزار محسوب می شوند اما بیم آن می رود که واحدهایی از سازمان بعدا فرآیندها را بر اساس نظر خود تغییر دهند. گاها سازمان هایی که از روش همزمان استفاده می کنند، فشارهای زیادی را به دلیل نیازمندی های سنگین یادگیری تغییرات همزمان متحمل می شوند و به ناچار روش هایی را به کار می برند که رفتار سازمان هایی را تقلید می کند که از روش تدریجی استفاده کرده اند.
در کل اگرچه راهبردهای سازمان هایی که از روش مرحله ای یا تدریجی استفاده می کنند متفاوت می باشند، اما هر دو با نیازمندی های پیاده سازی همزمان سیستم سازمانی و فرآیندهای جدید مواجه خواهند شد و هر دو گروه همچنین با نیازمندی توجه به چالش های فنی و سازمانی در دراز مدت مواجه هستند. بنابراین نتیجه می گیریم که ترکیب دو روش مرحله ای و همزمان به منظور پیاده سازی سیستم های سازمانی آسان تر از جداسازی این دو روش می باشد. در عمل پیاده سازی یک سیستم سازمانی، بدون توجه به راهبرد در پیش گرفته شده و به واسطه تغییرات فرآیندها در آینده، تغییرات همروندی را به فرآیندهای کسب و کار تحمیل خواهد کرد. عده ای بر این عقیده اند که سازمان ها می توانند از طریق بهبود فرآیندی که سیستم سازمانی ایجاد می کند هزینه های ناشی از پیاده سازی این سیستم را جبران کنند. هرچند که بسیاری نیز به تعهد سازمان ها نسبت به مقابله با چالش های یادگیری مربوط به جذب و درک فرآیندهای جدید کسب وکار شک دارند]۸[
بررسی مفصل موانع انتقال دانش در پیاده سازی سیستم های سازمانی
۱) ابهام اتفاقی: این مورد یکی از عوامل مهم مشکل ساز در تمامی مراحل انتقال دانش و بهروش ها به حساب می آید. هرچند که در زمینه انتقال دانش طی پیاده سازی سیستم های سازمانی این حالت برقرار نیست چراکه به هنگام اعمال تنظیمات سیستم های سازمانی منطق انجام یک کار و توضیح خروجی حاصل از آن معمولا واضح است. به هنگام نبود چنین منطقی، فرایند پیاده سازی سیستم سازمانی به هنگام اعمال تنظیمات سازمانی بسیار سوال بر انگیز خواهد بود.
۲) دانش اثبات نشده: دانش اثبات نشده در سومین مرحله از انتقال دانش یعنی مرحله استفاده مهم است. در طی این مرحله است که کاربران برای اولین بار اطلاعات سیستم را از طریق گزارشات تجربه می کنند. اگر این اطلاعات نادرست باشند و یا نادرست پنداشته شوند، کاربران سودمندی سیستم سازمانی را مورد تردید قرار داده و بر توانایی های این سیستم در حل کردن مشکلاتشان شک خواهند کرد.
۳) فقدان انگیزه منبع دانش: این مورد یکی از عوامل مهم مشکل ساز در مراحل پیاده سازی و استفاده محسوب می شود هرچند که معمولا منابع دانش یعنی فروشنده، مشاورین، پذیرندگان سیستم و تیم پیاده ساز انگیزه کافی اشتراک دانش در جهت دستیابی به هدف پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم سازمانی را دارند.
۴) غیر قابل اعتماد پنداشتن منبع: این مورد را می توان چهارمین مهمترین مانع انتقال دانش در مرحله پیاده سازی و مانعی کم اهمیت در سایر مراحل به شمار آورد. یکی از دلایل این موضوع این است که کاربران ممکن است کفایت و تخصص بعضی از مشاورین تازه کار که مسئول پیاده سازی یا پشتیبانی از سیستم های سازمانی در زمینه پیچیده سازمان هستند را کافی نبینند.
۵) فقدان انگیزه دریافت کننده: به این مورد سختی انتقال دانش رتبه سوم در مرحله پیاده سازی تعلق می گیرد. در حین مرحله پیاده سازی، سازمان مشتری فقدان انگیزه در جهت دریافت دانش را به طرقی از این قبیل نشان می دهد: اختصاص منابع ناکافی به پروژه، معرفی بدون برنامه ریزی و جزئی سیستم سازمانی و حمایت ضعیف از جانب ذینفعان و مدیران اجرایی.
۶) ظرفیت جذب پایین دریافت کننده: این مورد نیز از موانع مهم انتقال دانش محسوب می شود که ناشی از مسئله رایج پیچیدگی نسبی سیستم های سازمانی است. مسئله ظرفیت پایین نگهداری و حفظ دانش نیز در طی مرحله یکپارچه سازی از اهمیت زیادی برخوردار است. باید توجه داشت که فراموش کردن فرآیندها و کارکردهای سیستم قدیمی برای اکثر کاربران بسیار مشکل می باشد.
۷) زمینه سازمانی نامناسب: این مانع انتقال دانش رتبه اول در مرحله پیاده سازی، رتبه چهارم در مرحله استفاده و رتبه دوم را در مرحله یکپارچه سازی به خود اختصاص می دهد. زمینه سازمانی نامناسب ناشی از مواردی از این قبیل می باشد: حمایت ضعیف ذینفعان و مدیران اجرایی، نبود برنامه ریزی، آموزش و مدیریت تغییرات.
در کل می توان مشاهده کرد که مشکل ظرفیت پایین جذب دانش از جانب پذیرندگان سیستم سازمانی در سراسر مراحل پیاده سازی، استفاده و یکپارچه سازی خودنمایی می کند. بنابراین باید همواره بر تلاش های تحلیلی بر روی پذیرندگان دانش به ویژه آمادگی و توانایی آنها به منظور پذیرش و جذب دانش سیستم های سازمانی توجه داشته باشیم. نبود ظرفیت حفظ دانش را می توان به عنوان یکی از مشکلات مهم در مراحل استفاده و یکپارچه سازی مشاهده کرد که البته این مورد در مراحل ابتدایی تر انتقال خیلی به چشم نمی خورد چراکه احتمالا مختص به چرخه حیات سیستم سازمانی است. مورد دیگری که باید به آن توجه داشت پذیرندگان دانش سیستم سازمانی و توانایی آنها در حفظ دانش و همچنین به دست فراموشی سپردن رفتارهای سیستم های قدیمی است. در پایان می توان به اهمیت زمینه سازمانی، حمایت مدیریت از تامین منابع و تائید و توافق بر روی سیستم سازمانی در جهت تقویت انتقال دانش اشاره کرد]۳۹[.
یکپارچگی دانش در پیاده سازی سیستم های سازمانی
پیاده سازی یک سیستم برنامه ریزی منابع سازمان در حقیقت مکانیزمی یکپارچه برای اتصال قسمت های مختلف سازمان به منظور دستیابی به یک فرایند یکپارچه است. باید توجه داشت که در اکثر سازمان ها به واسطه ساختار سازمانی نامتمرکز، در واحدهای کسب و کار مختلف، سیستم های نرم افزاری متعددی وجود دارند که به صورت جدای از هم فعالیت های قسمت های مختلف سازمان را مکانیزه می کنند. خودمختاری این واحدهای کسب و کار باعث پیدایش علایق و شایستگی های متنوع در نواحی خاص دانش شده است. این موضوع، پیاده سازی سیستم های سازمانی را در سازمان های با ساختار ماتریسی مشکل می سازد چرا که در طی فرایند پیاده سازی، دانش و علایق متناقض در بین واحدهای مختلف کسب و کار بروز کرده و باید به منظور یکپارچه سازی دانش آنها بر این مشکلات فائق آمد. این بدین معنی است که در پیاده سازی سیستم های سازمانی نه تنها باید به دانش متمایز کننده واحدهای مختلف کسب و کار توجه داشت، بلکه باید به این موضوع نیز اندیشید که چگونه می توان انواع دانش موجود را به هنگامی که تقاضا برای فرآیندهای کسب و کار یکپارچه بین واحدها افزایش می یابد به طور موثر با یکدیگر تلفیق کرد. به منظور دستیابی به این هدف استانداردسازی و شفافیت دانش در سراسر سازمان بسیار ضروری می باشد.
دانش، محصور در سیستم های سنتی
علاوه بر موانع حاصل از دانش محصور در فرآیندهای سازمانی پیچیده، مشکلاتی نیز به خاطر محصور بودن دانش در سیستم های سنتی (قبلی) به وجود می آیند. بسیاری از کاربران علاقه زیادی به مقایسه سیستم سازمانی جدید با سیستم های قبلی و بررسی میزان مشابهت آنها از خود نشان می دهند. این موضوع بیشتر ریشه در آگاهی نسبی کاربران از شکست پیاده سازی های قبلی سیستم های سازمانی در سایر سازمان ها دارد که عمدتا باعث به وجود آمدن بارکاری اضافی، دوباره کاری های زیاد و ناسازگاری های جدی در عملیات متداول سازمانی می شوند. این تمایل به مقایسه سیستم سازمانی با سیستم های سنتی قبلی نشان دهنده عدم تمایل کاربران در مقابل تغییرات و یادگیری مجدد می باشد. نگرانی پیرامون گرایش کاربران به رویه های قدیمی و گریز از تطبیق با محیط و سیستم های جدید در بیشتر پروژه های پیاده سازی سیستم های سازمانی رایج می باشد. اکثر تیم ها به این موضوع به عنوان یک محدودیت فنی و همچنین یک موضوع اجتماعی از جنبه تغییر ذهنیت افراد نگاه می کنند. از طرفی دیگر پاسخ کندتر به سیستم های سازمانی می تواند به واسطه این حقیقت باشد که اکثر کاربران به منظور درک دانش جدید (سیستم سازمانی پیاده سازی شده) به دانش قبلی خود (آنچه که از سیستم های قدیمی و سنتی می دانند) اتکا می کنند. به عبارتی می توان چنین پنداشت که کاربران در مقابل تغییرات مقاومت نمی کنند بلکه آنها سعی در درک تغییرات دارند. به منظور غلبه بر مشکلات مذکور می توان سیستم سازمانی را به صورت ظاهری، مشابه سیستم های قدیمی ایجاد کرد و آنها را به گونه ای سفارشی سازی کرد که مشابه سیستم های قبلی سازمان به نظر آیند.
دانش محصور در فرآیندهای بیرونی