۲-۱-۱۹-۴ عدالت در طراحی سیستم های انضباطی
«قدرتی برای تنبیه»، «فضایی برای رفتار معقول» و «ابزاری برای اصلاح رفتار»، سه برداشت از انضباط هستند و امروزه نگرش سوم که تفسیری «اصلاح‏گرانه» از انضباط است، طرفدار بیشتری دارد. عدالت اقتضا می‏کند که اولاً در آغاز ورود به سازمان برای کارکنان تشریح شود که چه انتظاری از آنان وجود دارد. ثانیاً قوانین و مقررات معقول و منطقی باشد، ثالثاً عادلانه اجرا شود. براین اساس یک نوع «خود انضباطی» در جمع پدید می‏آید. فرد بی‏انضباط خودبخود منزوی می‏شود و این انزوا بزرگترین تنبیه است.

«انضباط عادلانه» مانند بخاری داغ است که «همه را یکسان و بدون تبعیض می‏سوزاند» و لذا حرارت آن هشدار دهنده است و تجربه‏ای دردناک و عبرت‏آموز می‏باشد، بلافاصله می‏سوزاند و از همه جالب‏تر اینکه علت سوختن مشخص است.
تجلّی «عدالت» در انضباط، مایه رشد سازمان است، هم خطاکاران را اصلاح می‏کند و باعث می‏شود که جبران مافات کنند و کینه به دل نگیرند و هم دیگران را دچار عبرت می‏کند. وقتی همه و همه مشمول یک آیین نامه انضباطی منطقی و قاطع و عادلانه باشند، وقتی خطا می‏کنند داوطلبانه مهیّای هشدار و ارشاد می‏شوند و اجرای آیین نامه را در خصوص خود نوعی تطهیر قلمداد می‏کنند. استفاده از «رانت‏های انضباطی» ضد عدالت است و مایه فروکاهی انگیزه‏ها خواهد شد (سعادتی تبار و امامی ۱۳۹۰، ۱۹۹).
۲-۱-۱۹-۵ عدالت در اخراج کارکنان
«اخراج» آخرین مرحله انضباط و تنبیه است، آیا با عدالت ناسازگار است؟ در اخراج چهار دیدگاه وجود دارد:

1. 1. حق مدیر است و هر وقت خواست باید اعمال شود تا سازمان بچرخد (هنری فایول).

1. 1. شغل انسان حق و دارایی اوست و هرگز نباید اخراج شود.

1. 1. طبق قانون باید عمل شود (دیدگاه قانونی).

1. 1. با مشورت و تأمّل باید صورت گیرد.

در مدیریت اسلامی و رحمانی که بر عدالت استوار است و اِعمال انضباط برای اصلاحِ فرد و عبرت جامعه وضع شده است، اخراج وجود دارد. حضرت آدم از بهشت اخراج می‏شود و مخصوص شیطان نیست از احکام اسلام، تبعید و نفی بلد است که نوعی اخراج حساب می‏شود. لذا اخراج با عدالت ناهماهنگ نیست و صرف اینکه شغل هر شخصی حق و دارایی اوست و یا زندگی او متلاشی می‏شود نمی‏توان فرد ناصالح را حفظ کرد؛ زیرا این کار، مایه تضییع حقوق اجتماع است و عدالت اقتضا می‏کند که از حقوق عمومی صیانت شود.
البته رعایت عدالت مبتنی بر این است که اخراج، آخرین راه حل باشد و در صورت اصلاح، فردِ اخراجی دوباره مشمول رحمت شود، همانگونه که خداوند توبه‏پذیر است و توبه آدم را پس از هبوط از بهشت پذیرفت. بنابراین اخراج در شرایط خود عادلانه است ولی فرصت جبران و اعاده حیثیت هم وجود دارد (سعادتی تبار و امامی ۱۳۹۰، ۱۲۶).
۲-۱-۱۹-۶ عدالت در طراحی نظامِ ارزیابی کارکنان (تعیین شایستگی)
منظور از تعیین شایستگی، ارزیابی درجه کفایت و لیاقت کارکنان، از لحاظ انجام وظایف مشاغل محوّله و پذیرش مسؤولیت‏ها در سازمان است، شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنان و از این راه، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و دیگر کارکنان؛ از جمله علل اصلی تعیین شایستگی است. در چنین وضعی نمی‏توان انتظار داشت که این فعالیت مهم پرسنلی؛ یعنی ارزیابی عملیات کارکنان طبق موازین عدل و انصاف به مرحله اجرا درآید؛ زیرا گرفتن هر گونه تصمیم مبتنی بر اظهار نظر ذهنی و قضاوت شخصی که در آن اطلاعات لازم از راه علمی جمع‏آوری، طبقه‏بندی، تجزیه و تحلیل و متناوباً مورد تجدیدنظر واقع نشده باشد، هرگز نمی‏تواند کاملاً منصفانه و به دور از لغزش‏های ناشی از تعصب و تبعیض باشد، نتیجه نهایی این نوع تعیین شایستگی چیزی جز ایجاد حس محرومیت و ناکامی فوق‏العاده در کارکنان و تقلیل بازده کار آنان و کاهش کارایی در سازمان نیست. با این دیدگاه ارزیابی و تعیین شایستگی نوعی داوری و قضاوت است و عدالت در قضاوت از بارزترین جلوه های عدالت است؛ عدالت به معنای (دادن حق هر ذی حق) و به معنای (تساوی و نفی هرگونه تبعیض و تفاوت قائل نشدن میان افراد)
سیستم ارزیابی عملکرد نیز در شکل دهی ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بسیار مهم است. سیستم ارزیابی باید قابل اعتماد و شفاف بوده و بر مبنای شواهد عینی ارزیابی بر مبنای معیارهای ذهنی و کلی گویی و معیارهای مشخص باشد (کروپانزانوو همکاران، ۲۰۰۷). ادراک تبعیض و بی عدالتی را در سازمان موجب می شود. طراحی سیستم بازخور مناسب در این زمینه بسیار مهم است. اگر سیستم ارزیابی درست و عادلانه طراحی نشود به جای اینکه مشکلی را حل بکند، مشکلات بیشتری را موجب میشود و موجب شیوع انگاره بی عدالتی در سازمان میشود (قلی پور و پور عزت ۱۳۸۷، ۳۸).
۲-۱-۲۰ موانع اجرای تحقق عدالت سازمانی
شکل (۲-۵): موانع اجرای تحقق عدالت سازمانی (پورعزت ۱۳۸۸، ۳۳)
۲-۱-۲۰-۱ تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود. در واقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیل به آنها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد زیرا “از ظلم نتوان به عدالت رسید"( نهج البلاغه نامه ۵۳) بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران ، موضوعیت و اصالت دارد؛ یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد (قلی پور و پور عزت ۱۳۸۷،۶).
همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار سازمان است. در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت درسازمان ها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به ویژه توجه به اینکه در بوروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمانها، به تحقق اهداف معطوف میشود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف ، به صورتی غیرعادلانه ترسیم شود ، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود . در واقع اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که مستمراً عدالت را تخطئه میکنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خط مشیها و برنامه ها ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفارهای آن نیز سمت و سو میدهند.
۲-۱-۲۰-۲ محیط
درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت در آن ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم (از طریق تحولات ساختاری) و گاهی به طور مستقیم، بر روند تحقق عدالت تأثیر می گذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضاها در بازار پایین می آید ، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار ، موجب رضایت خاطر آنان میشود، در حالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد (پورعزت ۱۳۸۸، ۳۳)
بنابراین واقعیت محیط تأثیرشگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن است به تحریف بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حق مداری حکم می کند که حداقل حقوق پرداختی در ازای یک شیفت کار، به اندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، در حالی که واقعیت بشر ساخته یا تصادفی محیط اقتضاء می کند که مبلغی بیشتر یا کمتر (بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت) به افراد پرداخت شود.
۲-۱-۲۰-۳ اندازه سازمان
اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریق تاثیر بر ساختار و یافت ارتباطات داخلی و خارجی سازمان و هم از طریق تاثیر بر رویه ها و روشها و دامنه تحول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد.
هر چه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمتر کارکنان، ساده تر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده ای نبوده و نیست؛ ولی به طور بدیهی هر چه مقدار و تنوع مشاغل ، حرفه ها، وضعیت ها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن بر این موارد و مصداقها ، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه به هم انجام دهند و میزان تلاش یکسانی داشته باشند، می توان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفع نیازهای آنان باشد همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سازمان کم باشد ولی هر یک کار متنوعی انجام دهند می توان انتظار داشت که طرحی ساده، هر چند تمایز بخش بتواند شرایطی نسبتاً عادلانه را در مواجه « کارکنان با یکدیگر» و «سازمان با کارکنان» فراهم آورد (پور عزت و قلی پور ۱۳۸۷، ۳۴).
بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش می یابد و برقراری عدالت در میان تعداد فزونتر کارکنان، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساختهای متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر میشود؛ زیرا بدین ترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش می یابد و مقایسه وضعیتها و نسبتهای «آوردهها و دریافتهای هر فرد» در مقایسه با سایر افراد ، دشوار می شود زیرا این مهم در مرحله اول ، مستلزم جمع آوری مستمر اطلاعات و داده ها درباره افراد گوناگون ، وضعیت بازار کار آنها، سطح تخصص آنها، میزان تلاش آنها، وضعیت زندگی آنها و نظایر آن، و در مرحله بعدی، مستلزم مقایسه وضعیت هر یک از افراد، با نیروهای داخلی و خارجی سازمان خواهد بود.
۲-۱-۲۰-۴ ساخت قدرت و کنترل
هر چه تنوع افراد و گروه های قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیر مستقیم از طریق تأثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افراد و گروه ها بر روند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.
گروه های فشار و گروه های منفعی و ذینفوذ، تأثیر قابل توجهی بر روند و ساخت توزیع قدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروههایی در سازمان وجود نداشته باشند. ساختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز میشود، ولی اگر تعداد افراد تشکیل دهنده این گروه ها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شده، در دست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد گروهی با ویژگیهایی شبیه اشراف سالاری به وجود می آید. در حالی که با تکثر گروه های قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطف تر، پاسخ گوتر و دموکراتیک تر تبدیل میشود. البته گاهی نیز شبکه های تو درتوی الیگارشیک شکل میگیرند! در این حالت ، روند توسعه و تکثر گروه ها مصنوعی بوده، بر اساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل میگیرد.
بدیهی است که در ساختهای دموکراتیک تر بر احتمال تسری عدالت مراودهای افزوده میشود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار در میان افراد و گروه های بیشتری توزیع می گردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالت پذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد.
۲-۱-۲۰-۵ موانع آگاهانه
موانع آگاهانه اجرای عدالت، شامل گروه های ذی نفوذی می شوند که آگاهانه و از راههایی بعضاً غیر قانونی سعی در افزایش منافع خود دارند. گروه ذی نفوذ به گروهی اطلاق می شود که هدف اصلی آن (صرفنظر از هدف مدون و قانونیش) معطوف به اثر گذاری بر فرایند خط مشی گذاری سازمان باشد و در این راه منافع و اهداف خود را مد نظر داشته باشد. این گروه ها با بهره گرفتن از شیوه های گوناگون و به اشکال مختلفی اعمال نفوذ میکنند. گروه های ذی نفوذ می توانند از طریق ترغیب و امتناع، نفوذ از طریق مقررات، نفوذ از طریق کنترل آراء، نفوذ به وسیله پشتیبانی از مبارزه انتخاباتی و غیره از برقراری عدالت جلوگیری کنند (الوانی و شریف زاده ۱۳۸۸، ۱۴۷)
۲-۱-۲۰-۶ موانع نا آگاهانه ( سوء ادراکات)
در علم منطق ، مفهومی تحت عنوان مغالطه مطرح است که در آن، فرد استدلال نادرستی را اقامه میکند که نتیجه آن تابع مقدمه یا مقدمه هایش نیست، یعنی از مقدمات ارائه شده به هیچ عنوان نتیجه گرفته شده فرد، قابل اخذ نیست. این استدلات اغلب به نحوی پیچیده و مخفی هستند که در نگاه اول کاملاً درست به نظر رسیده و نتایج اخذ شده از آنها موجه می نماید، ولی اگر نحوه استدلال و ارائه شواهد، به دقت بررسی شود، مشخص میگردد که نتایج اتخاذ شده به هیچ وجه درست نبوده و مقدمات ارائه شده، منتج به نتیجه اخذ شده نمی شوند. در سازمانها نیز گاهی افراد به دلیل مغالطه هایی که نا آگاهانه در استدلاتشان به وجود می آید، نتایج نادرست، ادراک بی عدالتی نموده و به تبع آن جهت احقاق حقوق خود دست به رفتارهای سیاسی می زنند و این رفتارهای سیاسی نیز به نوبه خود موجب اخلال در اجرای عدالت در سازمان می شود؛ و یا اینکه، این نتیجهگیریها به دلیل آنکه خود به عنوان اطلاعات ورودی تصمیمگیریهای کلیدی و یا دلیل اثبات طرحها و برنامههای سازمانی مورد استفاده قرار میگیرند، منجر به تصویب و اجرای طرحهای نادرستی میشوند که منجر به اتلاف منابع و توسعه بی عدالتی در سازمان میگردند. آنچه مورد اول (ادراک بی عدالتی ناشی از سوء ادراک) را خطرناک می سازد آن است که گاهی افراد متدینی که در سازمان مشغول کار هستند علیرغم آنکه همواره بر این نکته مواظبت دارند که از آنان عملی خلاف حق سر نزند، ولی به دلیل آنکه در اثر این سوء ادراکات، احساس میکنند حق آن تضییع شده، لذا رفتارهای سیاسی نادرست خود را موجه دانسته و بدون آنکه متوجه منافات اعمال خود با حق و شرع باشند، به این رفتارها دست می زنند.
آنچه در ادامه مورد بحث قرار می گیرد، سوء ادراکاتی است که به طور ناآگاهانه اتفاق افتاده و منجر به گسترش بی عدالتی در سازمان می شوند. آنچه تحت عنوان مبحث مغالطات در علم منطق مطرح می شود اغلب شامل استدلال های نادرستی می شود که تعمداً جهت رسیدن به نتایج مورد نظر توسط فرد اقامه می شود و او این استدلال را به نحوی زیرکانه انجام می دهد که مخاطبان ، آن استدلال را موجه می پندارند . اما گاهی نیز همین استدلالات نادرست به صورت نا آگاهانه در اذهان ما شکل گرفته و از آن ها نتایج نادرستی اتخاذ میکنیم. آنچه در این مقاله ارائه شده است حاصل انتخاب مغالطاتی از بین دهها مغالطه منطقی میشود که امکان «سوء ادراک» تحت عنوان وقوع و شکل گیری نا آگاهانه آنها نیز در فرایند تفکر و استدلال وجود داشته و می توانند منجر به بی عدالتی در سازمان شوند. بنابراین از آنجاییکه این استدلالات نادرست، نا آگاهانه اتفاق میافتند لذا برای آنها به جای واژه مغالطه از واژه سوء ادراک استفاده شده است.
در ذیل، سوء ادراکهایی که منشأ بروز بی عدالتی در سازمان بوده و یا باعث می شوند افراد در سازمان احساس کنند با آنها با بی عدالتی برخورد شده و به تبع آن جهت احقاق حق خود دست به رفتارهای سیاسی میزنند، مورد بررسی قرار میگیرند.
ملاحظه میشود که موانع توسعه عدالت متعدد بوده، با هم رابطه پیچیدهای دارند. بر همین مبنا میتوان تصور کرد که اندازه سازمان ممکن است رعایت عدالت را به شدت تحت تأثیر قرار دهد؛ بدین ترتیب رعایت عدالت در سطح یک کشور بزرگ و گسترده و دارای اقوام، ملیتها، فرهنگها و زبانهای متفاوت و برخوردار از سطح بالای تنوع نژادی ، بسیار دشوارتر از رعایت عدالت در یک سازمان کوچک است؛ بنابراین:
الف) هر چه اهداف و استراتژیهای سازمان به نحو عادلانه تری شکل بگیرند و تعهد به عدالت را در شمار محوریترین مبانی خود پذیرا باشند، احتمال رعایت عدالت در سازمان افزایش مییابد و رعایت عدالت سازمانی سادهتر خواهد شد.
ب) هر چه اندازه سازمان افزایش یابد و بر سطح پیچیدگی آن افزوده شود ( یعنی هر چه بر تعداد افراد سازمان، تفاوت سطوح مهارتی، تنوع تخصصها ، فاصله مراتب توانمندیها و اختلافات رفتاری و فرهنگی در سازمان افزوده میشود)، احتمال رعایت عدالت در سازمان کاهش یافته، رعایت عدالت سازمانی با موانع بیشتری مواجهه شده، دشوارتر خواهد شد.
ج) هر چه در محیط روابط عادلانه تری برقرار باشد، احتمال توسعه عدالت سازمانی افزایش مییابد. اگر در محیط زمینه تسری بی عدالتی و ظلم پذیری اجتماعی بالا باشد، توسعه عدالت سازمانی دشوارتر خواهد شد. در اینجا مفهوم محیط مفهومی فراگیر بوده همه انواع متغیرها و عوامل اثرگذار بر سازمان را در بر میگیرد.
ه) هر چه ساخت قدرت و کنترل متمرکز تر باشد، احتمال توسعه عدالت سازمانی (در ابعاد اطلاعاتی، رویهای، مراودهای، و حتی توزیعی) کاهش مییابد. با توزیع بهتر ساخت قدرت و کنترل، برخی از موانع تحقق عدالت برطرف می شوند؛ ضمن اینکه زمینه افزایش عدالت زبانشناختی تسهیل میگردد (پور عزت و قلی پور ۱۳۸۷، ۴۱).
بخش دوم: انگیزش
۲-۲- تعریف انگیزش
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین Move که به معنی حرکت است گرفته شده اما این واژه برای توضیح واژه انگیزش بسنده نیست.