روش تحقیق در این فصل با بهره گرفتن از مطالعات انجام‌شده در فصل دوم و بر مبنای ابعاد اعتیاد به کار مدل اسپنس و رابینز، بهداشت شغلی مدل گلدبرگ و هیلر و کیفیت زندگی کاری مدل والتون انجام می‌گیرد.

فصل چهارم: تحلیل تحقیق با بهره گرفتن از داده‌های آماری
در این فصل که جامعه و نمونه موردمطالعه مشخص‌شده و داده‌ها از طریق سه پرسشنامه جمع‌ آوری‌شده‌اند، به‌منظور سنجش عوامل اعتیاد به کار (عجین شدن باکار، تمایل درونی در کار و لذت از کار) از پرسشنامه استاندارد اعتیاد به کار اسپنس و رابینز، جهت سنجش عوامل کیفیت زندگی کاری (جبران خدمت منصفانه و کافی، شرایط کاری سالم و ایمن، امکان گسترش و استفاده از ظرفیت‌های انسان، امکان امنیت و رشد دائمی، ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری، اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون، نقش متعادل کار، کار معتبر و سودمند اجتماعی) از پرسشنامه استاندارد والتون و به منظور بررسی متغیر مداخله گر بهداشت شغلی از پرسشنامه استاندارد گلبرگ و هیلر استفاده گردیده و در آخر مدل تحلیلی ارائه می‌شود.

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات آینده کار
این فصل نیز شامل نتیجه‌گیری و ارائه یافته‌های پژوهش و نیز پیشنهادات آینده کار می‌باشد.

فصل دوم
مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
فصل دوم: مروری برادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱ مقدمه:
عصر کنونی که با دست آورده‌ای عظیم علمی همراه بوده و پیشرفت‌های علمی آن بی‌درنگ و در لحظه انجام می‌گیرید بدون شک اثرات مفیدی را در عرصه‌های گوناگونی مانند اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جامعه به همراه داشته است از طرفی دیگر کار که جزء جدایی‌ناپذیر زندگی انسان‌ها به‌حساب می‌آید موجی از فشارهای روحی، روانی و جسمانی را بر کارکنان سازمان‌ها برای همسویی هر چه بیشتر با این پیشرفت‌ها وارد آورده است. همه‌روزه شاهد آن هستیم که افراد، زمان زیادی از وقت خود را در سازمان‌ها صرف کرده و خواسته‌های نامحدود سازمانی، آن افراد را مجبور می کند که مدام در حال کارکرده باشند.(هلسوی و کیتاسلین^[۱۸] ۲۰۰۰)

به‌علاوه افراد هنگامی‌که در سازمان‌ها مشغول به کار می‌شوند ممکن است علاوه بر پاداش‌های بیرونی انگیزه‌های درونی نیز داشته و همین امر ممکن است موجب لذت بردن آن‌ها از کار و درنتیجه عجین شدن و اعتیاد آنان به کارشان شود. (اسنیر و هارپز^[۱۹] ۲۰۰۶، ۵) که درنتیجه آن افزایش احتمال شکل‌گیری اعتیاد به کار و صرف بخش قابل‌توجهی از زمان روزانه برای انجام کار را شاهد هستیم به‌طوری‌که افراد زمان بسیار زیادی را به‌طور دلخواه و داوطلبانه به فعالیت‌های کاری اختصاص دهند، بدون آن‌که به انداز ه مناسب و کافی به استراحت و تفریح پرداخته و زمانی را به خانواده و دوستان اختصاص دهند؛ ازاین‌رو غالباً استرس زیادی را تجربه نموده و کارشان موجب مشکلات جسمی و روانی برای آنان می‌شود.(احمدی و همکاران ۱۳۸۹)
لذا با توجه به نقشی که نیروی انسانی دررسیدن به اهداف سازمانی ایفا می‌کند مطالعه رفتار افراد در سازمان‌ها توجه بسیاری از متخصصان و پژوهشگران رفتار سازمانی را به خود جلب نموده است. مدیریت منابع انسانی که یکی از کارکردهای اساسی مدیریت بوده وظیفه سازمان‌دهی، هدایت، هماهنگی و کنترل و …را بر عهده دارد به‌طوری‌که موجب افزایش رضایت کارکنان و همچنین برآورده شدن اهداف سازمان به‌طور همزمان شده که درنهایت به برآوردن نیازها و انتظارات جامعه از سازمان می‌گردد. (پرداختچی ۱۳۸۸،۳)
همچنین منابع انسانی که وجه مشترک تمام سازمان‌ها هستند و ابداعات و ابتکارات آنان است که سازمان‌ها را در راستای اهدافشان پیش می‌برد و ازنظر متخصصان مدیریت، ارزش آن‌ها به‌مراتب از منابع فاقد حیات مانند سرمایه، زمین و تجهیزات مادی بیشتر می‌باشد. (کافی ۱۳۸۵)
بنابراین باید توجه ویژه به سازمان‌ها یعنی همان کارکنان که سرمایه‌های اصلی سازمان‌ها هستند نمود به‌ خصوص مشاغل کارکنان اقماری، کسانی که مجبور به زندگی کردن به‌دوراز خانواده برای انجام وظایف کاری خود به مدتی نسبتاً طولانی می‌باشند به‌طوری‌که شغل آنان ازجمله مشاغلی است که باانگیزه‌های درونی بالایی همراه بوده و ممکن است موارد اعتیاد به کار را در افراد شاغل به این حرفه را با توجه به زمان بیشتری که در محل کار خود سپری می‌کنند بیشتر مشاهده کرد پس وجود هرگونه مشکل در کیفیت زندگی آن‌ها می‌تواند بر عملکرد شغلی آنان و همچنین روابط خانوادگی آنان تأثیر گذاشته و حتی بر آینده تولیدات کشور نیز اثر منفی بگذارد. بنابراین بررسی وضعیت کیفیت زندگی این کارکنان ضروری است.
در بخش اول این فصل ابتدا متغیر مستقل (اعتیاد به کار) به‌تفصیل توضیح داده می‌گردد و در بخش دوم متغیر مداخله‌گر (بهداشت شغلی) بیان‌شده و در ادامه به متغیر وابسته کیفیت زندگی کاری می‌پردازیم و سپس توضیحاتی در بخش چهارم راجع به منطقه عملیاتی بهرگان و سکوی سروش داده می‌شود و در بخش پنجم، سوابق و پیشینه تحقیقات (داخلی و خارجی) ارائه می‌شود و درنهایت در بخش ششم مدل مفهومی این پژوهش را خواهیم داشت.
۲-۲ بخش اول: اعتیاد به کار
۲-۲-۱ مقدمه:
هنگامی‌که افراد خود را به‌عنوان معتاد به کار معرفی می‌نمایند، اغلب آن را به سخت کار کردن ارجاع داده به‌طوری‌که توصیف این موضوع، افتخار به شمار می‌رود زیرا در اکثر جوامع، رفتار اعتیاد به کاری تشویق شده و آن را می‌ستایند شناخت اعتیاد به کار سخت است، اگرچه چندین عامل به ما کمک می‌کنند تا بین افراد سخت‌کوش و معتادان بکار فرق قائل شویم. معتاد به کار نه‌تنها سخت کار می‌کند بلکه دارای استانداردهای بالای غیرممکن بوده و دارای حسی که هیچ‌وقت کافی نیست می‌باشند. نیاز وی به خوشنود کردن دیگران یک نیروی محرکی است که وی از توجه به تأثیر زیاد کار کردن بر سلامتی وی جلوگیری می‌کند. او دارای حسی بالا برای کنترل مردم و موقعیت‌ها بوده و تفویض کردن مسؤولیت‌ها برای وی سخت است. یک ویژگی بارز معتادان به کار این است که اگر می‌خواهیم آن صحیح انجام پذیرد، باید آن را خودم انجام دهم. زندگی معتاد به کار با یک کمبود شدید تعالی روبروست. معتاد به کار زمان کمی را برای گسترش و لذت بردن از روابط شخصی خویش اختصاص می‌دهد. توجه کمی به خود دارد و مشکلات جسمی اغلب نادیده شمرده می‌شوند تا زمانی که آن‌ها فرد را ناتوان می‌کنند. از کاری به کاری دیگر از موعدی به موعد دیگر، می‌رود معتاد به کار زمانی که کاملاً در یک پروژه یا چندین پروژه درگیر شود، احساس رضایت می‌کند. معتاد به کار ممکن است معتاد به هجوم آدرنالین شود که در هنگام مواجهه با یک بحران پیش می‌آید، معتاد به کار، کار را به‌عنوان فراری از احساسات مشکل به‌کاربرده و در این پروسه آگاهی از نیازها و آرزوهای خویش را از دست می‌دهد. اعضای خانواده و دوستان معتاد به کار، خود را در مقایسه با کار، پایین‌تر حس می‌کنند و این تجربه اغلب روابط را تیره‌وتار می‌کند. معتادان به کار در هر شغلی یافت می‌شوند؛ و اگر به هر دلیلی کار این افراد به پایان برسد آن‌ها چیزی برای احساس راحتی کردن نخواهند داشت شخصی که ساعات طولانی کار می‌کندضرورتا معتاد به کار نیست اگرچه ساعات طولانی کار یکی از نشانه‌های این پدیده است؛ اما وقتی مردم تا حدی ذهن خود را با کار مشغول می‌کنند که احساس می‌کنند یک نیاز دائمی به موفق بودن و تائید شدن تنها از طریق کار دارند می‌توان آن‌ها را در ردیف معتادان به کار قرارداد. اعتیاد به کار نوعی معتاد شدن به انجام کار یا نوعی انگیزه بی‌اختیار به انجام مداوم کاری در بهترین سطح می‌باشد. اعتیاد به کار در هر جامعه‌ای می‌تواند روی دهد. بسیاری از سازمان‌ها کارکنان خود را تشویق می‌کنند تا کار آن‌ها بخش مهمی از زندگی اجتماعی و خانوادگی آن‌ها گردد و به‌طورکلی یک فشار فرهنگی عمومی در عملکرد وجود دارد. رقابت موضوع اصلی مکان کار است و از آن تمجید می‌شود رقابتی بودن، هم‌چنین می‌تواند به وجود آورنده نابهنجاری کاری بسیار گردد. افرادی که در سازمان‌ها ساعات زیادی کار می‌کنند به‌عنوان داریی محسوب می‌شوند اما با کمی تحقیق می‌فهمیم که عکس این مسئله وجود دارد و این پدیده اثر مالی برای سازمان‌ها دارد که باید موردتوجه قرار گیرد.(پور صادق و همکاران ۱۳۹۰، ۵۷)
۲-۲-۲ تعریف اعتیاد به کار:
اعتیاد به کار، وضعیتى می‌باشد که طی آن، فرد به نحوى رفتار می کند که برای خانواده و زندگی اجتماعی وى در محیط کار و خارج از آن، زیا ن آور است. واژه اعتیاد به کار، به‌طورگسترد ه ای مورداستفاده قرارگرفته، ولی پژوهش‌های تجربی کمی درباره بهبود و افزایش درک افراد از پدیده مذکور انجام گردیده است. ازاین‌رو، اتفاق‌نظر و توافق چندانى درباره معانی و جنبه‌های مختلف آن وجود ندارد.(عنایتی و همکاران ۱۳۹۱، ۲)
اعتیاد به کار اولین بار توسط یک روانشناس آمریکایی به نام وین اوتس در سال ۱۹۷۱ به‌کاربرده شد که به معنای نوعی خو گرفتن و اعتیاد به کار در افراد می‌باشد که فرد نیاز فراوانی به کار کردن دارد که این نیز موجب اختلالات و تعارضات زیادی در سلامت جسمانی، شادی، روابط بین فردی و روحیه اجتماعی بودن فرد دارد.
این تعریف شامل دو عنصر اصلی می‌باشد: کارکردن بسیار شدید و وجود میل ذاتی شدید برای کار کردن. (مک میلیان ۲۰۰۳)
مورد اول به این موضوع اشاره می کند که افراد معتاد به کار، ذاتاً تمایل دارند که زمان اضافی بیشتری نسبت به میزان کاری که به صورت معقول از آنان برای برآورده ساختن اهداف سازمان انتظار می‌رود صرف انجام کار کنند و مورد دوم نیز به این اذعان دارد که افراد معتاد به کار همیشه و دائماً درباره کار فکر می‌کنند، حتی هنگامی‌که در حال انجام کار نیستند. در واقع می‌توان این‌طور بیان نمود که ذهن افراد معتاد به کار، همواره درگیر امور مربوط به کار است. این دو جزء که به ترتیب، عناصر رفتاری و شناختی اعتیاد به کار را تشکیل می‌دهند به ریشه واژ ه اعتیاد به کار اشاره دارند که درست منطبق با الکلیسم می‌باشد.(اوتس ۱۹۸۳)
افراد معتاد به کار کسانی هستند که بسیار بیشتر از وظایفی که برای آن‌ها در نظر گرفته شده است و از آن‌ها انتظار می‌رود، کار می‌کنند به‌طوری حتی که زندگی خارج از محیط شغلی‌شان را نادیده گرفته و از آن دوری نیز می‌گزینند. بنابراین می‌توان گفت که بارزترین ویژگی این افراد این است که فراتر از چیزی که الزامی است و از آنان خواسته‌شده است کار می‌کنند.(بولنس و پولمنس^[۲۰] ۲۰۰۴، ۴۷۰-۱۷؛ اسکات، موری و میسلی^[۲۱] ۱۹۹۷، ۳۱۴-۲۸۷)
همچنین اولین تعریف آکادمیک و عملى توسط اسپنس و رابینز (۱۹۹۲) درباره واژه اعتیاد به کار بیان گردد. به اعتقاد آن‌ها، اعتیاد به کار از برخى نگرش‌ها و برداشت‌های افراد نشأت‌گرفته است یعنی فرد معتاد به کار درگیرى فراوان در کار، روحیات سخت‌گیرانه زیاد به انجام کار یا اشتیاق درونى بسیارى به کار دارد و لذت کمى از کار خود می‌برد. آن‌ها اعتیاد به کار را بر اساس سه بعد زیر تعریف می‌نمایند:

• عجین شدن با کار

• تمایل درونی به کار

• و لذت از کار

و نیز اظهار می‌نمایند که در افراد معتاد به کار، درجه عجین شدن با کار بسیار بالاست می‌باشد همچنین تمایل و کشش بسیار زیادی به کار داشته اما آن‌ها نمی‌توانند از کار لذت زیادی ببرند و در مقابل، مشتاقان به کار با کار عجین شده اما از کارشان لذت برده و کشش افراطی هم به کار ندارند.
ضمن آن‌که افراد معتاد به کار چون تمایلی به تفویض اختیارات و وظایفشان ندارند با همکارانشان دچار تعارض می‌گردند و درنتیجه فرایندهای کاری را پیچیده‌تر می‌کنند. هنگامی‌که مقدار انرژی زیادی که افراد معتاد به کار در کارشان صرف می‌کنند از طریق تجدید قوای فردی جبران نشود، سرانجام نیروی آنان تضعیف شده و دچار تحلیل رفتگی می‌گردند (سوننتاج و زیلسترا^[۲۲] ۲۰۰۶،۳۵۰-۳۳۰)
۲-۲-۳ اهمیت اعتیاد به کار:
با توجه به حضور نسبتاً طولانی کارمندان در محیط‌های کاری و صرف بخش قابل توجهی از زمان روزانه آنان برای انجام کارهای روزمره و همچنین دغدغه و اشتغالات ذهنی فعالیت‌های کاری موجب شده است افراد زمان بسیار زیادی را به‌طور دلخواه و داوطلبانه به فعالیت‌های کاری اختصاص می‌دهند، بدون آن‌که به انداز ه مناسب و کافی به استراحت و تفریح پرداخته و زمانی را به خانواده و دوستان اختصاص دهند؛ ازاین‌رو اکثراً استرس زیادی را تجربه کرده و کارشان موجب مشکلات جسمی و روانی برای آنان می‌گردد که از این عده با عنوان معتاد به کار و از این خصیصه به‌عنوان اعتیاد به کار یاد می‌شود. در واقع، مسئله اصلی تحقیق، این است که پدید ه اعتیاد به کار باعث ایجاد مشکلات جسمی و روانی برای افراد و غفلت آن‌ها از خود و خانواده‌شان می‌شود که شناسایی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری اعتیاد به کار حائز اهمیت فراوان است.(احمدی و همکاران ۱۳۸۹، ۴۸)
ازآنجایی‌که رفتارهای فرد معتاد به کار مخرب می‌باشد، عواقبی برجسم و روان و روابط فرد برجای می‌گذارد. این افراد به دلیل فرصت کمی برای استراحت و تفریح دارند (شوفلی و شیمازو^[۲۳] ۲۰۰۹) به مرور زمان ازلحاظ شناختی و هیجانی فرسوده شده و چون دائماً به کار فکر می‌نمایند حتی زمانی که در محیط کار نیستند دچار برانگیختگی سمپاتیک شده و ازلحاظ هیجانی آشفته می‌گردند (تاریس و شوفلی ۲۰۰۵، ۶۰-۳۷) که درنتیجه آن سطوح بالایی از اختلالات روانی و شکایات جسمانی را گزارش می‌دهند.(شوفلی و سالانوا^[۲۴] ۲۰۰۲، ۹۲-۷۱، تاریس و شوفلی ۲۰۰۵، اسپنس و رابینز ۱۹۹۲، ۱۶۰-۷۸) تحقیقات زیادی به بررسی پیامدهای اعتیاد به کار پرداخته‌اند که نشان می‌دهند افراد معتاد به کار دچار مسائلی مانند تعارض کار _ خانواده (بورکه^[۲۵] ۱۹۹۹، ۲۲۵-۴۰، بورکه ۲۰۰۷، ۲۵۷) رضایت زناشویی پایین (تاریس، شوفلی و شیمازو، بورکه ۱۹۹۹، ۳۵۲-۶۴)، و روابط بین فردی معیوب (روگلبرگ^[۲۶] ۲۰۰۷، ۸۸۸-۸۸۷) می‌باشند همچنین رضایت شغلی (بورکه ۱۹۹۹، ۲۷۷-۸۲) و عملکرد شغلی (شوفلی و تاریس ۲۰۰۶، ۲۱۷-۱۹۳) آن‌ها نیز پایین است. با توجه به اهمیت مسئله اعتیاد به کار و پیامدهای آن لازم است این مسئله در عمل بررسی گردد که آیا اعتیاد به کار می‌تواند باعث ایجاد مشکلات جسمانی یا روانی در کارکنان شود یا خیر؟ پژوهش حاضر به بررسی تأثیر این موضوع و بهداشت شغلی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان سکوی سروش می‌پردازد.
۲-۲-۴ انواع رویکرد به اعتیاد به کار:
با توجه به نظرات متعدد در زمینه اعتیاد به کار می‌توان سه رویکرد زیر را برای آن در نظر گرفت:
رویکرد مثبت به اعتیاد به کار: این رویکرد که از عشق به کار نشأت می‌گیرد (کنتارو^[۲۷] ۱۹۷۹، ۵۶) یک تمایل ذاتی به کار زیاد و سخت می‌باشد (ماچلویتز ۱۹۸۰، ۳۲) لذا این رویکرد باعث ایجاد رفتارهای کاری مثبتی نظیر افزایش تعهد سازمانی و بروز رفتار شهروندی در سازمان می‌شود
(خائف الهی و همکاران،۱۳۹۱، ۲۵)
رویکرد منفی به اعتیاد به کار: در این رویکرد به کار به‌عنوان یک تعهد غیرمنطقی به کار بیش از حد (چرینگتون^[۲۸]، ۱۹۸۰، ۸۶) و به‌عنوان یک اعتیاد نگریسته می‌گردد. (اوتس ۱۹۷۱، کلینگر^[۲۹] ۱۹۹۱)
رویکرد نوع شناسی: و سپس این رویکرد سبب شده از وجود انواع مختلفی از معتادان به کار وسواسی و درگیر شغل (ناقتون ۱۹۸۷، ۱۸۴) و معتاد به کار و معتاد به کار مشتاق (اسپنس و رابینز ۱۹۹۲) افرادی که ساعات زیاد کار می‌کنند لزوماً معتاد به کار نیستند. این یک رفتار است که توسط عوامل بخصوصی تشویق شده و ممکن است دلایل زیادی داشته باشد که برخی از آن‌ها به انواع اعتیاد به کار مربوط می‌شود مثل معتاد به کار وسواسی، کمال گرا، توفیق طلب، ازنظر آن‌ها معتادان وسواسی، به‌طور شدید کار می‌کنند به‌گونه‌ای که کارشان باعث مشکلات فردی و اجتماعی می‌شود، عملکردی کاری ضعیفی دارند از زندگی و شغل نیز لذت کمی می‌برند. معتادان به کمال‌گرایی کار زیادی انجام می‌دهند مشکلات فردی و اجتماعی زیادی دارند، رضایت شغلی و عملکرد شغلی پائینی دارند.
همچنین معتادان موفقیت طلب رضایت زیادی از زندگی و شغل دارند و از کارهای چالش‌انگیز لذت برده، عملکرد شغلی بالا و استرس و ترک خدمت پائینی دارند. (اسکات ۱۹۹۷، ۳۱۴-۲۸۷)
پس با توجه به مطالب مطرح‌شده در بالا می‌توان این‌گونه نتیجه گرفت که اعتیاد به کار هم دارای پیامدهای مثبت و سازنده نظیر رفتار شهروندی سازمانی و هم پیامدهای منفی مثل تحلیل رفتگی برای کارکنان سازمان‌ها خواهد بود. بنابراین، مدیران سازمان‌ها باید این پدیده را جهت بروز پیامدهای رفتاری مثبت مدیریت نمایند. (خائف الهی و همکاران ۱۳۹۱، ۲۵)
۲-۲-۵ تفاوت افراد معتاد به کار و افراد پرکار: