“اسکات،موری و میککلی"(۱۹۹۷) اعتیاد به کار را سه الگوی رفتاری پایدار تعریف کرده اند
سپری نمودن آگاهانه زمان در جهت فعالیت های کاری
فکر کردن در مورد کار در زمان عدم حضور در محل کار
کارکردن در راستای الزامات سازمانی و اقتصادی(Mudrack& Naughton, 2001, 94)
“بولنز و پولمانز"(۲۰۰۴), این دانشمندان بیان کردند که اعتیاد به کار دارای ۳ بعد اصلی می باشد:
فرا تعهد به کار
وابسته شدن افراطی به کار
لذت از کار
“ان جی سورنسن” و همکارانش (۲۰۰۷), آنان تعریف برجسته ای از اعتیاد به کار را که تلاش، شناخت و رفتار را منعکس می ساخت ، بیان کردند. آنان معتادین به کار را کسانی تعریف کردند که از عمل کارکردن لذت برده و با کار پیوند روحی ایجاد نموده و ساعت های طولانی و زمان شخصی خود را به کار اختصاص می دهند.
دو زیربعد وجود دارد که از ابعاد اثرگذار در تعریف اعتیاد به کار می باشند. لذت بردن در هنگام کار کردن، و سرگردان و عصبانی بودن در هنگام کار نکردن. بعد شناختی اعتیاد به کار ، ایجاد پیوند روحی با کار بوده که منعکس کننده شیفتگی عمیقی است که معتادین به کار نمی توانند با آن مقابله کرده و تحت کنترل در آورند. سر انجام دو جزء زیر مجموعه بعد رفتاری عبارتند از , ساعت های کاری زیاد و ترکیب نمودن کار و زندگی شخصی. تعریف ان جی و همکارش دو مزیت مهم را نسبت به سایر تعریف های که توسط نویسندگان دیگر ارائه گردیده داشته که این مزیت ها می تواند منجر شود که این تعریف از اعتیاد به کار به طور وسیعی مورد اقبال قرار گیرد. اولاً این تعرف تصویری از محوری ترین عناصر که در تحقیقات گذشته به منظور توصیف کردن اعتیاد به کار مورد استفاده قرار گرفته است، ارائه می دهد. دوماً این تعریف پایه ای برای تحقیقاتی است که اعتیاد به کار را شامل ۳ بعد تلاش، شناخت و رفتار می دانند(Wen Liang& Ming Cho, 2009, 647)

دیدگاه ها در مورد اعتیاد به کار
امروزه علیرغم استفاده عمومی از عبارت اعتیاد به کار ، هنوز هم آگاهی کمی در خصوص معنی آن وجود دارد. شاید تعجب برانگیز نباشد که عقیده ها ،مشاهده ها و نتیجه ها در خصوص اعتیاد به کار متفاوت و گاهی اوقات متضاد هستند. برخی از نویسندگان آن را یک عبارت مثبت تلقی می کنند. دسته دیگر از دانشمندان آن را با موارد دیگر اعتیاد برابر می دانند .هم چنین یک رویکرد چند بعدی نیز وجود دارد (Burke& Etal., 2008, 353)
در زیر دیدگاه های مختلف در خصوص اعتیاد به کار تشریح گردیده اند.
دیدگاه اول
برخی از دانشمندان اعتیاد به کار را از منظر سازمانی مثبت تلقی نموده اند. این دسته از دانشمندان بیان می کنند که اگر معتادان به کار به عنوان کارکنانی احساساتی و شیفته به کار شناخته شوند، آن گاه رهبران سازمان ها خواهان آن خواهند بود تا این قبیل کارکنان را به استخدام خود در آورده، توسعه دهند و حفظ نمایند (Wen Liang& Ming Cho, 2009, 646)"مکلووایتز” (۱۹۸۰) یک مصاحبه کیفی طراحی و بیش از ۱۰۰ نفر از معتادین به کار را مورد بررسی قرار داد و فهمید که آنان از زندگی شان راضی هستند. او ترجیح می داد تا به اعتیاد به کار به عنوان یک دیدگاه و یا یک نوع نگرش به کار کردن بنگرد در مقابل مقدار زمانی که در حال کار کردن سپری می شود. او استدلال می کرد که معتادین به کار ، به کار خود در حالی که در حال کار کردن نیستند هم فکر می کنند. (Burke& Etal., 2008, 354)
دیدگاه دوم
دیدگاه دوم در مورد اعتیاد به کار منفی است. این دیدگاه بیان می کند که معتادان به کار افراطی، افرادی راحت و آسوده نبوده و برخود تمرکز دارند. از این رو ممکن است عملکرد ضعیفی داشته و با همکاران خود تعارض ایجاد نمایند. این دیدگاه پیشنهاد می کند که کارفرماها باید از استخدام معتادان به کار اجتناب کرده و محیط های کاری را طوری طراحی کنند که از اعتیاد به کار جلوگیری گردد. بنابراین کارفرماها باید فرهنگ سازمانی را توسعه دهند که تعادل میان زندگی کاری و زندگی در کنار خانواده را تشویق می کند و پاداش می دهد(Wen Liang& Ming Cho, 2009, 646) چرینگتون (۱۹۸۰) اعتیاد به کار را به عنوان یک تعهد غیر منطقی به کار زیاد می نگریست. این نویسندگان، اعتیاد به کار را با سایر موارد اعتیاد برابر دانسته و بر روی جنبه های زیان آور آن تمرکز کرده اند(Snir& Harpaz, 2006, 375)
اعتیاد به کار می تواند در روابط بین فردی اختلال ایجاد نموده و و موجب نارضایتی در روابط زناشوئی گردد. کارول و همکارانش (۲۰۰۲) فهمیدند که زنانی که با افراد معتاد به کار ازدواج نموده اند ، احساس بیگانگی از زندگی زناشوئی بیشتری را گزارش نموده اند و احساس مثبت کمتری نسبت به همسرانشان دارا می باشند. به طور مشابه پورتر(۲۰۰۱) فهمید که همسران افراد معتاد به کار احساس می کنند مورد بی توجهی قرار گرفته اند و کسی آنان را دوست ندارد و هم به صورت فیزیکی و هم به صورت عاطفی ترک شده اند.
“گارسون”^[۳۴] (۲۰۰۵) بیان می کند، که اعتیاد به کار می تواند غیر بهره ور باشد، به دلیل اینکه از کیفیت عملکرد و مقدار بهره وری می کاهد. نتیجه تحقیقات به طور مداوم نشان می دهد که معتادین به کار به سختی وظائف خود را تفویض می نمایند و با توجه به دارا بودن میزان بالائی از حس توفیق طلبی ، انتظارهای غیر واقعی از دیگران دارا می باشند. علاوه بر آن اعتیاد به کار با سلامتی روانی و فیزیکی افراد مغایرت داشته و خستگی را افزایش داده و باعث فرسودگی می گردد .
معتادین به کار علی الخصوص مدیران گرایش های رفتاری خاصی را از خود نشان می دهند که می تواند بر روی سایر اعضای سازمان تاثیر گذار باشد برای مثال آنان همیشه در حال کنترل کردن عملکرد کارکنان خود هستند. تعدادی دیگر از ابعاد اعتیاد به کار به کج رفتاری های سازمانی مربوط می شود."گالپرین و بورکی” فهمیدند که کارکنانی که دارای ساعت های کاری بالائی هستند بیشتر در رفتارهای انحرافی مخرب علیه همکارانشان درگیر هستند، همکاران نیز ممکن است از معتادین به کار به دلیل تعاملات بعضاً متعارض از آنان دوری جویند. تعامل با معتادین به کار به خصوص در مدیران می تواند اثر تناوبی ایجاد کند و چنین گرایش هایی را در درون سازمان گسترش دهد.(Aziz& Cunningham, 2008, 554)
این دسته از دانشمندان اعتیاد به کار را مانند سایر موارد اعتیاد برابر پنداشته و معتادان به کار را افرادی ناراحت، دارای عقده های روانی و ظاهری غم انگیز و ناراحت ترسیم نموده اند که وظائف و نقش های شغلی خود را به درستی انجام نمی دهند و مشکلاتی را برای همکارانشان به وجود می آورند (Burke& Etal, 2008, 354)
معمولاً معتادان به کار ، کار خود را بیش از حد نیاز پیچیده می کنند ، آنان مشکلاتی را برای همکارانشان به وجود می آورند و تفویض کارها را رد می کنند. معتادین به کار با خصوصیت هایی نظیر فرمانبرداری،خشک بودن،و نیاز به موفقیت بالا ، عدم انعطاف پذیری و کمال گرائی ( توفیق طلبی) شناخته می شوند, ۲۰۰۹, ۱۵۸) (Schaufeli& Etal
دیدگاه سوم
رویکرد سوم به اعتیاد به کار ، دیدگاهی نوع شناسانه می باشد. این دسته از دانشمندان وجود انواع دیگری از الگو های رفتاری معتاد گونه را بیان نموده اند که به طور بالقوه ارتباط متفاوتی با عملکرد کاری ، نتیجه زندگی و کار دارند. این دانشمندان سعی نموده اند که ابعاد اعتیاد به کار را مطرح نمایند بدون توجه به اینکه آیا این پدیده مثبت است یا منفی. هر کدام از این الگوها به طور بالقوه دارای پیشینه متفاوت می باشند. به عنوان مثال “اسپنس و رابینز” (۱۹۹۲) اعتیاد به کار را در قالب عبارتی با سه خصوصیت تعریف نمودند, عجین شدن با کار ، تمایل به کار و لذت از کار (Snir& Harpaz, 2006, 375)دیدگاه آنان این بود که این سه خصوصیت از لحاظ همبستگی، به طور پایداری از یکدیگر مستقل هستند، این مطلب بدین معنی می باشد شخصی که به میزان بالائی با کار خود عجین می باشد لزومی ندارد که تمایل درونی به کار داشته باشد (Spence& Robbins, 1992, 162) معتادین به کار در عجین شدن با کار و تمایل به کار دارای امتیاز بالایی بوده لیکن امتیاز آنان در لذت از کار پائین می باشد(Snir& Harpaz, 2006, 375). افرادی که به میزان بالائی با کارشان عجین هستند دل و جان خود را به طور کامل به کارهای مولد اختصاص داده و ترجیح می دهند استفاده مناسبی از زمان داشته باشند. این رفتار اغلب در فعالیت های دانشگاهی توسط دانشجویان و در فعالیت های شغلی توسط کسانی که با کارکنان سر و کار دارند، بیان شده است. اما حتی در این گروه ها ، ممکن است عجین شدن با کار همراه با و در حین فعالیت های دیگری نیز مطرح گردد (نظیر شیفتگی ها، ورزش ها، فعالیت های خانوادگی و کارهای داوطلبانه) (Spence& Robbins, 1992, 162)مشتاقین به کار در عجین شدن باکار و لذت از کار امتیاز بالائی را کسب نموده اما در کشش (تمایل) به کار دارای امتیاز پائینی هستند. معتادین مشتاق به کار در هر سه بعد دارای امتیاز بالائی می باشند. این نویسندگان فهمیدند که معتادین به کار در مقابل مشتاقین به کار در شاخص های کمال گرائی، عدم تفویض مسئولیت و اضطراب شغلی دارای امتیاز بالاتری می باشند. آنان هم چنین در شاخص ابراز شکایت از وضعیت سلامتی نیز امتیاز بالاتری را دارا می باشند(Snir& Harpaz, 2006, 375).
علی رغم تضاد آشکار این دو مفهوم ، “اسپنس و رابینز” (۱۹۹۲) وجود زیر گروه بزرگی ( ۱۹٫۲% افراد در یک نمونه ) را گزارش کردند، که در هر ۳ بعد دارای نمره بالای بودندو آنان را معتادین به کار مشتاق نامیدند. (Snir & Etal, 2006, 370)
“اسپنس و رابینز” (۱۹۹۲) شش نوع فرعی معتادان به کار را تعیین کرده است.خوگرفته به کار، معتاد به کار علاقه مند، مشتاقان به کار، کارگران سرخورده، کارگران آرام، کارگران بی‌اهمیت به کار.
در سال ۲۰۰۴ دو محقق بنامهای “بولنز و پولمانز"، سنخ شناسی اسپنس و رابینز را غنی‌‌تر کرده که علاوه بر شش نوع فرعی، بی‌میلی به کار بیشتر نیز به عنوان یک نوع فرعی دیگر و متخصصان بیگانه از خود را نیز می توان به عنوان یک نوع فرعی دیگر مورد لحاظ قرار داد.
یک ضعف آشکار مقیاس اسپنس و رابینز این است که آنها نگرش ها و احساسات را در مقابل گرایش های رفتاری بیشتر ارزیابی نموده اند. هم چنین این مقیاس ممکن است از لحاظ مفهومی از سایر مقیاس هایی که در ادبیات سازمانی به خوبی شناخته شده اند نظیر رضایت،عجین شدن و یا تعهد غیر قابل تمایز باشد(Mudrack& Naughton, 2001, 94)
“اسکات” و همکارانش (۱۹۹۷)۳ نوع الگوی اعتیاد به کار را مشخص نموده اند, وابستگی افراطی (وسواسی) ، کمال گرا و توفیق طلب. آنها بیان کردند که اعتیاد به کار وابسته – افراطی رابطه مثبتی با سطوح تنش، استرس و مشکلات روانی و جسمانی و رابطه منفی ای با عملکرد شغلی ، رضایت شغلی،و رضایت از زندگی خواهد داشت. اعتیاد به کار کمال گرا ، رابطه مثبتی با سطح استرس ، مشکلات جسمانی و روانی ، ارتباط بین فردی خصمانه ، رضایت شغلی پائین، عملکرد پائین و ترک خدمت داوطلبانه و غیبت خواهد داشت. سر انجام اعتیاد به کار موفقیت طلب، رابطه مثبتی با سلامتی روانی و جسمانی ، رضایت شغلی و رضایت از زندگی ، عملکرد شغلی بالا و ترک خدمت پائین و رفتارهای فرا اجتماعی خواهد داشت(Burke& Etal, 2004, 460)
آنان ۳ ویژگی عمومی اعتیاد به کار را که دارای تعریف های متفاوتی هستند را مشخص نمودند. اول معتادین به کاری که زمان زیادی را برای انجام فعالیت های کاری،در مواقعی که تشخیص می دهند کاری را باید انجام دهند، سپری می کنند. آنان به سختی کار می کنند. دسته دوم معتادین به کاری هستند که از عدم عجین شدن با کار اکراه داشته و به طور مدوام و پی در پی حتی در مواقعی که مشغول به کار هم نیستند، درباره آن فکر می کنند. این مطلب بیان می کند که معتادین به کار ، با کارشان یک پیوند روحی برقرار نموده اند. سومین ویژگی، معتادین به کاری هستند که فراتر از انتظاراتی که از آنان می رود به منظور برآورده نمودن الزامات اقتصادی و سازمانی کار می کنند(Shimazu& Schaufeli, 2009, 496)
تعدادی از دانشمندان ، تعریف ها و مقیاس های خود از اعتیاد به کار را بروی نگرش ها پایه گذاری نموده اند. برخی دیگر به میزان زمانی که در کار صرف می شود و گرایش های رفتاری تاکید دارند.
“اسنیر و هارپز” اعتیاد به کار را که به وسیله میزان زمانی که برای کار صرف می شود در حالی که نیازهای مالی تحت کنترل هستند ، اندازه گیری می شد، را در میان نمونه ای از نیروی کار در کشورهای بلژیک(۴۵۰ نفر) ، اسرائیل (۹۷۳نفر) ، ژاپن (۳۲۲۶ نفر) ، هلند ( ۹۹۶نفر) ، ایالات متحده امریکا(۱۰۰۰نفر) مورد بررسی قرار دادند. مطالعه آنان چهار ویژگی داشت,
به کار گرفتن تعریف بدون جهت گیری خاص از اعتیاد به کار
ترکیب دو مورد تحقیق ظاهرا مجزا ، اعتیاد به کار و ساعت های کاری
بیان این مطلب که به وجود آوردن مفهومی از اعتیاد به کار به عنوان یک نگرش ، دست کم گرفتن اهمیت نقش های جنسیتی در شکل دادن الگو های و رفتارهای کاری می باشد.
یافتن شباهت ها و تفاوت ها در میان ملت ها در رابطه پدیده اعتیاد به کار
“داگلاس و موریس” با تکیه بر مدل حداکثر استفاده اقتصاد دانان ، بیان کردند که کسانی که مدت زمان زیادی را کار می کنند جزء معتادین به کار هستند ولی دیگران جزء این دسته نمی باشند. تنها آندسته از افرادی که به شدت و به طور مستقیم توسط کار برانگیخته می شوند ، معتاد به کار نامیده می شوند.در حالی که مشتاقین به کار را می توان به سه نوع مجزا تقسیم نمود,
کسانی که اهداف مادی را جستجو می کنند.
کارگران سخت کوش با وقت فراغت کم.
معتادین به پرداخت های اضافی که به وسیله پرداخت های اضافی برانگیخته می شوند.
آنها ادعا می کنند که داشتن گرایش های کمال طلبی ویا موفقیت طلبی با طبقه بندی افراد به عنوان معتاد به کار یا مشتاق به کار رابطه ای ندارد. بنابراین عادت های کاری هم معتادین وهم مشتاقین به کار ممکن است توسط کارکنان دنباله رو آنان کسالت آور یا سودمند درک شود (Snir& Etal., 2006, 370)
“ناقتون^[۳۵]“(۱۹۷۸) نوع شناسی ای از اعتیاد به کار بر مبنای ابعاد تعهد شغلی و گرایش های وسواسی – افراطی ارائه داده است,
معتادین به کار عجین با کار, فرض شده این دسته افراد که دارای تعهد کاری بالا و وسواس – افراط پائین می باشند ، وظائفی که از آنان خواسته می شود را به خوبی اجرا کرده وبه میزان بالائی رضایت شغلی داشته و گرایش کمی به فعالیت های غیر کاری دارند.
معتادین به کار وسواسی, فرض شده این قبیل افراد که هم تعهد کاری و هم وسواس – افراط بالائی دارند ذاتاً اجراکننده های ضعیفی باشند(مشکلات این کارکنان ناشی از عادت های کاری زائد و عجولانه آنان می باشد (Harpaz & Snir, 2003, 4)
عوامل به وجود آورنده اعتیاد به کار
تعدادی از عوامل به وجود آورنده اعتیاد به کار در گذشته مورد آزمون قرار گرفته است، نظیر خصوصیت های جمعیت شناختی فردی، عقیده ها و اضطراب ها، ویژگی های شخصیتی، و نگرش ها."ان جی” و همکارش بیان کردند که اعتیاد به کار از ۳ منبع نشات می گیرد, ویژگی های گرایشی ( نظیر عزت نفس، ارزش های موفقیت طلبی ، شخصیت نوعA ، شخصیت وسواسی- افراطی و نیاز برای موفقیت) تجارب فرهنگی و اجتماعی(نظیر زندگی خانوادگی پراضطراب ، یادگیری نیابتی و رقابت با همتایان) و مشوق های رفتاری(نظیر تنبیه و تشویق در سازمان)، این عوامل مجموعاً بر اینکه یک شخص معتاد به کار شود یا نه ، تاثیر می گذارد.
تعدادی از محققان بیان می کنند ، که عوامل سازمانی نقش مهمی را در در توسعه و استمرار اعتیاد به کار ایفاء می کنند. فاکتورهای سازمانی شامل ویژگی های موقعیت. ارزش هایی که عدم تعادل میان زندگی و کار را حمایت می کنند .
فرهنگ های سازمانی معینی وجود دارند که ساعت های طولانی کار کردن و ((فداکاری)) را برای موفقیت و پیشرفت در شغل الزامی می دانند. بر طبق گفته “بورکی ، بورگس و ابرکلاید"(۲۰۰۳) هم خصوصیت های فردی و عوامل سازمانی منابع اعتیاد به کار می باشند. بر پایه ۳ دیدگاه موجود در ادبیات درخصوص اعتیاد به کار ،"ان جی” و همکارش (۲۰۰۷) بیان نمودند، افراد به این دلیل معتاد به کار می شوند که آنها دارای ویژگی های شخصیتی و تجارب فرهنگی و اجتماعی خاصی بوده که تسهیل کننده اعتیاد به کار می باشند و یا رفتارهای معتادگونه آنان به طور مداوم مورد تشویق قرارمی گیرد. جدول شماره ۱ مطالعه های کلیدی که عوامل به وجود آورنده اعتیاد به کار را بیان و مورد آزمون قرار داده اند ، را نشان می دهد. (Wen Liang& Ming Cho, 2009, 648/649)