گفتار دوم: اعلام وقوع حادثه و وضعیت بیمه شده حادثه دیده به سازمان تأمین اجتماعی
عدم اطلاع رسانی کارفرما نسبت وقوع حادثه و وضعیت بیمه شده حادثه دیده به سازمان تأمین اجتماعی می‌تواند دلایل مختلفی داشته باشد. کارفرما وقوع حادثه را اطلاع نمی دهد تا تمامی اسناد و مدارک که حاوی قصور کارفرما در انجام وظایف قانونی از قبیل استاندارد سازی، ایمن سازی محیط کار و … بوده است، از بین برود و بازرسان کار و تأمین اجتماعی نتواند تقصیر کارفرما را در وقوع حادثه اثبات نمایند. در مواردی کارفرما وقوع حادثه را اطلاع رسانی نمی کند و دلیل آن حمایت از بیمه شده است چرا که ممکن است کارفرما در نتیجه اقدامات اولیه جهت جلوگیری از تشدید وضع بیمه شده حادثه دیده وی را به مراکز درمانی خصوصی که هزینه های زیادی را در پی دارد انتقال داده است و می خواهد در همان مراکز بیمه شده حادثه دیده بهبودی نسبی پیدا کند. سپس حادثه را به سازمان اطلاع رسانی نماید و هزینه های درمانی را یکجا از سازمان وصول کند. زیرا چنانچه سازمان زودتر متوجه می شد، بیمه شده را به مراکز درمانی خود هدایت می کرد.
بهرحال دلایل تأخیر کارفرما در اطلاع رسانی و یا عدم اطلاع رسانی وی هر چه باشد، به نظر می رسد که فاقد هرگونه ضمانت اجرایی است و سازمان تأمین اجتماعی نمی تواند با تمسک به این موضوع که کارفرما در اطلاع رسانی خود تعلل کرده است، از پرداخت هزینه هایی که کارفرما بابت اقدامات اولیه متحمل شده است، خودداری کند. چنانچه در دانستن یا نداشتن ضمانت اجرای کارفرما در اطلاع رسانی ابهام قانونی دانسته باشیم در الزام سازمان به پرداخت هزینه هایی که کارفرما بابت اقدامات اولیه متحمل شده است و در اطلاق عبارت «هزینه» به هرگونه هیزنه ابهامی قابل طرح نیست به نظر می رسد ماده ۶۵ قانون تأمین اجتماعی نسبت به کارفرما، از بابت عدم پیش بینی ضمانت اجرای مربوط، بیشتر شبیه توصیه اخلاقی است تا قانونی اما درخصوص الزام سازمان تأمین اجتماعی به جبران هزینه های کارفرما یک الزام و تعهد قانونی برای سازمان بیمه گر محسوب می گردد که عدم انجام آن شکایت کارفرما در مراجع قضایی (دیوان عدالت اداری) را در پی خواهد داشت و دیوان عدالت اداری نیز حکم به الزام سازمان به پرداخت هزینه های کارفرما صادر می نماید.
از آنجا که به جهت ارتباط حقوق کار و حقوق تأمین اجتماعی و قرابت مبانی هر دو عنوان مذکور، می‌توان در تفسیر برخی قواعد این دو رشته از قواعد دیگری کمک گرفت، لذا حکم مشابهی که در قانون کار ذکر گردیده و با ماده ۶۵ قانون تأمین اجتماعی مطابقت می نماید، بررسی می گردد.
تبصره ۱ ماده ۹۵ قانون کار مقرر می دارد: «کارفرما یا مسئولان واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون موظفند کلیه حوادث ناشی از کار را در دفتر ویژه ای که فرم آن از طریق وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می گردد، ثبت و مراتب را سریعاً به صورت کتبی به اطلاع اداره کار و امور اجتماعی محل برسانند». حکم این ماده مشابه الزام مقرر در ماده ۴۵ قانون تأمین اجتماعی برای کارفرمایان است. با بررسی مواد قانونی فصل یازدهم قانون کار (جرائم و مجازات ها) ملاحظه می گردد که علی رغم ضمانت اجراهای متعددی که بابت هر یک از الزامات مقرر در مواد قانون کار در فصل یازدهم پیش بینی شده است، اما هیچ گونه ضمانت اجرایی بابت تبصره ۱ ماده ۹۵ قانون کار در نظر گرفته نشده است و به نظر می رسد ضعف موجود در ماده ۶۵ قانون تأمین اجتماعی در ماده ۹۵ قانون کار نیز وجود دارد.
فصـل ششم: الزام کارفرما به همکاری با بازرسان سازمان تأمین اجتماعی
قوانین و مقررات تأمین اجتماعی مشعر بر این مطلب است که در احراز رابطه بیمه ای فی مابین بیمه شده و سازمان تأمین اجتماعی شخص بیمه شده به عنوان شخص ثالث مطرح است. یعنی رابطه بیمه ای در مرحله تکوین بر پایه دو رکن کارفرما و سازمان تأمین اجتماعی استوار است. قوانین مختلف اعلام لیست و اسامی بیمه شدگان را به عهده کارفرما نهاده اند. البته احراز صحت و سقم اسامی اعلام شده پس از بررسی از سوی سازمان تأمین اجتماعی خواهد بود. بیمه شده شخصی است که در ارتباط سه گانه کارفرما، تأمین اجتماعی و بیمه شده، صرفاً گیرنده خدمت است و نقشی در اثبات و احراز رابطه بیمه ای ندارد.
از آنجا که در اعلام و احراز رابطه بیمه ای طرفین کارفرما و سازمان تأمین اجتماعی نقش عمده و اساسی دارند و نتیجه آن اثبات بیمه شده ای است که از خدمات و مزایای استفاده می نماید، بنابراین مقنن با وقوف بر این مطلب مقرراتی را در جهت انتظام به رابطه میان کارفرما و بیمه گر (سازمان تأمین اجتماعی) وضع کرده است. بدیهی است شناسایی بسیاری از بیمه شدگان و فراهم نمودن امکان استفاده آنان از مزایای قانون تأمین اجتماعی و نظارت بر حسن انجام تکالیف قانونی از سوی کارفرمایان با انجام بازرسی از کارگاه ها میسر می گردد.[۱۰۸] این فصل به بیان قوانین و مقرراتی می پردازد که مربوط به الزام کارفرمایان به همکاری با بازرسان سازمان تأمین اجتماعی است.
مبحث اول: مقررات تجویز کننده بازرسی از کارگاه های مشمول قانون تأمین اجتماعی
از آنجا که در این تحقیق به حقوق و تکالیف کارفرمایان مشمول قوانین و مقررات تأمین اجتماعی پرداخته می‌شود، بنابراین چنانچه حقوق و تکالیفی به موجب قوانین دیگر برای کارفرمایان به تصویب رسیده است، مدنظر این تحقیق نیست. درخصوص بازرسی از کارگاه ها نیز قانون تأمین اجتماعی و مقررات مرتبط با این قانون ضوابط خاصی را پیش بینی کرده اند که به بیان و تجزیه و تحلیل هر یک از آنها پرداخته می شود.
همانگونه که در مباحث قبل بیان گردید کارفرمایان مکلفند مطابق ماده ۳۹ قانون تأمین اجتماعی صورت مزد و حقوق بیمه شدگان را به ترتیبی که در آیین نامه طرز تنظیم و ارسال صورت مزد که به تصویب شورای عالی سازمان رسیده است به سازمان تسلیم نمایند و سازمان موظف است حداکثر ظرف مدت ۶ ماه از تاریخ دریافت صورت مزد اسناد و مدارک کارفرما را مورد رسیدگی قرار دهد و در صورت مشاهده نقص یا اختلاف یا مغایرت به شرح ماده ۱۰۰ قانون تأمین اجتماعی اقدام و مابه التفاوت را وصول نماید.
در ماده ۳۹ قانون مذکور عبارت «اسناد و مدارک کارفرما را مورد رسیدگی قرار دهد» آمده است بدیهی است رسیدگی به اسناد و مدارک کارفرما می تواند از طریق درخواست این اسناد و مدارک از کارفرمایان و بررسی آنها صورت گیرد و یا از طریق مراجعه به کارگاه و دفتر کار کارفرما انجام شود. چنین اقدامی مستلزم وجود قوانین و مقرراتی است که به بازرسان سازمان مجوز ورود به کارگاه را داده و کارفرما را مکلف به پذیرش بازرسان سازمان نموده است. ماده قانونی که چنین اختیاری را برای بازرسان سازمان قائل گردیده است ماده ۴۷ قانون تأمین اجتماعی می باشد. ماده مذکر مقرر می دارد: «کارفرمایان مکلفند صورت مزد و حقوق و مزایای بیمه شدگان همچنین دفاتر و مدارک لازم را در موقع مراجعه بازرس سازمان در اختیار او بگذارند. بازرسان سازمان می توانند از تمام یا قسمتی از دفاتر و مدارک مذکور رونوشت یا عکس تهیه و برای کسب اطلاعات لازم به هریک از رؤسا و کارمندان و کارگران کارگاه و مراجع ذی‌ربط مراجعه نمایند. بازرسان سازمان حق دارند کارگاه‌های مشمول قانون را مورد بازرسی قرار دهند و دارای همان اختیارات و مسئولیت‌های مذکور در مواد ۵۲ و ۵۳ قانون کار خواهند بود. نتیجه بازرسی حداکثر ظرف یک ماه از طرف سازمان به کارفرما اعلام خواهد شد».
ماده قانونی فوق بازرسان سازمان را دارای اختیارات و مسئولیت های مذکور در مواد ۵۲ و ۵۳ قانون کار دانسته است که در حال حاضر و با عنایت به قانون کار مصوب ۱۳۶۹ مواد ۹۶ تا ۱۰۳ به بازرسی کار اختصاص یافته است که برخی از مقررات آن بیان می گردد. در ماده ۹۸ قانون کار به بازرسان اختیار داده شده است در هر ساعت از شبانه روز و بدون اطلاع قبلی به کارگاه ها مراجعه و در صورت لزوم از دفاتر و مدارک مربوط رونوشت تهیه نمایند. همچنین ماده ۱۰۱ قانون کار گزارش بازرسان کار را در حکم گزارش ضابطین دادگستری دانسته است. از طرفی ماده ۱۰۴ قانون کار کارفرمایان و دیگر کسانی را که مانع ورود بازرسان به کارگاه ها شوند و یا مانع انجام وظیفه آنها شوند و یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم خودداری نمایند حسب مورد مشمول مجازات های مقرر در آن قانون دانسته است. تمامی این قوانین الزام قانون کارفرما به همکاری با بازرسان سازمان تأمین اجتماعی را اثبات می نماید.
البته بازرسی از کارگاه های مشمول قانون تأمین اجتماعی هم حق سازمان مذکور است و هم تکلیف، چرا که از طرفی قانوناً اختیار بازرسی به سازمان داده شده است و از طرف دیگر صیانت از حق بیمه و سوابق بیمه ای اشخاص و احراز صحت لیست های بیمه ای از وظایف و تکالیف سازمان نیز می باشد.[۱۰۹] از این جهت هم کارفرما مکلف به پذیرش بازرسان سازمان می باشد و هم بازرسان تکلیف به انجام بازرسی جهت احراز صحت سوابق بیمه‌ای بیمه شدگان دارند. هر چند که در حال حاضر به موجب ماده ۹۲ قانون نظام صنفی مصوب ۲۴/۱۲/۸۲ چگونگی بازرسی از کارگاه های صنفی دچار تغییر شده است. مقرره مذکور بیان می دارد: «سازمان تأمین اجتماعی فقط در صورت شکایت هر یک از کارکنان واحدهای صنفی مبنی بر عدم پرداخت حق بیمه در مدت همکاری توسط افراد صنفی می تواند به نظر بازرسی یا مندرجات دفاتر قانونی فرد صنفی استناد و حق بیمه را دریافت کند. این مبلغ در صورت تخلف فرد صنفی معادل حق بیمه پرداخت نشده شاکی شاغل و جریمه ای به مبلغ دو برابر آن خواهد بود. چنانچه مبلغ جریمه کمتر از یکصد هزار ریال (۱۰۰٫۰۰۰ ریال) باشد جریمه معادل یکصد هزار ریال (۱۰۰٫۰۰۰ ریال) خواهد بود».
با تصویب مقرره فوق گروهی از صاحب نظران بر این عقیده اند که درخصوص واحدهای صنفی سازمان رأساً حق بازرسی ندارد و صرفاً زمانی که مستخدمین صنوف نسبت به عدم پرداخت حق بیمه خود شکایت نمایند، در این صورت استناد به نظر بازرس سازمان تأمین اجتماعی و دریافت حق بیمه مطابق گزارش بازرسی ممکن خواهد بود. در مقابل استدلال دیگری وجود دارد که به دلایل زیر نقض نظریه فوق را موجب می گردد:
۱- اصولاً بازرسی از کارگاه ها به موجب مقررات مختلفی تجویز گردیده است و همانگونه که قبلاً بیان شد بازرسی هم حق و هم تکلیف سازمان تأمین اجتماعی است و تکلیف مصرح در قانون زمانی برداشته می شود که حکم صریحی مبنی بر نسخ و لغو آن وجود داشته باشد در حالی که ماده ۹۲ قانون نظام صنفی به هیچ عنوان حکم صریحی مبنی بر عدم بازرسی از کارگاه های صنفی بیان نکرده است. بنابراین سازمان تأمین اجتماعی نمی تواند به استناد ماده ۹۲ قانون نظام صنفی از تکلیف قطعی خود مبنی بر بازرسی از کارگاه ها استنکاف نماید. از طرف دیگر متن ماده ۹۲ قانون مذکور به گونه ای تنظیم گردیده است که اصل بازرسی از کارگاه های صنفی را منتفی نمی‌نماید بلکه استناد به نظر بازرسی را آن هم درخصوص عدم پرداخت حق منوط به شکایت شاکی نموده است.[۱۱۰] بدیهی است چنانچه اشتغال شاکی طی ده سال قبل از شکایت بوده و کارگاه صنفی سال ها قبل تعطیل گردیده است استناد به نظر بازرسی حتی در صورت شکایت شاکی سالبه به انتفاء موضوع خواهد بود چرا که تعطیلی کارگاه انجام بازرسی از آن نیز مقدور نیست و این موضوع مسلماً مدنظر مقنن بوده است. مطلب دیگر اینکه انجام بازرسی از کارگاه ها با اهداف متعددی صورت می گیرد که یکی از اهداف آن تعیین میزان حق بیمه اشخاصی می باشد و از دیگر دلایل بازرسی می تواند اصل اشتغال یا عدم اشتغال شخص یا موارد دیگر باشد که در قوانین کار و تأمین اجتماعی پیش بینی شده است. بنابراین ممکن است بازرسی با اغراض دیگری صورت گیرد که دراین حالت ها هیچ منعی قابل تصور نیست. به هرحال انجام بازرسی هم حق و هم تکلیف سازمان تأمین اجتماعی است و هیچ قانونی مبنی بر ممانعت از این تکلیف قانونی به تصویب نرسیده است از این جهت کارفرمایان مکلف به همکاری با بازرسان سازمان تأمین اجتماعی می باشند.
ایرادی که با عنایت به اصل امنیت حقوقی بر قوانین و مقررات بازرسی از کارگاه های مشمول قانون تأمین اجتماعی متصور است، این است که مقررات بازرسی شفاف نیست. دایره اختیارات بازرسان در ماده ۴۷ قانون تأمین اجتماعی روشن و مشخص نیست. به گونه ای که برخی اعتقاد بر مبسوط الید بودن بازرسان سازمان دارند و انجام بازرسی را در هر محدوده ای مجاز می دانند، لیکن برخی دیگر بازرسی از کارگاه ها را صرفاً محدود به بررسی صورت مزد و حقوق و مزایای بیمه شدگان دانسته و هرگونه بازرسی خارج از محدوده مذکور را در صلاحیت بازرسان نمی دانند. بنابراین اقدام بازرسان جهت تشخیص بیمه شدگان از غیر بیمه شدگان حاضر در کارگاه ها و نیز رعایت ضوابط و مقررات ایمنی کارگاه های مشمول قانون تأمین اجتماعی را خارج از صلاحیت بازرسان فرض میکنند.
نتیجه اینکه عدم پیش بینی دقیق حدود و فعالیت بازرسان موجب عدم شفافیت اقدامات ایشان گردیده و با اصل اعتماد مشروع به عنوان یکی از اصول مهم اصل امنیت حقوقی سازگار نیست. کارفرمایان درخصوص نحوه همکاری با بازرسان سازمان تأمین اجتماعی و اینکه در چه مواردی تکلیف قانونی به همکاری دانسته و در چه مواردی فاقد تکلیف مذکور هستند، دچار ابهام و سردرگمی می باشند. از این جهت ضروری است ماده ۴۷ قانون تأمین اجتماعی به گونه ای اصلاح گردد که حدود و وظایف و صلاحیت بازرسان سازمان را به صراحت تبیین نماید تا حقوق شهروندی کارفرمایان رعایت گردد.
مبحث دوم: ضمانت اجرای عدم همکاری کارفرمایان با بازرسان تأمین اجتماعی
الزام قانونی کارفرمایان مبنی بر همکاری با بازرسان سازمان تأمین اجتماعی زمانی می تواند پابرجا باشد که با ضمانت اجرای مناسب تضمین شده باشد. چنانچه الزام قانونی بودن، ضمانت اجرا باشد عدم رعایت قانون امری عادی و امکان پذیر خواهد بود. از این جهت مقنن در قوانین کار و نیز تأمین اجتماعی ضمانت اجرای عدم همکاری با بازرسان را پیش بینی کرده است. از آنجا که ماده ۱۰۲ قانون تأمین اجتماعی به صورت خاص برای کارفرمایانی که با بازرسان تأمین اجتماعی همکاری ننمایند، ضمانت اجرای کیفری پیش بینی کرده است؛ لذا در این خصوص به قواعد عام در قانون مجازات اسلامی استناد نمی شود. ماده ۱۰۲ قانون مذکور مقرر می دارد: «در صورتی که کارفرما یا نماینده قانونی او از اقدامات بازرس سازمان جلوگیری نموده یا از ارائه دفاتر و مدارک مربوط و تسلیم رونوشت یا عکس آنها به بازرس خودداری کند به جزای نقدی از پانصد ریال تا ده هزار ریال محکوم خواهد شد. گزارش بازرسان سازمان در این خصوص در حکم گزارش ضابطین دادگستری است».
ملاحظه می گردد که ضمانت اجرای پیش بینی شده با توجه به گذشت حدود چهل سال از تصویب آن در حال حاضر جنبه بازدارندگی ندارد و نمی تواند موجبات الزام کارفرمایان به همکاری با بازرسان سازمان تأمین اجتماعی را فراهم نماید. از این جهت ضروری است مجازات پیش بینی شده متناسب با اوضاع و احوال اقتصادی فعلی اصلاح گردد.[۱۱۱] مطلب دیگر اینکه آیا می توان درخصوص مجازات مرتکبین فوق الذکر از مجازات مقرر در قانون کار در باب عدم همکاری با بازرسان کار که در ماده ۱۷۹ آن قانون تصریح گردیده است بهره جست. مجازات قانونی چنین جرمی در قانون کار جریمه نقدی از ۱۰۰ تا ۳۰۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر و در صورت تکرار ۹۱ روز تا ۱۲۰ روز حبس پیش بینی شده است. بدیهی است با عنایت به اینکه جرم موضوع ماده ۱۰۲ قانون تأمین اجتماعی به عنوان جرم خاص محسوب و مشمول حکم خاص قانونگذار قرار گرفته است نمی توان مجازاتی را که در وضعیت مشابه و در قانون دیگر پیش بینی شده است را در مورد آن اعمال نمود. هر چند برخی بر این عقیده اند که عمل مرتکب مشمول عناوین متعدد جرم می باشد و مطابق قواعد مربوط به تعدد جرم امکان اجرای مجازات اشد که مجازات مقرر در ماده ۱۷۹ قانون کار است وجود دارد، لیکن اصل تفسیر مضیق در قوانین کیفری و نیز اصل تفسیر به نفع متهم و وجود حکم خاص قانونی در ماده ۹۲ قانون تأمین اجتماعی همگی دال بر عدم امکان صدور حکمی خارج از مفاد ماده ۹۲ قانون تأمین اجتماعی می باشد.
فصـل هفتم: الزام کارفرمایان به پرداخت کمک هزینه عائله مندی
درخصوص کمک عائله مندی مواد ۸۶ و ۸۷ قانون تأمین اجتماعی حکم قانونی موضوع را بیان کرده اند. ماده ۸۶ مقرر می دارد: «کمک عائله مندی منحصراً تا دو فرزند بیمه‌شده پرداخت می‌شود مشروط بر آنکه:
بیمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه هفتصد و بیست روز کار را داشته باشد.
سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند تا پایان تحصیل یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون پزشکی موضوع ماده ۹۱ این قانون قادر به کار نباشند. میزان کمک عائلهمندی معادل سه برابر حداقل مزد روزانه کارگر ساده در مناطق مختلف برای هر فرزند در هر ماه می‌باشد».
و ماده ۸۷ نیز درخصوص مسئول پرداخت کمک عائله مندی چنین بیان داشته است: «پرداخت کمک عائله مندی به عهده کارفرما می‌باشد و باید در موقع پرداخت مزد یا حقوق به بیمه‌شده پرداخت شود.
تبصره- هرگاه در مورد پرداخت کمک عائلهمندی اختلافی بین بیمه شده و کارفرما حاصل شود به طریق مذکور در فصل حل اختلاف قانون کار عمل خواهد شد».
پس از بیان مفاد قوانین استنادی درخصوص کمک عائله مندی به توضیح مطالبی در این خصوص پرداخته می‌شود.
مبحث اول: ماهیت کمک عائله مندی
در اواخر قرن نوزدهم جریانات فکری و مصلحان اجتماعی نگرش دیگری نسبت به نیروی کار ارائه دادند که فقط متکی به نگرش به نیروی کار به منزله یک کالا نبود و به عنوان مثال: عامل «نیاز» در بحثهای راجع به مزد مطرح گردید و بدین ترتیب مقرر شد قیمت نیروی کار متناسب با هزینه‌های عامل آن محاسبه شود و در نتیجه مفهوم جدیدی به نام کمک هزینه عائله مندی (سوای مزد کارگر) شکل گرفت.[۱۱۲] مبنای کمک هزینه عائلهمندی و فلسفه برقراری این نوع حمایت در واقع تعهدی است که پدر خانواده در تأمین هزینه زندگی و نفقه همسر و فرزندان خود دارد.[۱۱۳] مقنن با توجه به اینکه هزینه زندگی افرادی که دارای فرزند می باشند، در مقایسه با افراد فاقد فرزند یا مجرد بیشتر است؛ در جهت تأمین بخشی از نیازهای بیمه شده اقدام به ایجاد چنین تأسیس حقوقی نموده است. هر چند کارگران و کارفرمایان و یا کارفرمایان و مستخدمین درخصوص میزان حقوق و مزایا با یکدیگر توافق می نمایند و چنین توافقی از دید قانون پذیرفته است، لیکن مقنن همواره بر تأمین حداقل معیشت افراد اهتمام دارد به گونه ای که در قانون کار حداقل حقوق و دستمزد کارگران مشمول قانون کار تضمین شده است و هرگونه توافقی خلاف این موضوع فاقد وجاهت قانونی است. در قانون تأمین اجتماعی نیز اصل بر این بوده است که کارفرما می‌باید حداقل حقوق بیمه شده را تأمین نماید و چنانچه دستمزدی کمتر از حداقل پرداخت شود کارفرما مکلف گردیده است حقبیمه بیمه شده را مطابق حداقل حقوق و دستمزد مشمول قانون کار که هر ساله از سوی شورای عالی کار اعلام میگردد، رعایت نماید.[۱۱۴] بنابراین شاید بتوان گفت تعیین حق عائله مندی نیز از باب تأمین حداقل های لازم برای کارگران بوده است.
مبحث دوم: شرایط بیمه شده جهت برخورداری از کمک عائله مندی
بند ۱ ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی درخصوص شرایط بیمه شده جهت استفاده از مزایای عائله مندی حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ۷۲۰ روز کار را لازم می داند. آنچه مهم است داشتن ۷۲۰ روز سابقه بیمه ای است و مهم نیست که این روزها متوالی یا متناوب باشند. مطلب دیگر اینکه به دلیل وجود مقرره مربوط به حق عائله مندی در قانون تأمین اجتماعی به نظر می رسد مقنن فی مابین پرداخت حقوق و مزایا و نیز کمک هایی که لازم است از سوی صندوق بیمه ای پرداخت شود خلط مبحث نموده است چرا که اصولاً دریافت حقوق و مزایا در قانون کار و یا حق‌السعی نیازمند وجود سابقه بیمه ای نیست و با توجه به اینکه کمک عائله مندی از جمله پرداخت هایی است کارفرما مکلف به آن است نه صندوق بیمه ای، به نظر می رسد لزوم وجود سابقه ۷۲۰ روز پرداخت حق بیمه که اصولاً در محاسبه میزان پرداخت کمک عائله مندی نیز مؤثر نیست، هیچ ضرورتی نداشته است. ماهیت پرداخت کمک عائله مندی همان گونه که در مبحث قبل بیان گردید کمک به تأمین معیشت کارگران است و ماهیت حق‌السعی نیز دارد. بنابراین به نظر می رسد لزوم وجود ۷۲۰ روز سابقه بیمه ای با ماهیت کمک عائله مندی سازگار نیست.
از طرف دیگر با ملاحظه تمامی مواد قانون کار مشخص می گردد که میزان سابقه بیمه ای هیچ عنوان تأثیری در میزان مزد و یا حقوق و یا مزایای اشخاص ندارد بلکه آنچه برای کارفرما اهمیت دارد سوابق کاری و تخصصی و تجربی شخص است که متناسب با افزایش این سوابق مبلغ قرارداد کارگر نیز افزایش خواهد یافت. از این جهت سوابق بیمه ای شخص علی الاصول نباید تأثیری در دریافت کمک عائله مندی وی داشته باشد. از طرف دیگر قید «۷۲۰ روز سابقه پرداخت حق بیمه» با سایر مواد قانون تأمین اجتماعی در تعارض است ماده ۳۶ قانون تأمین اجتماعی کارفرما را مسئول پرداخت حق بیمه می داند که مکلف است حق بیمه سهم خود و بیمه شده را کسر و به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت نماید و اصولاً سازمان تأمین اجتماعی هیچ گونه ارتباط بیمه ای با شخص بیمه شده ندارد و بیمه شده اجباری نیز هیچ گونه تعهدی درخصوص پرداخت حق بیمه به سازمان ندارد همچنین مطابق ماده ۳۹ قانون تأمین اجتماعی نیز کارفرما می تواند لیست بلاوجه به سازمان تسلیم نماید یعنی اسامی بیمه شدگان و میزان حق بیمه‌ای که بابت ایشان می باید به سازمان پرداخت گردد به سازمان اعلام می گردد. لیکن به دلایل مختلف از قبیل اوضاع اقتصادی کارگاه، کارفرما موقتاً قادر به پرداخت حق بیمه نیست. در این حالت مقنن سابقه بیمه ای بیمه شده را حتی در صورت عدم پرداخت حق بیمه می پذیرد و به استناد ذیل ماده ۳۶ قانون تأمین اجتماعی در صورت احراز شرایط لازم بیمه شده مستحق برخورداری از تعهدات کوتاه مدت و یا بلندمدت سازمان خواهد شد حال چگونه پرداخت کمک عائله مندی که اهمیت و میزان آن به مراتب از بسیاری از تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده کمتر است، «سابقه پرداخت حق بیمه» و نه «سابقه بیمه ای» ملاک عمل قرار گرفته است.
مطلب دیگری که در این مبحث قابل تأمل است اینکه اصولاً سوابق پرداخت حق بیمه اشخاص نزد کارفرما و یا کارفرمایان نگهداری نمی شود بلکه سازمان تأمین اجتماعی مکلف به نگهداری این سوابق است. از این جهت کارفرمایان چگونه می باید بر این موضوع واقف گردند که سابقه پرداخت حق بیمه کارکنان ایشان به چه میزان است تا نسبت به پرداخت حق عائله مندی اقدام نمایند. بدین جهت به نظر می رسد پیش شرط ۷۲۰ روز سابقه پرداخت حق بیمه که در ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی قید گردیده است، فاقد هرگونه توجیه حقوقی است و به دلیل عدم انسجام و حتی تعارض مفاد ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی با سایر مواد قانونی از جمله مواد ۳۶ و ۳۹ قانون تأمین اجتماعی فاقد انسجام بیرونی و درونی قوانین بوده و با اصل امنیت حقوقی که از اصول مربوط به تضمین حق ها و آزادی های شهروندان در دولت حقوقی می باشد در تعارض است.
اصلاح ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی به گونه ای که شرط «سابقه پرداخت حق بیمه ۷۲۰ روز کار را» برای کارگران پیش بینی نموده است ضروری به نظر می رسد.
مبحث سوم: شرایط فرزندان جهت برخورداری از کمک عائله مندی
باید توجه داشت که کمک هزینه عائلهمندی در قبال ازدواج بیمه شده و از بابت مخارج همسر وی پرداخت می‌شود و آنچه بابت فرزندان به بیمه شده تعلق می‌گیرد کمک هزینه اولاد است لیکن، در ماده ۸۶ این تفکیک وجود ندارد و به کمکی که به بیمه شده در قبال فرزندان صورت می‌گیرد، عنوان کمک عائلهمندی داده شده است.[۱۱۵] درخصوص شرایط فرزندان جهت برخورداری از کمک عائله مندی ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی سه شرط عمده را پیش بینی نموده است: محدودیت تعداد فرزندان، سن و تحصیل فرزندان و شرایط جسمی فرزندان از مواردی است که در قانون پیش بینی شده است که ذیلاً به شرح هر یک از شرایط مذکور پرداخته می شود:
گفتار اول: محدودیت کمک عائله مندی به تعداد فرزندان
صدر ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی مقرر می دارد: «کمک عائله مندی منحصراً تا دو فرزند بیمه شده پرداخت می شود». قانونگذار با فرض اینکه متوسط تعداد خانوارها ۴ نفر می باشد درخصوص تعداد فرزندانی که از کمک عائله مندی برخوردار می گردند، محدودیت قائل گردیده است. با توجه به اینکه پرداخت کمک عائله مندی به عهده کارفرما می باشد و صندوق بیمه ای در این خصوص تعهدی ندارد، علت وضع چنین محدودیتی مشخص نیست. چرا که اگر صندوق بیمه ای متعهد به پرداخت می بود، در این صورت محدودیت مذکور ممکن بود مبنای محاسبات بیمه ای داشته باشد در حالی که با الزام کارفرما به پرداخت کمک عائله مندی محاسبات بیمه ای نمیتواند دلیل این محدویت باشد. تمامی مباحث مطروحه درخصوص محدودیت تعداد فرزندان تا تیرماه ۹۲ می باشد و از این تاریخ به بعد با تصویب قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده مصوب ۲۰/۳/۱۳۹۲ کلیه محدودیت های مقرر در قوانین، درخصوص تعداد فرزندان لغو شده است. از این جهت در حال حاضر فرزندان بیمه شده به هر تعداد که باشند از کمک عائله مندی برخوردارند و کارفرما مکلف است ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی را درخصوص ایشان اجرا نماید.
گفتار دوم: شرط سنی و تحصیلی فرزندان جهت استفاده از کمک عائله مندی
بخش دیگری از ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی جهت برخورداری فرزندان از کمک عائله مندی شرط سن و تحصیل فرزندان است مقرره مذکور چنین بیان داشته است: «… سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند…»
درخصوص سن فرزندان صرفاً محدودیت هجده سال بیان شده است و هجده سال ملاک عمل قرار گرفته است. بدیهی است فرزندی که به سن هجده سالگی رسید یعنی هجده سال تمام از کمک عائله مندی محروم خواهد شد. البته ملاک هجده سالگی هجده سال تمام می تواند باشد نه ابتدای هجده سالگی چرا که قانون تأمین اجتماعی یک قانون حمایتی است و در مواردی که شک و ابهامی در قوانین به وجود آید به دلیل حمایت از مشمولین آن قوانین باید در قدر متقین تفسیر گردند در مقرره مذکور نیز بین تفاسیر مختلف از جمله ورود به سن هجده سالگی و هجده سال تمام می باید همان هجده سال تمام ملاک عمل قرار گیرد. هر چند که چنین ابهامی با اصل امنیت حقوقی سازگار نیست و می باید مورد اصلاح قرار گیرد. هر چند مقنن از این قانون هنگامی که شرایط فرزندان بیمه شده مرد و بیمه شده زن را (به ترتیب در بند ۲ ماده ۸۱ و بند (ب) ماده ۸۲) جهت استفاده از مستمری بازماندگان بیان می دارد، از عبارت «سن آنها کمتر از هجده سال تمام باشد» استفاده می کند که با وحدت ملاک از قوانین مزبور می توان گفت نظر مقنن در بند ۲ ماده ۸۶ نیز همان هجده سال تمام بوده است.
مطلب دیگر درخصوص سن فرزندان این است که شرط سنی مذکور تفاوتی بین فرزندان ذکور و فرزندان اناث قائل نشده است و شرط سنی، تحصیل یا ازکارافتاده بودن را برای تمامی فرزندان اعم از ذکور و اناث یکسان مقرر نموده است بدین جهت اگر فرزندی که کمتر از ۱۸ سال سن دارد خود اشتغال داشته باشد و یا ازدواج نموده باشد علی الاصول می بایست بتواند از کمک عائله مندی استفاده کند.[۱۱۶] مقنن فرض را بر این دانسته است که اصولاً فرزندان زیر ۱۸ سال اعم از ذکور و اناث تحت تکفل بیمه شده محسوب می شوند، این یک فرض قانونی است که اثبات خلاف آن ممکن نیست. از این جهت چنانچه فرزند بیمه شده ای دارای ۱۶ سال سن بوده و به عنوان بیمه شده اجباری اشتغال داشته باشد اصولاً باید بتواند به عنوان افراد خانواده بیمه شده از کمک عائله مندی استفاده نماید و هیچ گونه منعی در این خصوص متصور نیست.
شرط دیگری که درخصوص فرزندان در ماده ۸۶ آمده است این است که «و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند» از به کار بردن کلمه «منحصراً» در متن قانون چنین مستفاد می گردد که چنانچه فرزندان صرفاً اشتغال به تحصیل داشته و شغل دیگری نداشته باشند، می توانند از کمک عائله مندی برخوردار گردند. این شرط در حقیقت می تواند دامنه وسیع تری نسبت به شرط سنی داشته باشد؛ زیرا فرد با هر میزان سن در صورتی که صرفاً تحصیل نماید، مشمول کمک عائله مندی قرار می گیرد. حال چنانچه اشتغال به تحصیل فرزند در سنین بالا باشد مثلاً در سن ۳۸ سالگی اشتغال به تحصیل داشته باشد، باز هم از کمک عائله مندی برخوردار خواهد شد و نیز چنانچه در هر مقطعی از تحصیلات عالیه باشد آیا می تواند از کمک عائله مندی برخوردار باشد. به نظر می رسد از اطلاق قانونی چنین برداشت هایی متصور است. مطلب دیگر اینکه چنانچه بین دوران تحصیل فرد وقفه ای ایجاد گردد آیا کمک عائلهمندی قطع و در زمان تحصیل مجدداً برقرار می گردد؟در این خصوص دو نظریه قابل تصور است. اول اینکه به محض زایل گردیدن شرایط یعنی قطع تحصیل کمک عائله مندی قطع گردیده و با تحصیل مجدد برقرار نمیشود. نظر دوم، از آنجا که تحصیل انحصاری از جمله شرایط برقراری کمک عائله مندی برای فرزند می باشد هر زمان و در هر سنی که این شرط محقق گردد کمک عائله مندی نیز برقرار می شود هر چند به دلیل عدم اشتغال به تحصیل و یا اینکه همزمان با اشتغال به تحصیل اشتغال به کار نیز بوده و کمک مزبور قطع گردیده باشد. به هر حال از آنجا که تحصیل در مقاطع مختلف و تا درجه دکتری ممکن است سالیان سال به طول بیانجامد و خصوصاً فرزندان اناث به دلیل عدم اشتغال ممکن است سالیان سال حتی در فرض ازدواج به سبب اشتغال پدر خویش مشمول کمک عائلهمندی قرار گیرند که البته این موضوع منطقی و عادلانه به نظر نمی رسد. ضروری است مقنن شرایط فرزندان جهت برخورداری از کمک عائله مندی را شفاف تر تبیین نماید تا با اصل امنیت حقوقی سازگار باشد و کارفرمایان تکلیف خود را در قبال پرداخت کمک عائله مندی به روشنی واقف گردند. شفافیت قوانین و رفع ابهام ازآنها از لوازم رعایت اصل امنیت حقوقی است.
گفتار سوم: شرط ازکارافتاده بودن فرزند جهت برخورداری از کمک عائله مندی
شرط دیگری که مقنن در ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی (بند ۲) درخصوص برخورداری فرزندان از کمک عائله مندی ذکر کرده است، درخصوص ازکارافتاده بودن فرزند است. مقرره قانونی فوق در این خصوص چنین بیان داشته است: «…یا در اثر بیماری یا نقض عضو طبق گواهی کمیسیون پزشکی موضوع ماده ۹۱ این قانون قادر به کار نباشند». در قانون تأمین اجتماعی عدم توانایی انجام کار در بندهای ۱۳ و ۱۴ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی[۱۱۷] بیان گردیده است که دو نوع ازکارافتادگی کلی و جزئی را شامل می شود. بندهای (الف) و (ب) ماده ۷۰ قانون تأمین اجتماعی[۱۱۸] نیز به بیان درصدهای ازکارافتادگی کلی و جزئی پرداخته و کاهش قدرت کار بیمه شده به میزان ۶۶% و بیشتر را ازکارافتادگی کلی و بین ۳۳% تا ۶۶% را ازکارافتادگی جزئی دانسته اند. با توجه به این توضیحات درخصوص عبارت قانونی مندرج در بند ۲ ماده ۸۶ ، دو نظریه قابل تصور است. اول اینکه عبارت «قادر به کار نباشد» در بند ۲ ماده ۸۶ را صرفاً شامل ازکارافتادگان کلی بدانیم و یا با تفسیر موسع از این قانون هر نوع ازکارافتادگی اعم کلی و جزئی را مشمول قانون دانسته و فرزندان ازکارافتاده جزئی را نیز مشمول برخورداری از حمایت کمک عائلهمندی در نظر بگیریم.
به نظر می رسد با توجه به اینکه از عبارت «قادر به کار نبودن» آنچه که متبادر به ذهن می گردد ازکارافتاده کلی است و تبادر نیز از اسباب شناخت حقیقت است و از طرفی مقنن در مقام بیان بوده است و چنانچه نظر بر «قادر به کار نبودن جزئی» نیز می داشت می باید آن را تصریح می نمود، بنابراین کمک عائله مندی صرفاً به ازکارافتادگان کلی تعلق می گیرد. یعنی کاهش قدرت کار فرزند بیمه شده می باید ۶۶% و بیشتر باشد تا بتواند از کمک عائله مندی برخوردار گردد.
نکته دیگر اینکه آیا صرفاً ازکارافتاده کلی بودن فرزند جهت استفاده از کمک عائله مندی کفایت می کند و یا اینکه شرایط دیگری علاوه بر ازکارافتاده بودن ضروری است به عنوان مثال آیا فرزند باید شرط سنی خاصی داشته باشد یا تحت تکفل بیمه شده باشد و یا اینکه نیازمند بوده و معیشت وی توسط بیمه شده تأمین گردد. همچنین اگر فرزند خود اشتغال داشته و به دلیل ازکارافتاده شدن مستمری بگیر سازمان تأمین اجتماعی باشد باز هم مشمول استفاده از کمک عائله مندی به واسطه پدر و یا مادر خویش قرار می گیرد؟ پاسخ تمامی سؤالات این است که در بند ۲ ماده ۸۶ صرفاً قادر به کار نبودن فرزند جهت برخورداری وی از کمک عائله مندی کفایت می کند و هیچ شرط دیگری نیاز نیست. پس در این حالت حتی اگر فرزند تحت تکفل پدر خویش نباشد و یا خود بواسطه ازکارافتاده بودن مستمری بگیر سازمان تأمین اجتماعی باشد باز هم مشمول دریافت کمک عائله مندی قرار می‌گیرد. در این حالت ممکن است وی مشمول دو کمک قرار گیرد به عنوان مثال: کمک عائله مندی از سوی پدر و دریافت مستمری ازکارافتادگی. این موضوع از متن مقرره فوق الذکر قانون قابل برداشت است ضمن اینکه منطوق ماده ۹۴ قانون تأمین اجتماعی نیز بر آن تصریح دارد: «هرگاه برای یک مدت دو یا چند کمک نقدی موضوع این قانون به بیمه‌شده تعلق گیرد فقط کمک نقدی که میزان آن بیشتر است پرداخت خواهد شد به استثنای کمک ازدواج و عائلهمندی و نوزاد که دریافت آنها مانع استفاده از سایر کمک‌های مقرر نخواهد بود».
نتیجه اینکه چنانچه فرزندی که ازکارافتاده کلی است، تمکن مالی داشته باشد و یا مستمری بگیر باشد و یا تحت تکفل بیمه شده نباشد، باز هم می تواند از کمک عائله مندی برخوردار گردد، هر چند به نظر می رسد این موضوع خلاف فلسفه وضع تأسیس کمک عائله مندی است و کمک عائله مندی صرفاً باید به فرزندانی تعلق گیرد که تحت تکفل بیمه شده باشد و معیشت آنها توسط بیمه شده تأمین گردد.
