منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی در باره این مفهوم ارائه می‌کند:‌ یک دیدگاه تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می‌داند. براساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از «دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت باآنکه از نظر مفهومی دست کم سه عامل می‌توان برای آن در نظر گرفت:

۱ ـ پذیرش و اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان؛
۲ ـ تمایل به تلاش زیاد برای تحقیق اهداف سازمان؛
۳ ـ تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودای، ۲۰۰۰، ۱۵۱) ^[۱۳۷].
دومین دیدگاه، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می‌کند. این نوع تعهد که «تعهد حسابگرانه» نامیده می‌شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز استوار است. در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده‌اند به سازمان دلبسته می‌شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می‌دهند (هربینیاک و آلیوت، ۱۹۷۲، ۵۸) ^[۱۳۸] ، (ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰، ص۱۷۲) ^[۱۳۹].
برخی محققان عقیده دارند که این دو نوع نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل‌های تعهد منجر به برخی شکل‌های دیگر۰ می‌شود (برهانی،۱۳۸۱، ص۱۷)^[۱۴۰].
که این نتیجه‌گیری با یافته میر و همکاران نیز سازگاری دارد. میر و آلن در مطالعاتی که از سال ۱۹۸۲ تاکنون انجام داده‌اند با تفکیک دوبعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هریک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده‌اند. آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد متفاوتی ارائه کرده‌اند. آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت داده‌اند. از نظر آنها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان، ابزار هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان؛ تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزینه‌هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می‌شود (آلن و میر ، ۱۹۹۰، ۱۹۳) ^[۱۴۱].
آنها معتقدند که «نقطه مشترک ابعاد سه‌گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است» (مدنی و زاهدی، ۱۳۸۴،صص۶-۷) ^[۱۴۲] .
۸-۳-۲ مدل‌ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی
۱- نظریه‌ مزیت‌های جانبی بکر
اولین نظریه معاصر در تعهد سازمانی توسط اچ اس بیکردر سال ۱۹۶۰ تحت عنوان نظریه مزیتهای جانبی مطرح شد و معتقد است که فرد بدلیل ازدست دادن یکسری مزایا وامتیازاتی که در صورت ترک سازمان با آن مواجه می شود به سازمان وایستگی پیداکرده و به آن متعهدخواهد شد (بیکر،۱۹۶۰،ص۳۲) ^[۱۴۳].
دلیل نام گذاری این تئوری بدین نام به خاطر کوشش در تبیین فرایندهائی است که کارمندان سعی می کنند بواسطه آن خودشان را به سازمان (از طریق سرمایه گذاری در زمان، کوشش و پاداش). پیوند دهند.او بیان میکند فرد در طول زمان فعالیتش در سازمان مزایا و امتیازات خاصی از قبیل :برخورداری ازمزایای طرحهای مستمر(حقوق بازنشستگی).،ارشدیت،تجارب شغلی را به دست آورده است،که این امتیازات ترک نمودن سازمان محل کارش را برایش مشکل کرده واو را به سازمان متعهد می‌کند ( همان منبع،ص۳۷) ^[۱۴۴] .
۲ ـ مدل اورایلی و چاتمن:
اورایلی و چاتمن الگوی چندبعدی خود را بر مفروضاتی مبتنی نهادند که بر اساس آن تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده ومکانیزمهای ایجاد و کسترش این نگرشها را نیز بیان می دارد. بنابراین، بر اساس کار کالمانز^[۱۴۵] (۱۹۸۵) در حهت تغییر رفتار و نگرش،اورایلی و چاتمن اعتقاد دارند که تعهد سه شکل متفاوت به شرح زیررا شامل می شود.
تسلیم، زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای مشابهی در یک جهت خاص با هم یکی شوند(می‌یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵) ^[۱۴۶].
همانندسازی،زمانی اتفاق می‌افتد که فرد قبول می کندبر ایجاد و ابقاء رابطه ای رضایتمند تاثیرگذارد (همان منبع، ص ۳۰۵) ^[۱۴۷] .
درونی کردن، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای فرد ضمن همخوانی با ارزشهای موجود با ارزشهای سازمان نیز منطبق باشند (همان منبع، ص ۳۰۵) ^[۱۴۸] .
۳ ـ مدل می‌یر و آلن :
می‌یر و آلن^[۱۴۹](۱۹۸۴،۱۹۹۰،۱۹۹۱ ) مدل سه‌ بُعدیشان را بر اساس شباهت‌ها و تفاوت‌هایی که در مفاهیم مدل یک بُعدی تعهد سازمانی وجود داشت، توسعه و گسترش دادند.استدلال کلی آنها این بود که تعهد، فرد را به سمت سازمان سوق داده و به آن پیوند می دهد که در نتیجه، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها به تفاوتهای کلیدی در انواع حالات تعهد و سه نوع متمایز از هم به شرح زیر اشاره کرده اند:
الف). وابستگی مؤثر به سازمان
ب). تشخیص هزینه های ترک سازمان
ج). اجبا ربه ماندن در سازمان
و معتقدند که تعهد ممکن است بوسیله یک و یا بیشتر این نگرشها بروز کرده و یا ترکیبی از کل حالات باشد (می‌یر و هرسکوپچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵) ^[۱۵۰].
در تمایز این نگرشها آنان سه نوع تعهد(مؤثر،مستمر،هنجاری). را نام برده اند:
تعهد مؤثر بر تعیین هویت از طریق درگیر شدن در سازمان و وابستگی احساسی به آن اشاره دارد ،بدین ترتیب کارکنان با تعهدی قوی تر بدلیل داشتن تمایل به آنجه انجام می دهند در سازمان باقی می مانند(آلن و می یر،۱۹۹۶،ص۲۵۳) ^[۱۵۱].
تعهد مستمر به الزام و تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه‌هائی که در اثر ترک سازمان متحمل خواهد شد اشاره دارد (همان منبع،ص۲۵۳) ^[۱۵۲] .
سرانجام تعهد هنجاری بیانگر نوعی احساس تکلیف به باقی‌ماندن به عنوان عضوی از سازمان می باشد. در این نوع تعهد کارکنان به دلیل اینکه احساس می کنند بایستی در سازمان انجام وظیفه نمایند در سازمان باقی می مانند(همان منبع،ص۲۵۳) ^[۱۵۳] .
۴ ـ مدل آنجل و پری:
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن،تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بُعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می‌شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان). را اندازه‌گیری می‌کنند، مشخص می‌گردد (می‌یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶) ^[۱۵۴]. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها ـ مشارکت‌ها تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد(مایر و شورمن، ۱۹۹۸، ۸۲)^[۱۵۵] اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (فرهنگی و حسین‌زاده،۱۳۸۴،ص۱۶) ^[۱۵۶] .
۵ ـ مدل مایر و شورمن :
به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بُعد دارد. آنها این دو بُعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان). و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف). نامیدند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می‌یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می‌یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری). اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.برعکس، در مدل‌های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیمی به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است ( همان منبع،ص۱۶) ^[۱۵۷] .
۶ – مدل پنلی و گولد:
پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
استفاده از واپه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است ( همان منبع،ص۱۶) ^[۱۵۸] .
۷- مدل مودای ،پورتر،استیرز
مودی و همکاران^[۱۵۹] (۱۹۸۲) در مدل نظری خود ، چهاردسته و گروه از پیش شرط‌های تعهد سازمانی را بیان نموده اند
الف). ویژگی های شخصی و فردی ، هم چون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، سابقه خدمت، تاثیر قابل توجه‌ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد .
(ب). ویژگی های مرتبط با نقش، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شوند.
ج). ویژگی‌های ساختاری ، هم چون بعد و اندازه سازمان، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ، حیطه کنترل و نظارت، معرف عوامل موثری هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می شوند.
د). تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد بعنوان عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان مهم باشند، وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی پرسنل افزوده می شود. بر اساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود در سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است. در مدل نظری (زکی، ۱۳۸۳، ص۵۰-۵۱) ^[۱۶۰] .
نمودار ۴-۲ عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی