نشانه های جسمانی را مشکل تر می توان تشخیص داد ، زیرا در حالی که شرایط کاری معینی با بیماری ها و ناراحتی های جسمانی معینی همراه هستند، اما دشو.ار میتوان فهمید که این ناخوشی ها تا چه اندازه نتیجه دیگر جنبه های زندگی شخص هستند با این حال شواهد مدارک پژوهشی نشان داده اند که همواره رابطه بین استرس شغلی و نشانه ها و بیماری های جسمانی معینی وجود دارد یکی از عمومی ترین نشانه های بیماری جسمانی مرتبط با استرس شغلی بیماری های قلبی – عروقی است
نشانه های رفتاری به دو دسته تقسیم می شوند : دسته اول نشانه هایی هستند که می توان گفت بطور مستقیم متوجه خود فرد شاغل است این دسته شامل رفتارهایی است مثل خود داری از کار کردن ، پر خوری یا بی اشتهایی، رفتارهای ستیزه جویانه در برابر همکاران یا اعضای خانواده و بطورکلی مشکلات میان فردی دسته دوم از نشانه های رفتاری پیامدش به سازمان یا تشکیلات اداری بر می گردد، از جمله غیبت از کار، رها کردن شغل ، افزایش حادثه ها ناشی از کار فقدان بهره وری (آر راس، راندال، ۱۹۹۷).

۲-۴-۳٫ پیامدهای استرس

پیامدهای استرس را می توان به دو بخش عمده پیامدهای فردی و پیامدهای اجتماعی تقسیم کرد:
پیامدهای فردی: پیامدهای فردی نتایجی هستند که عمدتاً بر فرد اثر می گذارند.هر چند ممکن است سازمان نیز به طور مستقیم یا غیر مستقیم از این پیامد متاثر می شود، ولی این فرد است که بهای اصلی را می پردازد. پیامدهای فشار عصبی را می توان به سه گروه رفتاری، روانی و جسمانی تقسیم کرد:
پیامدهای رفتاری؛ پیامدهای رفتاری فشار عصبی واکنشهایی هستند که ممکن است باعث ایجاد آسیب به فرد یا دیگران شوند.یکی از این نوع رفتارها سیگار کشیدن است. حادثه آفرینی، خشونت و به هم خوردن اشتها نیز از جمله پیامدهای رفتارهای فشار عصبی می باشند.
◦پیامدهای روانی؛ پیامدهای روانی فشار عصبی بستگی به سلامت جسمانی- روانی فرد دارند.هنگامیکه اشخاص در محیط کار با فشار عصبی شدیدی مواجه می شوند، ممکن است دچار افسردگی، پرخوابی یا بی خوابی شوند. ممکن است فشار عصبی باعث بروز مشکل خانوادگی و ناراحتیهای نیز بشود.
پیامدهای جسمی؛ فشار عصبی ممکن است باعث بروز بی نظمیهای جسمی نیز بشود. پیامدهای جسمی فشار عصبی بر وضع جسمی فرد اثر می گذارند. به عوان مثال، بین ناراحتی و حمله قلبی با فشار عصبی رابطه وجود دارد. سایر پیامدهای ناشی از فشار عصبی شدید عبارتند از: سردرد، کمردرد، زخم معده و ناراحتی های معده، ناراحتی های پوستی مانند جوش صورت و کهیر.
پیامدهای سازمانی: فشار عصبی پیامدهایی دارد که اثر مستقیم بر سازمان دارند:
◦عملکرد: یکی از پیامدهای واضح فشار عصبی شدید، کاهش عملکرد مناسب و درست است. این کاهش در مورد کارگران اجرایی بصورت کیفیت ضعیف کار و افت بهره وری متجلی می گردد و در مورد مدیران ممکن است به معنی تصمیم گیری غلط و یا برهم خوردن روابط کاری با دیگران به دلیل عصبانیت و ناسازگاری باشد.
کناره گیری: کناره گیری نیز می تواند نتیجه فشار عصبی باشد.مهمترین انواع کناره گیری عبارتند از غیبت و استعفاء. اشخاصی که برای مقابله با فشار عصبی ، دوران سختی را در محیط کار می گذرانند احتمالاً بیشتر بیمار می شوند و یا به منظور پیدا کردن سازمان بهتری، به ترک سازمان خود می اندیشند.

طرز تلقی ها: یکی دیگر از پیامدهای مستقیم سازمانی فشار عصبی کارکنان به طرز تلقی مربوط می شود. همانطور که اشاره شد، رضایت شغلی، روحیه، تعهد سازمانی، همزمان با انگیزش فرد از فشار عصبی صدمه می بینند.
واماندگی: واماندگی یک احساس عمومی تحلیل رفتگی است و هنگامی بوجود می آید که فرد احساس کند فشارهای خیلی زیادی را تحمل می کند و منابع رضایت نیز خیلی کم می باشند. در این مرحله، ممکن است فرد کم کم از رفتن به سر کار احساس وحشت کند، ممکن است وقت زیادی را صرف انجام کار کند ولی موفق به انجام کار کمتر شود و ممکن است ناتوانی فکری و جسمی از خود نشان دهد (مورهد، ۱۳۸۶)

۲-۴-۴٫ عوامل مؤثر بر استرس شغلی

عوامل استرس زا را می توان به ۶ طبقه اساسی به شرح زیر تقسیم نمود:
الف) عوامل درونی خود شغل
ب ) نقشهای سازمانی
ج ) روابط کاری نظیر ارتباط با سرپرستان، همکاران و زیر دستان
د ) مسائل مربوط به توسعه کار
ه ) عوامل سازمانی نظیر ساختار و جو سازمان، و محیط سیاسی آن
و ) تداخل کار با مسائل خانوادگی
در ادامه به توضیح هر یک از این موارد می پردازیم.
الف) ویژگی های درونی خود شغل
این عوامل استرس زا با عملکرد وظایف خاصی که شغل فرد را شکل می دهند که گاهی از آن به‏عنوان عوامل محتوای موضوع» یاد می شود، عوامل محیط کاری و عوامل مربوط به جدول زمانی کار، مرتبط می‏باشد. این عوامل استرس زا شامل متغیرهایی نظیر سطح پیچیدگی شغل، تنوع وظایفی که فرد انجام می‎دهد، میزان آزادی عمل وکنترلی که افراد روی سرعت و زمان بندی کار خود دارند و محیط فیزیکی انجام کار می شوند در ادامه به تشریح این عوامل می پردازیم.
آلودگی صوتی: شرایط کاری ضعیف (نظیر سرو صدا و حرارت زیاد) می توانند اثرات تعیین کننده بسیار مهمی روی سلامت فیزیکی و روانی کارمند داشته باشند. هر چند اصوات خاصی نظیر موسیقی، به زندگی فرد معنا بخشیده و موجب محکمتر شدن فرهنگ و جامعه می شود، اما از اصوات ناخواسته، بعنوان سرو صدا یاد می شود. سرو و صدای بیش از اندازه (تقریبا ۸۰ دسیبل) و مداوم می‏توانند با کاهش میزان تحمل کارمند در برابر سایرعوامل استرس شده و بطور نا مطلوبی بر انگیزش فرد انتظار این سزو صدا را دارد ،در مقایسه با شرایطی که در آن ،این سرو و صدا غیر قابل پیش بینی و یا غیر قابل انتظار است ،عامل استرس زای ضعیف به حساب می آید ،به علاوه تغییر در سطوح سرو وصدا می‏توانند به طور با لقوه نسبت به سطوح ثابت سرو صدا ،عامل استرس زای قوی تر باشد (شفیعی، ۱۳۸۶).
حجم کار: مقدار کاری که باید توسط فرد انجام گیرد ،عامل استرس زای دیگری برای بسیاری از کارکنان می‏باشند هم حجم کاری کم وهم حجم کاری زیاد می توانند منجر به استرس روانی و فیزیکی گردند. حجم بهینه ای از کار برای هر فرد وجود دارد.هر گونه انحراف ار این میزان بهینه،(چه در جهت بالا و چه در جهت پایین) ،می تواند منجر به ایجاد استرس گردد. همچنین تمایز قائل شدن میان حجم کاری یا حجم کاری کم ازلحاظ کمی و کیفی بسیار مهم است . حجم کاری کمی اشاره با میزان خالص کار مورد نیاز و چارچوب زمانی تکمیل انجام کار دارد (سایبان فرد،۱۳۸۱).
الزام به کار کردن تحت فشار ،اضطراب و افسردگی مرتبط است.همچنین حجم کم کاری از لحاظ کمی نیز بعنوان عاملی استرس زا در نظر گرفته شده است ،بگوئنه ای که عدم وجود چالش ناشی از کارهای روتین و تکراری منجر به اضطراب ،افسردگی و عدم رضایت شغلی میگردد.حجم کاری کم و یا حجم کاری زیاد ممکنست ناشی از جریان نامنظم کاری باشد که تحت کنترل کارگر نیست،نظیر نیازهای بازار و درخواست‏های فصلی ،حجم کاری کم و حجم کاری زیاد کیفی نیز می توانند منابع موثری برای فشار روانی بوده و با عکس العمل های موثر افراد نسبت به مشاغل‏شان مرتبط می باشند.حجم کاری کیفی زمانی اتفاق می افتدکه افراد معتقد باشند،آنها دارای مهارت‏ها و یا ظرفیت‏های لازم برای انجام رضایت بخش وظایف شغلی شان نبوده و این امر با سطوح پایین عزت نفس نیز مرتبط باشد.حجم کاری کم از لحاظ کیفی نیز می تواند به اندازه حجم کاری و یا تو سعه کامل توانایی های بالقوه داده نشود، این امر منجر به عدم رضایت شغلی، انگیزه پایین و جابجایی بالای کارکنان می شود. تکنولوژی جدید و افزایش اتوماسیون در صنعت نیز می‏تواند منجر به ساذه شدن کار و مشاغلی تکراری گردد که اینگونه مشاغل از لحاظ حجم کاری ،استرس زا می باشند.اگرچه کارهایی که نیازمند تلاش و جنب و جوش زیادی هستند، استرس زا می بتشند، کارهای خسته کننده، تکراری و یکنواخت نیز می توانند برای سلامت فیزیکی و روحی ،بسیار مضر باشند.فقدانانگیزه ،استفاده نکردن از مهارتها ،خستگی و بی حوصلگی ،ویژگی بسیاری از مشاغل کارگران یقه آبی بوده و ممکن است بسیار خطرناک باشند (جمال^[۳۵]، ۲۰۰۴).
ساعات کاری: تعداد ساعاتی که فرد مشغول به کار است نیز می توانند استرس زا باشند.مطالعات متعدد صورت گرفته نشان می دهند که رابطه مهمی میان ساعاتکلی کار و شاخصه های مختلف بهداشتی و سلامتی وجود دارد.تجزیه و تحلیلی های که اخیرا انجام گرفت رابطه جزئی (کوچک)، اما از لحاظ آماری بسیار مهم را بین ساعات کاری و سلامت فرد(هم سلامت فیزیولوژیکی و هم سلامت روانی) نشان داده است (بهزادی،۱۳۸۴)، پارک^[۳۶] (۱۹۹۷) بیان میدارند که ممکن است رابطه ای غیر خطی میان ساعات کاری و نشانه های بیماری مرتبط با استرس وجود داشته باشد،به‏گونه‎ای که افرادی که بیشتر از ۴۸ ساعت در هفته کار می کنند، بیشتر در معرض بیماری قرار می گیرند. در سالهای اخیر شاهد ظهور الگوهای مختلف ساعات کاری و یا در واقع جداول کاری بوده‏ایم. یکی از آنها کار متغیر است که بعنوان الگوی متغیر ساعت کاری (تغییر الگوی ساعات کاری) تعریف می‏شود، نوع دیگری از جداول کاری که اخیرا توجه قرار گرفته است، جدول کاری متغیر و فشرده است. بسیاری از سازمانها برای تعریف انعطاف پذیری و بهره ورزی و همچنین برای کاهش هزینه های سفر کارکنان در جائیکه کارکنان باید از محل زندگی به محیط کاری منتقل شوند، ساعات کاری روزانه را افزایش داده اند و از میزان روزهای هفتگی کاسته اند (شفیعی،۱۳۸۶).
تکنولوژی جدید: در میحط کاری سریع‏التغییر، مهارت ها نیز سریعا کهنه می‏شوند. الزام به آشنایی مداوم با سیستم ها و تجهیزات جدید ممکنست برای بعضی از افراد تعهد آور باشد.هنگاه عرضه تکنولوژی جدید در محیط کاری ،هر چند آموزشهای لازم هم داده شده باشد و افراد برای این امر مهیا گردیده باشند ،ممکنست آنه در سازگاری با نو آوری ها ،احساس ناتوانی ،که این امر می تواند شرایط استرس زایی را بوجود آورد. عرضه تکنولوژی های جدید با تغییر در رضایت شغلی و سلامتی جمعی از افراد مرتبط می باشد. همراه شدن با تکنولوژی جدید نیز ممکن است برای مدیران استرس زا باشد. هر چند در سال‏های اخیر میزان استفاده از کامپیوتر در تمام سطوح سازمان ،افزایش چشم‏گیری داشته است ،اما مدیران اغلب نگران پیشرفت تکنولوژی کامپوتری بوده و تمایل کمی برای استفاده از سیستمهای جدید از خود نشان می دهند،که این امر ممکن است برای مدیران و زیر دستانشان مشکل ساز گردد (جمال، ۲۰۰۴).
قرار گرفتن در معرض ریسکها و خطرات: بعضی از گروهای شغلی نظیر افسران پلیس ،کارگران معدن، سربازان،پرسنل زندان،آتش نشانان و کارگران صنایع اکتشافات و تولید نفت وگاز ،دارای ریسک بالایی می باشند. این افراد در حالت هیجان دائمی و آمادگی برای ارائه واکنش فوری بسر می برند که این امر می تواند برای سلامتی آنها مضر باشد . همچنین احتمال این امر نیز وجود دارد مه تاکید مداوم و مستمر بر نیاز به توجه و ایمنی در محیطهای خطرناک نسبت به خود خطرها ،استرس بیشتری را بوجود آورد. این طبعیت انسان است که از تفکر درباره خطر و یا مرگ در محیطی خطرناک دوری نماید. با این حال مطالعات مختلف نشان می دهند که بعضی از کارکنان، خطرات مرتبط با شغل را بعنوان عامل و منبعی برای استرس قلمداد می نمایند (سایبان فرد،۱۳۸۱).
ب) نقشهای سازمانی:
نقش‏ها شامل رفتارها و الزاماتی هستند که با کاری که فرد انجام می دهد ،در ارتباط می‏باشند.. مطالعات وی در این زمینه ،چارچوبی را برای انجام پژوهش‏های بعدی روی استرس ناشی از شغل ،فراهم آورد. بر طبق نظر آنها، اختلال در نقش ها به دو طریق صورت می گیرد که عبارتند از : ۱- ابهام نقش، ۲- تضاد نقش و الزامات شغلی متعارض.
ابهام در نقش: ابهام نقش اشاره به غیر قابل پیشبینی بودن پیامد های عملکرد شغلی فرد دارد.بعدا این مفهوم گشترش پیدا نمود وفقدان اطلاعات مورد نیاز برای ایفای نقش را نیز در بر گرفت. لذا این مفهوم، هم غیر قابل پیش بینی بودن پیامد ها هم کمبود اطلاعات مورد نیاز را با توجه به رفتارهای مورد انتظار نقش،ارزیابی می نماید. مطالعات متعدد نشان داده اند که رابطه ثابتی میان ابهام نقش در شغل و سطوح بالای استرس روانی وجود دارد (شفیعی،۱۳۸۶).
تعارض نقش: متشابها تعارض در نقش که منعکس کننده الزامات (خواسته های) ناسازگاری از فرد (چه در یک نقش و چه در نقشهای متعدد و مختلفی که فرد بر عهده دارد)می تواند باعث بوجود آمدن واکنشهای منفی روانی در فرد شود خصوصاً زمانی که فرد احساس ناکاراآمدی در شغل نماید (بهزادی،۱۳۸۴).
حجم نقش: حجم نقش اشاره به تعداد نقشهای مختلفی دارد که یک فرد مجبور به انجام آنهاست.حجم نقش نه تنها منجر به ایجاد فشار زمانی برای انجام شده توسط نرگنان (۱۹۹۹)، اکثر پاسخ دهندگان اظهار می‏داشتندند که حجم کاری در مقایسه با ابهام و یا تضاد شغلی ،موجب ایجاد استرس (فشارهای) بیشتری می‏گردد.دلیلی که می توان برای آثار منفی این متغیر های مربوط به نقش (ابهام، تضاد وحجم) روی سلامت روانی و فیزیکی فرد بیان نمود، این است که این متغیرها منجر به ایجاد عدم اطمینان (برای فرد) می‏گردند،که این امر نیز به نوبه خود از لحاظ روانی، ناراحت کننده و عذاب آور است و اگر تداوم داشته باشد و این تداوم در سطوح بالا صورت گیرد، می‏تواند منجر به اختلالات روانی در فرد گردد (شفیعی،۱۳۸۶).
مسولیت: مسولیت بعنوان یک عامل استرس ژای بالقوه مرتبط باد نقشهای افراد در سازمان شان ،شناخته شده است.بین مسولیت در قبال اشیاء و وسایل (مثل بودجه ها و یا تجهیزات)و مسولیت در قبال افراد ،تمایزو تفاوت وجود دارد .اگرچه مسولیت بیش از حد ،عاملی برتی ایجاداسترس به شمارمی آید ،در عین حال فقدان مسولیت نیز ممکنست استرس زا باشد(خصوصا اگر افراد ،فقدان مسولیت را دال بر حجم کاری کم،تلقی نمایند). برای بعضی از کارگران ،مسولیت در قبال زندگی و امنیت دیگران ،عامل مهمی برای استرس روانی بشمار می رود.بعنوان مثال،راننده یک جرثقیل می داند که در صورت مرتکب شدن اشتباه،پیامدهای خطرناکی بوجود می آید.همچنین مسولیت در قبال ایمنی و سلامت افراد، ممکن است عاملی مهم در پیش بینی خطر ابتلا به بیماری های قلبی در بین کنترل کننده های ترافیک هوایی باشد (شفیعی، ۱۳۸۶).
ج)روابط کاری :
کیفیت روابط بین فردی و فقدان حمایت اجتماعی (از سوی سایرین در محیط کاری) به عنوان منابع بالقوه استرس مرتبط با شغل مورد بررسی قرار گرفته اند.این امر زوشن است که روابط بین فردی منفی و عدم وجود حمایت از سوی همکاران و سر پرستان ،می تواند عامل استرس زای مهمی برای بسیاری از کارکنان باشد . برعکس ،برخورداری از حمایت اجتماعی از سوی سایرین در درون سازمان،میتواند مستقیما از میزان استرس روانی بکاهد و آنرا تسکین دهد. حمایت اجتماعی به شکل انسجام گروهی ،اعتماد بین فردی و توجه سرپرست به فرد ،با سطوح پایین تر استرس شغلی و سلامتی بیشتر در ارتباط است.به عبارت دیگر ،رفتار غیر حمایتی سرپرست، ارتباط چشمگیری بت احساس فشارشغلی دارد. و همچنین سرپرستی دقیق و نظارت سخت و غیر منعطف بر عملکرد نیز می‏تواند استرس زا باشد (بهزادی،۱۳۸۴).
شخصیت های نابهنجار و تند: بعضی افراد ممکن است به علت نادیده گرفتن احساسات سایرین، بطور ناآگاهانه برای سایرین ایجاد استرس نمایند. این افراد، اغلب افرادی موفقیت گرا و با هوش می باشند، اما در سطح احساسی، از عملکرد خوبی برخوردار نمی باشند. نیاز به کمال، داشتن مشغله ذهنی فخرفروشی و شیوه انتقادی شخصیت ناهنجار، باعث ایجاد احساس ضعف وکمبود در سایر کارکنان می گردد. هنگامی که فردی یا فرد دارای شخصیت خسن وناهنجار، همکار می گردد، برقراری ارتباط به این گونه شخصیت برای وی مشکل آفرین و استرس زا می گردد (اشمایل^[۳۷]، ۲۰۰۹).
شیوه رهبری : سبک رهبری، یکی از منابع بالقوه‏ استرس کاری برای کارکنان است. خصوصاً مشاهده شده است که سبکهای رهبری اتوکراتیک و خودکامه، منجر به ایجاد استرس برای بسیاری از کارکنان می شود. عدم توجه به انگیزه ها، نگرشها و نیازهای کارمندان، که مبین شیوه رهبری وظیفه گرایی می باشد، منجر به ایجاد استرس برای بسیاری از کارکنان می شود. واکنشهای ارائه شده به کسب اقتدارگرا بین افراد متفاوت است. اگر چه تعداد کمی از افراد ترجیح می دهند که کسی آنها را هدایت نماید و در کارشان اختیار هیچگونه تصمیم گیری نداشته باشند، اما بسیاری از کارکنان برای داشتن نقش در فرآیندهای تصمیم گیری و داشتن آزادی عمل در محیط کارشان ارزش قائلند (زارعی متین، ۱۳۹۲).
د ) توسعه کار
این طبقه از عوامل بالقوه اسرس زا شامل عدم امنیت شغلی، احساس ارتقاء ناکافی و یا ارتقاء بیش از حد در سازمان و احساس عدم دستیابی به اهداف و یا رویاهای فردی می شود. در سال‏های اخیر شاهد تغیراتی اساسی در مفهوم کار بوده ایم، بطوریکه اشکال مختلفی از قراردهای استخدامی مورد توافق طرفین قرار گرفته و یا در بعضی از حالات به اجرا در آمده اند، برای بسیاری از کارکنان مسیر خطی توسعه کار ، یک گزینه امکان پذیر و حتی مورد دلخواه نیست. با این حال، در مقایسه با سایر عوامل تشریح شده در بالا، رابطه
موجود میان موضوعات کار و استرس، کمتر بطور تجربی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است. شواهد بسیاری دال بر این مطلب وجود دارد که احساس نبود فرصتهای ترفیع و فقدان پیشرفت کار برای فرد،منابع اولیه عدم رضایت شغلی می باشد، و لذا بعنوان عوامل مهم استرس زا برای بسیاری از افراد به حساب می‏آیند (شفیعی، ۱۳۸۶).
عدم امنیت شغلی: یکی از ابعاد کار راهه ای بسیاری از افراد در حال حاضر و آینده، در زمینه مدیریت، تهدید از دست دادن شغل با توجه به بیکاری و وجود کارمندان مازاد می‏باشد. با توجه به افزایش میزان ادغام ها و کوچک کردن در صنایع و همچنین تلاشهای صورت گرفته برای کاهش سطوح مدیریت در درون سازمانها، بسیاری از افراد، خصوصاً آن دسته از افرادی که پست های مدیریتی میان سازمان مشغول به‎کارند، با خطر از دست دادن مشاغل‏شان مواجه شدهاند و این روند در طی دهه ۱۹۹۰ نیز تداوم داشته است. همراه با این تغیرات، تکنولوژی های جدیدی عرضه شده است که در بیشتر مواقع منجر به اتوماسیون کارها و در نتیجه ساده سازی مشاغل و مهارت زدایی نیروی کار شده است (بهزادی،۱۳۸۴).
در قرن جدید، عدم امنیت شغلی ممکن است یکی از مهمترین منابع برجسته و چشمگیر استرس برای کارکنان باشد و آثار آن در تمام سطوح تجربه خواهد شد.نهایتاً اینکه، استرس ناشی از نیاز به تغییر و دیدن آموزش مجدد، زمانیکه فرد بسیار آسیب پذیر است، بروز می نماید. فردی که تحت فشار از دست دادن قریب الوقوع شغل خود قرار دارد، این نکته را درک می نماید که یادگیری مجدد در میانسالی، نیازمند وقت بیشتری بوده و در این سن، انرژی نایاب تر و فرصت کمتر بوده و کارفرمایان ترجیح می دهند که افراد جوان‏تر را استخدام نمایند (اشمایل، ۲۰۰۹).
در قرن جدید، این روشن ومبرهن است که ماهیت استخدام و کار راهه، بطور شگفت انگیزی، بوسیله عواملی چون جهانی شدن بازار نیروی کارما تکنولوژی‏های بسیار پیشرفته که بسیاری از مشاغل فعلی و غیر ضروری و حتی کهنه و قدیمی را خواهند ساخت ونیازمندی سازمانها به جستجوی روش های جدیدتر برای تقویت جایگاه رقابتی و حفظ سهم بازارشان، تحت تاثیرقرار خواهند گرفت. عمر استخدام تمام وقت بسر آمده و بسیاری از کشورها چه کشورهای در حال توسعه و چه کشورهای توسعه یافته با سطوح بالایی از بیکاری نیروی کار مواجه شده اند.
ترفیع و پیشرفت کاری : حتی در شرایطی که افراد معتقدند، مشاغل‏شان از امنیت لازم برخوردار است، مسائل و موضوعات مرتبط با پیشرفت در کارهای فردی و یا در ترفیع در سازمان، غالباً بعنوان منابع عمده عدم رضایت شغلی و استرس شغلی ذکر می‏گردند. عموماً استرس بعنوان فقدان پیشرفت (ترفیع کمتر از حد) بوجود می آید. اما در بعضی مواقع، حالت عکس نیز ممکن است رخ دهد، یعنی هنگامی‎که افراد احساس ارتقاء بیش از حد ظرفیت خود را نمایند، استرس بوجود می آید. بعنوان مثال، هنگامیکه فرد از کارگر کارخانه به نقش سرپرست ترفیع مقام داده می شود و یا مسئولیت‏های جدیدی به وی داده می‏شود که برای پذیرفتن این مسئولیت‏ها، آمادگی و آموزش لازم را دریافت نکرده است، در وی فشار و استرس شکل می گیرد. هم ترفیع بیش از لیاقت فرد و هم کمتر از لیاقت فرد می توانند آثار تعیین کننده مهمی روی سلامت فردی و سطوح رضایتی وی داشته باشد (شفیعی، ۱۳۸۶).
و) عوامل سازمانی
این دسته از فشارهای روانی که به عوامیپل سازمانی نسبت داده می شوند، با فرهنگ و شیوه مدیریتی اتخاذ شده در درون سازمان در ارتباط می باشند. البته سازمان چندی وجود دارد که بر اعضای سازمان تاثیر سوء گذاشته و ممکنست در افراد، ایجاد استرس نمایند. ساختارهای سازمانی بروکراتیک و سلسه مراتبی ممکن است اجازه کمی به افراد برای مشارکت در تصمیمهاتی که بر کارشان تاثیر می‏گذارند، بدهند. وجود ارتباطات نامناسب و ناکافی، خصوصاً بین پرسنل مدیریتی و غیر مدیریتی نیز می توانند در استرس کارکنان، نقش داشته باشند (مورهد، ۲۰۰۷).
مطالعات انجام شده روی جو سازمانی نشان داده است که محتوا و ماهیت فرایندهای ارتباطی در درون سازمان‏ها، بر واکنشهای کارکنان نسبت به شغل‏شان و سازمان تاثیر می گذارند. جای که ارتباطات متوجه انتصابات منفی و نامناسب پرسنل می باشند، نسبت به رهبری و مدیریت سازمان، نوعی بدبینی بوجود می‏آید و افراد سعی می نمایند به هزینه دیگران به اهداف شخصی خود دست یابند. در این موقع اعتماد کارکنان سازمان نسبت به رهبری و مدیریت سلب شده و میزان استرس آنها افزایش می‏یابد. فقدان مشارکت در تصمصم گیری، فقدان ارتباطات مناسب و موثرکاری، سیاست های سازمان و احساس عدم تعلق، همگی بعنوان عوامل بالقوه استرس زای سازمانی شناحته شده اند. به عبارت دیگر افزایش فرصت برای مشارکت با رضایت شغلی بالاتر، سطوح بالای تعهد، موثر و کارآمد بودن برای سازمات و افزایش احساس سلامت در ارتباط است (جمال، ۲۰۰۴).