۲-۴-مدیریت دانش چیست؟
در قرن بیست و یکم جوامعی موفق و توسعهیافته به احتساب میآیند که جایگاه علم، دانش و اندیشه در آنها عالیتر و همچنین منزلت پژوهشگران، عالمان و دانشمندان نزد آنها بالاتر و افزونتر است. در دنیای امروز، سازمانها در رویارویی با محیطهای غیرقطعی و غیر قابل پیشبینی کسب و کار خود، برای رسیدن به موفق پایدار و رقابت نیاز به توسعه و تقویت مدیریت دانش خود دارند.
تاکنون تعاریف مختلفی از مدیریت دانش ارائه شده است. به عنوان مثال میتوان به تعریف زیر اشاره نمود:
“مدیریت دانش کشف و مدیریت سطوح مختلف دانش از اشخاص، تیمها و سازمانها در جهت افزایش کارایی سازمان است.” برای درک مدیریت دانش، لازم است دانش و تفاوت آن از اطلاعات را شناخت. همانطور که نشان داده شد، اطلاعات و دانش نقاطی در امتداد افزایش ارزش و نقش بشر هستند. داونپورت و پروساک به این مسئله اشاره نمودند که بعضی از محققین علاوه بر سه طبقهبندی داده، اطلاعات و دانش، به مسائل دیگری مانند حکمت[۵۳]، بصیرت[۵۴]، تصمیمگیری و عمل را نیز توجه نمودهاند. هر چند آنها ترجیح دادند که به طبقهبندی سهتایی (دانش، اطلاعات و داده) بسنده کنند ولی بر این مسئله تاکید داشتند که تفاوت بین آنها بسیار مهم است. ناتوانی در تشخیص تفاوت بین این سه میتواند باعث ناکارآمدی، بیهودگی و ضررهای اقتصادی بسیار زیادی برای سازمان است.
به طور کلی مدیریت دانش در اختیار گرفتن دانش کارکنان سازمان و حتی دانش خارج از سازمان و انتشار به هنگام آن برای انجام وظایف موجود در سازمان میباشد، که رشد و توسعه بیشتر سازمان را در پی خواهد داشت. هدف مدیریت دانش شناسایی، جمع آوری، دستهبندی و سازماندهی، ذخیره، اشتراک، اشاعه و در دسترس قرار دادن دانش در سطح سازمان میباشد. در سازمانهایی که به شکل سنتی اداره میشوند دانش از بالا به پایین در طول خطوط سازمانی در جریان است. در این صورت دانش به ندرت در زمان درست و در جایی که بیشترین نیاز به آن وجود دارد، قابل دسترس است.
اما در سازمان های دانش محور که به اجرا و پیادهسازی مدیریت دانش پرداختهاند، دانش در کل سازمان جاریست و هرکس به فراخور نیاز خود در زمان مناسب میتواند از آن در جهت انجام وظایف خود استفاده کند.
۲-۴-۱-انتقادات وارد بر مدیریت دانش
در این بخش برخی از انتقادات وارد بر مدیریت دانش را به طور خلاصه مورد بررسی قرار میدهیم. به عنوان مثال، در یک مورد کاوی توسط لیغ دونوگو[۵۵] انجام شد، رؤسای شرکت دریافتند که تکنولوژی جدید اینترانت به طور عمده توسط کارکنان برای چک کردن منوی تریای سازمان استفاده شده است. ساندرا موفت[۵۶] و ردنی مکادم[۵۷] به سناریوی آشنایی اشاره میکنند که در آن مدیران میلیونها دلار صرف تکنولوژیهای جدید میکند. فقط برای اینکه دریابند که بازگشت سرمایهها اندک بوده است. آنان همچنین به یک هراس مشترک در تبدیل دانش ضمنی به صریح اشاره میکنند که سازمانها عینیت بخشیدن و تثبیت دانش را (با غفلت کامل از عنصر انسانی مدیریت دانش) سرانجام به اطلاعات ساکن و ناکارآمد تبدیل میکنند. ریچارد مکدرموت[۵۸] مورد بزرگتری از عدم انعطافپذیری را توصیف میکند که در آن یک کمپانی تولیدات پرمشتری تلاش کرد تا یک مخزن دانش ایجاد کند اما نتیجهاش ایجاد یک پایگاه اطلاعاتی نامنسجم بود. کارمندان میدانستند که کار آنها بسیار متنوعتر از آن است که بتوان آن را در یک بانک اطلاعاتی گردآوری نمود. با این همه رئیس شرکت فقط برای اینکه دریابد که بانک اطلاعاتی فاقد اطلاعات مثمر ثمر برای آنها در ارتقای فرایندهای کاری و یادگیری مشارکتی است؛ آنان را به انجام آن مجبور کرد. مجموعه مقالات سال گذشته ایفلا تحت عنوان مدیریت دانش، کتابداران و کتابخانهها در طلب حق خود به شکست بسیاری از سیستمهای مدیریت دانش در انطباقشان با نیازها و انتظارات شرکتها اشاره میکند و در یک نتیجهگیری بحثبرانگیز اظهار میکند که این شکستها بخاطر ضعف آموزش استفاده کننده است و اعلام میکند که راهحل برای حل این مشکل وارد کردن کتابداران است که همه چیز را درباره آموزش استفاده کننده میدانند. ما این نتیجهگیری را بحثبرانگیز میخوانیم، چرا که بخاطر عدم شواهد عملی، فرض عمومی بر این است که شکست به استفادهکنندگان مربوط میشود؛ نه سیستمهای جدید و واقعیت این است که توجهی به دیگر عوامل احتمالی مثل مسائل توسعه سیستمها نمیشود.
محققین و دانشگاهیان دیدگاه متفاوتی در خصوص مدیریت دانش اتخاذ کرده و گسترهای از راه حل های فناوری تا مجموعهای از دستورات عملی را در نظر دارند. به عنوان مثال اکثر مدیران تجاری، قابلیتهای کامپیوترها و فناوریهای ارتباطی را در مدیریت دانش باور دارند، این افراد استدلال میکنند که فناوری اطلاعات میتواند از انبوه اطلاعات ذخیره شده در منابع قدیمی مانند مراکز فروش، کارتهای اعتباری مشتریان، فروشهای تبلیغاتی و اطلاعات مربوط به تخفیفهای مقطعی، «دانش» فراهم آورد. یا برخی دیگر بر این باورند که «دانش» در ذهن انسانها است و آموزش کارکنان و انگیزه عوامل کلیدی مدیریت آن به شمار میروند.
۲-۴-۲- تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش
در سال ۱۹۷۹، حسابدار سوئدی به نام کارل اریک سیوبی[۵۹] که بعدها به عنوان یکی از بنیانگذاران علم مدیریت دانش معرفی شد، با پرسشی بزرگ روبرو گردید. دفاتر حسابداری (ارزش دفتری) یکی از شعبههای معروف سازمانی که او در آنجا کار میکرد، تنها یک کرون ارزش نشان میداد. در حالی که ارزش واقعی سازمان، به مراتب بیشتر از اینها بود. در این هنگام، وی متوجه شد که ترازنامه مالی شرکت او تنها ارزش دارایی فیزیکی آن را که شامل چند میز و ماشین تحریر بود نمایش میدهد و ارزش واقعی سازمان وابسته به شایستگی کارکنان سازمان و چیزی را که جمع کارمندان سازمان به عنوان یک فکر و مغز جمعی تشکیل میدادند، وابسته است.
سیوبی و دیگران، این یافته را به نام “دارایی فکری” و “دارایی ناملموس” معرفی کرد و آن را در کنار داراییهای ملموس قرار داد. به این ترتیب، تعداد نوشته ها، سمینارها و … در این زمینه رشد کرد و موضوع به طور جدی در دستور کار دانشمندان علم مدیریت و مدیران سازمانهای بزرگ قرار گرفت.
در جدول زیر فهرست نخستین حرکتها و وقایع مهم در رابطه با مدیریت دانش، ارائه میشود.
جدول ۲-۲: نخستین تلاشها در راستای مدیریت دانش
سال | طرح کننده | رویداد |
۱۹۸۶ | سیوبی / کونراد | ترازنامه نامشهود |
۱۹۸۶ | کارل ویگ | ابداع مفهوم مدیریت دانش |
۱۹۸۹ | شرکتهای مشاور مدیریتی بزرگ | شروع تلاشهای درونی برای اداره رسمی دانش |
۱۹۸۹ | ارزش واترهاوس | یکی از پیشروها برای تکمیل مدیریت دانش در استراتژی تجاریاش |
۱۹۹۱ | بازبینی تجاری هاروارد (نوناکا و تاکوچی) | یکی از نخستین مقالات منتشر شده در مورد مدیریت دانش |