۲-۳۵-۱ انواع منابع انسانی الکترونیک
۲-۳۶ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات
بسیاری از نظریه پردازان تغییر رویکرد سازمان ها به مدیریت منابع انسانی و هم راستایی آن با اهداف استراتژیک سازمان را نفوذ فن آوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی می دانند. زیرا محور توسعه منابع انسانی وجود اطلاعات کاربردی و جدید است. اما اطلاعات در یک فرایند منطقی به نام فن آوری اطلاعات می تواند به ایجاد و توسعه توانمندی های جدید در منابع انسانی کمک کند. یکی از مهم ترین عوامل اثر گذار در سازمان ها و کارکنان امروزی، تغییر فناوری است. برای این که نفوذ تکنولوژی و میزان پذیرش زیاد باشد و حاصل آن خلاقیت و تغییر شود، فن آوری اطلاعات به وسیله سیستم های اطلاعاتی در سازمان به مدیریت منابع انسانی کمک کرده و آن را با استراتژی سازمان منطبق می نماید. با حضور فن آوری اطلاعات، سازمان ها دیگر مدیریت منابع انسانی را بخشی کوچک و مجزا در درون سازمان در نظر نمی گیرند، بلکه آن را در راستای اهداف خود می بینند و معتقدند که از طریق سیستم های اطلاعاتی منشعب از فن آوری اطلاعات می توان این امر را محقق ساخت.

یکی از سیستم های اطلاعاتی که بسیار نوپا و تازه می باشد و به علت نفوذ چشمگیر فناوری اطلاعات مورد توجه قرار گرفته است، سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک است که در قالب سیستم هم افزایی الکترونیک به سازمان عرضه می شود، که در ادامه توضیح داده خواهد شد.
۲-۳۷ دلایل پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی
متخصصان پنج دلیل و فرصت زیر را برای پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی ذکر می کنند:
سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند به میزان قابل توجهی کارایی های فزآینده خاص منابع انسانی را بهبود داده و بنابراین حداقل های دانشی و مهارتی یک سازمان را بهبود بخشیده و آن را برای فضای رقابتی توانمند سازد.
E-HRM می تواند یک شرکت را به فضای جدیدی وارد نماید که در آن تعداد و تنوع گزارش های مرتبط به مسائل منابع انسانی بسیار چشم گیر شد.
E- HRM برای مدیران این واحد فرصت مناسبی ایجاد می کند تا توجه آنان از فرایند های تراکنشی روزمره به فرآیندهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی جلب شود. از آنجایی که توسط E- HRM و سامانه های الکترونیکی مرتبط با آن فرآیندهای روزمره و تکراری منابع انسانی به شکل اتوماتیک و با حداقل دخالت نیروی انسانی انجام می شود نیاز به تحلیل گرانی که بتوانند بر فعالیت های منابع انسانی و میزان تطابق آنها با طرح ها و اهداف سازمان متمرکز شدند، افزایش می یابد.
بسیاری از سیستم ها این امکان را برای پرسنل شرکت فراهم می کند تا با بهره گرفتن از کیوسک های کارمندان خود بخشی از واحد منابع انسانی بوده و بتوانند فرآیندهای مربوط به ورود اطلاعات خود اصلاح و یا به روز رسانی را انجام داده و بخشی از فعالیت های رومزره واحد منابع انسانی را کاهش دهند.
از آنجایی که اجزای یک سیستم E- HRM کاملا با یکدیگر یکپارچه و هماهنگ شده اند، این امکان را برای شرکت فراهم می کند که فعالیت های واحد منابع انسانی خود را به سهولت باز طراحی نموده و وظیفه انجام بسیاری از کارهایی را که قبلا توسط کارمندان واحد منابع انسانی انجام می گرفته به سیستم های الکترونیکی محول نماید.
میزان اثر هر کدام از مواد فوق به عنوان فرصتی در عرصه مدیریت منابع انسانی الکترونیک مطابق جدول زیر است:
جدول ۲-۳ عنوان فرصت درصد اثر در E- HRM

۲-۳۸ مهم ترین چالش های E- HRM
مهم ترین چالش های پیش روی E- HRM نیز به زعم متخصصان عبارتند از:
هزینه سرمایه گذاری برای HRIS و سیستم E- HRM و توسعه های بعدی در این سیستم یک مشکل اصلی است.
بعضی از سیستم ها با مقاومت مدیریت به منظور انجام گروهی از وظایف روبه رو می شود.
بعضی از سیستم های E- HRM به دلیل داشتن واسط کاربر غیر متعارف باعث برانگیختن مقاومت کارمندان می شود.
۴- بعضی از سیستم ها بدون تفکر کافی نصب می شود. به عبارت دیگر در مورد این نکته که آیا سیستم جدید با سیستم های قبلی و موجود سازمان منطبق است یا خیر، به اندازه کافی فکر نمی شود.