(NE)
درگیری ذهنی
(PI)
روان‌رنجورخویی
(No)
سازگاری
(AG)
باز بودن‌ به‌ تجربه
(OE)
وظیفه‌شناسی
(CO)
برون‌گرایی
(EX)
شکل ‏۲‑۱۲- مدل مفهومی استخراجی از مبانی نظری و پیشینه تحقیق
نتیجه‌گیری فصل دوم
در این فصل مسیری را طی کردیم که از ذکر مفاهیم رفتار مصرف‌کننده، ،تصمیم‌گیری خرید، خرید آنی و عوامل موثر بر خرید آنی شروع و نهایتا با توصیف برخی پژوهش‌های داخلی و خارجی انجام شده در باب خرید آنی پایان یافت. در انتها و با بهره‌گیری از این مبانی به معرفی و استخراج مدل مفهومی تحقیق پرداختیم.
فصل سوم - روش شناسی تحقیق
مقدمه
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. هدف از یک تحقیق علمی، دسترسی دقیق و آسان به پاسخ یکسری پرسش‌ها و کسب شناختی دقیق‌تر از مسائل و مشکلات گوناگون است.. امروزه برای بررسی موضوعات در حیطه‌های مختلفی از دانش بشری، از روش علمی استفاده می‌شود (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۷۸). از جمله ویژگی‌های مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است، استفاده از یک روش تحقیق مناسب است که انتخاب آن، به هدف‌ها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد. (خاکی، ۱۳۸۴). پایه‌ی هر علمی، روش شناخت آن است و یکی از مهم‌ترین جنبه‌های تحقیق علمی، روش‌شناسی آن است. بدون روش‌شناسی تحقیق، نتایج بررسی و تحلیل‌های مربوطه، معتبر و قابل تعمیم نخواهد بود. از این‌رو روش‌شناسی تحقیق از جمله معیارهای رایج جهت ارزیابی تحقیقات علمی، تلقی می‌گردد.

به طور کلی روش تحقیق، مجموعه‌ای از قواعد، ابزارها و راه‌های معتبر (قابل اطمینان) و نظام‏یافته برای بررسی واقعیت‌ها، کشف مجهولات و دست‌یابی به راه‌حل مشکلات است (خاکی، ۱۳۸۴: ۲۰۱). یک تحقیق مستلزم رشته فعالیت‌هایی است که دربردارنده‌ی فرآیندهای جست‌وجو، بررسی، آزمودن و آزمایش است. این فرایند را باید به طور منظم، به دقت، منتقدانه، عینی و منطقی به اجرا درآورد. نتیجه‌ی نهایی شامل کشف واقعیات جدیدی است که به ما کمک می‌کند تا با مشکل برخورد کنیم (سکاران، ۱۳۸۶: ۶). در این فصل پس از بیان نوع روش تحقیق، روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها، جامعه‌ی آماری، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه، ابزار سنجش و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها مطرح می‌گردد.
روش تحقیق
انواع روش تحقیق عمدتاً به دو دسته کلی شامل روش تحقیق بر حسب هدف استفاده (تحقیقات بنیادی، تحقیقات کاربردی و تحقیقات توسعه‌ای) و روش تحقیق بر حسب نحوه و روش گردآوری داده‌ها (تحقیق تاریخی، تحقیق پیمایشی) تقسیم می‌شود.
بر این اساس، تحقیق حاضر از لحاظ هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر نوع روش، از دسته تحقیقات توصیفی پیمایشی محسوب می‌گردد.
جامعه آماری تحقیق
جامعه آماری عبارت است از مجموعه‌ای از افراد یا اجزاء و عوامل مختلف که حداقل در یک صفت با هم مشترک هستند (عباس زاده ، ۱۳۸۰‌: ۱۹۰).
جامعه آماری این پژوهش، شامل همه دانشجویان دانشگاه علامه طباطبایی است که در پاییز ۱۳۹۳ مشغول تحصیل بوده‌اند. از آن‌جا که این جامعه تقریبا هجده هزار عضو دارد، جامعه‌ای محدود محسوب می‌شود.
انتخب دانشجویان به عنوان جامعه آماری در میان پژوهشگران خرید آنی امری متداول است (برای نمونه روک و فیشر، ۱۹۹۵؛ نظری و قادری عابد، ۱۳۹۰). در ادامه خواهیم دید که بر مبنای همین پیشینه تجربی است که ابزار سنجش در تحقیق حاضر، مختص پاسخگویی در مکانی غیر از مکان خرید و ویژه دانشجویان طراحی گردیده است.
روش نمونه‌گیری
نمونه‌گیری فرایندی است که طی آن تعدادی از واحدها به گونه‌ای برگزیده می‌شوند که معرف جامعه بزرگ‌تری که نمونه از آن انتخاب شده است، باشند (خاکی، ۱۳۸۴‌: ۲۷۲).
هرچند در این تحقیق به چهارچوب نمونه‌گیری (لیست افراد جامعه) دسترسی نداشتیم، اما با بهره گرفتن از اطلاعات دفتر نظارت و ارزیابی دانشگاه علامه طباطبایی، از تعداد دانشجویان مشغول به تحصیل در پاییز ۱۳۹۳ (به تفکیک مقاطع تحصیلی) اطلاع حاصل شد^[۱۲۲] و از این‌رو روش طبقه‌ای نسبی برای نمونه‌گیری مناسب تشخیص داده شد. از آنجاکه دانشجویان اعضای جامعه تحقیق را تشکیل می‌دهند با انتخاب مقطع تحصیلی به عنوان مبنای طبقه‌بندی، سعی شد تا نمونه معرف مناسبی برای این جامعه بوده و پراکندگی مناسبی از جهت سن و تحصیلات پاسخ‌دهندگان حاصل گردد. بر همین اساس اقدام به توزیع ۱۶۸ عدد پرسشنامه بین دانشجویان کارشناسی، ۱۸۴ عدد بین دانشجویان ارشد و ۴۸ عدد بین دانشجویان مقطع دکتری دانشگاه علامه طباطبایی گردید.
تعیین حجم نمونه
اینکه حجم نمونه چقدر باشد، سؤال مهمی است. چرا که انتخاب نمونه بزرگ‌تر سبب اتلاف منابع می‌شود و یا نمونه کوچک‌تر، پژوهشگر را به نتایجی فاقد استفاده علمی می‌کشاند. از آنجایی که متغیرهای ما کمی می‌باشند و جامعه ما محدود (و حجم آن حدود هجده هزار نفر) است، لذا از فرمول زیر برای تعیین حجم نمونه استفاده می‌کنیم (سکاران، ۱۳۸۶‌: ۲۹۵-۲۹۴).
۳۸۴
n : حجم نمونه؛
Ζ : میزان اطمینان برآورد با در نظر گرفتن ضریب اطمینان ۹۵% این مقدار برابر با ۹۶/۱ می‌باشد.
P : نسبت موفقیت که آن را ۵/۰ در نظر می‌گیریم.
­ε : نمونه گیری می‌تواند با خطاهای چندی همراه شود به ویژه اگر از جانب محقق به اندازه کافی جدی گرفته نشود. نمونه‌گیری نیز مثل هر کار دیگری، به عنوان یک فعالیت، دارای جنبه‌های نظری و عملی می‌باشد. دقت برآورد، تفاضل نسبت واقعی صفت در جامعه با میزان تخمین محقق برای وجود آن صفت در جامعه است که در تحقیق حاضر آن ‌را با توجه به تحقیقات پیشین ۰۵/۰ در نظر گرفته‌ایم و دقت نمونه‌گیری نیز به آن بستگی دارد (سکاران، ۱۳۸۶‌: ۲۹۵-۲۹۴). با جاگذاری اعداد در فرمول کوکران،حجم نمونه مورد نظر ۳۸۴ نفر خواهد شد. با توجه به تعداد نمونه ۳۸۴ نفره، محقق ضمن پیش بینی احتمال عدم تکمیل یا عدم بازگشت تعدادی از پرسشنامه‌ها از سوی مشتریان و همچنین احتمال وجود نواقص در تعدادی از پرسشنامه‌ها، اقدام به توزیع ۴۰۰ پرسشنامه بین جامعه آماری نمود که از این تعداد، ۲۳ پرسشنامه به علت عدم دقت پاسخگویی به سؤالات قابل استفاده نبود، لذا کنار گذاشته شد. بر این اساس تعداد ۳۷۶ عدد پرسشنامه معتبر شناخته و مورد استفاده قرار داده شدند.
ابزار سنجش
به منظور سنجش شاخص‌های مدل نظری تحقیق از پرسشنامه و آزمون فرافکن (سناریو) استفاده شده است.
در این راستا با نظر اساتید، پرسشنامه اولیه (که مستقیما از مقالات معتبر خارجی اقتباس گردیده بود) به منظور برخورداری از روایی لازم برای توزیع در جامعه مورد تحقیق، بازنگری و بومی‌سازی گردید و در نهایت پرسشنامه نهایی در دو نسخه مجزا برای پاسخ‌دهندگان مذکر و مونث طراحی گردید. این اقدام از آن جهت صورت گرفت که آزمودنی‌ها همزادپنداری بهتری با شخصیت‌های سناریو احساس کرده و متغیرهای مورد نظر، به نحو مناسبی اندازه‌گیری شوند. نمونه‌ای از پرسش‌نامه‌های نهایی در پیوست تحقیق آمده است.
پرسشنامه مذکور با یک مقدمه برای آشنایی پاسخ‌دهندگان با موضوع تحقیق آغاز می‌شود. در ادامه ۳۷ گزاره‌ (پرسش) مربوط به متغیرهای تحقیق قرار دارند که پاسخ همگی در قالب طیف لیکرت پنج گزینه‌‌ای مورد سنجش قرار گرفته است. در این قسمت برای سنجش دو متغیر تصمیم خرید آنی و ارزیابی هنجاری، سناریوی کوتاهی قرار داده شده است تا مخاطب براساس همزاد‌پنداری به سوالات پاسخ دهد. .در بخش پایانی پرسشنامه، ویژگی‌های جمعیت‌شناختی طرح گردیده‌است که شامل سه پرسش در زمینه سن، مقطع تحصیلی و اشتغال/ عدم اشتغال فرد می‌باشد.
تعاریف عملیاتی متغیرها
جدول ۱-۳ شاخص‌های مورد استفاده برای سنجش متغیرهای تحقیق و منبع آنها را نشان می‌دهد.
جدول ‏۳‑۱- تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق

۳-۱-۴-جغرافیای طبیعی

تهران در پهنه‌ای بین دو وادی کوه و کویر و در دامنه‌های جنوبی البرز گسترده شده‌است. از سمت جنوب به کوه‌های ری و بی‌بی‌شهربانو و دشتهای هموار شهریار و ورامین و از شمال به واسطه کوهستان محصور شده‌است. تهران را می‌توان به سه منطقه طبیعی تقسیم کرد:
-کوهستانهای شمالی تهران؛ که بلندترین قله این کوهستان - توچال - با ۳۹۳۳ متر بر تمام فضای شهر
مشرف است.
-دومین منطقه، دامنه‌های البرز است؛ که به تپه ماهورها و دره‌های اوین، درکه، نیاوران، حصارک و سوهانک منتهی می‌شود و همواره خیل عظیمی از جمعیت را بسوی خود فرامی‌خواند.
-منطقه سوم دشتی است که قسمت اعظم شهر تهران بر آن گسترده شده‌ و دارای شیب ملایمی با جهت
شمالی جنوبی است.
تهران، بین کوه‌های البرز و حاشیه شمالی کویر مرکزی ایران، در دشتی نسبتاً هموار واقع شده است. پهنه استقرار این دشت نسبتاً هموار از جنوب و جنوب غربی به کوه‌های ری و بی‌بی‌شهربانو و دشت‌های شهریار و ورامین منتهی می‌شود و و از شمال به واسطه کوهستان محصور شده‌است ، فضای جغرافیایی شهر تهران در کوه و دشت به وسیله دو رود کرج در غرب و جاجرود در شرق مشخص می‌شود که در نزدیکی کویر نمک در جنوب شرقی تهران به یکدیگر می‌پیوندند .

۳-۱-۵-شبکه حمل و نقل

فرودگاه‌ها
شهر تهران دارای دو فرودگاه بین‌المللی است:
فرودگاه بین‌المللی مهرآباد که نخستین فرودگاه بین‌المللی تهران است.
فرودگاه بین‌المللی امام خمینی نیز با وسعتی بالغ بر ۱۵ میلیون مترمربع در ۳۵ کیلومتری جنوب غربی تهران واقع شده‌است و دارای ظرفیت ۷٫۵ میلیون مسافر در سال می‌باشد.
پایانه‌های مسافربری
پایانه مسافربری شرق در خیابان دماوند
پایانه مسافربری غرب در خیابان آزادی
پایانه مسافربری آرژانتین در میدان آرژانتین
پایانه مسافربری جنوب در خیابان بعثت
شبکه راه‌آهن
شبکه خطوط راه آهن محورهای ارتباطی دیگری می‌باشند که از نظر حجم مسافر و حمل و نقل کالا به کلیه نقاط ایران درصد بالایی را به خود اختصاص داده و همچنین خطوط سراسری تهران- اروپا نیز از مبدا تهران فعالیت گسترده‌ای دارد.
بزرگراه‌ها
در سالهای اخیر با احداث گذرگاه‌ها و بزرگراه‌های کمربندی تازه‌ساز (بویژه بزرگراه‌های نیایش و تهران-پارچین) رشد چشمگیری داشته‌است. یکی دیگر از طرحهای اجرایی جهت سرعت بخشیدن به حمل و نقل درون شهری ایجاد خطوط ویژه اتوبوسرانی برقی است که در حال حاضر خط چهارراه تهرانپارس-میدان آزادی فعالیت دارد و خط دوم آن در آینده نزدیک مورد بهره برداری قرار خواهد گرفت که میدان امام حسین را به میدان خراسان متصل خواهد کرد. طرح ترافیک طرح جامع دیگری می‌باشد که برای کاهش بار ترافیکی در محدوده مرکزی شهر تهران از ساعات ۶٫۳۰ تا ۵ بعدازظهر در اجرا می‌شود و حدود ۳۳ کیلومتر مربع را

پوشش می دهد.
هم اکنون روزانه ۱۵ میلیون سفر و به عبارتی ۱۹ میلیون جابه جایی در شهر تهران صورت می گیرد.
وی افزود: با فعالیت و خدمات رسانی ۶ هزار و ۵۰ دستگاه اتوبوس روزانه تنها ۳ میلیون و ۸۷۰ هزار جابه جایی و یا ۲ میلیون و ۵۸۰ سفر با این وسیله نقلیه عمومی صورت می گیرد و در واقع سهم اتوبوسرانی از حمل و نقل همگانی شهر تهران تنها ۲/۱۷ درصد است.
مدیرعامل شرکت مطالعات جامع حمل و نقل و ترافیک شهرداری تهران ادامه داد: هم اکنون ۳۱۰ خط اتوبوس با بیش از ۳ هزار کیلومتر طول برای خدمات رسانی اتوبوس های شهر تهران وجود دارد.
هم اکنون تنها ۷۵ کیلومتر از خطوط اتوبوسرانی شهر تهران خطوط ویژه هستند
بر اساس مطالعات انجام شده در سال ۲۰۰۶  تراکم شبکه اتوبوسرانی (نسبت متر شبکه به کیلومتر مربع مساحت) در ۳۰ کشور اروپایی ۳ هزار و ۲۶۱ بوده است.
وی اضافه کرد: هم اکنون این رقم در شهر تهران ۴ هزار و ۳۸۳ است که بر این مبنا می توان گفت شهر تهران از نظر شبکه و خطوط مشکل و کمبود زیادی ندارد و از سوی دیگر بر اساس آمار پوشش شبکه اتوبوسرانی یعنی نسبت کیلومتر خطوط به میلیون نفر ساکن در کشورهای اروپایی در سال ۲۰۰۶ به طور متوسط یکهزار و ۱۵۹بوده که این رقم در تهران ۴۰۰ است.
هم اکنون متوسط جابه جایی مسافر به وسیله اتوبوس های بلیتی که ۷۰ درصد اتوبوس ها را تشکیل می دهند ۶۱۲ نفر، اتوبوس های بخش خصوصی ۷۲۰ نفر و اتوبوس های تحت نظارت اتوبوسرانی ۲۱۷ نفر است.
همچنین درباره متوسط میزان مصرف سوخت اتوبوس ها در کشورهای پیشرفته اروپایی در سال ۲۰۰۶ افزود: نسبت کیلومتر طی شده به یک لیتر سوخت در این کشورها به طور متوسط حدود ۲۸/۲ بوده است که این میزان در کشور ما اکنون ۷/۱ است و بر اساس طرح جامع به ۲ خواهد رسید، یعنی میزان مصرف سوخت نسبت به مسافت طی شده کاهش یابد.
در حال حاضر سهم تاکسی ها و ون ها از حمل و نقل درون شهری حدود ۲۵ درصد است که این سهم براساس مصوبه مجلس باید به ۲۰ درصد با توجه به افزایش سهم قطارشهری و اتوبوسرانی برسد
با وجود ۴۵۰ خط تاکسی رانی و شبکه ای به طول ۴ هزار و ۲۹۱ کیلومتر بیش از ۱۰۰ هزار تاکسی درشهر تهران فعالیت می کنند.
متروی تهران
بهره برداری از قسمت‌هایی از خطوط ۱، ۲ و ۵ متروی تهران طی سالهای ۱۳۷۸ تا ۱۳۸۰ آغاز شده و قسمتی از وظیفه جابجایی مسافران درون شهری و برون شهری (تهران- کرج) را به عهده گرفته‌است.
متروی تهران به مجموعهٔ قطارهای شهری تهران و همچنین «سازمان قطار شهری تهران و حومه» گفته می‌شود. تا تابستان ۱۳۸۶ (ژوئیه ۲۰۰۷ م.) این قطارها در سه خط اصلی در حال تردد هستند و دو خط دیگر نیز در حال احداث است. یکی از خطوط فعال بین‌شهری (میان کرج و تهران) و بقیه درون‌شهری هستند. تا پایان سال ۱۳۸۵ مسافت خطوط متروی بهره‌برداری‌شده برابر ۹۰ کیلومتر بوده‌است. اگرچه طرح‌های اولیه متروی تهران در پیش از انقلاب سال ۱۳۵۷ ریخته شد، اما بطور رسمی از سال ۱۳۷۷ (۱۹۹۹ م.) شروع به کار کرد. نخستین مسیر فعال، مسیر شماره ۵ مترو بود که بین تهران و کرج مسافر جابه‌جا می‌کرد.
از اواخر سال ۱۳۸۵، با افزایش مسافران و تعداد قطارها، بخشی جهت بهره‌برداری از بدنهٔ اصلی سازمان قطار شهری تهران و حومه جدا شده و با عنوان «شرکت بهره‌برداری راه‌آهن شهری تهران و حومه» به کار خود ادامه می‌دهد.

۳-۱-۶-موقعیت جغرافیایی

طول و عرض جغرافیایی
شهر تهران از نظر جغرافیایی در ۵۱ درجه و ۱۷ دقیقه تا ۵۱ درجه و ۳۳ دقیقه طول خاوری و ۳۵ درجه و ۳۶ دقیقه تا ۳۵ درجه و ۴۴ دقیقه عرض شمالی قرار گرفته است.
ارتفاع از سطح دریا
و ارتفاع کنونی تهران از سطح دریا در حدود ۹۰۰ تا ۱۸۰۰ متر است. در میدان تجریش ارتفاع حدود ۱۳۰۰ متر و در میدان راه‌آهن ۱۱۰۰ متر بالاتر از سطح دریا می‌باشد. لازم ذکر است که این اختلاف سطح به علت گستردگی و وسعت زیاد این شهر می‌باشد.
شیب زمین
از شمال به جنوب در دامنه کوهستان شمیرانات ۱۰ % تا ۱۵ % از تجریش تا تپه‌های عباس‌آباد با شیب متوسط ۳ % تا ۵ % از عباس‌آباد تا خیابان انقلاب ۲ % و از مرکز شهر تهران تا کناره ۱ % است.

سازمان،دفتری رابه عنوان مدیریت ایده پردازی جهت تعامل لازم،کارکنان ومدیران سازمان به منظورخلق ایده های جدید تشکیل دهد.
مدیریت عالی سازمان جهت حل مسائل وچالش های سازمان،به عوامل وموانع موثرتوانمندسازی وکارآفرینی ونواوری سازمان توجه لازم رامبذول می دارد.همچنین لازم است تادرازمان موردبررسی وتجزیه وتحلیل قراردهدبه رفع مواتع وتقویت فرصت ها وعوامل موثرجهت ایجادکارآفرینی ،نوآوری وتوانمندسازی درسازمان اقدام نماییدویک چارچوب مناسب به منظور طراحی وراه اندازی ونظام پیشنهادات کارکنان درسازمان بوجودآید(باتنس به نقل ازشاکرنسب،۱۳۸۸)
گرانبر(۲۰۰۷)باانجام پژوهشی نتیجه گرفت ،تشویق وحمایت رهبر،آزادی،اختیار،منابع سازمان ،رسمی سازی کم باعث می شودکه عقایدوفتارهایی نو تشویق شود ،وقتی رهبران به احساسات ونیازهای کارمندان اهمیت دهند،مهارت های خلاق آنان گسترش پدا می کنند
ونکاترامان (۲۰۰۷) نیز در پژوهش با عنوان «چارچوبی برای کاربرد مدیریت کیفیت فراگیر در برنامه های آموزش عالی» نشان داد که برخلاف صنایع، برای کاربرد فسلفه مدیریت کیفیت فراگیر در برنامه ها و نهادهای آموزشی و بویژه آموزش عالی باید چارچوبی ویژه را به ایجاد کرد. وی چارچوبی را برای این امر ارائه کرده که مبتنی بر فرایند ارزشیابی مداوم برنامه های اموزشی می باشد.

ابرون هوسا و مورا (۲۰۰۸) در پژوهش خود با عنوان «آیا اصول مدیریت کیفیت فراگیر از نوآوری در صنعت کفش پرتغال حمایت می کند؟» مولفه های استقلال، ارتباطات، مشارکت، انعطاف پذیری و حمایت مدیریت را به عنوان اجزای نرم مدیریت کیفیت فراگیر مورد سنجش قرار داده و ارتباط آن ها را با نوآوری بررسی کرده اند. از نظر آن ها همبستگی های موجود بین عناصر ذکر شده بالا می باشد، اما از بین آن ها تنها ارتباطات و حمایت مدیریت دارای رابطه قوی با نوآوری هستندو موارد دیگر تاثیر اندکی برنوآوری دارند. البته،آن ها چنین استدلال می کنندکه چون صنعت کفش پرتغال هنوز هم دارای ویژگی های مدل ماشینی است که در آن تمرکزگرایی ساختار سازمانی وسلسله مراتب عمودی مشخصا موجود دارند ممکن است ارتباط دیگرمولفه ها را اندک نشان داده باشد.
پندی (۲۰۰۹)پژوهشی درموردعوامل سازمانی موثر برخلاقیت کارکنان انجام دادونتیجه گرفت خلاقیت به شدت ازساختار سازمان،سبک رهبری ونظام پاداش درسازمان متاثراست.ساختارغیرمتمرکز،سبک رهبری تحول آفرین ومشاکت اعضا درفعالبت ها،اعطای پاداش هایی که به ارضای نیازهای درونی افرادبیانجامد،ازعواملی است که برخلاقیت زیردستان موثراست.
پرمیلا (۲۰۰۹)در پژوهش در هندوستان درباره کاربرد اصول مدیریت کیفیت جامع در نهادهای تربیت معلم نشان داد که کاربرد مدیریت کیفیت فراگیرمی تواند باعث افزایش شاخص های کیفی نهادی تربیت معلم وبهبود مهارت های معلمان گردد
جان جویس(۲۰۱۱)دزتحقیقی درزمینه مدیرت کیفیت ،مسئولیت پذیری اجتماعی وبازبینی سیستمی به ابن نتیجه دست یافت که بین مدیریت کیفیت ،مسئولیت پذیری اجتماعی و ومیزان استفاده ازروشهای کمی وکیفی وترکیبی وهمچنین نحوه تسهیل مسئولیت پذیری اجتماعی وباروشهای مدیریت کیفیت روابط متقابل ومعناداری وجوددارداین بازبینی درموردمدیریت کیفیت ومسئولیت پذیری اجتماعی (باتاکیدبرطبقات اجتماعی و نژادی)برپایه جستجوی سه پایگاه داده یعنی ABI Inform,Emrald and science direct بوده است و به بررسی موضوعاتی می پردازندکه جزولیستی از منابع ومراجع ونیز ۶مجله مهم درزمینه مدیریت ارشدمی باشد. نتایج نشان می دهدکه۱- مجلات بیشتر این نوع مقالات را منتشرمی کنند.۲-دامنه ای ازروشهای کمی،کیفی وترکیبی استفاده می شود و۳-کشورهای موثری دراین زمینه نقش دارند و۴- رابطه متقابلی میان مدیریت کیفیت ومسئولیت پذیری اجتماعی وجود دارد. و۵-چگونه روش های مدیریت کیفیت رفتار اخلاقی وجوانب اجتماعی راتسهیل می بخشد.
تحقیقات انجام شده درداخل کشور
نوح پیشه (۱۳۸۴)، در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان “بررسی امکان استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش و پرورش فارس” نتیجه گرفت که بین نگرش کارکنان اداری آموزشی سازمان جهت استقرار تفاوت معناداری وجود ندارد. بین نگرش مردان و زنان نسبت به استقرار تفاوت معناداری وجود ندارد. بین نگرش کارکنان آموزشی و اداری برحسب میزان تحصیلات جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان تفاوت معناداری مشاهده نشد قاسم زاده (۱۳۸۱)، تحقیقی با عنوئان بررسی میزان آمادگی اعضاء هئیت علمی دانشگاه شیراز برای پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر به نتایج زیر دست یافت:
هیچکدام از افراد نگرش پایین نسبت به پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر نداشتند و بین نگرش استادان مدیران نسبت به پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر تفاوت معناداری وجود داشت و مدیران از نگرش بالایی نسبت به مدیریت کیفیت فراگیر برخوردار بودند. لذا میان نگرش زنان و مردان نسبت به پذیرش، مدیریت کیفیت فراگیر.اختلاف معناداری وجود ندارد. آزمون واریانس برای طراحهای تکرای نشان داد که توجه به مشتری با میانگین ۹۰/۲ و آموزش با میانگین ۴۰/۶ به ترتیب کمترین و بیشترین تاثیر را در نگرش اعضا هئیت علمی دارند.
حقیقت جووناظم(۱۳۸۶)دربررسی رابطه خلاقیت مدیران وسلامت سازمانی بابهره وری کارکنان به این نتیجه رسیدکه باافزایش خلاقیت مدیران وبهره وری کارکنان افزایش افه است.
قلی پور، و همکاران (۱۳۸۸)، در تحقیق خود با عنوان بررسی “تاثیر رهبری خدمتگذار بر اعتماد سازمانی و توانمدسازی در سازمان های دولتی” به این نتیجه رسیدند که: رهبری خدمتگزار با توانمندسازی کارکنان نیز در سطح معناداری ۹۵/۰ رابطه مثبت و قابل ملاحظه ای دارد (با ضریب استاندارد: ۹۶.۰ و ضریب معناداری: ۴۶.۱۵). بنابراین داده ها و نتایج تجزیه و تحلیل آماری این فرضیه را تایید می نمایند.
عمادی فر، (۱۳۸۸) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان “بررسی سبک رهبری اخلاقی مدیران از دیدگاه کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و رابطه آن با توانمندسازی انان” به نتایج زیر دست یافتند: روش پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی است. جامعه اماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی، پیمان و قرارداد معین دانشگاه فردوسی مشهد در سال تحصیلی ۸۹-۸۸ می باشد. نمونه با حجم ۱۱۸ نفر از جامعه (N=717) انتخاب شده است. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه توانمندسازی و پرسشنامه محقق ساخته رهبری اخلاقی استفاده شده است. پایایی پرسشنامه توانمدسازی از طریق الفای کرونباخ محاسبه و برابر با ۰/۸۲ و ارزش پایایی پرسشناه رهبری اخلاقی به شیوه همسانی درونی الفای کرونباخ برابر با ۰/۹۸ مشاهده گردیده است.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از ازمون های آماری رگرسیون چندگانه، پیرسون و مقایسه میانگین با ارزش ثابت استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که نمره سبک رهبری اخلاقی مدیران در جامعه مورد پژوهش از متوسط متفاوت نیست. همچنین بررسی وضعیت توانمندسازی کارکنان، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. هیچ کدام از مولفه های رهبری اخلاقی نمی تواند تغییرات مربوط به توانمندسازی را پیش بینی نموده و ضریب تاثیر معنی داری هیچ کدام از مولفه ها مشاهده نشده. (زارعی، ۱۳۹۱).
شریفی پوروهمکاران،(۱۳۸۸)درپژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل انگیزشی آموزشی ومدیریتی برتوانمندسازی کارکنان وبهره وری درشرکت توزیع برق استان لرستان"نشان دادندکه شرکت توزیع برق استان لرستان می باست به توانمندسازی کارکنان توجه نمایدودرراستای این امرنیزبه ترتیب بایدعوامل آموزشی ،انگیزشی ومدیریتی رامدنظرقراردهد.
دامنی(۱۳۸۹)درتحقیقی تحت عنوان بررسی” رابطه بین توانمندسازی باخلاقیت وفرسودگی شغلی بین معلمین ابتدایی شهرستان ایرانشهر"دریافت که بین توانمندسازی و خلاقیت رابطه معنی داری وجودداردیعنی باافزایش توانمندسازی خلاقیت افزایش می یابد.
سالاری (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی کارکنان و به کارگیری مدیریت کیفیت جامع در اداره کل ورزش و جوانان خراسان جنوبی به این نتیجه دست یافت که بین توانمندسازی و ابعاد آن با به کارگیری مدیریت کفیت جامع ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد. از میان ابعاد توانمندسازی کارکنان مولفه های احساس شایستگی و اعتماد بیشترین قدرت پیش بینی به کارگیری مدیریت کیفیت جامع در سازمان ورزش و جوانان خراسان جنوبی را داشتند.
سرافزاری و معمارزاده (۱۳۸۷) در مقاله خود با عنوان “بررسی استقرار سیستم مدیریت کیفیت جامع و نقش آن بربهبود رضایت مشتری در شرکت مخابرات استان فارس” به نتایج زیر دست یافتند: هدف پژوهش حاضر کشف رابطه بین استقرار سیستم مدیریت کیفیت جامع و تاثیر آن بر افزایش رضایت مشتریان در شرکت مخابرات استان فارس می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل ۱۲۰۰ نفر از مدیران در سه رده ی ارشد میانی و عملیاتی و همچنین کارمندان می باشد که ۲۹۵ نفر را بعنوان نمونه ی پژوهش انتخاب کرده ایم که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از بین کلیه کارکنان انتخاب شده اند.
پرسش نامه ی تحقیق شامل ۳۳ سئال است که برمبنای فرضیات تحقیق توسط محقق تنظیم شده است. برای سنجش روایی پرسشنامه از روایی محتوا استفاده شد. برای محاسبه ضریب قابلیت اعتبار اندازه گیری در این پژوهش از الفای گرونباخ بهره گرفته شد. پردازش اماری داده ها در محیط نرم افزاری “اس.پی.اس.اس.” و “مینی تب” انجام شده است. تجزیه و تحلیل داده های لین پژوهش در ۲ سطح امار توصیفی و استنباطی صورت گرفته است. نتایج تحقیق در ارتباط با فرضیه اصلی تحقیق نشان داد رابطه معنی داری بین استقرار مدیریت کیفیت جامع و افزایش رضایت مشتریان وجود دارد.
اکثریت کارکنان شرکت مخابرات استان فارس معتقدند که درسازمان انها درحد متوسط رو به یادی به رضایت مشتری ازمحصول یاخدمات ارائه شده اهمیت می دهندهمچنین کارکنان مخابرات استان فارس معتقدندهستند که پیاده سازی مدیریت کیفیت جامع وحمایت مدیران ازآن باعث توانمندی کارکنان تاحد متوسط روبه بالایی برای جلب رضایت مشتریان می شود وهمچنین اکثریت کارکنان مخابرات استان فارس معتقدندکه درسازمان آنها مشارکت کارکنان ومدیران درراستای بهبود کیفیت خدمات و رضایت مشتری تا حد متوسط رو به زیادی وجود دارد.وبراین باورندکه مدیران عالی درسازمانشان از برنامه ها وفعالیت های بهبود کیفیت درحدمتوسط رو به بالا حمایت می کنند.
مرتضایی(۱۳۹۰)درتحقیقی تحت عنوان بررسی “رابطه خلاقیت ومشارکت باتوانمندسازی اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاداسلامی واحدمرودشت"پرداخت.ودریافت که بین ابعادخلاقیت(انعطاف پذیری،بسط،اصالت وابتکار)باتوانمندسازی رابطه مستقیم ومعناداروجوددارد.
با توجه به یافته های پژوهش مبنی بر وجود رابطه مثبت بین توانمند سازی کارکنان و به کارگیری مدیریت کیفیت جامع پیشنهاد می شود که برای ایجاد بستر مناسب برای به کارگیری مدیریت کیفیت جامع مدیران از تکنیک های توانمندسازی استفاده کرده و در جهت افزایش سطوح مولفه های احساس معناداری، احساس شایستگی، احساس موثر بودن و احساس اعتماد کارکنان گام بر دارند.
زارعی (۱۳۹۱) در پژوهش خود با عنوان رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمدسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس به این نتیجه دست یافت که بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با توانمدسازی رابطه معناداری وجود دارد و از بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی، بعدها حمایت و رهبری مدیران، پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری، مشتری مداری، تضمین کیفیت رابطه قویتری را نشان می دهند. (زارعی، ۱۳۹۱)
مایکل الاین به بررسی مدیریت کیفیت فراگیر در دبیرستانهای مینه سوتا در امریکا پرداخت. او سازه هایی که بیانگر مدیریت کیفیت فراگیر بودند را عبارت از موارد زیر میداند: توجه به مشتری، تصمیم گیری مبتنی بر داده ها، رهبری فرایند ارزشیابی و مطالعه سیستم های تفکر و اموزش، نتایج تحقیق نشان داد هفت اصل مدیریت کیفیت فراگیر در دبیرستانهای مینه سوتا به درجات متفاوت، در حال اجرا شدن هستند. رسیدن کامل به اصول هفت گانه در هیچ کدم ا زاین دبیرستانها میسر نشد.
نوح پیشه (۲۰۰۵) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررس استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان آموزش و پرورش فارس به این نتایج دست یافته است. در سازمان آموزش و پرورش فارس تعهد مدیریت درک و اهمیت شناخت مشتری و رضایت خاطر مشتری، نظام مشارکت و همکاری بین کارکنان (اداری و اموزشی)نظام ارزشیابی مناسب جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیروجود دارد.هم چنین نتیجه گرفته است که: بین نگرش کنارکنان اداری وآموزشی سازمان جهت استقرارمدیریت کیفیت فراگیر تفاوت معنی داری وجود ندارد. بین نگرش مردان وزنان نسبت به استقرار مدیریت کیفیت فراگیرتفاوتی معنی داروجود ندارد.بین نگرش کارکنان اداری وآموزش برحسب میزان تحصیلات جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیردر سازمان تفاوتی معنادار مشاهده نشده است. با توجه به نتایج پژوهش آمادگی کارکنان استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در حد متوسط است.
لشکرین،داوودی ونبی زاده(۲۰۱۲) درتحقیقی به بررسی اثر شخصیت پرسنل دانشگاه آزاداسلامی واحد آذربایجان غربی برسازمان، خلاقیت، ونواوری شغلی می پردازند.باانتخاب روش طبقه بندی موردی ،۳۰۵نفر راازمیان پرسنل دانشگاه آزاداسلامی با استفاده ازروش طبقه بندی موردمطالعه قرار داده اند.ابزارهابرای گردآوری دادها شامل پرسشنامه شخصیت ایسنک،پرسشنامه خلاقیت رندسیپ ،پرسشنامه نواوری مارتین پاپیچ ووپرسشنامه سازمانی سیکاربرف می باشد.به منظورآنالیز یافته ها، ازروشهای آماری توصیفی همچون فراوانی،چارتهای اماری وغیره وانالیز استنتاجی اعم از تست غیرپارامتریک u,z استفاده شد. طبق نتایج،۷/۵۸ درصد از افردمورد تحقیق برون رگابودند و۳/۴۱ درصد درون گرابودند. نتایج مربوطه نشان دادکه تفاوت معناداری بین دوگروه ازاعضای تحقیق برمبنای خلاقیت ونواوری وجود داردضمن اینکه مهارت اعضای سازمان نسبتا یکسان ومشابه است.ما بدین نتیجه رسیدیم که نوع شخصیت افراد ،برخلاقیت ونواوری تاثیرمی گذارد بدین طریق که خلاقیت شغلی ونواوری درمیان گروه برونگرا بسیار بالاست.
جمع بندی:
دراین فصل به تعاریف مختلف ازمتغیرهای مدیریت کیفت فراگیر،خلاقیت ،توانمندسازی پرداختیم تادرنهایت به تعریف جامع دست یابیم سپس به نظریه های مختلفی درباره هریک ازمتغیرهاپرداختیم تابتوانیم ابزارمناسبی رابرای سنجش فرضیات انتخاب کنیم واین امکان رابرای خوانندگان عزیزفراهم آوریم تاآنهاراموردمطالعه ومقایسه قراردهند.امروزه اکثرصاحبنظران به این نتیجه رسیده اندکه اگربخواهنددرجامعه ای دگرگونی ایجادنمایدبایستی به نیروی انسانی توجه کند.بنابراین می توان نیروی انسانی رابه عنوان اساسی ترین عامل درتوسعه کشورها دانست .ازانجاکه مدیریت کیفیت فراگیر،خلاقیت و توانمندسازی ازموضوعات مهم و اساسی سازمان هامی باشدازاین روی یکی ازوظایف مدیران شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان وفراهم نمودن زمینه رشدوشکوفایی آنان است که زمینه ی ارتقاء،اثربخشی ووبهره وری رافراهم می کند.امروزه اجرای مدیریت کیفیت فراگیر اقدامی است درجهت توسعه پایداری وبهره وری سازمان هابه این دلیل کیفیت نتایج انجام کارهانتایج مهمی دراثربخشی سازمان داردوباعث وابستگی فردبه سازمان می شوند .بنابراین درپژوهش حاضرپس ازتشریح متغیرها به بررسی پژوهش های پیشین که درداخل وخارج کشورصورت گرفته پرداخته شده، تاباتوجه به این مواردمتغیرهای موردبررسی قرارداده تادرنهایت ،مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت را که باعث توانمندسازی کارکنان وبهبودعملکرد انان می شودرااجراوترویج نمایند.
فصل سوم
روش اجرای تحقیق
در این فصل پس از بیان روش تحقیق به معرفی جامعه ونمونه آماری، روش نمونه گیری ،ابزار تحقیق ،روایی و پایایی ابزار،روش گردآوری وتجزیه وتحلیل داده ها وملاحظات اخلاقی پرداخته ایم.
روش پژوهش
این طرح به لحاظ هدف جزء تحقیقات کاربردی می باشد و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات جزء تحقیقات توصیفی از نوع همبستگی می باشد که در آن به توصیف رابطه متغیرها با یکدیگر پرداخته شده است ودرسال ۱۳۹۳انجام شده است.
جامعه پژوهش
جامعه آماری پژوهش شامل تمامی دبیران زن مقطع متوسطه شهر داراب بوده است که درزمان انجام تحقیق تعدادکارکنان آن ۳۲۰نفربوده اند.
روش نمونه گیری وحجم نمونه
دراین تحقیق حجم نمونه ۱۷۵نفرازدبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب بودندکه به روش نمونه گیری خوشه ای یک مرحله براساس ویژگی های جمعیت شناختی همچون سن،جنسیت،تحصیلات،سابقه خدمت،انتخاب شدند نحوه جمع آوری اطلاعات معلمان بدین صورت بودکه پس ازمراجعه به آموزش وپرورش داراب ومشخص نمودن مدارس متوسطه دخترانه،شهرداراب به پنج ناحیه شمال،جنوب،شرق،غرب،ومرکزشهرتقسیم شدندکه ازهرناحیه شش مدرسه دخترانه به صورت تصادفی انتخاب شد.سپس بامراجعه به معلمین،تعداد۱۷۵نفربه عنوان نمونه انتخاب شدند.
روش گردآوری اطلاعات
روش گرداوری اطلاعات میدانی وبااستفاده ازپرسشنامه بوده است.
ابزار گردآوری اطلاعات
درپژوهش حاضرازسه پرسشنامه استانداردمدیریت کیفیت فراگیر(۱۳۸۸)،پرسشنامه توانمندسازی(۱۹۹۵)وپرسشنامه خلاقیت رندسیپ(۱۹۷۹) استفاده گردیده است.
پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر
این پرسشنامه توسط مقیمی وهمکاران درسال ۱۳۸۸ معرفی گردیده است که توسط محرم زاده ودیگران (۱۳۸۸)نیزمورداستفاده قرارگرفته است.در این پرسشنامه هشت بعد حمایت و رهبری مدیریت عالی سازمان ،برنامه ریزی استراتژیک،تمرکز روی مشتری (مشتری مداری )،شناسایی وآموزش کارکنان،توانمندسازی(قدرتمندسازی)کارکنان وکار تیمی ، اندازه گیری وتجزیه وتحلیل کیفیت،کیفیت وپیامدهای بهبودکیفیت وبهره وری بعنوان ابعادمدیریت کیفیت فراگیرتعریف شده است.
هریک از معیارهای ۸ گانه ارزیابی در پرسشنامه از ۶ گویه تشکیل شده که جمعا دارای ۴۸ گویه می باشد. که کارکنان از هر معیار ۶ گویه ای ،عبارتی که بهترین کاربرد آن معیار را در سازمان نشان می دهدانتخاب می نمایند.برای تعیین امتیاز سازمان از فهرست معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر ،گزینه انتخابی را طبق جدول پرسشنامه امتیاز گذاری می شود که امتیاز ۱۶۰-۲۰۰ نشان دهنده تعهد قوی ،امتیاز ۱۲۰-۱۵۹ نشان دهنده فلسفه منطقی با سازماندهی مطلوب ،امتیاز ۸۰-۱۱۹ نشان دهنده اغاز کار سازمان ، امتیاز ۴۰-۷۹ نشان دهنده شناخت مبهم و امتیاز ۰-۳۹ نشان دهنده عدم عملکرد درزمینه بهبود کیفیت و بهره وری می باشد
. روایی و پایایی ابزار
- محرم زاده و همکاران (۱۳۸۸) پایایی پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر را با استفاده ازروش آلفای کرونباخ ۸۴۹/۰ گزارش نمودند.
- زارعی (۱۳۹۱)پایایی پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیررابا استفاده ازروش آلفای کرونباخ ۸۴۹/۰ گزارش نمودند.باقری(۱۳۹۱)پایایی پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیربااستفاده از روش آلفای کرونباخ ۸۰/۰ گزارش نمودند.
پرسشنامه خلاقیت
این پرسشنامه خلاقیت توسط رندسیپ( ۱۹۷۹) تهیه گردیده که دارای ۵۰ سوال بسته و هرسوال دارای ۵ گزینه است که بنا به دستور العمل این پرسشنامه ضریبی ثابت به صورت مثبت ومنفی برای هرگزینه انتخابی درنظر گرفته شده است که به هنگام استخراج داده ها بدان اعمال می شود.گزینه انتخاب شده توسط آزمون ها را باتوجه به جدول امتیاز بندی،امتیاز گذاری وسپس جمع امتیازات محاسبه می گردد.حداکثرامتیاز ممکن در این پرسشنامه ۱۰۰ و حداقل ۱۰۰- خواهد بود.الف) امتیازمحاسبه شده بین ۸۰ تا ۱۰۰= خیلی خلاق ب) امتیاز محاسبه شده بین۶۰ تا ۷۹= خلاقیت بالای متوسط ج)امتیاز محاسبه شده بین ۴۰ تا ۵۹= خلاقیت متوسط د) امتیاز محاسبه شده بین ۲۰ تا ۳۹= خلاقیت زیرمتوسط وامتیازمحاسبه شده بین ۱۰۰- تا ۱۹= غیر خلاق را نشان می دهد.(بهنام ،۱۳۸۸)
روایی و پایایی ابزار
فرهادی پور(۱۳۸۸)درپژوهش خودبااستفاده ازرزش آیتم آنالیز^[۵۶] روایی پرسشنامه خلاقیت راتوسط اساتیدودانشجویان دوره دکتری مدیریت دانشگاه شیراز موردتاییدقرارداده است .
سیادت وهمکاران (۱۳۸۱)در پژوهش خود،روایی پرسشنامه خلاقیت را ۹۱/۰ به دست آورده بودند و ضریب پایایی پرسشنامه خلاقیت رندسیپ (۱۹۷۹)،از طریق فرمول ضریب آلفای کرونباخ ۹۲/۰ اعلام نمودند،ترابی(۱۳۸۹)، پایایی این پرسشنامه را از طریق فرمول ضریب آلفای کرونباخ ۸۹/۰ محاسبه نموده است.
گلی (۱۳۸۵)درپژوهش خودازپرسشنامه خلاقیت رندسیپ^[۵۷] استفاد وروایی آن راموردتاییدقراردده وبااستفاده ازضریب همبستگی اعتبار پایایی پرسشنامه خلاقیت رندسیپ(۱۹۷۹)را۹۸/۰اعلام کرده است.
پرسشنامه توانمند سازی
در این تحقیق ، برای سنجش توانمند سازی کارکنان از پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر (۱۹۹۵)استفاده شده است. این پرسشنامه دارای ۵ بعد احساس استقلال ،احساس شایستگی، احساس موثر بودن ،احساس معنی دار بودن شغل ،و احساس اعتماد میان همکاران که دارای ۲۰ سوال و پنج بعد است که گویه های ( ۱ تا ۴ ،احساس شایستگی ) ،( ۵ تا ۸ ،احساس استقلال )،(۹تا ۱۲، احساس موثر بودن )،(۱۳ تا ۱۶، احساس معنی دار بودن شغل ) و(۱۷ تا ۲۰، احساس اعتماد میان همکاران )را ارزیابی می کند. هر یک از عبارات این پرسشنامه در طیف ۵ درجه ای مقیاس لیکرت ( از کاملا موافقم تا کاملا مخالفم ) تنظیم شده است که بر ای نمره گذاری پاسخها بادرنظر گرفتن درجه بندی پیوستار برای گویه های مثبت به پاسخ کاملا موافقم تاکاملا مخالفم به ترتیب امتیازات ۱ تا ۵ تعلق خواهدگرفت .بنابراین حداکثرنمره برای پرسشنامه ۱۰۰ وحداقل نمره ۲۰ خواهد بود.

ماده ۹ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل نوسازی صنایع کشور تا پایان برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تمدید گردید که از طرف حوزه‌ی فنی و در آمد سازمان تأمین اجتماعی تحت عنوان بخشنامه شماره ۳ در تاریخ ۵/۴/۱۳۸۶ به کلیه شعب سراسر کشور این سازمان به طور زیر جهت اجرا ابلاغ گردید:
پیرو بخشنامه های یک و دو به شماره های ۳۴۵۴۲ مورخ ۷/۴/۱۳۸۳ و ۴۲۱۶۶ مورخ ۲۲/۴/۱۳۸۳ نظر به اینکه بر اساس قانون «اصلاح مواد ۹ و ۱۰ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور و اصلاح ماده (۱۱۳) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۲۶/۱۰/۱۳۸۵ مجلس شورای اسلامی» اجرای ماده ۹ قانون فوق‌الذکر تا پایان برنامه چهرم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تمدید گردیده است، لذا واحد های اجرایی مکلفند با ملحوظ داشتن مفاد بخشنامه های مذکور نسبت به رعایت موارد ذیل اقدام نمایند:
۱-شرکت‌های صنعتی دارای پروانه معتبر بهره برداری در صورت دایر و فعال بودن کارگاه می‌توانند مشمول این ماده قرار گیرند.
۲-با عنایت به اینکه اعتبار تشکل‌های کارگری شرکت‌ها موکول به ثبت آن در وزارت کار و امور اجتماعی می‌باشد، لذا مقتضی است در صورت هرگونه ابهام در این زمینه در خصوص احراز قانونی بودن تشکل مطروحه مراتب از اداره کل کار و امور اجتماعی استان استعلام گردد.
۳-واحدهای اجرایی مکلفند پس از بررسی و احراز شرایط شرکت‌های متقاضی مراتب را به همراه مدارک مربوطه جهت اخذ مجوز به اداره کل امور فنی بیمه شدگان منعکس نمایند.
۴-شرکت‌هایی که در طول برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی از مزایای ماده (۹) قانون یاد شده بهره‌مند شده‌اند، می‌توانند در صورت احراز شرایط مقرر مجدداً مشمول قرار گیرند.
۵-واحدهای اجرایی مکلفند پس از بررسی وضعیت نفرات معرفی شده از لحاظ سوابق و احراز ارتباط آنان تا زمان تنظیم صورت جلسه یا نظریه کمیته و همچنین مدت استفاده قبلی آنان از مقرری بیمه بیکاری، در صورت احراز شرایط نسبت به برقراری مقرری بیمه بیکاری آنان اقدام نمایند.
۶-با عنایت به اینکه مدت اجرای برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تا پایان اسفند ۱۳۸۸ می‌باشد لذا به صورتجلسات توافقی یا درخواست‌های ارائه شده به کمیته (موضوع ماده ۹ قانون) که بعد از تاریخ مزبور باشد، ترتیب اثر داده نخواهد شد.
۷-به منظور دسترسی به عملکرد ناشی از اجرای ماده مزبور و با توجه به اهمیت خاص این موضوع، مقتضی است آمار و اطلاعات مربوطه شامل تعداد نفرات، مدت استحقاقی، میزان استحقاق و مبلغ پرداختی را به تفکیک هر شرکت هر سه ماه یک‌بار به اداره کل امور فنی بیمه شدگان ارسال نمایند.
مسئول حسن اجرای این بخشنامه مدیران، معاونین بیمه ای و رؤسا و کارشناسان ارشد امور فنی بیمه شدگان ادارات کل استان‌ها، رؤسا، معاونین بیمه ای و مسئولین امور فنی بیمه شدگان واحدهای اجرایی می‌باشند.
۳-۱-۲- دستورالعمل شماره ۱۷ معاونت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی
در پی برداشت‌های متفاوتی که از مبحث ترک کار توسط کارشناسان روابط کار و امور اجتماعی و مراجع حل اختلاف کارگری و کارفرمایی ایجاد شده بود و این مورد باعث تضییع حقوق کارگر و در بعضی موارد کارفرما می‌گردید وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل شماره (۱۷) روابط کار را به شماره نامه ۲۵۱۳۸ در مورخه ۱۶/۳/۱۳۹۰ به کلیه مدیران کل کار و امور اجتماعی همه استان‌ها جهت رفع ابهام ابلاغ نمود که در ادامه متن دستورالعمل عیناً آورده می‌شود.
با عنایت به برداشت‌های متفاوتی که از عمل حقوقی ترک کار در بین کارشناسان روابط کار و مراجع حل اختلاف وجود دارد و نظر به ضرورت ایجاد رویه واحد در این خصوص، مقتضی است ترتیبی اتخاذ فرمایید تا موارد ذیل دقیقاً رعایت شود:
۱-ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی برای محقق شدن ترک کار، کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود.

۲- با توجه به اینکه اصل عدم هر چیزی است مگر اینکه وجود آن ثابت شود، بنابراین بار اثبات ترک کار با مدعی ترک کار می‌باشد، به عبارت دیگر کارفرما که علی‌الاصول ادعای ترک کار را مطرح می‌کند، می‌بایست آن را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.
۳-تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه، ملاک مشخصی نمی‌توان ارائه نمود، زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود و کارگر قصد فسخ یک جانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می‌تواند ظاهر، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگر بر ترک کار محسوب شود.
۴-با توجه به اینکه قانون‌گذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد کار دائم باشد و مبادرت به ترک کار نماید مزایای پایان کار (حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت.
۵-چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار نماید، در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاً مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی‌گیرد، لیکن چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.
۶-مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان ذی‌ربط رسانده شود.
۳-۱-۳- لایحه اصلاحی برخی از مفاد پیشنهادی قانون کار مصوب ۱۳۹۱
در این گفتار متن نقد و بررسی لایحه پیشنهادی اصلاح برخی از مفاد قانون کار به توسط جامعه کارگری صورت گرفته است آورده می‌شود.
۳-۱-۳-۱- رویکرد تدوین کنندگان لایحه پیشنهادی اصلاحی ارائه شده ۱۳۹۱ برخی از مفاد قانون کار جمهوری اسلامی ایران
سال‌ها است که حقوق کار در ایران به رغم رسمیت یافتن آن در قوانین اساسی و برخی قوانین موضوعه، به درستی رعایت نمی‌شود و طی سال‌های اخیر تلاش وزارت کار بر این است که به بهانه توجه به تولید و اشتغال و سرمایه‌گذاری‌های جدید «اصلاحاتی» در برخی مواد این قانون به سود آزادی‌های یک جانبه در روابط کار برای کارفرمایان صورت دهد. اساس این طرح به خاطر رفع موانع عضویت ایران در سازمان تجارت جهانی و برخورداری از وام‌های و اعتبارات ناشی از این عضویت از صندوق بین‌المللی پول و بانک جهانی است که مشروط بر استانداردسازی در قوانین از جمله قانون کار استوار است.
 تاریخچه این طرح در دوران ریاست جمهوری آقای احمدی نژاد به سال ۱۳۸۵ بر می‌گردد و تهیه پیش نویس اصلاحیه قانون کار که در برگیرنده تغییراتی در مواد (۷)، (۲۱)، (۲۴)، (۲۷)، (۳۰)، (۹۶) و (۱۱۹) کار و فصل ششم قانون به استثنای مواد (۱۳۳)، (۱۳۴) و (۱۳۸) این فصل بود که در این دوره با توجه به اعتراضات شدید فعالان کارگری و فضای پر التهاب ناشی از گسترش دامنه اعتراضات و رویداد های مطالباتی کارگران، این اصلاحیه موقت از دستور کار خارج شد اکنون پس از ۵ سال با گستردگی بیشتر و تغییرات جدی‌تر «لایحه» جدیدی ارائه شده است که ویژگی‌های منحصر به فردی را داراست وبا وسواس خاصی تلاش شده است همه حقوق کار را در همه حوزه های روابط کار تابعی از شرایط سازد.
۳-۱-۳-۲- نقد و بررسی پیش‌نویس لایحه اصلاحی برخی از مفاد پیشنهادی قانون کار مصوب ۱۳۹۱
ماده ۱- تبصره (۱) ماده (۷) حذف و عنوان تبصره (۲) به تبصره اصلاح می‌شود.
با حذف این تبصره وظیفه وزارت کار در تعیین حداکثر مدت قرارداد موقت منتفی می‌شود و به معنی آن است که زمان کار در قرارداد موقت از هیچ استاندارد و قانونی تبعیت نخواهد کرد. بدین ترتیب هر کارفرما بسته به نیاز و خواست خود زمان اجرای کار را تعیین خواهد کرد.
ماده ۲- ماده (۱۳) به شرح ذیل اصلاح و در تبصره (۱) آن «مراجع قانونی» به «مراجع حل اختلاف» اصلاح می‌شود.
ماده ۱۳- در مواردی که کار از طریق پیمان انجام می‌یابد، پیمان دهنده مکلف است صرفاً با پیمانکاران مورد تایید وزارت کار و امور اجتماعی قرار داد منعقد و در قرارداد پیمانکار را متعهد به اجرای این قانون و سایر مقررات مرتبط در مورد کارگران خود نماید.
در ماده ۲ اصلاحیه پیمان دهنده مکلف شده است با پیمانکاری قرارداد منعقد کند که آن پیمانکار مورد تایید وزارت کار باشد و ملزم به اجرای قانون کار و مقررات مرتبط با آن گردد. این اصلاحیه در شرایطی مثبت و به سود کارگران است که قانون کار و مقررات مرتبط منافع کارگران را تضمین کند.
ماده ۳- متن زیر به عنوان تبصره به ماده (۱۷) اضافه می‌شود :
تبصره – چنانچه توقیف کارگر منجر به مجازات سه ماه حبس یا بیشتر یا بدل از آن شود کارفرما می‌تواند قرارداد کار کارگر را با پرداخت حق سنوات به ازای هرسال سابقه کار یک ماه آخرین حقوق فسخ نماید. در صورت مجازات کمتر از میزان فوق کارگر بدون دریافت حق السعی به کار سابق باز می‌گردد.
در تبصره بالا موضوع محکومیت و مجازات و مدت مجازات شرط فسخ قرارداد یک جانبه کارگر از سوی کارفرما شده است آنچه در این تبصره نادیده گرفته شده است نوع اتهام و جرم مترتب بر آن است که ممکن است شامل همه کارگران گردد. نبود مصونیت برای نمایندگان کارگران در دوره نمایندگی و نوع اتهام‌های وارده آنچنان که سابقه این‌گونه توقیف‌ها نشان می‌دهد و همچنین طولانی بودن ناشی از تمدید قرار بازداشت‌ها که ممکن است منجر به محکومیت کارگر نشود، از عمده‌ترین اشکالاتی حقوقی است که در تبصره دیده می‌شود. همچنین معلوم نیست که در این گونه موارد کارگر می‌تواند از بیمه بیکاری بهره‌مند شود یا نه!
ماده ۴- متون زیر به عنوان بند های (ز)، (ح) و (ط) به ماده (۲۱) اضافه و شماره تبصره ماده مذکور به تبصره (۱) اصلاح و تبصره (۲) به شرح زیر اضافه می‌شود :
ز - کاهش تولید و تغییرات ساختاری که در اثر الزامات قانون و مقررات یا شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و یا لزوم تغییرات گسترده در فن آوری منجر به تعطیلی تمام یا بخشی از کار شود.
ح - توافق بین کارگر و کارفرما.
ط- فسخ قرار داد با تصمیم کمیته انضباطی کارگاه.
تبصره ۲- موارد مذکور در بند (ز) در کارگاه‌های بیش از ۵۰ کارگر باید به تأیید اکثریت هیأتی مرکب از استاندار یا معاون وی، مدیر کل کار و امور اجتماعی، مدیر کل دستگاه صادر کننده مجوز اصلی کارگاه، مدیر کل تأمین اجتماعی، رییس کل دادگستری، نماینده تشکل کارگری حائز اکثریت استان، نماینده تشکل کارفرمایی استان، نمایندگان کارگران و کارفرما یا نماینده تام‌الاختیار وی برسد. چنانچه به تشخیص هیأت مذکور تمام یا بخشی از کار تعطیل شود به همان نسبت مشمول خاتمه کار و مقررات بیمه بیکاری می‌شود.
در بند های اضافه شده به ماده ۲۱ بند «ط» از اهمیت ویژه ای برخوردار است که پرداختن به آن هم با توجه به تبصره جدید ماده ۲۷ که در ماده ۱۰ همین اصلاحیه آیین نامه «مقررات مربوط به موارد قصور، تدوین و تصویب آیین نامه انضباطی و چگونگی تشکیل، ترکیب و رسیدگی کمیته انضباطی کارگاه» که در آینده با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید؛ ممکن نیست. ابهام در این گونه کلی‌گویی‌ها بدون اشاره به چارچوب و استاندارد پذیرفته و اعلام شده در قوانین مرجع چون قانون اساسی و توجه به کنوانسیون‌های بین‌المللی در باره حقوق کار، می‌تواند نتایج زیان‌باری علیه کارگران داشته باشد.
ماده ۵ – متن ماده (۲۳) قانون کار با متن زیر جایگزین می‌شود:
در صورت خاتمه قرارداد کار به علت توافق بین کارگر و کارفرما و یا فسخ قرارداد با تصمیم کمیته انضباطی کارگاه باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت کارکرد به ازای هرسال سابقه کار حق سنوات به میزان ۳۰ روز مزد به کارگر پرداخت نماید.
در ماده ۲۳ قانون کار فعلی کارگر از لحاظ دریافت حقوق و مستمری ناشی از فوت، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزیی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آن‌ها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود؛ با توجه به «ماده ۵» این اصلاحیه این‌گونه موارد (دریافت حقوق و مستمری ناشی از فوت، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزیی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آن‌ها) به کلی حذف و امتیازات کارگران به حق سنوات خلاصه خواهد شد. در صورتی که اساساً موضوع ماده ۲۳ قانون کار فعلی با ماده جایگزین کاملاً متفاوت است. مقررات حمایتی از کارگران از کارافتاده و بازنشسته در بهترین حالت ماده جایگزین می‌توانست تبصره ماده ۲۳ قانون کار فعلی باشد. که البته در آن صورت هم پرداخت حق سنوات ناکافی است و کارگری که با رای و تصمیم کمیته انضباطی بیکار می‌شود، باید از بیمه بیکاری برخوردار شود.
ماده ۷ – متن ذیل به عنوان ماده (۲۴) مکرر به قانون کار اضافه می‌شود:
ماده ۲۴ مکرر – کارفرمایان موظفند حق سنوات کارگران دارای قرارداد موقت یا غیر موقت (دایم) را به حساب‌های سپرده بلند مدت که نزد مؤسسات مالی و اعتباری مورد تایید شورای عالی کار به نام کارگر افتتاح می‌شود واریز کنند. کارفرما می‌تواند حق سنوات را به صورت ماهانه، فصلی یا سالانه یا در پایان کار واریز نماید. کارگر جز در موارد پیش بینی شده در آیین نامه اجرایی صرفاً در زمان بازنشستگی یا از کار افتادگی کلی مجاز به برداشت از این حساب خواهد بود.
آیین نامه اجرایی این تبصره با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده ۲۴ مکرر مغایرت آشکاری با تبصره ۱ قانون کار فعلی دارد. در این تبصره آمده است که مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف هستند حتی بدهی پیمانکاران به کارگران را از محل مطالبات پیمانکار … پرداخت کند. ضمن آنکه این ماده هیچ دلیل منطقی در حسن روابط کار ندارد.
ماده ۸- به انتهای ماده (۲۵) قانون کار عبارت «مگر در موارد موضوع بند (و) ماده (۲۱) و ماده (۲۷) این قانون» افزوده و تبصره آن ماده حذف می‌شود.
کلیه موادی از قانون فعلی که به استناد «ماده ۹» این لایحه‌ی اصلاحی (ماده ۲۷ جایگزین) تغییر می‌کند متأثر از این تغییر قابل نقد و بررسی است.
ماده ۱۰-ماده (۲۷) قانون کار به شرح زیر اصلاح و تبصره (۱) آن حذف و تبصره (۲) به عنوان تبصره آن ماده محسوب می‌شود:
ماده ۲۷- تخلفات کارگران در کمیته انضباطی کارگاه مطرح و در مورد آن تصمیم گیری خواهد شد. در صورتی که کارگاه فاقد کمیته انضباطی باشد موضوع مستقیماً در مراجع حل اختلاف مطرح و رسیدگی خواهد شد.
تبصره – مقررات مربوط به موارد قصور، تدوین و تصویب آیین نامه انضباطی و چگونگی تشکیل، ترکیب و رسیدگی کمیته انضباطی کارگاه با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
در قانون کار فعلی در صورت قصور مکرر کارگر در انجام وظایف محوله و یا نقض آیین نامه انضباطی کارگاه پس از تذکرات کتبی به شرط نظر مثبت شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی موجب فسخ قرارداد خواهد شد و در صورت عدم توافق کارفرما با یکی از این دو نهاد، از طریق هیأت تشخیص و در صورت «عدم حل اختلاف» از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. آنچه که در این پیش نویس و متن جایگزین جای نقد و پرسش جدی است اینکه چرا نهاد های کارگری که اصولاً برای دفاع از حقوق صنفی کارگران تشکیل می‌شوند؛ نمی‌توانند در دفاع از کارگران حقی داشته باشند؟ حذف تبصره ۱ همین ماده هم در راستای حذف حق نهادهای کارگری در بررسی درستی یا نادرستی فسخ یک جانبه قرارداد از سوی کارفرما است. در واقع کارگران در این رابطه از هیچ حمایت حقوقی که مورد تأییدشان باشد؛ برخوردار نیستند.
ماده ۱۴- در ماده (۳۲) قانون کار عبارت مندرج در بین الهلالین به شرح ذیل اصلاح می‌شود:

جدول ۴- ۱۹- آماره های توصیفی فاکتورهای بلند مدت…………………………………………………………..۷۴
جدول ۴- ۲۰- رتبه ها…………………………………………………………………………………………………………………۷۵
جدول ۴- ۲۱- آزمون…………………………………………………………………………………………………………………..۷۵
جدول۴- ۲۲- آزمون خی- دو سرمایه گذاری کوتاه مدت………………………………………………………….۷۶
جدول ۴- ۲۳- آزمون خی – دو سرمایه گذاری میان مدت……………………………………………………….۷۶
جدول ۴- ۲۴- آزمون خی- دو سرمایه گذاری بلند مدت………………………………………………………….۷۷
جدول۴- ۲۵- جدول مقایسه ای رتبه هاب کوتاه مدت و بلند مدت………………………………………….۷۸
جدول ۴- ۲۶- آزمون Test Statistics کوتاه مدت…………………………………………………………….۷۸
جدول ۴- ۲۷- جدول مقایسه ای رتبه های میان مدت و بلند مدت…………………………………………۷۹
جدول ۴- ۲۸- آزمون Test Statistics میان مدت……………………………………………………………..۷۹
جدول ۴- ۲۹- جدول مقایسه ای رتبه های کوتاه مدت و میان مدت……………………………………….۸۰
جدول ۴- ۳۰- آزمون Test Statistics بلند مدت………………………………………………………………۸۰
جدول ۴- ۳۱- آزمون همبستگی…………………………………………………………………………………………………۸۱
پیوست ۱- نمونه پرسشنامه طرح شده برای کشف معیارها و وزن آنها………………………………………۹۴

پیوست۲- فهرست معیارهای پیشنهادی……………………………………………………………………………………..۹۵
پیوست۳- فهرست شرکت ها بر اساس ارزش بازار………………………………………………………………………۹۶
پیوست۴- مقایسه معیارهای تحقیق و سایر معیارها…………………………………………………………………..۹۸
پیوست۵- رتبه بندی شرکت ها در افق کوتاه مدت…………………………………………………………………..۱۰۰
پیوست۶- رتبه بندی شرکت ها در افق میان مدت……………………………………………………………………۱۰۲
پیوست۷- رتبه بندی شرکت ها در افق بلند مدت…………………………………………………………………….۱۰۴
فصل اول
کلیات تحقیق
۱- ۱- مقدمه
در این فصل قصد بر آن داریم تا با آوردن مطالبی به صورت چکیده ابتدا برای خواننده ذهنیتی در رابطه با موضوع تحقیق و آنچه قرار است به بررسی و آزمون آن بپردازیم و روش های مورد استفاده را عنوان کرده و خواننده را با مبانی و کلیات موضوع تحقیق مورد نظر خود آشنا نماییم.
ایجاد شفاقیت اطلاعاتی در سازمان ها و بازارها، عنصر بسیار مهمی جهت تصمیم گیری و کنترل جریان صحیح اطلاعات است.در میان بازارها، بازاری که نیاز به شفافیت اطلاعاتی با توجه به ملاک های قابل اطمینان و کاربردی، جهت تصمیم گیری افراد و سازمان ها را شدیدا در خود احساس می کند، بازار سرمایه است.بازار سرمایه به مثابه بخشی از بازارهای مالی نقش مهمی را در اقتصاد بازی می کند.به علاوه بازارهای مالی چشم انداز آتی بنگاه های اقتصادی را ارائه می نماید.
هرچه الگوی اقتصادی پس انداز وسرمایه گذاری در جامعه ای گسترده تر باشد،نیاز به بازار سرمایه متشکل،قدرتمند وکارا در جهت تخصیص هر چه بهینه منابع به شرکت های تولیدی بیشتر احساس می گردد.در کشور ما نیز در دهه اخیر همیشه نقدینگی وسرمایه به زمینه های مختلفی (مانندمسکن،خودرو،موبایل و..)سرازیر گشته و هیچ موقع از یک ثبات واقعی وسودمند به حال اقتصاد کشور در زمینه تخصیص منابع برخوردار نبودیم.
اما مدتی است که روند های مثبتی را در بازار سرمایه از بعد قانون گذاری،اطلاع رسانی،بازدهی، نرم افزاری وگسترش ونفوذ بازار در نزد عموم مردم شاهد هستیم که این امر را مرهون رکود گسترده در سایر بخش ها(بخصوص مسکن)، تغییر قوانین در سال ۸۵،ایجاد ابزارهای جدید مالی(هر چند با سرعت کم)،استفاده از مدیران جوان،هوشمند و باانگیزه در دو سه سال اخیر در بازار سرمایه کشور و غیره هستیم.
شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران نقش چشم گیری در بازار سرمابه و اقتصاد کشور ایفا می نمایند.سرمایه گذاران در این شرکتها می بایست عوامل متعدد تاثیر گذار بر آنها را ارزیابی نمایند.البته این شناسایی وارزیابی مستلزم بکارگیری سرعت ودقت لازم می باشد چرا که در جهان امروزی تصمیم گیریهای صحیح شتاب زیادی به خود گرفته است.
آنچه که سرمایه گذاران خواهان آنند، پیش بینی روند قیمتی در آینده است، اما طبق گفته بینامین گراهام هیچ کس از آینده ی بازار مطلع نیست. پس ما به دنبال پیش بینی آینده نیستیم ما براساس رفتار کنونی بازار عمل می کنیم پس به جای پیش بینی تغییرات بازار بر روی تک تک شرکتها و ارزش آن ها کار کنیم.
نحوه انتخاب سهام برتر در بورس اوراق بهادار تهران که از کارایی بالایی برخوردار نیست یکی از مسایل مهم واصلی سرمایه گذاران است و اکثر آنها بر اساس شایعات و توصیه ها اقدام به معامله می نمایند که اغلب نیز استرس این امر را دارند.اگر سرمایه گذاران در انتخاب سهام بطور منطقی تصمیم گیری کنند در نتیجه می توانند به بازدهی بیش از میانگین بازده بازار دست یابند.
کانون توجه این پژوهش مشخص نمودن معیارهای مناسب بر اساس دیدگاه تجزیه و تحلیل بنیادین و فرضیه بازار کارا به منظور رتبه بندی سهام می باشد.اگر معیارهای مناسبی جهت مساله انتخاب سهام به کار گرفته شوند، می توان امید داشت که شرکت هایی بهتر که بازده مناسب تری را نصیب سرمایه گذاران می نمایند انتخاب شوند.
ما اطلاعات کمی در مورد فاکتورهای مدنظر سرمایه گذاران برای خرید یا فروش سهام در دست داریم.اگر به نحو احسن وبا شدت هرچه دقیق تر از عهده شناخت این معیارها برآییم، به اهداف متعددی از این طریق دست می یابیم وبا یک تیر چند هدف را نشانه رفته ایم.
بنابراین دستیابی به شیوه هایی که معیارهای مورد نظر سرمایه گذاران را هرچه دقیق تر مشخص نماید دارای اهمیت بسزایی است.
این تحقیق درصدد است تا با بهره گرفتن از رویکرد فرایند تحلیل شبکه ای فازی،معیارهای انتخاب سهام توسط سرمایه گزاران را با نظر سنجی از کارشناسان شرکت های سرمایه گذاری و خبرگان صندوق های سرمایه گذاری مشخص نموده و در ادامه اقدام به رتبه بندی شرکت های برتر بورس اوراق بهادار نماید.
این پژوهش رابطه بین معیارهای مشخص و رتبه بندی سهام را می‌آزماید. برخلاف اکثر مطالعات روی رتبه بندی سهام (در فصل دوم به آن اشاره شده است) که فقط به بررسی‌ متغیرهای مالی می‌پردازد، این پژوهش خط مشی متفاوتی را با ترکیب متغیرهای مالی و غیرمالی اتخاذ می کند.شواهد موجود حکایت از آن دارد که رتبه بندی سهام با بهره گرفتن از شیوه های نوین و با دقت بالا به یکی از رایج‌ترین عبارات در واژگان تجارت جهانی در شروع هزاره جدید تبدیل شده است.
۱- ۲- بیان مسئله
مسئله این تحقیق مبتنی بر نظریه های مطرح شده در حوزه این پژوهش است که آیا امکان مشخص کردن معیارها و روشی دقیق و جامع برای رتبه بندی شرکت های بورس اوراق بهادار به صورت استاندارد وجود دارد یا خیر.
برای سهامداران یا سرمایه گذاران این سوال مطرح است که آیا امکان تمرکز بر روی چند عامل مهم برای تصمیم گیری در مورد خرید و فروش سهام وجود دارد؟آیا می شود بدون توجه صرف به شایعات و اخبار تایید نشده وغیر موثق وحدس وگمان و شانس به بازده ای منطقی در خرید وفروش سهام دست یافت؟آیا اصولا تحلیل بنیادی در بازار سرمایه ما جواب می دهد و می شود سرمایه گذاران را ترغیب به استفاده از اطلاعات تحلیل بنیادی نمود؟آیا می توان با توجه به معیارهای کاراتری شرکت های برتر بورس اوراق بهادار را انتخاب کرد؟ و در نهایت آیا می توان با انجام پژوهشی جامع در رابطه با معیارهای اثر گذار اقدام به رتبه بندی شرکتهای حاضر در بورس اوراق بهادار نمود؟
سوالاتی از این قبیل همیشه ذهن سرمایه گذاران را به خود مشغول کرده است. و تحقیقات و پژوهش های مشابهی نیز در زمینه های مختلف با بهره گرفتن از ابزار تحقیق انجام شده اما در زمینه رتبه بندی و کشف معیار تحقیقات مشابه معدودی که آن هم دارای تفاوت هایی می باشد صورت گرفته است ، اما هیچ یک بطور دقیق سعی در ارائه مدلی کاربردی که قابلیت استفاده عموم را داشته باشد نکرده است به دلیل اینکه یا معیارهای آنها مبتنی بر تحقیقی میدانی- که در بر گیرنده تمام نظرات باشد- نبوده است و یا اینکه مدل آنها از دقت بالایی برخوردار نبوده است.بنابراین پژوهش حاضر سعی در بر طرف نمودن این دو بعد نموده است تا اولا قابلیت استفاده عمومی را گسترش دهد و ثانیا شرکت های برتر را بطور مشخص رتبه بندی نماید، در این راستا شناخت عوامل تأثیرگذار بر تصمیم گیری سرمایه گذاران مهم می باشد. عوامل تبیین کنندۀ تصمیم گیری در مورد سهام متعدد هستند و شناخت آنها گذشته از مزیتهایی مانند کاهش ریسک،افزایش شفافیت درباره اطلاعات مورد نیاز،و به تبع آن افزایش نقد شوندگی وبهبود فرایند کشف قیمت و گسترش بازار سرمایه که برای سرمایه گذاران و بازار سرمایه کشور دارد موجبات فراهم آمدن زیر ساخت های لازم برای رتبه بندی دقیق تر شرکت ها در بورس اوراق بهادار، ساخت نرم افزارهای جدید رتبه بندی و گزارش دهی یا افزایش دقت نرم افزارهای موجود و به دنبال آن تلاش هر چه بیشتر شرکتها برای قرار گرفتن در رتبه های بالاتر از طریق گزارشگری مالی مناسب و غیره را در بر خواهد داشت ایجاد می نماید. مجموع این موارد به افزایش رقابت در بازار منجر می شود و افزایش رقابت نیز فواید فراوانی دارد که به طور کلی می توان گفت به توسعه جامعه منجر میشود (صارمی،۱۳۸۵).
۱- ۳- اهمیت و ضرورت موضوع
از حیث تئوریک اطلاعات نباید به طور سلیقه ای منتشر شود بلکه اطلاعات(اعم از مالی وغیر مالی)باید در یک چارچوب مشخص ارائه شود. جهت شناسایی والتزام این چارچوب لازم است در ابتدا نیازهای اطلاعاتی سرمایه گذاران مورد شناسایی قرار گیرد وبر مبنای این چارچوب طراحی شود.تنها واسطه مالی فعال در بورس اوراق بهادار تهران کارگزاران هستند(که با اقدامات جدید سازمان در حال گسترش است)،نبود واسطه های مالی دیگر که در بورس های سهام دنیا حضور موثر ونقش تعیین کننده ای دارند همچون متخصصان وتحلیلگران مالی از ضعف های بازار سرمایه در ایران است.
اما از حیث کاربردی در راستای بهبود نظام اطلاعاتی حاکم بر بازار سرمایه، مهمترین اولویت،ارائه اطلاعات مورد نیاز اکثر سرمایه گذاران می باشد.از سوی دیگر انجام تحلیل های بنیادی از نیاز های اساسی یک بازار سرمایه موفق در جهت یافتن عمق بیشتر می باشد.همچنین کسب اطلاع از نیازهای اطلاعاتی سرمایه گذاران، برای سازمان بورس و اوراق بهادار کشور نیز بسیار مهم می باشد زیرا بر اساس آن می تواند شرکت ها را در مورد انتشار اطلاعات لازم به صورت هرچه دقیق تر ملزم نماید.
با شناخت این نیازها،وجود متخصصین و تحلیلگران مالی واقتصادی کافی جهت راهنمایی سرمایه گذاران ضرورت می یابد واین عوامل همراه با کارایی بازار باعث ایجاد ثبات نسبی در بورس شده ودستیابی به اهداف کلان اقتصادی را امکان پذیر می سازد.شفاف کردن بازار در راستای حفظ منافع عمومی سرمایه گذاران مهمترین اصلی است که برای پیروی بازار سرمایه از آموزه های اخلاقی باید مد نظر قرار گیرد،اما بنا نهادن بازاری شفاف وکارامد به اطلاع رسانی حقیقی وبه هنگام نیاز دارد که خود نیازمند شناخت نیازهای اطلاعاتی سرمایه گذاران جهت تصمیم گیری می باشد.
۱- ۴- اهداف تحقیق
تحقیق حاضر جهت شناخت نیازهای اطلاعاتی سرمایه گذاران جهت تصمیم گیری در خصوص خرید یافروش یک سهام می باشد،تا این اطلاعات توسط کارشناسان مربوط به صورت شفاف تهیه شده و در اختیار تصمیم گیران قرار گیرد.
امید است نتایج حاصله مورد استفاده تهیه کنندگان اطلاعات قرار گرفته و موجب ارائه اطلاعات ضرورری جهت تصمیم گیری سرمایه گذاران شود.همچنین پس از گذشت چند دهه از حضور بازار بورس در فرایندهای اقتصادی،این بازار سرمایه با ارائه اطلاعات شفاف قادر به ایفای نقش خود در سطح مطلوب و مورد انتظار شود.
اهداف زیر برای این پژوهش متصور است:
مشخص نمودن معیارهای برتری که سرمایه گذاران در هنگام خرید و فروش سهام مد نظر قرار می دهند
کمک به رتبه بندی شرکت های حاضر در بورس اوراق بهادار با توجه به معیارهای برتر کشف شده و رتبه بندی مجدد ۱۰۰ شرکت برتر بازار با بهره گرفتن از این سازوکار
افزایش شفافیت،کارایی ونقدینگی بازار سرمایه از طریق ارضای نیازهای اطلاعاتی سهامداران در رابطه با این معیارهای کشف شده