سازمان،دفتری رابه عنوان مدیریت ایده پردازی جهت تعامل لازم،کارکنان ومدیران سازمان به منظورخلق ایده های جدید تشکیل دهد.
مدیریت عالی سازمان جهت حل مسائل وچالش های سازمان،به عوامل وموانع موثرتوانمندسازی وکارآفرینی ونواوری سازمان توجه لازم رامبذول می دارد.همچنین لازم است تادرازمان موردبررسی وتجزیه وتحلیل قراردهدبه رفع مواتع وتقویت فرصت ها وعوامل موثرجهت ایجادکارآفرینی ،نوآوری وتوانمندسازی درسازمان اقدام نماییدویک چارچوب مناسب به منظور طراحی وراه اندازی ونظام پیشنهادات کارکنان درسازمان بوجودآید(باتنس به نقل ازشاکرنسب،۱۳۸۸)
گرانبر(۲۰۰۷)باانجام پژوهشی نتیجه گرفت ،تشویق وحمایت رهبر،آزادی،اختیار،منابع سازمان ،رسمی سازی کم باعث می شودکه عقایدوفتارهایی نو تشویق شود ،وقتی رهبران به احساسات ونیازهای کارمندان اهمیت دهند،مهارت های خلاق آنان گسترش پدا می کنند
ونکاترامان (۲۰۰۷) نیز در پژوهش با عنوان «چارچوبی برای کاربرد مدیریت کیفیت فراگیر در برنامه های آموزش عالی» نشان داد که برخلاف صنایع، برای کاربرد فسلفه مدیریت کیفیت فراگیر در برنامه ها و نهادهای آموزشی و بویژه آموزش عالی باید چارچوبی ویژه را به ایجاد کرد. وی چارچوبی را برای این امر ارائه کرده که مبتنی بر فرایند ارزشیابی مداوم برنامه های اموزشی می باشد.

ابرون هوسا و مورا (۲۰۰۸) در پژوهش خود با عنوان «آیا اصول مدیریت کیفیت فراگیر از نوآوری در صنعت کفش پرتغال حمایت می کند؟» مولفه های استقلال، ارتباطات، مشارکت، انعطاف پذیری و حمایت مدیریت را به عنوان اجزای نرم مدیریت کیفیت فراگیر مورد سنجش قرار داده و ارتباط آن ها را با نوآوری بررسی کرده اند. از نظر آن ها همبستگی های موجود بین عناصر ذکر شده بالا می باشد، اما از بین آن ها تنها ارتباطات و حمایت مدیریت دارای رابطه قوی با نوآوری هستندو موارد دیگر تاثیر اندکی برنوآوری دارند. البته،آن ها چنین استدلال می کنندکه چون صنعت کفش پرتغال هنوز هم دارای ویژگی های مدل ماشینی است که در آن تمرکزگرایی ساختار سازمانی وسلسله مراتب عمودی مشخصا موجود دارند ممکن است ارتباط دیگرمولفه ها را اندک نشان داده باشد.
پندی (۲۰۰۹)پژوهشی درموردعوامل سازمانی موثر برخلاقیت کارکنان انجام دادونتیجه گرفت خلاقیت به شدت ازساختار سازمان،سبک رهبری ونظام پاداش درسازمان متاثراست.ساختارغیرمتمرکز،سبک رهبری تحول آفرین ومشاکت اعضا درفعالبت ها،اعطای پاداش هایی که به ارضای نیازهای درونی افرادبیانجامد،ازعواملی است که برخلاقیت زیردستان موثراست.
پرمیلا (۲۰۰۹)در پژوهش در هندوستان درباره کاربرد اصول مدیریت کیفیت جامع در نهادهای تربیت معلم نشان داد که کاربرد مدیریت کیفیت فراگیرمی تواند باعث افزایش شاخص های کیفی نهادی تربیت معلم وبهبود مهارت های معلمان گردد
جان جویس(۲۰۱۱)دزتحقیقی درزمینه مدیرت کیفیت ،مسئولیت پذیری اجتماعی وبازبینی سیستمی به ابن نتیجه دست یافت که بین مدیریت کیفیت ،مسئولیت پذیری اجتماعی و ومیزان استفاده ازروشهای کمی وکیفی وترکیبی وهمچنین نحوه تسهیل مسئولیت پذیری اجتماعی وباروشهای مدیریت کیفیت روابط متقابل ومعناداری وجوددارداین بازبینی درموردمدیریت کیفیت ومسئولیت پذیری اجتماعی (باتاکیدبرطبقات اجتماعی و نژادی)برپایه جستجوی سه پایگاه داده یعنی ABI Inform,Emrald and science direct بوده است و به بررسی موضوعاتی می پردازندکه جزولیستی از منابع ومراجع ونیز ۶مجله مهم درزمینه مدیریت ارشدمی باشد. نتایج نشان می دهدکه۱- مجلات بیشتر این نوع مقالات را منتشرمی کنند.۲-دامنه ای ازروشهای کمی،کیفی وترکیبی استفاده می شود و۳-کشورهای موثری دراین زمینه نقش دارند و۴- رابطه متقابلی میان مدیریت کیفیت ومسئولیت پذیری اجتماعی وجود دارد. و۵-چگونه روش های مدیریت کیفیت رفتار اخلاقی وجوانب اجتماعی راتسهیل می بخشد.
تحقیقات انجام شده درداخل کشور
نوح پیشه (۱۳۸۴)، در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان “بررسی امکان استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش و پرورش فارس” نتیجه گرفت که بین نگرش کارکنان اداری آموزشی سازمان جهت استقرار تفاوت معناداری وجود ندارد. بین نگرش مردان و زنان نسبت به استقرار تفاوت معناداری وجود ندارد. بین نگرش کارکنان آموزشی و اداری برحسب میزان تحصیلات جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان تفاوت معناداری مشاهده نشد قاسم زاده (۱۳۸۱)، تحقیقی با عنوئان بررسی میزان آمادگی اعضاء هئیت علمی دانشگاه شیراز برای پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر به نتایج زیر دست یافت:
هیچکدام از افراد نگرش پایین نسبت به پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر نداشتند و بین نگرش استادان مدیران نسبت به پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر تفاوت معناداری وجود داشت و مدیران از نگرش بالایی نسبت به مدیریت کیفیت فراگیر برخوردار بودند. لذا میان نگرش زنان و مردان نسبت به پذیرش، مدیریت کیفیت فراگیر.اختلاف معناداری وجود ندارد. آزمون واریانس برای طراحهای تکرای نشان داد که توجه به مشتری با میانگین ۹۰/۲ و آموزش با میانگین ۴۰/۶ به ترتیب کمترین و بیشترین تاثیر را در نگرش اعضا هئیت علمی دارند.
حقیقت جووناظم(۱۳۸۶)دربررسی رابطه خلاقیت مدیران وسلامت سازمانی بابهره وری کارکنان به این نتیجه رسیدکه باافزایش خلاقیت مدیران وبهره وری کارکنان افزایش افه است.
قلی پور، و همکاران (۱۳۸۸)، در تحقیق خود با عنوان بررسی “تاثیر رهبری خدمتگذار بر اعتماد سازمانی و توانمدسازی در سازمان های دولتی” به این نتیجه رسیدند که: رهبری خدمتگزار با توانمندسازی کارکنان نیز در سطح معناداری ۹۵/۰ رابطه مثبت و قابل ملاحظه ای دارد (با ضریب استاندارد: ۹۶.۰ و ضریب معناداری: ۴۶.۱۵). بنابراین داده ها و نتایج تجزیه و تحلیل آماری این فرضیه را تایید می نمایند.
عمادی فر، (۱۳۸۸) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان “بررسی سبک رهبری اخلاقی مدیران از دیدگاه کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و رابطه آن با توانمندسازی انان” به نتایج زیر دست یافتند: روش پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی است. جامعه اماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی، پیمان و قرارداد معین دانشگاه فردوسی مشهد در سال تحصیلی ۸۹-۸۸ می باشد. نمونه با حجم ۱۱۸ نفر از جامعه (N=717) انتخاب شده است. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه توانمندسازی و پرسشنامه محقق ساخته رهبری اخلاقی استفاده شده است. پایایی پرسشنامه توانمدسازی از طریق الفای کرونباخ محاسبه و برابر با ۰/۸۲ و ارزش پایایی پرسشناه رهبری اخلاقی به شیوه همسانی درونی الفای کرونباخ برابر با ۰/۹۸ مشاهده گردیده است.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از ازمون های آماری رگرسیون چندگانه، پیرسون و مقایسه میانگین با ارزش ثابت استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که نمره سبک رهبری اخلاقی مدیران در جامعه مورد پژوهش از متوسط متفاوت نیست. همچنین بررسی وضعیت توانمندسازی کارکنان، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. هیچ کدام از مولفه های رهبری اخلاقی نمی تواند تغییرات مربوط به توانمندسازی را پیش بینی نموده و ضریب تاثیر معنی داری هیچ کدام از مولفه ها مشاهده نشده. (زارعی، ۱۳۹۱).
شریفی پوروهمکاران،(۱۳۸۸)درپژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل انگیزشی آموزشی ومدیریتی برتوانمندسازی کارکنان وبهره وری درشرکت توزیع برق استان لرستان"نشان دادندکه شرکت توزیع برق استان لرستان می باست به توانمندسازی کارکنان توجه نمایدودرراستای این امرنیزبه ترتیب بایدعوامل آموزشی ،انگیزشی ومدیریتی رامدنظرقراردهد.
دامنی(۱۳۸۹)درتحقیقی تحت عنوان بررسی” رابطه بین توانمندسازی باخلاقیت وفرسودگی شغلی بین معلمین ابتدایی شهرستان ایرانشهر"دریافت که بین توانمندسازی و خلاقیت رابطه معنی داری وجودداردیعنی باافزایش توانمندسازی خلاقیت افزایش می یابد.
سالاری (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی کارکنان و به کارگیری مدیریت کیفیت جامع در اداره کل ورزش و جوانان خراسان جنوبی به این نتیجه دست یافت که بین توانمندسازی و ابعاد آن با به کارگیری مدیریت کفیت جامع ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد. از میان ابعاد توانمندسازی کارکنان مولفه های احساس شایستگی و اعتماد بیشترین قدرت پیش بینی به کارگیری مدیریت کیفیت جامع در سازمان ورزش و جوانان خراسان جنوبی را داشتند.
سرافزاری و معمارزاده (۱۳۸۷) در مقاله خود با عنوان “بررسی استقرار سیستم مدیریت کیفیت جامع و نقش آن بربهبود رضایت مشتری در شرکت مخابرات استان فارس” به نتایج زیر دست یافتند: هدف پژوهش حاضر کشف رابطه بین استقرار سیستم مدیریت کیفیت جامع و تاثیر آن بر افزایش رضایت مشتریان در شرکت مخابرات استان فارس می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل ۱۲۰۰ نفر از مدیران در سه رده ی ارشد میانی و عملیاتی و همچنین کارمندان می باشد که ۲۹۵ نفر را بعنوان نمونه ی پژوهش انتخاب کرده ایم که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از بین کلیه کارکنان انتخاب شده اند.
پرسش نامه ی تحقیق شامل ۳۳ سئال است که برمبنای فرضیات تحقیق توسط محقق تنظیم شده است. برای سنجش روایی پرسشنامه از روایی محتوا استفاده شد. برای محاسبه ضریب قابلیت اعتبار اندازه گیری در این پژوهش از الفای گرونباخ بهره گرفته شد. پردازش اماری داده ها در محیط نرم افزاری “اس.پی.اس.اس.” و “مینی تب” انجام شده است. تجزیه و تحلیل داده های لین پژوهش در ۲ سطح امار توصیفی و استنباطی صورت گرفته است. نتایج تحقیق در ارتباط با فرضیه اصلی تحقیق نشان داد رابطه معنی داری بین استقرار مدیریت کیفیت جامع و افزایش رضایت مشتریان وجود دارد.
اکثریت کارکنان شرکت مخابرات استان فارس معتقدند که درسازمان انها درحد متوسط رو به یادی به رضایت مشتری ازمحصول یاخدمات ارائه شده اهمیت می دهندهمچنین کارکنان مخابرات استان فارس معتقدندهستند که پیاده سازی مدیریت کیفیت جامع وحمایت مدیران ازآن باعث توانمندی کارکنان تاحد متوسط روبه بالایی برای جلب رضایت مشتریان می شود وهمچنین اکثریت کارکنان مخابرات استان فارس معتقدندکه درسازمان آنها مشارکت کارکنان ومدیران درراستای بهبود کیفیت خدمات و رضایت مشتری تا حد متوسط رو به زیادی وجود دارد.وبراین باورندکه مدیران عالی درسازمانشان از برنامه ها وفعالیت های بهبود کیفیت درحدمتوسط رو به بالا حمایت می کنند.
مرتضایی(۱۳۹۰)درتحقیقی تحت عنوان بررسی “رابطه خلاقیت ومشارکت باتوانمندسازی اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاداسلامی واحدمرودشت"پرداخت.ودریافت که بین ابعادخلاقیت(انعطاف پذیری،بسط،اصالت وابتکار)باتوانمندسازی رابطه مستقیم ومعناداروجوددارد.
با توجه به یافته های پژوهش مبنی بر وجود رابطه مثبت بین توانمند سازی کارکنان و به کارگیری مدیریت کیفیت جامع پیشنهاد می شود که برای ایجاد بستر مناسب برای به کارگیری مدیریت کیفیت جامع مدیران از تکنیک های توانمندسازی استفاده کرده و در جهت افزایش سطوح مولفه های احساس معناداری، احساس شایستگی، احساس موثر بودن و احساس اعتماد کارکنان گام بر دارند.
زارعی (۱۳۹۱) در پژوهش خود با عنوان رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمدسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس به این نتیجه دست یافت که بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با توانمدسازی رابطه معناداری وجود دارد و از بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی، بعدها حمایت و رهبری مدیران، پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری، مشتری مداری، تضمین کیفیت رابطه قویتری را نشان می دهند. (زارعی، ۱۳۹۱)
مایکل الاین به بررسی مدیریت کیفیت فراگیر در دبیرستانهای مینه سوتا در امریکا پرداخت. او سازه هایی که بیانگر مدیریت کیفیت فراگیر بودند را عبارت از موارد زیر میداند: توجه به مشتری، تصمیم گیری مبتنی بر داده ها، رهبری فرایند ارزشیابی و مطالعه سیستم های تفکر و اموزش، نتایج تحقیق نشان داد هفت اصل مدیریت کیفیت فراگیر در دبیرستانهای مینه سوتا به درجات متفاوت، در حال اجرا شدن هستند. رسیدن کامل به اصول هفت گانه در هیچ کدم ا زاین دبیرستانها میسر نشد.
نوح پیشه (۲۰۰۵) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررس استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان آموزش و پرورش فارس به این نتایج دست یافته است. در سازمان آموزش و پرورش فارس تعهد مدیریت درک و اهمیت شناخت مشتری و رضایت خاطر مشتری، نظام مشارکت و همکاری بین کارکنان (اداری و اموزشی)نظام ارزشیابی مناسب جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیروجود دارد.هم چنین نتیجه گرفته است که: بین نگرش کنارکنان اداری وآموزشی سازمان جهت استقرارمدیریت کیفیت فراگیر تفاوت معنی داری وجود ندارد. بین نگرش مردان وزنان نسبت به استقرار مدیریت کیفیت فراگیرتفاوتی معنی داروجود ندارد.بین نگرش کارکنان اداری وآموزش برحسب میزان تحصیلات جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیردر سازمان تفاوتی معنادار مشاهده نشده است. با توجه به نتایج پژوهش آمادگی کارکنان استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در حد متوسط است.
لشکرین،داوودی ونبی زاده(۲۰۱۲) درتحقیقی به بررسی اثر شخصیت پرسنل دانشگاه آزاداسلامی واحد آذربایجان غربی برسازمان، خلاقیت، ونواوری شغلی می پردازند.باانتخاب روش طبقه بندی موردی ،۳۰۵نفر راازمیان پرسنل دانشگاه آزاداسلامی با استفاده ازروش طبقه بندی موردمطالعه قرار داده اند.ابزارهابرای گردآوری دادها شامل پرسشنامه شخصیت ایسنک،پرسشنامه خلاقیت رندسیپ ،پرسشنامه نواوری مارتین پاپیچ ووپرسشنامه سازمانی سیکاربرف می باشد.به منظورآنالیز یافته ها، ازروشهای آماری توصیفی همچون فراوانی،چارتهای اماری وغیره وانالیز استنتاجی اعم از تست غیرپارامتریک u,z استفاده شد. طبق نتایج،۷/۵۸ درصد از افردمورد تحقیق برون رگابودند و۳/۴۱ درصد درون گرابودند. نتایج مربوطه نشان دادکه تفاوت معناداری بین دوگروه ازاعضای تحقیق برمبنای خلاقیت ونواوری وجود داردضمن اینکه مهارت اعضای سازمان نسبتا یکسان ومشابه است.ما بدین نتیجه رسیدیم که نوع شخصیت افراد ،برخلاقیت ونواوری تاثیرمی گذارد بدین طریق که خلاقیت شغلی ونواوری درمیان گروه برونگرا بسیار بالاست.
جمع بندی:
دراین فصل به تعاریف مختلف ازمتغیرهای مدیریت کیفت فراگیر،خلاقیت ،توانمندسازی پرداختیم تادرنهایت به تعریف جامع دست یابیم سپس به نظریه های مختلفی درباره هریک ازمتغیرهاپرداختیم تابتوانیم ابزارمناسبی رابرای سنجش فرضیات انتخاب کنیم واین امکان رابرای خوانندگان عزیزفراهم آوریم تاآنهاراموردمطالعه ومقایسه قراردهند.امروزه اکثرصاحبنظران به این نتیجه رسیده اندکه اگربخواهنددرجامعه ای دگرگونی ایجادنمایدبایستی به نیروی انسانی توجه کند.بنابراین می توان نیروی انسانی رابه عنوان اساسی ترین عامل درتوسعه کشورها دانست .ازانجاکه مدیریت کیفیت فراگیر،خلاقیت و توانمندسازی ازموضوعات مهم و اساسی سازمان هامی باشدازاین روی یکی ازوظایف مدیران شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان وفراهم نمودن زمینه رشدوشکوفایی آنان است که زمینه ی ارتقاء،اثربخشی ووبهره وری رافراهم می کند.امروزه اجرای مدیریت کیفیت فراگیر اقدامی است درجهت توسعه پایداری وبهره وری سازمان هابه این دلیل کیفیت نتایج انجام کارهانتایج مهمی دراثربخشی سازمان داردوباعث وابستگی فردبه سازمان می شوند .بنابراین درپژوهش حاضرپس ازتشریح متغیرها به بررسی پژوهش های پیشین که درداخل وخارج کشورصورت گرفته پرداخته شده، تاباتوجه به این مواردمتغیرهای موردبررسی قرارداده تادرنهایت ،مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت را که باعث توانمندسازی کارکنان وبهبودعملکرد انان می شودرااجراوترویج نمایند.
فصل سوم
روش اجرای تحقیق
در این فصل پس از بیان روش تحقیق به معرفی جامعه ونمونه آماری، روش نمونه گیری ،ابزار تحقیق ،روایی و پایایی ابزار،روش گردآوری وتجزیه وتحلیل داده ها وملاحظات اخلاقی پرداخته ایم.
روش پژوهش
این طرح به لحاظ هدف جزء تحقیقات کاربردی می باشد و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات جزء تحقیقات توصیفی از نوع همبستگی می باشد که در آن به توصیف رابطه متغیرها با یکدیگر پرداخته شده است ودرسال ۱۳۹۳انجام شده است.
جامعه پژوهش
جامعه آماری پژوهش شامل تمامی دبیران زن مقطع متوسطه شهر داراب بوده است که درزمان انجام تحقیق تعدادکارکنان آن ۳۲۰نفربوده اند.
روش نمونه گیری وحجم نمونه
دراین تحقیق حجم نمونه ۱۷۵نفرازدبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب بودندکه به روش نمونه گیری خوشه ای یک مرحله براساس ویژگی های جمعیت شناختی همچون سن،جنسیت،تحصیلات،سابقه خدمت،انتخاب شدند نحوه جمع آوری اطلاعات معلمان بدین صورت بودکه پس ازمراجعه به آموزش وپرورش داراب ومشخص نمودن مدارس متوسطه دخترانه،شهرداراب به پنج ناحیه شمال،جنوب،شرق،غرب،ومرکزشهرتقسیم شدندکه ازهرناحیه شش مدرسه دخترانه به صورت تصادفی انتخاب شد.سپس بامراجعه به معلمین،تعداد۱۷۵نفربه عنوان نمونه انتخاب شدند.
روش گردآوری اطلاعات
روش گرداوری اطلاعات میدانی وبااستفاده ازپرسشنامه بوده است.
ابزار گردآوری اطلاعات
درپژوهش حاضرازسه پرسشنامه استانداردمدیریت کیفیت فراگیر(۱۳۸۸)،پرسشنامه توانمندسازی(۱۹۹۵)وپرسشنامه خلاقیت رندسیپ(۱۹۷۹) استفاده گردیده است.
پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر
این پرسشنامه توسط مقیمی وهمکاران درسال ۱۳۸۸ معرفی گردیده است که توسط محرم زاده ودیگران (۱۳۸۸)نیزمورداستفاده قرارگرفته است.در این پرسشنامه هشت بعد حمایت و رهبری مدیریت عالی سازمان ،برنامه ریزی استراتژیک،تمرکز روی مشتری (مشتری مداری )،شناسایی وآموزش کارکنان،توانمندسازی(قدرتمندسازی)کارکنان وکار تیمی ، اندازه گیری وتجزیه وتحلیل کیفیت،کیفیت وپیامدهای بهبودکیفیت وبهره وری بعنوان ابعادمدیریت کیفیت فراگیرتعریف شده است.
هریک از معیارهای ۸ گانه ارزیابی در پرسشنامه از ۶ گویه تشکیل شده که جمعا دارای ۴۸ گویه می باشد. که کارکنان از هر معیار ۶ گویه ای ،عبارتی که بهترین کاربرد آن معیار را در سازمان نشان می دهدانتخاب می نمایند.برای تعیین امتیاز سازمان از فهرست معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر ،گزینه انتخابی را طبق جدول پرسشنامه امتیاز گذاری می شود که امتیاز ۱۶۰-۲۰۰ نشان دهنده تعهد قوی ،امتیاز ۱۲۰-۱۵۹ نشان دهنده فلسفه منطقی با سازماندهی مطلوب ،امتیاز ۸۰-۱۱۹ نشان دهنده اغاز کار سازمان ، امتیاز ۴۰-۷۹ نشان دهنده شناخت مبهم و امتیاز ۰-۳۹ نشان دهنده عدم عملکرد درزمینه بهبود کیفیت و بهره وری می باشد
. روایی و پایایی ابزار
- محرم زاده و همکاران (۱۳۸۸) پایایی پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر را با استفاده ازروش آلفای کرونباخ ۸۴۹/۰ گزارش نمودند.
- زارعی (۱۳۹۱)پایایی پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیررابا استفاده ازروش آلفای کرونباخ ۸۴۹/۰ گزارش نمودند.باقری(۱۳۹۱)پایایی پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیربااستفاده از روش آلفای کرونباخ ۸۰/۰ گزارش نمودند.
پرسشنامه خلاقیت
این پرسشنامه خلاقیت توسط رندسیپ( ۱۹۷۹) تهیه گردیده که دارای ۵۰ سوال بسته و هرسوال دارای ۵ گزینه است که بنا به دستور العمل این پرسشنامه ضریبی ثابت به صورت مثبت ومنفی برای هرگزینه انتخابی درنظر گرفته شده است که به هنگام استخراج داده ها بدان اعمال می شود.گزینه انتخاب شده توسط آزمون ها را باتوجه به جدول امتیاز بندی،امتیاز گذاری وسپس جمع امتیازات محاسبه می گردد.حداکثرامتیاز ممکن در این پرسشنامه ۱۰۰ و حداقل ۱۰۰- خواهد بود.الف) امتیازمحاسبه شده بین ۸۰ تا ۱۰۰= خیلی خلاق ب) امتیاز محاسبه شده بین۶۰ تا ۷۹= خلاقیت بالای متوسط ج)امتیاز محاسبه شده بین ۴۰ تا ۵۹= خلاقیت متوسط د) امتیاز محاسبه شده بین ۲۰ تا ۳۹= خلاقیت زیرمتوسط وامتیازمحاسبه شده بین ۱۰۰- تا ۱۹= غیر خلاق را نشان می دهد.(بهنام ،۱۳۸۸)
روایی و پایایی ابزار
فرهادی پور(۱۳۸۸)درپژوهش خودبااستفاده ازرزش آیتم آنالیز^[۵۶] روایی پرسشنامه خلاقیت راتوسط اساتیدودانشجویان دوره دکتری مدیریت دانشگاه شیراز موردتاییدقرارداده است .
سیادت وهمکاران (۱۳۸۱)در پژوهش خود،روایی پرسشنامه خلاقیت را ۹۱/۰ به دست آورده بودند و ضریب پایایی پرسشنامه خلاقیت رندسیپ (۱۹۷۹)،از طریق فرمول ضریب آلفای کرونباخ ۹۲/۰ اعلام نمودند،ترابی(۱۳۸۹)، پایایی این پرسشنامه را از طریق فرمول ضریب آلفای کرونباخ ۸۹/۰ محاسبه نموده است.
گلی (۱۳۸۵)درپژوهش خودازپرسشنامه خلاقیت رندسیپ^[۵۷] استفاد وروایی آن راموردتاییدقراردده وبااستفاده ازضریب همبستگی اعتبار پایایی پرسشنامه خلاقیت رندسیپ(۱۹۷۹)را۹۸/۰اعلام کرده است.
پرسشنامه توانمند سازی
در این تحقیق ، برای سنجش توانمند سازی کارکنان از پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر (۱۹۹۵)استفاده شده است. این پرسشنامه دارای ۵ بعد احساس استقلال ،احساس شایستگی، احساس موثر بودن ،احساس معنی دار بودن شغل ،و احساس اعتماد میان همکاران که دارای ۲۰ سوال و پنج بعد است که گویه های ( ۱ تا ۴ ،احساس شایستگی ) ،( ۵ تا ۸ ،احساس استقلال )،(۹تا ۱۲، احساس موثر بودن )،(۱۳ تا ۱۶، احساس معنی دار بودن شغل ) و(۱۷ تا ۲۰، احساس اعتماد میان همکاران )را ارزیابی می کند. هر یک از عبارات این پرسشنامه در طیف ۵ درجه ای مقیاس لیکرت ( از کاملا موافقم تا کاملا مخالفم ) تنظیم شده است که بر ای نمره گذاری پاسخها بادرنظر گرفتن درجه بندی پیوستار برای گویه های مثبت به پاسخ کاملا موافقم تاکاملا مخالفم به ترتیب امتیازات ۱ تا ۵ تعلق خواهدگرفت .بنابراین حداکثرنمره برای پرسشنامه ۱۰۰ وحداقل نمره ۲۰ خواهد بود.