-
-
-
-
-
- تعهد مستمر و عملکرد صادرات
-
-
-
-
آلن و مییر (۱۹۹۰) سه اجزاء متفاوت برای تعهد تشخیص داده‌اند: تعهد عاطفی، مستمر، هنجاری. درزمینه صادرات، تعهد عاطفی می‌تواند به‌عنوان تمایل سازمان صادرکننده به ایجاد و حفظ روابط با مشتریان خارجی به دلیل لذت بردن از روابط به خاطر خودشان مفهوم‌سازی شود، جدای از ارزش ابزاری آن. تعهد مستمر یا حسابگرانه درجه‌ای است که یک شرکت صادراتی نیاز به ایجاد و حفظ روابط با مشتریان خارجی را تجربه می‌کند و این ادراک به دلیل افزایش قابل‌توجه هزینه‌های ناشی از ترک روابط با مشتریان به دست می‌آید. درنهایت، تعهد هنجاری در تعهد اخلاقی درک شده یک شرکت صادراتی برای ماندن در روابط با مشتریان خارجی منعکس می‌شود. (بلومِر[۱۵۰] و همکاران، ۲۰۱۳).
تعهد مدیریت و کارکنان به فعالیت‌های صادراتی یک اثر قوی بر روی موفقیت و رفتار صادراتی تولیدکنندگان دارد. برای اطمینان از بقاء صادرات و حفظ عملیات صادراتی، درک نگرش‌های خریداران خارجی و انجام فعالیت‌های بازاریابی پیشرفته ضروری است. به‌منظور چنین ظرفیتی، تعهد مدیریت به انجام چنین فعالیت‌هایی اهمیت بسزایی دارد (لی و گریفیس،۲۰۰۴).
مدل بلومر و همکاران(۲۰۱۳) به بررسی اثرات اعتماد، تعهد عاطفی و مستمر، صلاحیت‌های رابطه مدار و صلاحیت‌های کارآفرینی بر عملکرد صادرات می‌پردازد. در این پژوهش اعتماد و تعهد عاطفی به‌عنوان نیروهای انرژی‌زا اثر مثبتی بر عملکرد صادرات دارند. صلاحیت‌های رابطه مدار شامل حساسیت فرهنگی و صلاحیت زبانی است.
طبق تعریف هریچ و لابان[۱۵۱](۱۹۹۸) حساسیت فرهنگی به معنای تفکر باز نسبت به تفاوت‌های فرهنگی و تمایل به فهم این تفاوت‌ها است. صلاحیت زبانی ازنظر سوئیفت[۱۵۲] (۱۹۹۱) به‌عنوان ظرفیت یک سازمان و کارکنانش برای برقراری ارتباط به زبان‌های خارجی با مشتریان است به‌طوری‌که برای آن‌ها قابل‌فهم باشد (بلومر و همکاران،۲۰۱۳)
ازآنجایی‌که از دیدگاه افرادی مثل متیو و زاجاک[۱۵۳] (۱۹۹۰) و استایلس[۱۵۴] و همکاران (۲۰۰۸) تعهد عاطفی و مستمر مناسب‌ترین انواع تعهد در تنظیمات سازمانی هستند. بنابراین تصمیم گرفته شد که این دو متغیر در مدل مفهومی آورده شود.
تعهد عاطفی با احساس انگیزه درونی و تمرکز بر بهبود و ارتقا همراه است. این امر نشان می‌دهد صادرکنندگانی که به‌طور عاطفی به فعالیت‌های صادراتی خود متعهد می‌شوند موفقیت در این حوزه را به‌طور ایدهآلی درک می‌کنند و نیاز آن‌ها برای انجام موفقیت‌آمیز صادرات ارضا می‌شود. درنتیجه این سازمان‌های صادراتی می‌توانند انتظار داشته باشند که با سرمایه‌گذاری پول بیشتر، زمان و تلاش بیشتر به ایجاد و کسب صلاحیت‌های سودمند می‌رسند که از این طریق هم عملکرد صادراتی خود را بهبود داده‌اند (بلومر و همکاران، ۲۰۱۳).
از طرفی دیگر، تعهد مستمر با تمرکز بر پیشگیری نسبتاً قوی همراه است. صادرکنندگانی که به‌طور حساب‌شده‌ای به فعالیت‌های صادراتی خود متعهد هستند، روابطشان با مشتریان خارجی را ادامه می‌دهند به دلیل اینکه ترک این روابط هزینه گزافی را در بردارد (بلومر و همکاران، ۲۰۱۳). ازنظر استایلس و همکاران (۲۰۰۸) تعهد حسابگرانه (مستمر) یک اثر مثبت بر عملکرد صادرات دارد، به دلیل اینکه این تعهد یکپارچه‌سازی عملیاتی و تبادل اطلاعات را تشویق می‌کند.
شکل۲-۱۳ مدل تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد صادرات (بلومر و همکاران، ۲۰۱۳(
در مدل بلومر و همکاران (۲۰۱۳) گفته شد که تعهد عاطفی به‌واسطه متغیرهای مداخله‌گر بر عملکرد صادرات اثرگذار است اما تعهد مستمر اثر مستقیم بر عملکرد صادرات دارد. بنابراین تعهد عاطفی در درازمدت به‌مراتب مهم‌تر از تعهد مستمر می‌باشد. به دلیل اینکه تعهد مستمر با تأثیر مستقیم بر عملکرد صادرات در طولانی‌مدت منجر به کسب و توسعه شایستگی‌های لازم برای تضمین موفقیت درازمدت یک سازمان صادراتی نمی‌شود درصورتی‌که تعهد عاطفی ضامن این مهم است.
با توجه به مطالب ذکرشده فرضیه زیر ارائه میگردد:
فرضیه ۵: تعهد مستمر تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.
-
-
-
-
-
- تعهد عاطفی و عملکرد نوآوری
-
-
-
-
امروزه با توجه به شرایط رقابتی، سازمان‌ها در معرض تحول و دگرگونی بوده و موفقیت نهایی و حتی گاهی بقای سازمان‌ها به میزان توانایی برنامه ریزان در ایجاد نوآوری و زمینه‌های اجرای آن و به‌کارگیری افکار و ایده‌های نو بستگی دارد. نوآوری، یکی از راه‌های افزایش مزیت رقابتی می‌باشد که بیشتر وقت‌ها به‌عنوان یکی از مهم‌ترین نگرش‌های راهبردی شرکت‌ها برای دست‌یابی به موفقیت‌های بلندمدت، دیده می‌شود و تأثیر قابل‌توجهی بر امور مخاطره‌آمیز دارد.
ازنظر الیس[۱۵۵](۲۰۰۸) جوسازمانی به تصورات، احساسات و ارزش‌های کارکنان در محیط کارشان اطلاق می‌شود. همین‌طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتمادبه‌نفس و وفاداری را نیز شامل می‌شود که تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم ویژگی‌های رفتاری افراد در محیط کار قرار می‌گیرد.
جوانا[۱۵۶] (۲۰۰۶) در پژوهش خود به بررسی رابطه‌ی جوسازمانی با خلاقیت و نوآوری پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که متغیر جوسازمانی با متغیرهای خلاقیت و نوآوری رابطه مثبت، مستقیم و معنادار دارد. افزون بر این با بهبود جوسازمانی و سوق دادن سازمان به سمت پذیرش ایده‌های نو خلاقیت کارکنان، می‌توان سازمان را با ارائه نوآوری در امور جاری، به سمت رقابت با سایر رقبا در بازار تشویق کرد.
در تحقیقی از هیت[۱۵۷] و همکاران (۱۹۹۰) که به بررسی رابطه تعهد مدیریتی و نوآوری می‌پردازد رابطه معنی‌داری بین این دو متغیر تأییدشده است به‌طوری‌که با افزایش اندازه شرکت و ایجاد روابط رسمی و افزایش کنترل‌های مدیریتی میزان تعهد مدیریت نسبت به نوآوری کاهش می‌یابد.
تحقیق محمدکاظمی و همکاران (۱۳۹۱) نشان داد اگرچه از میان هفت متغیر جوسازمانی (با بررسی ضرایب معنی‌داری برای روابط مفروض شده ) تنها تأثیر چهار متغیر تعهد سازمانی، ریسک‌پذیری، کار گروهی و ارتباطات سازمانی بر نوآوری تأیید شد؛ اما بین جوسازمانی و نوآوری رابطه‌ی همبستگی مستقیم و مثبتی وجود دارد. در این پژوهش به‌منظور تقویت تعهد کارکنان، پیشنهاد می‌شود با افزایش نوآوری و ارائه خدمات مطلوب‌تر برای افزایش وجهه‌ی بانک در جامعه، بیشتر تلاش شود. این امر سبب می‌شود کارکنان از کار خود در سازمان لذت برده و احساس تعهد بیش‌تری به سازمان داشته باشند.
شکل۲-۱۴ مدل تأثیر جوسازمانی بر نوآوری(محمد کاظمی و همکاران،۱۳۹۱(
با توجه به مطالب ذکرشده فرضیه زیر ارائه میگردد:
فرضیه ۶: تعهد عاطفی تأثیر مثبتی بر عملکرد نوآوری دارد.
