رعایت قوانین و مقررات و ارائه فرصت های استخدامی برابر به روی سایر فعالیت های مدیریت منابع انسانی تأثیرگذار است. برای مثال در برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بایستی این اطمینان حاصل شود که تنوعی از نیروها برای تحقق اهداف و برنامه ها در دسترس باشد بعلاوه در حین کارمندیابی انتخاب و آموزش افراد، همه مدیران بایستی از الزامات فرصت های برابر استخدامی آگاه باشند.
-
- کارمندیابی:
هدف از کارمندیابی ، عرضه کافی نیروهای شایسته و توانمند برای تکمیل پست ها و مشاغل سازمانی می باشد. مطالعه وظایف کارکنان و تجزیه و تحلیل شغلشان بعنوان مبنایی برای کارمندیابی می باشد. بر همین اساس با مطالعه شرح شغل و ویژگی های مشاغل می توانید جذب نیرو را آغاز کنید.
-
- توسعه نیروی انسانی:[۱۶]
آغاز آموزش و توسعه منابع انسانی ، با آموزش های مربوط به مهارتهای شغلی می باشد و در ادامه برای همسویی و همراهی با تغییر تحولات تکنولوژی روز ، آموزش های پیشرفته مورد نیاز است. ترغیب و توسعه کارکنان ، سرپرستان و مدیران ، ضرورتی برای آمادگی در برابر چالش های آینده است همچنین برنامه ریزی و تنظیم مسیر کار راهه کارکنان امری مهم و ضروری در توسعه و پرورش کارکنان می باشد.
-
- جبران خدمات:
جبران خدمات کارکنان در سازمانها از طریق حقوق ، پاداش و مزایا صورت می گیرد. کارفرمایان بایستی سیستم حقوق و دستمزد را بطور دقیق طراحی کنند. همچنین برنامه های انگیزشی مانند سهیم شدن در سود و پرداخت پاداش بهره وری بایستی مورد استفاده قرار گیرد. امروزه رشد سریع هزینه ها در خصوص تسهیلات بهداشتی – پزشکی در سازمان های جزء مباحث اصلی می باشد.
-
- سلامت، ایمنی و بهداشت:
سلامت و ایمنی جسمی و روحی کارکنان جزء اقدامات مهم در سازمان به حساب می آید. در سال های ۱۹۷۰ سلامت و ایمنی مشاغل مورد توجه قرار گرفت و به نگرانی های ایمنی و سلامت پاسخ داده شد. در گذشته توجه به ایمنی ، با حذف تصادفات و صدمات در محل کار بود. نگرانی ها و مسائل سلامت کارکنان با افزایش مخاطرات محیط کار با وارد شدن تکنولوژی های جدید و تولیدات شیمیایی ، افزایش یافت. برای تمرکز بیشتر در سلامت کارکنان ، مدیریت منابع انسانی می تواند برنامه رفاهی کارکنان را به منظور حفظ رضایت مندی کارکنان طراحی کند. برنامه های رفاه کارکنان به منظور ارتقاء سلامت کارکنان در سازمان ها بطور وسیع استفاده می شود. ایمنی در محل کار بسیار مهم می باشد و در پاسخ به افزایش تحرکات و فعالیت های کاری بایستی مورد توجه قرار گیرد. مدیریت منابع انسانی بایستی این اطمینان را حاصل کند که مدیران و کارکنان در محیطی ایمن و سالم کار می کنند.
-
- روابط کار:
اگر کارکنان و سازمان تمایل به پیشرفت و تعالی داشته باشند می بایست ارتباط بین کارکنان و مدیران در سازمان بطور اثربخشی برقرار باشد. بعضی از کارکنان عضو اتحادیه هستند و باید حق و حقوق کارگران را مورد توجه قرار دهند. تعاملات بین کارکنان و سازمان و سیاست ها و رویه های منابع انسانی بسیار مهم است و آنها بایستی انتظارات متقابل یکدیگر را بدانند.
چالش های مدیریت منابع انسانی:
تغییرات سریع محیط ، یکی از چالش های مهم مدیریت منابع انسانی است. مطالعه ای که توسط موسسه هادسون انجام شد نشان داد که یکی از مهمترین موضوعات سال ۲۰۲۰ نیروی کار است ، این تحقیق نشان داد که مهمترین چالش های مدیریت منابع انسانی شامل موارد ذیل می باشد که به اختصار در مورد آن توضیحات ارائه می گردد.
تغییرات اقتصادی و تکنولوژیکی :
تغییرات اقتصادی زیادی در آمریکا رخ داد که منجر به تغییرات در الگوهای استخدامی و اشتغال شد. تغییرات اصلی شامل انتقال از مشاغل کشاورزی و تولیدی به مشاغل صنعتی ، ارتباطی و اطلاعاتی بود. این تغییرات منجر به این شد که سازمانها تعداد نیروهایشان را کاهش بدهند و دیگر اینکه سازمان ها بایستی کارکنانی را با مهارتهای مختلف نسبت به گذشته جذب و نگهداری کنند. بعلاوه فشار رقبای جهانی به شرکت های آمریکایی باعث می شود تا آنها تسهیلات خود را کاهش دهند و مدیران به سمت افزایش بهره وری و کاهش هزینه پرسنلی حرکت کنند تا اینکه بتوانند در رقابت موفق باشند. سرانجام تغییرات سریع در تکنولوژی اطلاعات بویژه در اینترنت ، باعث شد که ما شاهد تغییرات زیادی در سازمان ها باشیم.
تغییرات شغلی شامل رشد و افول یکسری از مشاغل است که ناشی از تغییرات اقتصادی و استخدامی
می باشد. جالب است که بدانید رشد سریع و بالای اشتغال مربوط به مشاغل تکنولوژی اطلاعات و خدمات درمانی می باشد. افزایش مشاغل تکنولوژیکی ناشی از افزایش سریع استفاده از تکنولوژی اطلاعات مانند پایگاه داده ها ، تجزیه وتحلیل سیستم ها و طراحی در سازمان ها می باشد. افزایش مشاغل خدمات درمانی ناشی از رشد سن نیروی کاری و جمعیت است.
رقابت جهانی یکی از عوامل مهم و موثر در تغییر نیروهای اقتصادی بشمار می رود. در طی سال های اخیر به نظر می رسد که اقتصاد آسیا تحت تأثیر سازمان های آمریکایی می باشد. طی تخمین و بررسی که انجام شد نشان داد که بیش از ۲۵% از محصولات آمریکایی به سایر کشورها صادر می شود. این اقلام بویژه در مشاغل فنی و تخصصی با مهارت بالا در صنایع پیشرفته ملموستر است. بعبارت دیگر مشاغل تولیدی با مهارت و تخصص کم از کشورهای پیشرفته آمریکایی و اروپای غربی به کشورهای در حال توسعه مانند اروپای شرقی ، چین ، تایلند ، مکزیک و فیلیپین انتقال یافته است.
امروزه در نتیجه رشد تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات جهانی ، تبادلات و همکاری های جهانی توسعه پیدا کرده است. بنابراین مشاغل تولیدی جای خود را به مشاغلی مانند تکنولوژی اطلاعات ، خدمات مالی و خدمات درمانی داده است.
کیفیت و قابلیت دسترسی به نیروی کار:
کمبود نیروی کاری متخصص در زمینه صنایع و تخصص های مورد نیاز مستلزم آموزش کارکنان در سال های اخیر می باشد. در چنین شرایطی فقدان تحصیلات دانشگاهی در زمینه های مورد نظر یک نقطه ضعف محسوب می شود. بطور خلاصه فاصله زیادی بین دانش و مهارت مورد نیاز و متقاضیان و کارکنان شاغل در پست ها وجود دارد و همچنین تفاوت فاحشی بین مطالعات و تحقیقات در صنایع مختلف وجود دارد که مانع تحقق اهداف آنان می شود.
اگرچه تغییر و تحولات زیادی در راستای بهبود سیستم های آموزشی انجام شده اما بسیاری از کارفرمایان در تأمین نیروی متخصص در مشاغل فنی و تخصصی خود با مشکل مواجه اند. بسیاری از کارفرمایان متوجه
شده اند که ضعف کارکنانشان در مهارتهای محاسباتی ، تحلیلی و دانش پایه ای می باشد. بنابراین آنها به آموزش مهارتهای ریاضی و محاسباتی کارکنان خود پرداختند.
باتوجه به کمبودها و مشکلات، مدیریت منابع انسانی بایستی موارد ذیل را در نظر داشته باشد:
مدیریت منابع انسانی بایستی بطور دقیق دانش و مهارت کارکنان را با توجه به دانش و مهارت مورد نیاز ارزیابی کند.
مدیریت منابع انسانی بایستی آموزش های ضروری را برای کسب مهارتها و تخصص های مورد نیاز برای همه کارکنان ( نه فقط مدیران ) اجرا کند.
مدیریت منابع انسانی بایستی جهت آموزش کارکنان از روش ها و ابزارهای جدید آموزشی مانند ویدئو ، کامپیوترهای شخصی و اینترنت استفاده کند.
مدیریت منابع انسانی بایستی بعنوان یک بخش فعال ، با سیستم های آموزشی و دانشگاه ها در تعامل باشد تا دانش و مهارت مورد نیاز را انتقال دهد.
رشد نیروی کار پاره وقت: نیروی کار پاره وقت در گذشته استفاده زیادی داشت که شامل استفاده از کارکنان ساعتی در پست های خالی و بلاتصدی و مشاغلی که حجم کاری زیادی داشتند ، بود. امروزه نیز نیروی کار پاره وقت ( بصورت قراردادی و ساعتی ) حدود ۲۰% از حجم نیروی کار را تشکیل می دهد. امروزه کارفرمایان فعالیت خود را با یک ستاد مرکزی کوچک که دارای مهارتهای کلیدی می باشد شروع می کنند و سپس با بهره گرفتن از نیروی کار پاره وقت آن را توسعه می دهند.
