جدول ۴-۶ توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات ۹۰
جدول ۴-۷ توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب حوزه محل خدمت ۹۱
جدول ۴-۸ ماتریس همبستگی اسپیرمن میان متغیرهای تحقیق ۹۲
جدول ۴-۹ جدول نتایج آزمون کالموگروف - اسمیرنوف میان متغیرهای تحقیق ۹۳
جدول ۴-۱۰ جدول نتایج آزمون هم‌خطی ۹۴
جدول ۴-۱۱ مدل اندازه‌گیری رهبری (تحولگرا) بر اساس سبک های رهبری ۱۰۲
جدول ۴-۱۲ مدل اندازه‌گیری رهبری تبادلی بر اساس سبک های رهبری ۱۰۴
جدول ۴-۱۳ مدل اندازه‌گیری فراموشی سازمانی بر اساس فراموشی سازمانی ۱۰۶
جدول ۴-۱۴ نتایج آزمون فرضیه ها به روش مدل سازی معادلات ساختاری (حالت استاندارد) ۱۰۹
جدول ۴-۱۵ شاخص های برازندگی مدل ۱۱۲
جدول ۵-۱ نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌های توصیفی متغیرهای جمعیت شناخت ۱۱۶
جدول ۵-۲ نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن میان متغیرهای تحقیق ۱۱۷
جدول ۵-۳ نتایج آزمون فرضیه ها به روش مدل سازی معادلات ساختاری (حالت استاندارد) ۱۱۸
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۴-۱ توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت ۸۵
نمودار ۴-۲ توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن ۸۶
نمودار ۴-۳ توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار ۸۷
نمودار ۴-۴ توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب نوع قرارداد ۸۸
نمودار ۴-۵ توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تاهل ۸۹
نمودار ۴-۶ توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات ۹۰
نمودار ۴-۷ توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب حوزه محل خدمت ۹۱
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل ۲-۱ : فرایند به‌وجود آمدن دانش بر اساس مدل هارت(۲۰۰۰) ۴۰
شکل۳-۱ : مدل مفهومی تحقیق بر اساس پارامترها ۷۴
شکل ۴-۱ مقادیر ضریب استاندارد مولفه های رهبری تحول آفرین(تحولگرا) ۱۰۱
شکل ۴-۲ مقادیر t برای معناداری مولفه های رهبری تحول آفرین(تحولگرا) ۱۰۲

شکل ۴-۳ مقادیر ضریب استاندارد مولفه های رهبری تبادلی(تعاملگرا) ۱۰۳
شکل ۴-۴ مقادیر t برای معناداری مولفه های رهبری تبادلی(تعاملگرا) ۱۰۴
شکل ۴-۵ مقادیر ضریب استاندارد مولفه های فراموشی سازمانی هدفمند ۱۰۵
شکل ۴-۶ مقادیر t برای معناداری مولفه های فراموشی سازمانی هدفمند ۱۰۶
شکل ۴-۷ آزمون فرضیه ها با استقاده از مدل سازی معادلات ساختاری (حالت استاندارد) ۱۰۷
شکل ۴-۸ مقادیر t برای معناداری متغیرها و مولفه های مدل مفهومی تحقیق ۱۰۸
چکیده
تحقیق حاضر با عنوان تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم انجام شد. در این پژوهش سعی شد تا مفهوم فراموشی سازمانی هدفمند به صورت مدلی مفهومی مطرح گردد و ارتباط آن با سبک های نوین رهبری و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گیرد.
در این پژوهش برای بررسی سبک های نوین رهبری شامل رهبری تحول آفرین، تبادلی و عدم مداخله‌گر از پرسشنامه رهبری چندعاملی MLQ (آولیو و باس، ۱۹۹۷) استفاده شده است، همچنین برای بررسی فراموشی هدفمند سازمانی از پرسشنامه فراموشی سازمانی (مشبکی و همکاران، ۱۳۹۰) و برای بررسی برای رضایت شغلی از پرسشنامه (کیپنیس و اشمیت، ۱۹۸۸) استفاده شده است. در بحث روایی، پرسشنامه در اختیار استاد راهنما قرار گرفته و تأیید شد. همچنین پایایی با بهره‌گیری از آلفای کرونباخ مورد تأیید واقع شد. روش تحقیق به صورت توصیفی و به روش پیمایشی انجام شده است. در پژوهش حاضر جامعه آماری شامل کارکنان دانشگاه قم می‌باشد که تعدادشان در سال ۱۳۹۳ برابر۳۸۰ نفر است. بر اساس جدول مورگان، تعداد نمونه براساس نمونه گیری ساده تصادفی ۱۸۱ بدست آمده است.
این پژوهش مبتنی بر روش همبستگی با بهره گرفتن از انتخاب نمونه است و از روش مدل سازی معادلات ساختاری بهره گرفته شده است و جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم افزار لیزرل استفاده گردید.
نتایج حاکی از آن است که علی رغم تاثیر بیشتر سبک رهبری های نوین رهبری بر رضایت شغلی، سبک رهبری تحولگرا بر رضایت شغلی تاثیر بیشتری دارد. همچنین بر اساس مدل معادلات ساختاری پرهیز از عادات بد با نمره عاملی ۰٫۶۲ تاثیر بیشتری از یادگیری زدایی بر فراموشی سازمانی هدفمند دارد.
واژگان کلیدی : مدیریت دانش، فراموشی سازمانی هدفمند، رهبری تحول آفرین، رهبری تبادلی، رهبری عدم مداخله‌گر، رضایت شغلی.
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱ مقدمه
با توجه به اهمیت رهبری در سازمان های دولتی و خصوصی، جامعه جهانی به این نتیجه رسیده است که انتخاب بهترین سبک رهبری در سازمان می‌تواند رضایت شغلی مطلوبی را ایجاد نماید. از سوی دیگر در عصر ارتباطات، سازمان ها برای بهبود جایگاه رقابتی خود مجبورند از مدیریت دانش بهره‌گیرند، لذا فراموشی سازمانی به عنوان نوین ترین سیستم مدیریت دانش تاثیر بسزایی در این امر دارد. در این فصل ابتدا مسأله مد نظر در این تحقیق بیان خواهد شد و در ادامه به اهمیت این پژوهش پرداخته می‌شود. اهداف و فرضیه های تحقیق، قلمرو تحقیق اعم از زمانی، مکانی تحقیق از نظر خواهدگذشت.
۱-۱ بیان مسئله
در دهه اخیر جامعه جهانی پا به دوره ای نوین به نام عصر ارتباطات گذاشته است. در این دوران نه تنها افزایش حجم اطلاعات و فعالیت های مربوط به اطلاع رسانی، بلکه تحولاتی که به تغییر جامعه کشاورزی، جامعه مبتنی بر صنعت و جامعه مبتنی بر اطلاعات مرتبط می باشد، بسیار چشمگیر و بارز است. از این رو شرکت ها، سازمان ها و جوامع بشری امروزی، برای رقابت و نگهداشت خود و سازمان های شان و نیز بهبود جایگاه رقابتی خود مجبور به بکارگیری سیستم های نوین مدیریت دانش هستند، چرا که یادگیری سازمانی و ذخیره دانش درون سازمانی لازمه رقابت پذیری در شرکت ها و سازمان ها در عصر ارتباطات و اطلاعات است(دی هالن و فیلیپس، ۲۰۰۴).
یکی از مناسب ترین استراتژی هایی که سازمان ها می توانند جهت دستیابی و حفظ مزیت رقابتی اتخاذ کنند، تمرکز بر روی سرمایه فکری و دانش افراد است، در این بین توانایی خلق، انتقال و نگهداری دانش شاید مهم ترین موضوع مورد نظر در مدیریت دانش است(لین، ۲۰۰۷). به بیان دیگر، برای تکمیل یادگیری سازمانی، فراموشی ابزار بسیار مهمی است که مدیران با دانش و موفق امروزی آن را به کار می‌گیرند تا به دانش سازمانی، ساختار و شکل مناسبی دهند. علیرغم اینکه تحقیقات نسبتاً وسیعی در خصوص یادگیری سازمانی و نیز مدیریت دانش انجام شده، اما میزان توجه به فراموشی سازمانی بسیار کمتر بوده است(فرناندز و سان،۲۰۰۹).
بر اساس تعریف صاحب نظرانی از جمله فرناندز و سان، در سال ۲۰۰۹ فراموشی سازمانی به عنوان از دست دادن آگاهانه یا ناآگاهانه دانش سازمانی است که در هر سطحی مورد توجه قرار می‌گیرد؛ فراموشی سازمانی ناتوانی در یادگیری موضوعات سازمانی نیست، بلکه فراموشی، فرآیندی است که پس از یادگیری اتفاق می‌افتد. از این رو می‌توان فراموشی سازمانی را به صورت زیر تعریف کرد: فراموشی سازمانی، پیامد مجموعه اقدامات درون سازمانی و برون سازمانی است که در آن یک سازمان آگاهانه (هدفمند) و یا ناآگاهانه (تصادفی) بخشی از دانش موجود سازمان را از دست می‌دهد.در خصوص انواع فراموشی، دی هالن و فیلیپس، در سال ۲۰۰۴ فراموشی سازمانی را در چهار طبقه بر اساس دو بعد روش فراموشی (فراموشی هدفمند در برابر فراموشی تصادفی) و نوع دانش فراموش شده (دانش جدید در برابر دانش موجود)، در نظرگرفتند. واضح است که ناتوانی در کسب دانش و نابودی حافظه از پیامدهای منفی فراموشی و یادگیری زدایی و پرهیز از عادات بد از پیامدهای مثبت آن است که با وضعیت رقابت پذیری سازمان ها در ارتباط است، به طوری که گائو و ژانگ (۲۰۰۶)، نتیجه تحقیق خود را این چنین بیان می کنند که: فراموشی سازمانی کنترل نشده (تصادفی)، باعث تضعیف رقابت پذیری شرکت می‌شود و فراموشی کنترل شده (هدفمند) از مراحل ضروری یادگیری سازمانی است.
تفاوت مهم بین مدیر تحولگرا و تعاملگرا این است که مدیر تحولگرا الهام دهنده بینش مشارکتی است و با توانمندسازی کارکنان و تجلیل از پیشرفت ها، پیروان را به رهبر می‌کند، اما مدیر تعاملگرا فقط به حفظ وضع موجود می‌پردازد.(احسانی و حاج هاشمی، ۱۳۸۴)
به طور کلی، باس و آولیو(۲۰۰۴) معتقدند که رهبری تحولگرا، زمانی شکل می گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند‌ و رهبران تحول آفرین با ترجیح اثربخشی بر کارایی سعی در بکارگیری منابع انسانی سازمان به گونه ای موثر در جهت رسیدن به اهداف سازمانی را دارند. مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخـست، از جنبـه انـسانی کـه شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدا یت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن ها منجر گردد(اسپکتر ، ۲۰۰۰).