جدول ۴-۸: ضرایب همبستگی بیین متغیرهای تحقیق ۱۲۶
جدول ۴-۹ : نمادهای بکارگرفته شده متغیرهای تحقیق ۱۲۷
جدول ۴-۱۰ : نتایج شاخصهای برازشی مدل ۱۳۰
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل ۲-۱): مبانی اساسی دیدگاه نگرشی ۴۳
شکل ۲-۲): مبانی اساسی دیدگاه رفتاری ۴۴
شکل ۲-۳): ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (OCBs) 62
شکل ۲-۴): تأثیر فرهنگ بر OCB 73
شکل ۲-۵): فرآیندهای اصلی مدیریت دانش ۸۰
شکل ۲-۶): حوزه های تأثیرگذار بر تسهیم دانش ۸۸
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۴-۱: توزیع جنسیت ۱۱۹
نمودار ۴-۲: توزیع سن ۱۲۰
نمودار ۴-۳: توزیع نوع شغل ۱۲۱
نمودار ۴-۴: توزیع تحصیلات ۱۲۲
نمودار ۴-۵: توزیع سابقه خدمت ۱۲۳
نمودار ۴-۶: توزیع تأهل ۱۲۴
نمودار ۴-۷: مدل مفهومی تحقیق ۱۲۷
نمودار ۴-۸: مدل تحقیق در حالت استاندارد ۱۲۸
نمودار ۴-۹: مدل تحقیق در حالت معناداری ضرایب استاندارد ۱۲۹
فصل اول
کلیات طرح
مقدمه:
با ورود به هزاره جدید مواد خام و زمین که در گذشته عوامل حیاتی برای تشکیل و رشد سازمان ها محسوب می شدند؛ اهمیت سابق خود را از دست داده اند. سازمان ها باید در شرایطی به بقاء و حیات خود ادامه دهند که جهان با تغییرات سریع و عمده همراه است (ایرانشاهی، ۱۳۷۷، ص ۸۳). باید اذعان نمود که در محیط پویا و متحول امروز انسانها مهمترین عنصر سازمانی در اداره سازمان ها هستند. سازمان ها با تکیه بر افراد به عنوان مهم ترین سرمایه آنها را به درک، فهم و ارائه دانسته ها و ایده های جدید، و استفاده عملی از آن ایده ها در پیشبرد مقاصد سازمان تشویق می کنند. این فعالیت نیازمند آن است که فرهنگ سازمانی به عنوان تشکیل دهنده شخصیت سازمانها که رفتار کارکنان متأثر از آن می باشد، فرهنگ دانش پرور و حامی فعالیت های دانشی باشد (شریف زاده و کاظمی، ۱۳۷۷: ۱۳۱).
از سویی قسمت عمده ای از زندگی روزانه ای هر شخص صرف اشتغال به کار می شود. یکی از مفاهیمی که در سال های اخیر توجه روان شناسان کار، روان شناسان بهره وری و روان شناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف داشته، نشانه ها، علل و آثار فرسودگی شغلی است (حدادی کوهسار و علیاکبری معلم، ۱۳۹۰: ۹۷).
از دیگر سوی، رفتارهای شهروندی سازمانی که در نتیجه فرسودگی شغلی و یا نگرش شغلی کارکنان ایجاد می شوند، به شکل مثبت روی ستاده های مربوط به ارزیابی عملکرد و ستاده های کار گروهی تاثیر می گذارند. در همین راستا محققان پیامدهای فردی و سازمانی نسبتا زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده اند که از جمله آنها در سطح سازمانی می توان به افزایش عملکرد و
اثربخشی و نیز افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد اشاره نمود. با توجه به اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی در بهبود عملکرد سازمان، مطالعات مختلف به بررسی دلایل بروز این رفتارها پرداخته اند که عمدتا این کوشش ها بر خصوصیات فردی متمرکز بوده است. نگرش شغلی نیز یکی از این عوامل است که مورد توجه پژوهشگران بوده است. به عبارتی نگرش کارکنان یک سازمان نسبت به موضوعات مختلف، در بروز و یا عدم بروز رفتارهای شهروندی
سازمانی موثر است. حال از آنجا که مدیریت دانش نیز در جهت توانمندسازی کارکنان برای اتخاذ تصمیمات هوشمندانه و بهبود سطح عملکرد سازمانی مورد توجه قرار می گیرد، در این تحقیق تأثیر نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش در سازمان، را مورد مطالعه قرار می دهیم و با توجه به اینکه سازمان های فعال در حیطه سلامت که در تماس دائم با مشتری، یا ارباب رجوع هستند، از اهمیت ویژه ای برخوردارند، این تأثیر برای کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران ارزیابی می گردد.
در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می گردد و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، فرضیات تحقیق، روش تحقیق، روش گردآوری اطلاعات و قلمرو تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز واژه ها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود.
بیان مسئله:
دنیای متغیر امروز ایجاب می کند که سازمان ها برای بقاء و رشد به دنبال ابزارهای نوین باشند. یکی از ابزارهایی که می تواند سازمان ها را در تأمین این اهداف یاری دهد، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها کمک می کند اطلاعات و دانش مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت هایی مانند حل مشکلات، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری است. مدیریت دانش می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را با قادر ساختن سازمان به «عملکرد هوشمندانه تر» بهبود بخشد (ویگ[۱]، ۱۹۹۹: ۴). اما این به تنهایی کافی نیست چرا که مدیریت دانش برای آنکه قابل استفاده باشد، نیازمند هماهنگی با فرهنگ سازمانی موجود می باشد. زیرا در هر سازمانی فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد. بنابراین، از فرهنگ سازمانی می توان به عنوان یک اهرم قدرتمند برای تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود. فرهنگ سازمانی ضعیف مانع از آن می شود که افراد در تلاش برای نگهداشت پایگاه قدرت شخصی و کارآیی خویش، دانسته های خود را تسهیم کرده و منتشر سازند ( کالسز[۲]، ۲۰۰۰: ۱۱ ). لذا برای تسهیل مشارکت افراد و تولید دانش، فرهنگ سازمانی حائز اهمیت است. شرکت باکمن[۳] بعد از تحقیقات فراوان به این نتیجه رسید که یک فرهنگ باز، با انگیزه هایی که پیرامون یکپارچه سازی مهارتها و تجربه های افراد ایجاد می کند، برای ایجاد و توسعه مدیریت دانش مناسب خواهد بود ( ویگ، ۱۹۹۹: ۶).
چرا که سازمان ها باید محیطی برای تسهیم، انتقال و تبادل دانش در میان اعضاء به وجود آورند و افراد را، در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان، آموزش دهند (نوناکا[۴]، ۱۹۹۵: ۳۱). تنها با بررسی، تغییر، و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر است که می توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد؛ و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت (ایرانشاهی، ۱۳۷۷: ۸۳). مدیریت دانش به عنوان یک منبع مهم در زمینه ایجاد مزیت رقابتی شمرده می شود. در شرایط رقابتی کنونی، عوامل مؤثر بر موفقیت سازمان ها صرفاً مربوط به سرمایه، نیروی کار و مواد خام نمی باشند؛ بلکه وابسته به توانایی سازمان در تولید دانش میان همه اعضای سازمان می باشد (تسانگ هو، ۲۰۰۸: ۹۸).
از سوی دیگر ارگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را در پنج بعد وظیفه شناسی، نوع دوستی، رادمردی و گذشت، نگرش مدنی و احترام بررسی می کند و اشاره می‌‌کندکه هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌‌کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قراردادن مدیران سازمان باشد (کاسترو، آرماریو و رویز[۵]،۲۰۰۴: ۹).
دانشگاه ها به‌عنوان یکی از مهمترین و حیاتی‌ترین سیستم‌های خدماتی جامعه، امروزه با تحولات شگفت‌انگیز رقابتی اداره می‌شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل رفتارهای کارکنان در اختیار ندارند زیرا بیشترین وقت و نیروی آنان می‌بایست صرف شناسایی محیط داخلی در مواجه با چالش‌های خارجی سازمان گردد. نتیجتا” سایر وظایف روزمره می‌بایست به عهده کارکنان واگذار گردد. کارکنان سازمان در صورتی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند.( تسانگ هو و همکاران، ۲۰۰۶: ۶۳)
از آنجا که معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران به واسطه جمعیت انبوه شهر تهران و به دنبال آن لزوم به ارائه خدمات بیشتر با کیفیت مناسب به ارباب رجوع در مراکز بهداشتی درمانی، نیازمند تدوین و ارائه برنامه های کارآمد و متناسب با سطح نیاز این مرکز می باشد؛ و این امر مستلزم بهره گیری از نیروهای کارآمد با بیشترین بازده ممکن و بهترین نگرش شغلی ممکن می باشد، به عنوان جامعه مورد مطالعه درخور توجه محقق و حائز اهمیت بوده است.با توجه به نکات مذکور در سطور قبلی، پرسشی که محقق به دنبال یافتن پاسخ آن می باشد، این است که:
آیا نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر دارد یا خیر؟
اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن:
به دلیل ظهور موضوع جهانی شدن، و ضرورت افزایش تولید ارزش شرکت ها، دانش به عنوان منبع اصلی مزیت رقابتی پایدار تلقی می شود (راهه[۶]، ۲۰۰۹: ۱۰۴). به طوری که دراکر بیان می کند که تنها و حداقل مهم ترین منبع ثروت حال حاضر دانش و اطلاعات است (وایلد و گرگس[۷]، ۲۰۰۸: ۴۹۱).
از طرف دیگردنیای امروز و فردا دنیای تغییر است، دنیایی که تنها عامل باثبات در آن خود تغییر است
(زالی،۱۳۷۷، ص۲). از این رو هر سازمان برای اینکه با دنیای در حال تغییر سازگار گردد باید از عهده این تغییر و تحول برآید و مهارت‌های جدید و نگرش‌های تازه به وجود آورد (همان منبع: ۷). با این وجود سازمان هایی موفق هستند که همواره دانش جدید ایجاد کنند، آن را بطور گسترده در سراسر سازمان اشاعه دهند و به سرعت آن را بصورت فناوریها و محصولات جدید نشان دهند (یونگ[۸]، ۱۹۹۹: ۳۲).
مطالعات انجام شده درباره دلایل شکست طرح مدیریت دانش بیان می کند که فرهنگ سازمانی مانع اصلی در موفقیت پیاده سازی مدیریت دانش محسوب می شود؛ به طوری که استفاده مؤثر و پذیرش ابزاری فناوری اطلاعات برای تسهیل تولید، اخذ، ذخیره سازی، و اشاعه دانش می تواند توسط فرهنگ سازمانی محدود گردد (ریبیر[۹]، ۲۰۰۴: ۱۰۷).
بنابراین وجود یک فرهنگ سازمانی منعطف که بتواند تغییرات را به خوبی مورد حمایت قرار دهد و همواره سازمان را در مزیت رقابتی موفق نگه دارد برای کاویدن، فهمیدن و خلق دانش مورد نیاز سازمان و اشاعه آن میان کارکنان سازمان ضروری بنظر می‌رسد.
از سوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی و خودجوشی تعریف می شود که کارکنان را در وضعیتی قرار می‌دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. در این میان ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداخت ها و برابری در رویه‌های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش بسزایی در تشویق و توسعه‌ی رفتارشهروندی سازمانی دارد. رفتار شهروندی سازمانی باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (Appelbaum et.al,2004).
ارگان(۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را در پنج بعد وظیفه شناسی، نوع دوستی، رادمردی و گذشت، نگرش مدنی و احترام بررسی می کند. نتایج مطالعات کاتز و کان(۱۹۶۶) نشان داده که یک سازمان برای اثربخش بودن فعالیت های خود نیازمند تعهد کارکنانش به نوآوری، انجام رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش توسط آنهاست که در واقع مبین همان رفتار شهروندی سازمانی است. لذا رفتار شهروندی سازمانی یک عملکرد درون نقشی نیست و به عواملی فراتر از نقش خود افراد اشاره دارد.
با توجه به این نکات، پویاسازی کارکنان در جهت انجام این فعالیت های خودجوش که زمینه ساز بهره وری بالاتر و پیشبرد اهداف سازمانی است، رعایت نکاتی از سوی مدیران سازمان لازم است که در این تحقیق به عواملی چون نگرش شغلی، به واسطه عوامل ساختاری موثر بر خودجوشی کارکنان سازمان، و تسهیم دانش، به جهت ضرورت ایجاد بسترهای مناسب جهت نوآوری کارکنان مورد توجه قرار گرفته اند. در نتیجه با توجه به نکات مذکور محقق به دنبال ” تعیین تأثیر نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران” می باشد.
هدف های تحقیق:
-
- تعیین تأثیر نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی، درمانی تهران.
-
- تعیین تأثیر نگرش های شغلی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی، درمانی تهران.
- تعیین تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی، درمانی تهران.
