ایجاد یک هرم عملکرد سازمانی با تعریف چشم انداز سازمان در سطح اول آغاز می شود که پس از آن به اهداف واحدهای کسب و کار تبدیل می شود . در سطح دوم ، واحدهای کسب و کار به تنظیم اهداف کوتاه مدت نظیر سودآوری و جریان نقدی و اهداف بلند مدتنظیر رشد و بهبود وضعیت بازار می پردازند( مالی و بازار). سیستم های عملیاتی کسب و کار ، پل ارتباطی بین شاخص های سطوح بالا و شاخص های عملیاتی روزمره هستند ( رضایت مشتریان، انعطاف پذیری و بهره وری). در نهایت چهار شاخص کلیدی عملکرد(کیفیت ،تحویل، سیکل کاری و اتلافها) در واحدها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می شوند.
مهمترین نقطه قوت مدل هرم عملکرد تلاش آن برای یکپارچه سازی اهداف سازمان با شاخص های عملکرد عملیاتی است . اما این رویکرد هیچ مکانیسمی برای شناسایی شاخص های کلیدی عملکرد ارائه نمی دهد و همچنین مفهوم بهبود مستمر در این مدل وجود ندارد(کریمی،۱۳۸۵)

۳- نظام کارت امتیازی متوازن (BSC)

یکی از مشهورترین و شناخته شده ترین مدل های سیستم ارزیابی عملکرد مدل کارت امتیازی متوازن
است که توسط کاپلان و نورتون در سال ۱۹۹۲ایجاد وسپس گسترش و بهبود یافته است. این مدل پیشنهاد می کند که به منظور ارزیابی عملکرد هرسازمانی بایستی از یک سری شاخص های متوازن استفاده کرد تا از این طریق مدیران عالی بتوانند یک نگاه کلی از چهار جنبه مهم سازمانی داشته باشند . این جنبه های مختلف ، پاسخگویی به چهار سوال اساسی زیر را امکان پذیر می سازد.
نگاه ها به سهامداران چگونه است؟ (جنبه مالی)
۲- در چه زمینه هایی بایستی خوب عمل کنیم؟(جنبه داخلی کسب و کار)
۳-نگاه مشتریان به ما چگونه است؟ (جنبه مشتریان)
۴-چگونه می توانیم به بهبود و خلق ارزش ادامه دهیم؟(جنبه یادگیری و نوآوری).
کارت امتیازدهی متوازن شاخص های مالی را که نشان دهنده نتایج فعالیت های گذشته است در بر می گیرد و علاوه بر آن با در نظر گرفتن شاخص های غیر مالی که به عنوان پیش نیازها و محرک عملکرد مالی آینده هستند آنها را کامل می کند. کاپلان و نورتون معتقدند که با کسب اطلاع از این چهار جنبه، مشکل افزایش و انباشت اطلاعات از طریق محدود کردن شاخصهای مورد استفاده از بین می رود. همچنین مدیران مجبور خواهند شد تا تنها برروی تعداد محدودی از شاخص های حیاتی و بحرانی تمرکز داشته باشند. به علاوه استفاده از چندین جنبه مختلف عملکرد، از بهینه سازی بخشی جلوگیری می کند(کاپلان و نورتون ، ۱۹۹۲)

۴- فرایند کسب و کار

چارچوب های توضیح داده شده تا بدینجا سلسله مراتبی هستند، امّا چارچوب های دیگری نیز وجود دارند که مدیران را تشویق می کنند تا به جریانات افقی مواد و اطلاعات در بین سازمان توجه بیشتری کنند. برای مثال می توان فرایندهای کسب وکار را نام برد که توسط آقای براون در سال ۱۹۹۶ پیشنهاد شده است .
این چارچوب بسیار مناسب و کاربردی است چرا که تفاوت بین شاخص های ورودی،فرایند، خروجی و نتایج را برجسته کرده است . براون برای تشریح مدل خود از مثال «پختن کیک»استفاده کرده است. در این مثال، شاخص های ورودی عبارتند از: میزان آرد و کیفیت تخم مرغها و…، شاخصهای فرایند نیز بر روی مواردی همچون دمای اجاق و مدت زمان پخت تمرکز دارند. شاخص های خروجی مواردی همچون کیفیت کیک را شامل شده و شاخصهای نتایج مواردی همچون رضایت خورنده آن را در بر می گیرد. براساس این مدل در یک سازمان ورودی ها، فرایند، خروجی ها و نتایج برای تعیین شاخصها و ارزیابی عملکرد
عبارتند از:
- ورودیها: کارمندان ماهر و باانگیزه، نیازهای مشتریان، موادخام، سرمایه و…
- سیستم پردازش: گواهی محصولات، تولید محصولات، تحویل محصولات و…
- خروجی ها: محصولات، خدمات، نتایج مالی و…
- نتایج: برطرف کردن نیازهای مشتریان، جلب رضایت مشتریان و…
لذا به منظور ارزیابی عملکرد سازمان بایستی شاخص های مناسب باتوجه به نواحی توضیح داده شده در بالا استخراج شود. در نهایت باید گفت اگرچه این مدل از نظر مفهومی مورد پذیرش است و بدون شک روشی مفید برای تشریح تفاوت بین شاخص های ورودی، فرایند، خروجی و نتایج است؛ اما این مدل در یک سیر پیوستاری قرار گرفته است که از چارچوب های متمرکز بر سلسله مراتب تا چارچوب های فرایند ی کشیده شده است ، به عبارت دیگر در این مدل سلسله مراتب به کلی نادیده گرفته شده است و این مطلب نقطه ضعف این مدل می باشد(کریمی ،۱۳۸۵)

مدل تعالی سازمان (EFQM)

یکی دیگر از چارچوبهای اندازه گیری شناخته شده که بصورت گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد مدل تعالی سازمان (EFQM) است. این چارچوب شامل دو دسته عوامل جدا از هم است که به صورت کلی به «توانمندسازها» و «نتایج» تقسیم می شوند. توانمندسازها عبارتند از: رهبری، کارکنان، سیاستها و استراتژی ها، منابع و ذی نفعان و فرایندها. همچنین نتایج عبارتند از: نتایج حاصل از افراد، نتایج حاصل از مشتریان، نتایج حاصل از جامعه و نتایج کلیدی عملکرد. تئوری سازنده و پشتیبان این چهارچوب است که توانمندسازها مانند اهرمهایی هستند که مدیران می توانند از آن برای رسیدن سریعتر به نتایج آتی استفاده کنند.(نیلی و همکاران ،۲۰۰۰)

با وجود اینکه مدل مذکور برای جایزه مدیریت کیفیت اروپایی طراحی شده است، بزودی به ابزاری برای عارضه یابی در سازمانها تبدیل شد و به این ترتیب فرایند خود ارزیابی شکل گرفت. فرایند خود ارزیابی یک روش سیستماتیک جامع برای شناسایی نقاط قوت و نقاط قابل بهبود سازمان است که در دوره های سالانه یا کوتاهتر صورت می گیرد و در نتیجه سازمان خودش را با بهترینها در کلاس جهانی یا ملی مورد مقایسه قرار می دهد.

۲-۲-۷٫ دلایل بکارگیری مدلهای تعالی سازمانی برای ارزیابی عملکرد

با بکارگیری این مدلها ،ضمن اینکه سازمان می تواند میزان موفقیت خویش را در اجرای برنامه ها بهبود بخشد و در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار دهد،می تواند عملکرد خود را با سایر سازمانها بویژه بهترین آنها مقایسه کند.
مدل های تعالی سازمانی به عنوان چارچوبی برای ارزیابی عملکرد و سنجش میزان موفقیت  سازمان ها در استقرار سیستم های نوین مدیریتی و مدیریت کیفیت فراگیر ، امروزه کاربردهای روز افزونی یافته اند. این مدل ها در واقع به عنوان یک زبان مشترک برای مقایسه عملکرد و میزان موفقیت سازمان نیز به کار می روند و با توجه به در نظر گرفتن معیارها و مبانی دقیق و موشکافانه، توانسته اند مبنای طراحی جوایز متعددی قرار گیرند. مدل تعالی سازمانی از جمله این مدل ها است که با استقبال زیادی در سطح جهان روبرو شده است. این مدل به عنوان یک ابزار فراگیر و با نگرشی جامع به تمامی سازمان ها و بهره گیری از تکنیک های ارزشمند خود ارزیابی به کمک مدیران می آید تا آنها را در شناخت دقیق تر سازمان خود یاری دهد و سازمان را قادر می سازد تا میزان موفقیت های خود را در اجرای برنامه ها در مقاطع مختلف مورد ارزیابی قرار داده و نقاط ضعف و قوت عملکرد خود را شناسائی و پرو‍ژه هایی را برای بهبود آنها تعریف نماید. (بزاز جزایری ،۱۳۸۶)
اصولاً ارزیابی عملکرد و بازنگری برنامه ها و استراتژی ها از الزامات مدیریت موثر به شمار می رود. تحقق، اصلاح و بهبود اهداف، بدون ارزیابی و بازنگری، امکان پذیر نمی باشد و رهبران سازمان ها نمی توانند بدون توجه به واقعیات و نتایج حاصل از آنها، مدیریت موثر خود را بر فرایند ها اعمال کنند. شواهد و مدارک موجود بیانگر این امر است که امروزه سازمان ها و موسسات مختلف با مسائل و مشکلات متعددی دست به گریبان هستند، که این مشکلات سبب کاهش کارایی و اثر بخشی و سرانجام باعث کاهش بهره وری سازمانی  می شوند.
مهمترین و اصولی ترین پرسش نهفته در ارزیابی عملکرد سازمانها این است که اولا : ًوضعیت کارکرد و عملکرد سازمانها در مقایسه با دو وضع موجود و مطلوب چگونه است؟ و ثانیاً : به منظور کاهش فاصله میان وضع موجود و مطلوب یک سازمان چه راهبردی را باید به کارگیری نمود؟ و ثالثاً: کارآمدترین مدل رایج کاهنده فاصله میان وضع موجود و مطلوب کدامند؟همان طور که شاهد هستیم،در دنیای پویای امروزی ، فراگیر و بدون مرز بودن دامنه علوم و فنون باعث پیچیده تر شدن دائمی ابزارها و تکنیک ها شده است،به طوری که اگر به انسانها به عنوان عضوی از جوامع بشری به طور دائمی آموزش داده نشود و دانش آنها همگام با تغییرات محیطی نباشد،حتی برای تامین نیازهای خود با مشکل مواجه خواهند شد،که این نشان دهنده اهمیت و جایگاهی است که آموزش و تربیت در زندگی انسانها داراست( فرهادی محلی،۱۳۸۷)
برای ارزیابی عملکرد، علل مختلفی بیان شده است، پارکر علل ارزیابی عملکرد را به شکل زیر بیان می کند (پارکر،۲۰۰۲)
۱- ارزیابی عملکرد ،مشخص می کند که مشکل در کجاها وجود دارد و کجاها نیاز به بهبود دارد.
۲- ارزیابی عملکرد،به سازمان ها کمک می کند تا فرایندهایشان را بخوبی بشناسند و به این شناخت برسند که چه چیزی را می دانند و چه چیزی را نمی دانند.
۳- اطمینان از این که تصمیمات مبتنی بر واقعییات هستند نه مفروضات و حدسیات.
مدل های تعالی سازمانی بعنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به اینگونه نیاز سازمان ها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده اند.مدل های تعالی سازمانی به گونه ای طراحی شده اند که هم بعنوان ابزار مناسبی برای رقابت و هم برای آسیب شناسی و طراحی برنامه های توسعه سازمانی کاربرد دارد.
مدل EFQM،مدلی نوین جهت ارزیابی عملکرد می باشد که سازمان را نسبت به روش های سنتی بصورت جامع تری مورد ارزیابی قرار می دهد،یکی از برتری های این مدل استفاده از ابزاری قوی جهت امتیاز دهی سازمانها به نام منطق RADARمی باشد(محبی مقدم،۱۳۸۷).
بررسی های انجام شده نشان داد که تا کنون به منظور ارزیابی عملکرد از مدلهای نوین ارزیابی عملکرد در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم استفاده نشده است و از طرفی ارزیابی های پیشین نتوانسته آن طور که باید و شاید نقاط ضعف و قوت سازمان را کاملاً  نمایان ساخته و دو وضع موجود و مطلوب آنرا در حیطه های مختلف شفاف نموده و در جهت بهبود فاصله این دو وضع موثر واقع شود.
۲-۲-۸٫ مزایای مدل تعالی سازمان
برخورداری این مدل از دیدگاه سیستماتیک و فراگیر
مدیریت مبتنی بر فرآیندهای سازمانی
توجه ویژه به نتایج کسب شده توسط سازمان
ارزیابی مبتنی بر واقعیات
مشارکت گسترده کارکنان
شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود
ارائه تصویر واقعی از فعالیتهای سازمان
تبادل تجربیات درون و برون سازمانی با بکارگیری ابزار بهینه‌کاوی (Benchmarking)
استفاده از رویکرد خودارزیابی به منظور تعالی سازمان
(www.touse.mohme.gov.ir)