عدالت مراوده ای

۱۴۴/۱

۴۳۴/۱

۱۵۴/۰

عزت نفس سازمانی

۲۷۶/۰

۰۲۹/۴

۰۰۰/۰

فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
بحث و نتیجه گیری:
در این پژوهش به بررسی نقش واسطه ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی کارکنان پرداخته ایم . نتایج حاصل شده از این تحقیق نشان داد که عزت نفس سازمانی نقش واسطه ای معناداری در رابطه عدالت سازمانی با سازگاری شغلی کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) دارد.
از طرف دیگر تمامی مولفه های عدالت سازمانی با مولفه های سازگاری شغلی در سطح ۵/۰ رابطه معناداری دارند .
هم چنین عزت نفس سازمانی با مولفه های فعال بودن واکنش پذیری و پشتکار رابطه معناداری در سطح ۰۱/۰ دارد ولی با انعطاف پذیری رابطه معنی داری ندارد .
از انجا که سازگاری شغلی یکی از مباحث مهم و کلیدی در هر شغل و حرفه می باشد.به عبارت دیگر تا زمانی که فرد نتواند با شغل خود سازگار باشد و از آنجایی که قسمت عمده ای از زندگی  روزانه هر کس  صرف شغلش میشود کارایی و عملکرد خوبی نخواهد داشت و به احتمال زیاد چه در شغل و چه در زندگی خانوادگی و شخصی اش دچار مشکلاتی خواهد شد (حسینی،۱۳۹۲). از سوی دیگر یکی از عواملی که اغلب بر تلاش و بصیرت در محیطهای کاری تأثیر دارد، عزت نفس است که با سازمان و فرد در ارتباط است . عزت نفس سازمانی درجه ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان می توانند نیازهایشان را به وسیله سهیم شدن در نقشهای درون سازمان برآورده سازند . این مسأله به ارزش خود ادراک شده افراد در مورد خودشان به عنوان اعضای سازمانی که در آن عمل می کنند، اشاره دارد. بیشتراساس نظری عزت نفس سازمانی از نظریه انگیزشی سازگاری نشأت می گیرد. نظریه کورمن، عزت نفس را نه به وسیله تجارب فردی در سازمان ، بلکه به عنوان یک تعیین کننده کل در انگیزش، نگرش و رفتار کارکنان بیان می دارد. عزت نفس سازمانی به نظر می رسد که پاسخ های مشابه و مثبتی را به فرد القا می کند . این مسأله می‌تواند به سازمانها در بهبود بخشیدن اعمال کارکنان کمک کند (پیرس و همکاران،۱۹۹۳). عزت نفس، درجه تأیید، پذیرش و ارزشمندی است که شخص نسبت به خود یا خویشتن احساس می کند . این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران باشد یا مستقل از آن . عزت نفس به عنوان یک نیاز شامل احساساتی است که انسان به داشتن آن در یک سیستم متقابل اجتماعی محتاج است؛ بدین معنا که نیاز داریم تا مشترکات احساسی خود را با دیگران رد و بدل کنیم و در درون خود احساس کنیم که با ارزشیم؛ هم چنین احساس کنیم که دیگران ما را با ارزش می پندارند و معتقد باشیم که آنها هم باارزشند(صادقیان ،همکاران،۱۳۸۸ ،ص۵۰) .
فرضیه اصلی : عزت نفس سازمانی نقش واسطه ای معناداری در رابطه عدالت سازمانی با سازگاری شغلی کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) دارد.
برای بررسی فرضیه فوق ابتدا ماتریس همبستگی متغیرهای اصلی را به دست آوردیم واز آنجا که هرسه متغیر با یکدیگر دارای همبستگی بودند، با گرفتن سه رگرسیون نتایج زیر به دست آمد.

عزت نفس
عدالت سازمانی
سازگاری شغلی
۵۷۱/۰
۵۲۳/۰ ۲۵۶/۰
با توجه به شکل فوق و نتایج جدول ۴-۴ و ۵-۴ چون مجموع بتاهای محاسبه شده همزمان عدالت سازمانی و عزت نفس (۷۷۹/۰=۵۳۲/۰+۲۵۶/۰)بزرگتر از بتای رگرسیون سازگاری شغلی از روی عدالت سازمانی است در نتیجه نقش میانجی عزت نفس مورد تایید قرار می گیرد یعنی نشان می دهد عزت نفس در رابطه بین عدالت سازمانی و سازگاری شغلی نقش میانجی دارد .
به نظر می رسد کارکنان دوست دارند در محیط کاری با عدالت عزت و احترام با آنان رفتار شود تا بتوانند خود را با مشکلات و سختی کار سازگار کنند همچنین داشتن احساس عدالت در محیط کار کمک شایانی در عزت نفس افراد در بروز خلاقیتها در سازمان می کند .از طرفی به دلیل آنکه روحیه و انگیزه ی روانی انسان بیشترین تأثیر را در افزایش بهره وری دارد و از آنجا که عزت نفس سازمانی نقش مهمی در تعیین انگیزه ی کارکنان و رفتارها و نگرش های کاری ایفا می کند و در سازگاری و هماهنگ شدن با محیط شغلی نیز رابطه بالایی داشته و می تواند موجبات مشارکت بیشتر افراد بوجود آورد.که این به نوبه خود می تواند موجب ایجاد سازگاری با شغل در فرد ایجاد کند (بهمنی قائدی ودیگران ،۱۳۹۰) .
از آنجاکه سازگاری شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر (شفیع آبادی،۱۳۸۴)و با توجه به نتایج به دست آمده در مورد فرضیه اصلی می توان گفت داشتن عزت نفس از یک طرف با وجود عدالت سازمانی رشد می یابد وفرد با احساس عزت نفس در سازمان محل کار سازگاری بهتری با شغل خود پیدا کرده وبهتر با شغل و همکاران نعامل پیدا می کند واز طرف دیگر وجود عدالت سازمانی در محل کار ضمینه را برای فرد شاغل ایجاد می کند تا فرد با آرامش بیشتر و احساس وجود شرایط مسائد روانی به شغل خود پرداخته و نسبت به شغلش از سازگاری مناسب برخوردار شود .
فرضیه جزیی۱- بین مولفه های عدالت سازمانی و سازگاری شغلی در بین کارکنان کمیته امداد امام خمینی استان فارس رابطه معنی داری وجود دارد.
طبق یافته های تحقیق از آنجا که مولفه های عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی ،عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای در سطح ۰۱/۰ با سازگاری شغلی دارای همبستگی می باشند می توان به این نتیجه رسید که مولفه های عدالت سازمانی و سازگاری شغلی دارای ارتباط معنی داری هستند و فرضیه فوق مورد تایید می باشد .
کارکنانی که احساس نابرابری می کنند، با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروند سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند
به لحاظ تار یخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداش ها ی توزیع شده بین افراد است این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با
متغیر های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده اند(رحیم نیا، حسن زاده ، ۱۳۸۸،ص۳۲). از جمله این متغیرها سازگاری شغلی می باشد که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است .
عدالت سازمانی می تواند علت اصلی ایجاد جو روانی همراه با آرامش در بین کارکنان سازمان باشد این عامل نیز یکی از پیش نیاز های تامین سازگاری فرد با شغلش می باشد چراکه با نبود عدالت سازمانی فرد دچار ناراحتی شده و احساس اجحاف در شغلش می کند . نداشتن شرایط روانی مناسب فرد را در قبول مسئولیت و پیوند با شغلش را مورد تعرض قرار داده و فرد توانایی سازگار کردن خود را با شغل به میزان زیادی از دست می دهد .
فرضیه جزیی ۲- بین عزت نفس سازمانی و مولفه های سازگاری شغلی در بین کارکنان کمیته امداد امام خمینی استان فارس رابطه معنی داری وجود دارد.
با توجه به جدول ماتریس همبستگی در فصل ۴ (جدول ۴-۴) از آنجا که عزت نفس سازمانی در سطح ۰۱/۰ با مولفه های سازگاری شغلی شامل فعال بودن ،واکنش پذیری و پشتکار دارای همبستگی می باشند و با انعطاف پذیری رابطه ندارد،بنابراین می توان به این نتیجه رسید که عزت نفس سازمانی با فعال بودن ، واکنش پذیری و پشتکار دارای ارتباط معنی داری است و فرضیه فوق مورد تایید می باشد .
عزت نفس، درجه تأیید، پذیرش و ارزشمندی است که شخص نسبت به خود یا خویشتن احساس می کند این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران باشد یا مستقل از آن . عزت نفس به عنوان یک نیاز شامل احساساتی است که انسان به داشتن آن در یک سیستم متقابل اجتماعی محتاج است؛ بدین معنا که نیاز داریم تا مشترکات احساسی خود را با دیگران رد و بدل کنیم و در درون خود احساس کنیم که با ارزشیم؛ هم چنین احساس کنیم که دیگران ما را با ارزش می پندارند و معتقد باشیم که آنها هم با ارزشند( شاولسون، هابنر،۱۹۷۶). چون فرد با عزت نفس احساس با ارزشی می کند درنتیجه در انجام کار های محوله احساس بهتری داشته و می تواند سازگاری بهتری با شغل خود ایجاد کند همانطور که در نتایج نیز به دست آمد عزت نفس همبستگی خوبی با مولفه های سازگاری شغلی ازجمله فعال بودن ،واکنش پذیری و پشتکاردارد .
این نتایج با تحقیقی که صادقیان و همکارانش(۱۳۸۸) در مجله پژوهشهای تربیتی و روانشناختی به چاپ رسانده اند مطابقت دارد .
فر ضیه جزیی ۳- مولفه های عدالت سازمانی و عزت نفس پیش بینی کننده معنی دار سازگاری شغلی کارکنان کمیته امداد امام خمینی استان فارس می باشد.
عدالت از بدیهی ترین اصولی است که بشر میشناسد. اهمیت عدالت به حدی است که درفقه تشیع از آن به عنوان یکی از اصول دین نام برده میشود. عدالت، موضوعی است که در رشته های مختلف علمی مورد بحث قرار گرفته است. عدالت در زمره زیباترین و مقدسترین واژه های تمدن محسوب گردیده و از جمله مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد، آن را نیکو شمرده و تحقق آن پایه مشروعیت و ضرورت ایجاد دولتها محسوب میگردد. مفهوم عدالت در محیط سازمانی و در میان کارکنان نیز مطرح میباشد و اکثراً از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد میکنند به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای ، اثربخشی و کارکرد موثر سازمانها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است(خراسانی،کنعانی،۱۳۹۱،ص۸۰).
از طرفی افراد برای ایجاد و نگهداری ارتباط مثبت با محیط کاریشان در تلاش هستند. به زعم دیویس و لافکوایست افراد نیازهایشان را به محیط کار میآورند و محیط کار نیز نیازهایی برای آن ها فراهم می کند. برای تداوم کار فرد و محیط کار میباید به میزانی از تطابق برسند به عبارت دیگر سازگاری یک فرایند دوسویه در حال رشد و تحول و پویاست. سازگاری فرایندی شامل توازن بین آن چه افراد می خواهند و آن چه جامعه شان می پذیرد است. از یک طرف فرد به صورت موثر با اجتماع تماس برقرار میکند و از طرف دیگر اجتماع نیز ابزارهایی را تدارک می بیند که فرد از طریق آن ها توانایی های بالقوه خویش را واقعیت می بخشد. در این تعامل فرد و جامعه دستخوش تغییر و دگرگونی شده وسازشی نسبتاً پایدار به وجود می آید(شهرابی فراهانی، ۱۳۹۱،ص۱۶۳).
همچنین عزت نفس سازمانی در موقعیت هایی که سازمان پیام ها، فرصت ها یا بحث های ساختاری را در ایجاد ارتباط با صلاحیت و ارزش کارکنان فراهم می سازد، رشد می یابد . افزایش عزت نفس سازمانی روابط مثبتی با سنجش انگیزه، رفتار شهروند سازمانی،افراد دارای عزت نفس سازمانی بالا، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و عملکرد شغلی دارد و ارزیابی مثبتی از خود و رفتارهایشان دارند(صادقیان ، همکاران ،۱۳۸۸،ص۵۰).
همانطور که در فصل ۴ مشاهده نمودید ، برای آزمون این فرضیه ابتدا از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد و سپس از تحلیل رگرسیون چند متغیره به شیوه همزمان استفاده شده است.
باتوجه به وجود همبستگی میان مولفه های عدالت سازمانی و متغیر عزت نفس سازمانی با سازگاری شغلی ،در نتیجه تمام موارد را در رگرسیون وارد کرده ونتیجه گرفته شد که از بین مولفه های عدالت سازمانی متغیرهای پیش‌بین عدالت توزیعی و عدالت رویه ای و متغیر پیش بین عزت نفس سازمانی با متغیر ملاک سازگای شغلی رابطه خطی معنی‌دار در سطح ۰۱/۰ وجود دارد وعدالت توزیعی و عدالت رویه ای و عزت نفس سازمانی به طور معنی‌دار قادر به پیش‌بینی سازگاری شغلی می‌باشند .با توجه به جدول ۷-۴ ومقدار مجذور ضریب‌همبستگی چندگانه (ضریب تعیین) که برابر با ۴۰۰/۰است درنتیجه می توان پی برد که متغیرهای پیش بین فوق روی هم ۴۰ درصد واریانس متغیر سازگاری شغلی را تبیین می‌کنند . با مراجعه به ستون بتا ( ضرایب استاندارد رگرسیون) می‌توان استنباط کرد که از بین متغیرهای پیش بین فوق به ترتیب عزت نفس سازمانی از عدالت رویه ای و عدالت رویه ای از عدالت توزیعی بتای بزرگتری دارد و پیش‌بین قوی‌تری برای ساز گاری شغلی می‌باشد.
۲-۵ محدودیت های پژوهش: