۲-۲-۵-۱- ۱- ماهیت کار ماهیت کار یا به عبارتی ماهیت شغل که در نظریه انگیزشی آلدهام و هاکمن بر ویژگی های معین شغلی نظیرفرصت پیشرفت وتشخیص که او آنها را عوامل انگیزشی می داند به افزایش رضایت شغلی کمک می کند این نظریه انگیزشی طراحی کار ،اثرفعالی برفعالیت های اثربخشی سازمانی داشته و رویکردی برای نیازها و رضایت کارکنان بوده وبا غنی کردن مشاغل به دنبال توسعه عملکرد و رضایت افراد است.

این مدل درنمودار۲-۱۲ نمایش داده شده است که چگونه ویژگی های شغلی حالت های روانشناختی را که منجر به عملکرد ورضایت شغلی ،انگیزش واخراج می شوند را ترغیب می نماید.درهرشغل پنج ویژگی به کار می رود که عبارتنداز:
۱- تنوع مهارت ۲- هویت شغل ۳- اهمیت شغل ۴- استقلال ۵- باخوردکه درزیر تعریف شده اند این پنج ویژگی منجر به سه حالت روانشناختی :
تجربه معناداربودن کار ،مسئولیت پذیری برای فعالیت های کاری ،دانش نتایج واقعی فعالیت های کاری که پیامدهای مهم آن انگیزش کارکنان ورضایت شغلی است.
نمودار ۲-۱۲ مدل رضایت شغلی بر اساس نظریات پول سپکتر (۱۹۹۷)
پیامدها…………… حالت های روانشناختی …. ویژگی های اصلی شغل
تنوع مهارت
هویت شغل
اهمیت شغل
استقلال
بازخورد
تجربه معنا دار بودن شغل
تجربه مسئولیت پذیری
دانش نتایج
شد ت نیاز به رشد
انگیزش
عملکرد شغلی
رضایت شغلی
اقتباس از (paul.spector,1997:32)
ویژگی ها توصیف ویژگی ها
۱- تنوع مهارت ها تعداد مهارت های متفاوت برای انجام یک شغل
۲- هویت شغل یک کارمند یک شغل یا قسمت عمدهْ یک شغل را
به تنهایی انجام می دهد
۳- اهمیت شغل میزان تأ ثیرشغل بر زندگی افراد
۴- استقلال آزادی کارکنان در انجام شغل شان
۵- بازخورد میزان دریافتی اطلاعات کارگر از اثر بخشی کار خود
۶- دامنه شغل پیچیدگی کلی یک شغل،ترکیبی از پنج ویژگی
(paul.spector,1997:32)
بر اساس روابط پیشنهاد شده بین ابعاد اصلی شغل و تعاملات روانشناختی مرتبط آنها ،آنگاه که کلیهْ ابعاد حداکثر باشند انگیزش شغل بالاترین میزان را دارد .
این محقق در تحقیقاتی که انجام می دهد مشاهده می نماید که ویژگی های شغل بر رضایت شغلی تأثیر دارد و به صورت مثبتی رضایت شغلی کارکنان با ویژگی های شغل مرتبط است و وقتی که کارکنان از ویژگی های شغلی بهرهْ بالایی داشته باشند رضایت شغلی بالاست .
پول سپکتر یادآور می شود که وقتی یک شغل سطوح بالایی از حالت های فوق را داشته باشد شغل می تواند خیلی انگیزشی باشد .
و تغییر ویژگی های شغل را بر اساس شدت نیاز به رشد در نظر می گیرد که اگر در افراد نیاز به رشد بالا باشد در آن صورت افزایش ویژگی های شغل می تواند باعث افزایش رضایت شغلی شود و بالعکس. و آن را در نمودار زیر نمایش می دهد.( ( Paul sepector , 1997;35
نمودار۲-۱۳- ارتباط بین شدت نیازهای رشد و ویژگی های شغل و رضایت شغلی.
شدت نیازهای رشد بالا………………………………………………………… بالا…………………. …………………
شدت نیازهای رشد پایین……………………………………………………………. رضایت شغلی..
………………………………………………………………………………………………….پایین…………………..
۷۷ اقتباس از. ( Paul sepector , 1997;35)………………
۲-۲-۵-۱- ۲- متغیرهای نقش نقش الگوی رفتاری مورد نیاز برای یک فرد در سازمان است .نقش های سازمانی می توانند با موقعیت های شغلی یا عنوان ها مرتبط باشند ولی آنها یکسان نیستند ،هر فرد می تواند چندین نقش داشته باشد .محققان تئوری نقش روی متغیرهایی که بر رضایت شغلی تأثیر دارند از جمله ابهام نقش و تعارض نقش مطالعات زیادی انجام داده اند .ابهام نقش ،میزان اطمینان فرد از عملکرد ومسئولیت خود می باشد در تعداد زیادی از مشاغل انتظارات بالا دستان نسبت به نقش های زیر دستان واضح و روشن نیست و این منجر به ابهام نقش می شود .
تعارض نقش وقتی که تجربه کاری کارکنان با مسئولیت های مورد نیاز وعملکرد شغل ناسازگار باشد.
این حالت وقتی رخ می دهد که دو سرپرست از کارمند تقاضای متعارضی داشته باشند برای مثال سرپرستی که ازکارمندی انتظار تکمیل کار را در زمان مشخصی داشته باشد ولی زمان مورد انتظار او برای انجام این کار کم باشد .و بیشتر تحقیقاتی که با پرسشنامه ها صورت گرفته است نشان می دهد که بین متغیرهای ابهام نقش ، تعارض نقش و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
(Pul sepector;1997;39)
۲-۲-۵-۱-۳- تعارض کار در خانواده (همسرانی که هر دو کارمی کنند) این حالت وقتی به وجود می آید که زن و مرد هردو باید کار کننند و یا درخانواده های تک والدی وزمانی که بچه بیمار می شود تکالیف مدرسه مستلزم مشارکت والدین می باشد و بر مردان و زنان اثرات متفاوتی دارد به خصوص بر کارمندان زن که معمولاً نقش تربیت بچه ها را بر عهده دارند بر اساس تحقیقی که در سال ۱۹۹۱ توسط گالپ پل^[۶۲] در آمریکا با یک نمونه ۳۴ درصدی از مردم در این خصوص انجام شد وسئوال مورد نظر در مورد وضعیت کار درخانواده بود .و ۱۴% از مردم مورد بررسی کار والدین یعنی زن و مرد را با هم مورد تأیید قرار داد و ۳۹% کار یکی از والدین را تأیید نمودند و این که دیگری باید از فرزندان مراقبت نماید.
و بین تعارض کار درخانواده و رضایت شغلی ارتباطی را پیدا نمودند و بر اساس مدارکی که از تحقیقات به دست آمده سازمان ها باید بتوانند خط مشی هایی را برای کمک به خانواده هایی که هردو کار می کنند از جمله جدول های کاری قابل انعطاف ،مراقبت از بچه ها ،که باعث افزایش رضایت شغلی و کاهش تعارض کار درخانواده می شود را به کار گیرند و علاوه بر آن رفتار حمایتی بالا دستان از کارمندان تأثیر مثبتی داشته باشد . (paul sepector, 1997;41)
۲-۲-۵-۱-۴- پرداخت وسپکتر(۱۹۸۵) با تحقیقی در مورد ارتباط بین پرداخت و رضایت شغلی ارتباط معناداری را در حدود %۱۷ بین پرداخت و رضایت شغلی پیدا نمود و این رابطهْ کم تأیید می کند که عامل پرداخت در رضایت شغلی خیلی شدید نیست و با وجود کم اهمیت بودن سطح پرداخت ، انصاف در پرداخت را خیلی مهم می شمارد.
۲-۲-۵-۱-۵- استرس شغلی درهرکار یا شغلی شرایط یا موقعیت هایی وجود دارد که برای کارکنان استرس آور است وار و پاینی^[۶۳] (۱۹۸۳) روی وظایف شغلی در بریتانیا یک بررسی انجام داده اند و آشفتگی های هیجانی که در روزهای کاری روی می دهد و در این بررسی در حدود ۱۵% از مردان و ۱۰% از زنان آْشفتگی در کار را نشان دادند مدارک نشان می دهد که استرس شغلی می تواند روی هر دو حالت جسمی و روحی اثر تعیین کننده ای داشته باشد. محققان استرس شغلی ،شرایط یک شغل استرس آور مانند انجام یک کار در موعد مقرر و یا یک شغل پر زحمت را پاسخ تطابقی به وسیلهْ شخص مانند فریاد زدن ،اضطراب و یا علائم جسمی مانند سردرد می دانند وعکس العملهای رفتاری شغل های استرس آور را به عکس العمل های رفتاری ،جسمی ،روانی تقسیم نموده اند و نارضایتی شغلی یکی از متداول ترین عکس العمل های روانی است (paul sepector ,1997;41) .