۱- بین هر یک از مؤلّفههای پرداخت منصفانه محیط ایمن و بهداشتی، رشد مداوم امنیت مداوم، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و قانونگرایی در بین جامعه مورد تحقیق کمتر از متوسط بوده و توسعه قابلیت های انسانی و وابستگی اجتماعی از مجموع مؤلّفههای مربوط به مدل “والتون” در بین جامعه تحقیق بیشتر از حد متوسط بوده و شاخص توانایی بیشتر از سطح متوسط می باشد .
۲- بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد در سطح خطای ۰۵/۰ همبستگی معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر با افزایش کیفیت زندگی کاری میزان عملکرد کارکنان افزایش می یابد .
با توجّه به آنچه گفته شد هم کیفیت زندگی کاری و هم تعهّد سازمانی دارای ادبیات غنی و جامعی است و این موضوع از جهات مختلف مورد تحلیل قرار گرفته است . گسترش تحقیقات انجام شده مخصوصاً در خارج از کشور در رابطه با هر دو مقوله حاکی از آن است که این دو مقوله برای سازمانها جایگاه ویژه ای دارند و ضرورت دارد که از ابعاد و زوایای مختلف مورد تجزیه و تحلیل قرار بگیرند .

- خوشبختی و همکاران (۱۳۸۳) طی تحقیقاتی تحت عنوان « رابطه سبک های رهبری و کیفیت زندگی کاری کارکنان با میزان اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور» گزارش کرد که میان کیفیت زندگی کاری به ویژه متغیرهای قانون گرایی در سازمان و فضای کلی زندگی کارکنان، و اثربخشی مدیران رابطه معناداری وجود دارد. علاوه بر این با ۹۵ درصد اطمینان میان سبک های رهبری اولیه و کیفیت زندگی کاری کارکنان اختلاف معنادار وجود دارد. بین سطح مدرک و رتبه دانشگاهی مدیران و کیفیت زندگی کاری کارکنان اختلاف معناداری وجود دارد. بین قانون گرایی در سازمان و فضای کلی زندگی کارکنان با سایر متغیرهای کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد. بین اثربخشی مدیران و کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
- خرازیان (۱۳۸۵) در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران زن دبیرستان های دخترانه شهر تهران» با نمونه ای شامل ۱۵۰ نفر مدیر زن از مناطق ۳ ، ۵ ، ۶ ، ۱۴ و ۱۶ آموزش و پرورش شهر تهران و با روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
در پاسخ به سؤالات ویژه پژوهش نیز باید گفت که بین مشارکت در تصمیم گیری، امنیت شغلی، شرایط کاری ایمن و مطمئن، فرصت یادگیری و قانون گرایی در محیط کار با عملکرد مدیران رابطه مستقیم و مثبتی در حد زیر متوسط وجود دارد. ولی بین حقوق و مزایای منصفانه و کیفیت شغل با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود ندارد.
- رضایی (۱۳۸۵) تحقیقی تحت عنوان « بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت آب و فاضلاب تهران» انجام داد.
وی ۱۴۹ نفر از کارشناسان این شرکت را براساس نمونه گیری خوشه ای تصادفی انتخاب کرد. نتایج تحقیق حاکی از این بود که:
۱- بین کیفیت زندگی کاری (مؤلفه انسجام اجتماعی) و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد. ۲- بین کیفیت زندگی کاری (مؤلفه های انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت های انسانی) و تعهد عاطفی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. ۳- بین مؤلفه های قانونگرایی و فضای کلی زندگی و تعهد مستمر رابطه معنادار و منفی وجود دارد. ۴- بین کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود ندارد.
نتایج آزمون t برای مقایسه تفاوت در تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری براساس جنس، تحصیلات و نوع استخدام نشان داد که ۵- دو جنس در مؤلفه های فرصت رشد و امنیت مداوم و فضای کلی زندگی کاری و تعهد سازمانی و م‍ؤلفه تعهد مستمر با هم تفاوت معنی داری دارند. و ۶- مؤلفه های کیفیت زندگی کاری به خوبی می توانند تعهد سازمانی را پیش بینی کنند.
- کریمی شهابی (۱۳۸۵) در تحقیق و پژوهشی با عنوان « بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری در
بهره وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران» و با نمونه ۲۱۰ نفری از کارکنان شرکت مذکور به این نتیجه رسید که سیستم حقوق و پاداش به عنوان مؤثرترین مؤلفه در اثر گذاری بر بهره وری کارکنان شرکت مذکور شناخته شد. مؤلفه های کیفیت زندگی کاری به ترتیب اهمیت و رابطه با بهره وری:
۱- سیستم پرداخت حقوق و پاداش
۲- خدمات رفاهی ارائه شده به کارکنان
۳- تناسب ویژگی های شغل با ویژگی های شاغل
۴- آموزش و ارتقاء سطح علمی کارکنان
۵- استرس و فشارهای شغلی کارکنان
۶- امنیت شغلی کارکنان
۷- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
- یاوری (۱۳۸۶) تحقیقی را با عنوان « مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاس های آن در بین اعضای هیأت علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی» انجام داد و هدف از انجام این پژوهش مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاس های آن در بین اعضای هیأت علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی بود. وی نتیجه گرفت که تفاوت معنی داری در کیفیت زندگی کاری بین دانشکده ها و گروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی مشاهده نشد و تنها تفاوت معنی داری در بعد توسعه قابلیت های انسانی مشاهده گردید. بین سن و سابقه تدریس اعضای هیأت علمی با کیفیت زندگی کاری و برخی از ابعاد آن رابطه معنی داری وجود دارد. تفاوت در بعد وابستگی اجتماعی زندگی کاری بین زنان و مردان معنی دار است. در ارتباط با وضعیت تأهل، تفاوت معنی داری در کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن وجود ندارد. در جمع بندی کلی، کیفیت زندگی کاری اعضای هیأت علمی تربیت بدنی در حد متوسطی است و کیفیت زندگی کاری در دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی مشابه است.
- منفردنیا (۱۳۸۷) تحقیقی را تحت عنوان « بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه های آزاد شهر تهران» انجام داد. نمونه تحقیق وی ۲۲۱ نفر از کارکنان چهار واحد دانشگاه آزاد شهر تهران بود که با روش تصادفی انتخاب شدند.
یافته های تحقیق نشان داد بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد و با بالارفتن کیفیت زندگی کاری، فرسودگی شغلی کاهش می یابد. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد از بین مؤلفه های ۸ گانه کیفیت زندگی کاری، مؤلفه های توسعه قابلیت های انسانی و امنیت و سلامت محیط کار معنادار شده و بقیه مؤلفه ها در فرسودگی شغلی کارکنان بی تأثیر بودند.
- نارنجی ثانی(۱۳۸۷) پژوهشی تحت عنوان «بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیأت علمی دانشگاه های تهران و صنعتی شریف» را با نمونه ای شامل ۱۴۴ نفر عضو هیأت علمی دانشگاه های مذکور انجام داد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که:
۱- استادان دانشگاه های تهران و صنعتی شریف از نظر کیفیت زندگی کاری در سطح نسبتاً نامطلوب و از نظر رضایت شغلی در سطح نسبتاً بالایی قرار دارند.
۲- بین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد.
۳- بین میزان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی استادان دانشگاه های مذکور تفاوت معنی داری وجود ندارد و تنها از بعد یکپارچگی و انسجام اجتماعی که از ابعاد کیفیت زندگی کاری محسوب می شود تفاوت اندکی وجود دارد. به عبارت دیگر اعضای هیئت علمی دانشگاه صنعتی شریف از یکپارچگی و انسجام اجتماعی بالاتری نسبت به استادان دانشگاه تهران برخوردارند.
۴- نتایج رگرسیون گام به گام بیانگر این است که به ترتیب اولویت قانونگرایی در سازمان، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و توسعه قابلیت های انسانی به عنوان ابعاد کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی همبستگی چندگانه دارند.
- نعیم آبادی (۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان «بررسی اثربخشی آموزش مؤلفه های کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی کارکنان کارخانه آدنیس» و با نمونه ۴۰ نفری از افراد مذکور و تقسیم آنها به دو گروه ۲۰ نفره و قراردادن یک گروه به عنوان گروه آزمایش و برگزاری ۱۰ جلسه آموزش مؤلفه های کیفیت زندگی کاری برای آنان نتایجی را کسب کرده که عبارتند ازاینکه آموزش مؤلفه های کیفیت زندگی کاری اعم از فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، توسعه قابلیت های انسانی و تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان، مؤثر است.
- ابرنیام (۱۳۸۸) طی تحقیقی با عنوان « ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری عملکرد کارکنان فدراسیون های ورزشی منتخب براساس مدل اچیو» و با نمونه ۱۸۴ نفری از کارکنان مذکور به نتایج زیر دست یافت:
۱- بین سابقه خدمت و اکثر مؤلفه های کیفیت زندگی کاری ( به جز توسعه قابلیت های انسانی که تفاوت معنی داری است) و بهره وری (به جز توان و تعهد سازمانی که تفاوت معنی داری است) ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۲- بین سن و اکثر مؤلفه های کیفیت زندگی کاری (به جز قانون گرایی و توسعه قابلیت ها که تفاوت معنی دار است) و بهره وری ( به جز توان که تفاوت معنی دار است) ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۳- همچنین فرضیه ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری مورد تأیید قرار گرفت و نشان داد که بین تمام مؤلفه های کیفیت زندگی کاری به جزء مؤلفه فضای کلی زندگی کاری با بهره وری ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲- ۲۸-۲ پژوهشهای انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در خارج کشور
- میشیل (۱۹۹۲) تأثیر کیفیت زندگی کاری را روی تعهّد سازمانی مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که پس از ارائه کیفیت زندگی کاری تغییرات در جهت تعهّد نیز ایجاد میشود.
- دونالسون (۲۰۰۰) اظهار میدارد که چگونگی کیفیت زندگی کاری اختلافات در میزان تعهّد سازمانی را توضیح میدهد. کیفیت زندگی کاری به طور معناداری با تعهّد سازمانی، غیبت از کار و تعهّد تأخیر رابطه دارد. رضایت از همکار و امنیت شغلی قویترین تأثیر را در تعهّد سازمانی دارا میباشد.
-گرینبرگ (۲۰۰۰) در مطالعه خویش تحت عنوان تیم کاری و تعهّد سازمانی در بین ۱۳۷۷ تیم کاری از یک مؤسسه صنعتی اظهار داشت که تعهّد سازمانی روی نگرش افراد تأثیر مستقیم دارد. بین وابستگی اجتماعی و تعهّد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
- لوو (۲۰۰۰) در تحقیق خود با موضوع کیفیت زندگی کاری و عملکرد اظهار میدارد رابطه معناداری بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد و پیشرفت و بهره وری وجود دارد.
- هولتن (۲۰۰۰) اعتماد سازمانها را به روابط معنوی در ساختدهی عملیاتها رو به افزایش میبینند و همانند بسیاری از گروه ها: گروه های موجود جهانی را نیازمند مبانی محکمی از اعتماد و همکاری طرفین میداند و اظهار میدارد شناسایی و بکارگیری استراتژیهای مناسب تیمسازی برای ایجاد یک محیط معنوی نه تنها اثربخش سازمان را افزایش میدهد بلکه تأثیر مثبتی بر کیفیت زندگی (اعضا) تیم هم خواهد داشت.
- براملت (۲۰۰۲) طی تحقیق تلاش میکند که کیفیت زندگی کاری دانشکده، روحیه و عواملی که قصد ترک خدمت را هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی افزایش میدهند، درک کند و روابط میان این سه متغیر و میزانی که آنها داخل و بین گروه های دانشکده اثرگذار هستند را دریابند: نتایج تحقیق نشان داد که عامل اصلی ترک خدمت اعضای هیئت علمی روحیه آنهاست و علاوه بر روحیۀ پاداشها، اولویتهای حرفهای، حمایت و ارتباطات اداری و کیفیت و مزایا در روحیه اعضا مؤثر هستند و ارتباط مستقیمی با ملاحظات ترک خدمت آنها از سازمان دارد.
- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل در سطح فردی و گروهی نیز نشان داد، ادراکات اعضا دانشکده از کیفیت زندگی کاریشان تأثیر مستقیمی روی روحیهشان دارد بنابراین اندازه گیری ادراکات کارکنان از کیفیت زندگی کاریشان حائز اهمیت است.
- بارلینگ (۲۰۰۳) اظهار میدارد که عدم کیفیت زندگی کاری خسارات و ضربههایی را به شغل وارد میکند و بین کیفیت زندگی کاری و افزایش مهارت، اطلاعات و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.
- مانهیم (۲۰۰۳) به بررسی علل ترک از خدمت بین ۱۷۱ کارمند سازمان صنعتی پرداخت و دریافت که بین تعهّد سازمانی و ترک از خدمت رابطهای معنادار وجود دارد و سازمانها میتوانند نگرش افراد را نسبت به سازمان تغییر دهند.
- ویتایانگو (۲۰۰۳) در مقاله های تحت عنوان « کیفیت زندگی کاری چشمانداز بین المللی از نظر تایلندیها» کیفیت زندگی کاری را یکی از تکنیکهای کاربردی در آموزش مدیریت میداند که در محیطهای پیچیده اجتماعی، اقتصادی و زندگی سیاسی امروزه مفید است.
- اسکاپ (۲۰۰۵) به بررسی کیفیت زندگی کاری ۶۲۴ کارمند زن و مرد شرکت فناوری اطلاعات پرداخت و دریافت که زنان نسبت به مردان از کیفیت زندگی کاری ضعیفتر و تعهّد سازمانی قویتر برخوردارند.
- تورنر (۲۰۰۵) رابطه بین تعهّد به دانشگاه با تمایل به اشتغال در میان ۲۰۵ دانشجو که کار دانشجویی داشتند را مورد تعمق قرار داد و دریافت که بین تعهّد به دانشگاه با تمایل به اشتغال رابطه معناداری وجود دارد. دانشکده ورزشی ایلت متحده تا حد زیادی به کار دانشجویی وابسته است. طبق نتایج این تحقیقات دانشجویان بزرگتر تعهّد سطح بالاتری دارند.
- تورنر (۲۰۰۵) در مطالعه خویش روی ۳۲۸ مربی بین دانشکدهای به این نتیجه رسیدند که رابطه تعهّد با تک سازمان معنیدار و معکوس میباشد و همچنین جنس نیز تأثیر معنیداری در تعهّد دارد. نتایج بالا برای حفظ مربی باید میزان تعهّد آنها را به سازمان افزایش داد.
- دیکسون (۲۰۰۵) به بررسی عوامل مربوط به تعهّد سازمانی بین ۷۱ دانشجوی دوره فوق لیسانس که به طور تصادفی انتخاب شند پرداخت و دریافت که پشتیبانی مدیران، رضایت و کیفیّت اجرایی
آنها از عوامل مربوط به تعهّد سازمانی میباشد.
-کانیگام (۲۰۰۵) در مطالعه خویش روی ۱۳۸ دانشجوی مدیریت ورزشی دورهی فوق لیسانس دریافت بین تعهّد عاطفی با موفقیت حرفهای رابطهای حرفهای معنیداری وجود دارد و افرادی که در ابتدای کار نگرش مثبتی داشتند موفقتر از بقیه عمل میکنند.