۲-۳-۳ فرهنگ
بحث و تأثیر فرهنگ در مورد میزان اشتراک زنان در خدمات ملکی را در دو بخش نیز میتوان مورد بررسی قرار داد. اول فرهنگ حاکم در جامعه و دوم فرهنگ سازمانی. مطالعات و بررسیهای صورت گرفته نشان میدهند که باورها و ارزشهای فرهنگی حاکم در یک جامعه، تأثیر به سزایی بر میزان اشتغال زنان در بیرون از منزل داشته است.
۲-۳-۳-۱ فرهنگ حاکم در جامعه
در قدم نخست مفهوم کلمه فرهنگ در زبان متفکران اروپایی کاربردهای گوناگونی داشته است. طور مثال؛ والتر[۱۱۰] از آن به روحیات ملتها و یا آداب و رسوم مراد میکرد. در آلمان هردر[۱۱۱] آن را پرورش پیش رونده توانمندیها (استعدادها) تعریف میکرد و در بیان ادلونگ[۱۱۲] ادب آموزی و پیرایش معنی میداد. مفهوم علمی واژه فرهنگ به طور رسمی از سال ۱۸۷۱ با نام کتاب تیلور[۱۱۳] «فرهنگ ابتدایی» تولد یافت، وی فرهنگ را چنین تعریف کرد «فرهنگ یا تمدن… کلیت در هم تافتهای است شامل دانش، دین، هنر، قانون، اخلاقیات، اداب و رسوم و هر گونه توانایی و عادتی که آدمی همچون عضوی از جامعه به دست میآورد.[۱۱۴]
امروزه ریشه تمام تحولات اجتماعی را در فرهنگ جامعه جستجو میکنند و صاحبنظران علوم اجتماعی و مدیران جامعه معتقداند که ریشه درخت تحول و توسعه هر جامعه، فرهنگ آن جامعه است. در یک تعریف دیگر کلمۀ فرهنگ به معنای امروزی چنین تعبیر شده است: «فرهنگ متشکل است از تصورات، نگرشها، عادات مشترک و کما بیش یکسان شده که در جهت نیازهای آدمی پرورانده شده است».[۱۱۵] بطور کلی رشد و تعالی فرهنگ هر جامعه به عواملی چند بستگی دارد: رفاه مادی متعادل، عاری از افراط و تفریط، عدالت اجتماعی، دین و مذهب یا ایدئولوژی، استعدادهای قومی، شرایط اقلیمی، شرایط تاریخی، نظام سیاسی و… این عوامل، همه فرهنگ جامعه را تشکیل میدهند و رشد و تعالی یا رکود و واپس ماندگی آن را موجب میشود.[۱۱۶]
۲-۳-۳-۲ فرهنگ سازمانی
سازمانها مانند اشخاص دارای شخصیت میباشند بنابراین قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ سازمانی گویند. پس فرهنگ سازمانی چیزی است که در سازمان وجود دارد نه در افراد.
اسمیریچ[۱۱۷] فرهنگ سازمانی را «مجموعهای از ارزشهای کلیدی، باورهای رهنما و تفاوتهایی میداند که در اعضای یک سازمان مشترک است».[۱۱۸] استانلی دیویس،[۱۱۹] فرهنگ سازمانی را مجموعهای از باورها، ارزشها و انگیزهها که به صورت منسجم و یک پارچه در یک سازمان شکل میگیرد، تعریف میکند. فرهنگ داخلی سازمان عاملی پایدار و باثبات است. طوری که افراد و گروههایی تازه به سازمان میپیوندند و عدهای هم سازمان را ترک میکنند، ولی فرهنگ سازمانی محکم و استوار باقی میماند. از این رو اگر خواهان تغییر آن باشیم، نمیتوان به راحتی آن را تغییر داد، بنابراین میتوان گفت فرهنگ سازمانی یک عامل محتوایی سازمان است که ساختار بر آن اساس شکل میگیرد.[۱۲۰]
این درحالیست که سازمانها از فرهنگ جامعه تأثیر میپذیرند، به عبارتی فرهنگ سازمانی بخشی از فرهنگ جامعه است که در سازمان جاری است و یا همان فرهنگ جامعه است که در مقیاس کوچکتر، متناسب با ابعاد سازمان در درون و برون سازمان عمل میکند.[۱۲۱] از این رو میتوان گفت مؤلفههای مرتبط با نابرابری جنسیتی[۱۲۲] از راه مناسبات رسمی و غیر رسمی بر ساختار روانی زنان و جهتیابی آنان نسبت به کارشان تأثیر میگذارد. این قبیل نابرابریها در درون سازمان به اشکال گوناگونی مانند؛ شانس بیشتری برای بیکاری، فرصت نابرابری برای آموزشهای جانبی، دستیابی نابرابر به منابع تولیدی، مشارکت نابرابر در تصمیم گیری و امکان نابرابری در ارتقای شغلی نمودار میشود که به نوعی متأثر از فرهنگ حاکم بر آن سازمان است.[۱۲۳]
آنچه مسلم است آن است که فرهنگ سازمانی هرگز نمیتواند بدون پایه و اساس باشد. در اینجا هدف آن است که مشخص شود چه عواملی در ایجاد یک فرهنگ سازمانی نقش اساسی دارند البته چنانکه ذکر رفت، این عوامل مختلف بستگی به چگونگی فرهنگ حاکم در جامعه نیز دارد. بنابراین علاوه بر فرهنگ پذیر بودن سازمان از جامعه؛ سه عامل اساسی دیگر نیز در ایجاد و شدت یا ضعف فرهنگ سازمانی دست در دست هم میدهند که عبارت از:
۲-۳-۳-۲-۱ بنیانگذاران سازمان
موسسان یا بنیانگذارانِ یک سازمان هستند که دربارۀ هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس میکنند و اینکه سازمان شان به دنبال چه هدفهایی و به چه نحوی باید حرکت کند، نظر دارند و تصمیم میگیرند. علاوه بر آن، سازمانها برای خود گذشته دارند. این تاریخ گذشتۀ سازمان، از منابع فرهنگ سازمان است. اعتقادات جاری، رسوم، سنتها و روشهای معمول انجام امور در سازمان عمدتاً متأثر از کارهای قبلی و میزان موفقیتی است که از فعالیتهای گذشتۀ خود دارد. [از این رو، اینکه بنیانگذاران سازمان کیها و با چه طرز دید و نگرشی هستند و به چه نوع فرهنگ و رسومی معتقداند و دنبال چه اهدافی نیز هستند، خواه ناخواه تأثیر بر ضعف یا قوت فرهنگ سازمانی که کیفیت حضور و اشتراک قشر زن در سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد، دارد].[۱۲۴] پس یک فرهنگ سازمانی پیامد تعامل بین؛ اول سمتگیری و فرضیات بنیانگذاران آن و دوم آنچه اولین کارکنان در نتیجه تجربیات خود فرا میگیرند، میباشد.[۱۲۵]
این در حالیست که سمت گیری و فرضیات بنیانگذاران سازمان نسبت به زنان، تأثیر گذار بر وضعیت اشتغال آنها میباشد. طور مثال؛ نئوکلاسیکها به تفاوتهای جنسی در عواملی اشاره میکنند که قابلیت تولید نیروی انسانی [بخصوص زنان شاغل] را تحت تأثیر قرار میدهند، مانند مسؤولیتهای خانوادگی، نیروی جسمانی، آموزش، تربیت شغلی، ساعات کار، غیبت و تعویض شغل. به نظر کارفرمایان زمانهایی که زنان از دنیای کار دور میشوند (دوره زایمان و بچه داری [سه ماه یا سه و نیم ماه]) به معنی آن است که زنان کمتر از مردان تجارب شغلی [دانش ضمنی] به دست میآورند و توانایی و مهارتهای آنها گرایش به کاهش دارد. بدین سان چون بعضی از زنان کار خود را به خاطر ازدواج ترک میکنند و یا به خاطر تولد فرزندان و تربیت آنها از کار دست میکشند، کارفرمایان کمتر برای آنها حاضر به سرمایه گذاری هستند.
-
- محیط
به عقیده هاریسون و کرول،[۱۲۶] محیط اجتماعی سازمان، نخستین چیزی است که [در دید اول سازمان] مورد توجه قرار میگیرد. ویژگیهای محیطی از جمله عواملی هستند که حدود فعالیتهای سازمان را تعیین و میزان فعالیتها و نوع تولیدات آن را مشخص می کند.[۱۲۷]
محیط، تعریف کنندۀ سیاست سازمان و نحوۀ دستیابی به آن است و به طور غیر مستقیم در شکل دادن فرهنگ [نسبی] سازمان نقش به سزایی دارد. چرا که همین اثرات خارجی محیطی یا فرهنگ حاکم بر محیط سازمان است که فعالیتهای درون سازمان را جهت میدهد. بنابراین مشکلات محیطی ممکن در محیط کار که باعث کاهش میزان اشتراک زنان در سازمان میشود عبارت از:
-
- مشکلات موجود در عدم سازگاری شاغل بودن زن و فرهنگ غالب در سازمان؛
-
- تبعیض موجود در سازمان [بین زن و مرد]؛
-
- ارتباط با پرسونلِ تحت سرپرستی [خاصتاً اگر پرسونل تحت سرپرستی، مرد باشند و مدیر زن باشد]؛
-
- عدم ریسک پذیری در فعالیتهای سازمانی [خطر پذیر نبودن مدیر سازمان خاصتاً که زن باشد]؛
-
- عدم تمایل در به کارگیری مهارتهای سیاسی، که اغلب مردان از این روش برای ادارۀ سازمان استفاده میکنند و اکثراً موفق هم هستند [زنان در مدیریت خویش از مهارتهای سیاسی کار نمیگیرند].
از جمله ارتباط با پرسونل تحت سرپرستی یکی از مشکلات زنان در پستهای مدیریتی است. در پژوهشی مشخص گردیده که ۳۰ درصد کارمندان مرد از این که مافوق شان زن است احساس خوبی ندارند.[۱۲۸] پژوهشی دیگر، یکی از مشکلات را نداشتن تمایل به همکاری از سوی مردان یا زنان به عنوان زیر دست مدیران زن میداند.