۲ـ اعاده حیثیت قانونی
هر چند که نتیجه حاصل از این دو موضوع یکی است لیکن روش و ضابطه رسیدن به اعاده حیثیت در طرق قضایی و قانونی مقداری با یکدیگر تفاوت خواهند داشت که در اعاده حیثیت قضایی صرف گذشت مدتهای مقرر و معین شده در قانون که مثلاً پنج یا ده سال در رسیدن به اعاده حیثیت کافی نیست بلکه باید از دادگاه درخواست صدور حکم اعاده حیثیت نماید و دادگاه پس از احراز شرایط و رسیدگی لازم اقدام به صدور حکم می نماید . لیکن در روش قانونی فقط صرف گذشت مهلتهای مقرر در قانون و عدم ارتکاب جرم جدید از ناحیه محکوم در رسیدن به اعاده حیثیت کافی است.
الف) اعاده حیثیت قضایی
برای دستیابی به این نوع از اعاده حیثیت لازم است که محکوم علیه پس از تحمل مجازات و سپری شدن مدتی از آن که با توجه به نوع جرم ارتکابی ممکن است متفاوت باشد باید از دادگاه صلاحیتدار تقاضای اعاده حیثیت نماید این تقاضا پس از طی مراحل مقدماتی که جنبه بازپرسی دارد بررسی شده و در صورتی که متقاضی شرایط لازم را برای اعاده حیثیت داشته باشد حکم لازم صادر می گردد . در این خصوص دکتر لنگرودی می نویسد : « هر گاه اهلیتی را که مجرم بعلت محکومیت جزایی از دست داده است از طریق صدور حکم دیگری باز یابد این معنی را اعاده حیثیت قضایی گویند»( جعفری لنگرودی پیشین، ۵۹)

بنا براین محو محکومیت از سجل قضایی در این نوع از اعاده حیثیت محتاج به تصمیم قضایی است و بطور خود به خود انجام نخواهد گرفت . اگر چه حقوقدانان امروزه تمایل به احیاء اعاده حیثیت قضایی نشان می دهند و اعاده حیثیت قانونی را در برخی موارد به مصلحت اجتماع نمی بینند دکتر علی آبادی در این زمینه می نویسند «در حالیکه اعاده حیثیت قضایی من جمیع الجهات شایسته تایید وتصدیق است بر عکس اعاده حیثیت قانونی مورد اختلاف است . خطر آن این است اشخاصی که دارای اخلاق ناهنجار بوده و بواسطه عدم اطلاع جامعه از جرایم مجددی که مرتکب شده تحت تعقیب قرار گرفته اند ، از آن سوء استفاده نمایند . از جهت عدم دقت کافی و زیاده روی در اعطای اعاده حیثیت قانونی این نهاد سودمند خصیصه باستانی خود را دایر بر اعطای پاداش به محکومی که مساعی خود را برای احیاء اخلاقی بکار برده از دست داده است . علایم و قراین کاهش اعتبار آن در قانون ۲۵ نوامبر ۱۹۴۱ درج گردیده است این قانون که برای اصلاح تشکیلات دیوان جنایی وضع شده محکومین به مجازات جنایی را حتی اگر هم نایل به اعاده حیثیت شده باشند از شرکت در هیات منصفه محروم کرده است .
طرح قانون جزای فرانسه که از این ملاحظات الهام گرفته است استفاده از اعاده حیثیت را در مورد محکومیتهای جنایی لغو کرده است.»(علی آبادی پیشین، ۴۲۴-۴۲۵)
شرایط لازم برای اعاده حیثیت قضایی در حقوق کشورها ، با اندک تفاوتی به شرح زیر است :
الف) اجرای کامل مجازات یا صدور عفو خاص ، یا سقوط مجازات به لحاظ مرور زمان . بنابراین در تعلیق مجازات مادام که مدت معین شده ، به اتمام نرسیده باشد ، شخص نمی تواند تقاضای اعاده حیثیت قضایی نماید . همچنین به نظر می رسد در آزادی مشروط نیز به دلیل آنکه اجرای مجازات به تمام کمال صورت نگرفته ، شخص در ایام آزادی مشروط ، نمی تواند تقاضای اعاده حیثیت قضایی بنماید .
ب) انقضای مهلت قانونی که نشان دهنده حسن رفتار محکوم علیه باشد . این مدت در حقوق کشورها متفاوت است . مثلاً در حقوق کشورها در حقوق لبنان ، این مدت در احکام جنایی هفت سال و در احکام جنحه ای سه سال است . این مدت در صورتی که محکوم علیه ، مرتکب تکرار جرم شده باشد ، معمولاً دوبرابر می شود .
ج) عدم صدور حکم جدید مبنی بر محکومیت جنایی و جنحه ای .
د) اجرای مجازاتهای تبعی ، همچنین رد عین مال موضوع جرم یا پرداخت هزینه های دادرسی .
با جمع شرایط فوق ، پرونده به نظر مرجع قضایی صالح رسانیده می شود و رأی مرجع قضایی در این خصوص معمولاً قطعی است . در صورتی که محکوم علیه به چند مجازات محکوم شده باشد ، اعاده حیثیتی که صورت می گیرد ، تمامی آنها را دربرمی گیرد و قابل تجزیه نیست .
اعاده حیثیت از طریق قضایی طی دو مرحله در حقوق فرانسه صورت می پذیرد :
مرحله اول : مرحله اداری اعاده حیثیت است که از تاریخ تسلیم تقاضای اعاده حیثیت به دادستان شهرستان شروع شده و با حصول نتیجه تحقیقات و صدور گواهی مالی از مقامات و موسسات شهرداری و غیره حاکی از اینکه شخص تقاضاکننده اعاده حیثیت بعد از اتمام مجازات و پرداخت غرامت ( اگر محکوم شده باشد ) و خسارت شاکی خصوصی با تحصیل معافیت قانونی از آن و اجرای کلیه مقررات مندرج در حکم محکومیت از حیث رفتار و اخلاق و تصفیه روح و احراز شایستگی برای اعاده حیثیت است و اظهار عقیده کتبی دادستان ضمن ارسال نتیجه تحقیقات و عین گواهینامه به وسیله دادسرای استان به یکی از شعب دادگاه استان موسوم به محکمه اتهامیه پایان می پذیرد .
مرحله دوم ـ مرحله قضایی اعاده حیثیت است که از رسیدگی و مطالعه نظریه کتبی دادستان و اوراق و اسناد و گواهینامه ی پیوست به آن در جلسه فوق العاده هیأت اتهامیه شروع و بالاخره شایستگی شخص محکوم برای اعاده حیثیت و امر به دستور محو نام محکوم از سجل جزایی ختم می گردد . بالاخره در نتیجه طی مرحله قضایی مذکور نه فقط جمیع آثار محکومیت مرتفع و حقوق از دست رفته بازگشت می نماید بلکه اصل محکومیت نیز کان لم یکن و محو می شود و شخص محکوم واجد کلیه حقوق اجتماعی و سیاسی از دست رفته می گردد و بدین ترتیب اعاده حیثیت شخص محکوم با از بین رفتن اصل محکومیت و بازگشت جمیع حقوق تحقق می یابد.(پیشین)
واضعین ق . م . ع ۱۳۰۴ ما هر چند که بر مبنای قانون جزای فرانسه در تنظیم قوانین و مقررات جزایی اقدام نمودند لیکن در طی مواد ۵۷ الی ۵۹ اعاده حیثیت از نوع قانونی را مد نظر قرار دادند و تصویب نمودند .^[۱۷]و در قانون مجازات عمومی ۱۳۵۲ نیز در مواد ۵۸ و ۵۹ آن ملاحظه می گردد که همچنان قانونگذار ایرانی به اعاده حیثیت قانونی معتقد است .
هر چند که در قوانین جزایی بعد از انقلاب اسلامی به مبحث اعاده حیثیت توجهی نشده است لیکن در لایحه قانون مجازات اسلامی که در مورخه ۱۵/۸/۸۶ به تصویب مقامات قضایی رسیده است و در حال بررسی است در ماده ۲-۱۶۶ به نوعی اعاده حیثیت از طریق قضایی را احیاء نموده است که مقررات آن شباهت هایی با مقررات اعاده حیثیت از طریق قضایی دارد که متقاضی می تواند در خواست خود را مبنی بر زوال محرومیتهایی که برای وی از تمام یا برخی از حقوق اجتماعی ایجاد شده است مطرح نمایند که درخواست مذکور پس از ارائه به دادستانی که حکم زیر نظر وی اجرا می شود توسط دادستان بررسی شده و در صورتیکه محکوم علیه واجد شرایط استفاده از این ماده باشد مراتب را به دادگاه صادرکننده حکم قطعی اعلام می نماید تا دادگاه مذکور نسبت به بررسی موضوع و اتخاذ تصمیم اقدام نمایند .^[۱۸] اگرچه این موضوع در واقع در خواست رفع و لغو محرومیتهاست تا اینکه اعاده حیثیت قضایی باشداما در حال حاضر مواردی از اعاده حیثیت که می بایست بصورت قضایی صورت گیرد می توان به دو موضوع اشاره کرد :
۱- صدور حکم اشتباه
بسیاری اتفاق می افتد در مراحل تعقیب و رسیدگی و دادرسی و صدور حکم در اثر اشتباهات قضات یا سوء جریان محاکمات و یا اعترافات بی اساس که در مراجع قضایی صورت می گیرد و منتهی به صدور دادنامه می شود و پس از قطعیت یافتن دادنامه پس از بررسی های مجدد و کشف ادله جدیدی مشخص می گردد که حکم صادره با دلایل صادقانه نبوده است که در این حالت با کشف و دستگیری متهم اصلی و مدارک و مستندات موثق بی گناهی محکوم اولیه مشخص می گردد.مانند زمانی که فردی تحت تأثیر عوامل خارجی و یا اختلافات محلی اعتراف به قتل عمدی نماید ولی بعداً مشخص می گردد که او قاتل نبوده است و دیگری قاتل است لذا دادگاه هم با اجازه دیوان عالی کشور برای بار دیگر رسیدگی می کند و تکلیف امر را مشخص می نماید. در اینجا ناگزیر برای اعاده حیثیت متهم اول دادگاه می بایست حکم اعاده حیثیت او را صادر نماید و وی را نمی توان منتظر گذاشت تا مرور زمان اعاده حیثیت فرارسد زیرا اولاً وی مجرم نبوده و با حکم بعدی مبرا از گناه شناخته شده است. ثانیاً با برائت او انتظار مرور زمان بی مورد خواهد بود بنابراین در این موارد لازم است در ضمن حکم مجرمیت متهم دوم حکم اعاده حیثیت متهم اول نیز صادر گردد. و به این ترتیب سابقه محکومیت از سجل کیفری او محو گردد
۲-اعاده اعتبار تاجر ورشکسته
همانطوری که می دانیم یک تاجر ورشکسته در نتیجه حکم ورشکستگی برخی از صلاحیتهای حقوقی خود را از دست می دهد.بطوری که براساس ماده ۴۱۸ قانون تجارت تاجر ورشکسته از تاریخ صدور حکم از مداخله در تمام اموال خود ممنوع بوده و مدیر تصفیه قائم مقام قانونی وی محسوب شده حق دارد بجای او از اختیارات مذبور استفاده نماید وقتی این محرومیت مدنی ازبین می رود که تاجر مذکور موفق به اعاده حیثیت تجاری شود که این ترتیب را قانون تجارت در مواد ۵۶۱ الی ۵۷۵ بیان نموده است. که این نوع اعاده حیثیت از نظر قانونگذار ما بصورت اعاده حیثیت قضائی است که محتاج به صدور حکم از طرف دادگاه می باشد.
از طرف دیگر در ماده ۵۷۵ قانون تجارت ورشکستگان به تقلب وهمچنین اشخاصی که برای سرقت یا کلاهبرداری یا خیانت در امانت محکوم شده اند مادامی که از جنبه جزایی اعاده حیثیت نکرده اند نمی توانند از جنبه تجاری اعاده اعتبار نمایند لذا در این حالت است که می بینیم با حذف مقررات اعاده حیثیت حتی تاجری که طلب طلبکاران را به طور کامل پرداخت نموده باشد باز هم در حق وی حکم اعاده اعتبار صادر نخواهد شد و این امر مانعی است برای تجار ورشکسته و موجبات لطمات اقتصادی به کشور نیز خواهد شد. از لحاظ جزایی ورشکستگی به دو دسته تقسیم می گردد:
الف- ورشکستگی به تقصیر
از میان این سه نوع ورشکستگی دو نوع اخیر آن یعنی ورشکستگی به تقصیر و ورشکستگی به تقلب دارای جنبه کیفری بوده و از نظر قانون تجارت و قانون مجازات اسلامی، تاجری که ورشکستگی او در نتیجه تقصیر یا تقلب حاصل شده باشد مجرم و قابل تعقیب و مجازات خواهد بود.
بطور کلی نه در قانون تجارت و نه در قانون مجازات اسلامی تعریفی از بزه ورشکستگی به تقلب و تقصیر بعمل نیامده است ؛ لیکن ماده ۵۴۹ قانون تجارت در رابطه با ورشکستگی به تقلب اشعار می دارد: « هر تاجر ورشکسته که دفاتر خود را مفقود یا قسمتی از دارایی خود را مخفی و یا به طریق مواضعه و معاملات صوری از میان برده و همچنین هر تاجر ورشکسته که خود را بوسیله اسناد و یا بوسیله صورت دارایی و قروض بطور تقلب به میزانی که در حقیقت مدیون نمی باشد، مدیون قلمداد نموده است، ورشکسته به تقلب اعلام و مطابق قانون جزا مجازات می شود.» در مورد ورشکستگی به تقصیر نیز در هیچ یک از دو قانون فوق الاشعار، تعریفی به چشم نمی خورد، لیکن در مورد این بزه نیز ماده ۵۴۱ قانون تجارت مقرر داشته: « تاجر در موارد ذیل ورشکسته به تقصیر اعلان می شود:
۱ در صورتیکه محقق شود مخارج شخصی یا مخارج خانه مشارالیه در ایام عادی بالنسبه به عایدی او فوق العاده بوده است.
۲ در صورتیکه محقق شود تاجر نسبت به سرمایه خود مبالغ عمده صرف معاملاتی کرده که در عرف تجارت مرهوم یا نفع آن منوط به اتفاق محض است.
۳ اگر به قصد تاخیر انداختن ورشکستگی خود خریدی بالاتر یا فروشی نازل تر از مظنه روز کرده باشد یا اگر به همان قصد وسایلی که دور از صرفه است بکار برده تا تحصیل وجهی نماید اعم از اینکه از راه استقراض یا صدور برات یا به طریق دیگر باشد.
۴ اگر یکی از طلبکارها را پس از تاریخ توقف بر سایرین ترجیح داده و طلب او را پرداخته باشد.» همچنین بموجب ماده ۵۴۲ قانون تجارت : « در موارد ذیل هرتاجر ورشکسته ممکن است ورشکسته به تقصیر اعلام شود.
۱ اگر به حساب دیگری و بدون آنکه در مقابل عوضی دریافت نماید تعهداتی کرده باشد که نظر به وضعیت مالی او در حین انجام آنها آن تعهدات فوق العاده باشد.
۲ اگر عملیات تجارتی او متوقف شده و مطابق ماده ۴۱۳ این قانون ۱ رفتار نکرده باشد.
۳ اگر از تاریخ اجرای قانون تجارت مصوب ۲۵ دلو ( بهمن ماه)۱۳۰۳و۱۲ فروردین ماه و ۱۲ خرداد ۱۳۰۴ دفتر نداشته یا دفاتر او ناقص یا بی ترتیب بوده یا در صورت دارایی وضعیت حقیقی خود را اعم از قروض و مطالبات بطور صریح معین نکرده باشـد.» ( مشروط بر اینکه در این موارد مرتکب تقلبی نشده باشد.)
ب- ورشکستگی به تقلب
عنصر قانونی
بزه ورشکستگی به تقلب علاوه بر ماده ۵۴۹ قانون تجارت که در سطور پیشین بدان اشاره گردید، ماده ۶۷۰ قانون مجازات اسلامی است که مقرر مــی دارد: « کسانی که بعنوان ورشکستگی به تقلب محکوم می شوند، به مجازات حبس از یک تا ۵ سال محکوم خواهند شد.» در بررسی ارکان و عناصر متشکله این بزه و تبیین ماهیت جرم ورشکستگی به تقلب بررسی عناصر مادی و روانی این بزه ضروری است که ذیلاٌ بدان پرداخته می شود.
عنصر مادی جرم
در خصوص عنصر مادی این بزه ناگزیر از رجوع به مقررات قانون تجارت هستیم، زیرا ماده ۶۷۰ ق.م.ا صرفاٌ به بیان مجازات این بزه بسنده کرده و در مقام بیان رکن مادی این بزه نمی باشد. بطورکلی عنصر مادی این بزه را باید عبارت از توسل و تشبت به اعمال و وسایل متقلبانه و خدعه آمیزی دانست که در ماده ۵۴۹ قانون تجارت بدان اشاره گردیده است.
این اعمال و وسایل عبارتند از:
۱ مفقود کردن دفاتر تجارتی.
۲ مخفی کردن قسمتی از دارایی.
۳ از بین بردن دارایی از طریق مواضعه و معاملات صوری.
۴ مدیون قلمداد کردن خود بصورت متقلبانه.
باید توجه داشت که این مصادیق حصری بوده و بطریق دیگری بزه ورشکستگی به تقلب محقق نمی شود. به عبارتی دیگر عنصر مادی تشکیل دهنده این بزه همان است که در ماده ۵۴۹ قانون تجارت بدان اشاره گردیده است و وسیله یا عمل دیگری را نمی توان از اجزاء تشکیل دهنده عنصر مادی این بزه محسوب نمود.
نکته دیگری که درباب عنصر مادی این بزه باید بدان توجه داشت آن است که اگرچه مقنن در صدر ماده ۶۷۰ ق.م.ا از عبارت « کسانی» برای معرفی مرتکب جرم موضوع این ماده استفاده کرده، لیکن مر تکب این بزه را باید تنها عبارت از افرادی دانست که از نظر قانون تجارت «تاجر» محسوب می گردند، کما اینکه مقنن نیز در ماده ۵۴۹ ق.ت. از عبارت « هرتاجر» برای معرفی تاجر ورشکسته به تقلب استفاده نموده است.
ماده ۱ قانون تجارت در تعریف شخصی تاجر اشعار می دارد: « تاجر کسی است که شغل معمولی خود را معاملات تجارتی قرار دهد.» بنابراین کسبه جزء و اشخاصی را که از نظر قانون تجارت تاجر محسوب نمی شوند را نمی توان بعنوان ورشکسته به تقلب تعقیب و مجازات نمود.»

توصیف تأویلی افعال ناقص در زبان فارسی ۹۱۵
توصیف دستگاه فعل در گویش خوری ۱۱۹۷
توصیف دگرگونی ساختار مجهول از فارسی باستان تا فارسی میانه ۱۲۵۱
توصیف ساختمان دستگاه فعل در گویش تالشی دهستان طاسکوه ماسال ۱۸۸۵
توصیف ساختمان دستور زبان فارسی [نقد اثر محمد رضا باطنی] ۱۰۷۲
توصیف ساختمان دستوری زبان فارسی بر بنیاد یک نظریه عمومی زبان [نقد اثر محمد رضا باطنی] ۱۲۱۲
توصیف ساختمان دستوری زبان فارسی [معرفی اثر محمد رضا باطنی] ۱۷
توصیف ساختمان فعل در لهجه کرمانشاهی ۶۳۵
توصیف ساختمان فعل ماضی در زبان فارسی میانه جنوب غربی ۱۶۹۳
توصیف ساختمانی دستگاه فعل لهجه واران ۱۹۲۷
توصیف مقابله‌ای زبان علم در فارسی و انگلیسی ۲۰۲۲
توصیف واجی گویش سیستان (حوزه مرکزی شهر زابل) ۱۲۲۸
توضیحات ساختاری چند واژه «نوش‌دارو چیست؟» [پرسش و پاسخ] ۹۱
توضیحاتی بر واژه‌های پارسی [نقد بحث در پیرامون نابسامانی زبان فارسی، اثر میرمهدی مؤبد] ۷۴
توضیحاتی درباره مقاله پسوند در گویش مکریان ۵۳۷
توضیحی درباب کلمه «ستان» [نقد مقاله “غلط‌های مشهور"، اثر محمد ضیاء هشترودی] ۱۸۷۰
توضیحی درباره کتاب فارسی سال پنجم دبستان [پاسخ به نقد حمید فرزام] ۲۶۵
توضیحی در مورد نخستین دستور زبان فارسی ۱۷۸۴
ج
ج ـ لهجه‌های ایرانی ۱۷۴۳
جابجایی سازه پرسش در جمله‌های زبان فارسی و برخی نتایج نظری آن ۱۷۰۷
جامعه‌شناسی زبان ۲۹۲
جامه‌ای قهوه‌ای پوشیده‌ای ۱۸۴۴
جانشین‌های گروه اسمی (مبحثی از دستور تأویلی ـ تولیدی) ۱۹۳۸
جای هسته در جمله‌های مرکب ناهمپایه و گروه‌ها در زبان فارسی ۱۷۰۸
جایگاه دستور زبان در فراگیری زبان دوم ۱۹۱۸
جایگاه فعل در جمله‌های زبان فارسی، بازنگری در فرضیه‌ فاعل درون گروه فعلی ۱۲۱۹
جایگاه گویش دوانی در میان گویش‌های گروه زبان فارسی دری ۲۰۳۸
جایگاه همزه در ساخت آوایی زبان فارسی براساس واج‌شناسی فرازنجیری ۷۰۸
جزء واژگی چیست؟ ۷۷۲
جزمیت‌های زبان فارسی و توسعه ۱۱۸۴
جستاری در دستور زبان فارسی [گروه فعلی] ۲۸۰
جستاری در دستور زبان فارسی [گروه فعلی مجهول] ۲۸۱
جستجو درباره گذاردن و گزاردن ۵۰۵
جلوگیری از مخاطراتی که برای زبان فارسی درپیش است ۱۳۷۰

جمع ۱۴۳۶
جمع الف و نون ۱۱۴۶
جمع در گویش بیرجندی ۷۶۴
جمع‌ آوری گویش‌های ایرانی [گفتگو] ۱۲۰۵
جملات مرکب وابسته با فراکرد پیرو تعیینی در فارسی معاصر ۹۸۸
جملات مرکب وابسته با فراکرد پیرو متممی در فارسی معاصر ۹۸۹
جملات ناهمپایه در زبان سغدی ۱۳۹۵
جمله توضیحی ۲۵۸
جمله مرکب ۹۹۰
جمله مرکب و حذف معادل‌ها در زبان فارسی (بحثی در زبان شناسی تأویلی ـ تولیدی) ۱۹۳۹
جمله، واحد ترجمه ۲۹۳
جمله وصفی ۵۷۵
جمله‌واره پیرو فعل یا پیرو فعلینه ۱۳۰۱
جمله‌های اسمی و بی‌فعل و تحول آن در زبان فارسی ۱۳۰۲
جمله‌های تأکیدی در زبان و ادب فارسی ۱۳۰۳
جمله‌های شرطی در زبان فارسی ۱۹۵۹
جمله‌های شرطی در زبان فارسی [نقد اثر تقی وحیدیان کامیار] ۱۷۶۵

ـ زنان بازخور منفی را به صورت شخصی دریافت می‌کنند نه به صورت حرفه‌ای، از این رو، اگر از آنها انتقاد شود نسبت به کار خود دلسرد می‌شوند.
ـ زنان برای پست‌های مدیریت بالا مناسب نیستند، چرا که بیش از حد احساسی‌اند و دلیری ندارند.

این کلیشه‌ها ممکن است تا حدودی در مورد بسیاری از زنان صادق باشد، اما به هر حال این پرسش مطرح است که چگونه زنان برای کارراهه‌های مدیریت^[۱۴] برنامه‌ریزی می‌کنند؟ (اوون و تودور، همان:۱۲)
پژوهشی فراگیر بین مدیران زن ۱۰۰۰ شرکت برگزیده‌ی فورچون نشان داده است که مهم‌ترین راهبرد پیشرفت زنان در زندگی شغلی^[۱۵] کارکردن فراتر از حد انتظار است. چون مردان کمتر به آنها اعتماد داشته‌اند، ناچار به استفاده از این راهبرد بوده‌اند. ۹۹ درصد از پاسخگویان آن را راهبردی اساسی دانسته‌اند.
بر این اساس، راهبردهای اساسی زندگی شغلی مدیران زن به ترتیب چنین است:
۱ـ کارآمدی کارکردـ کارآمدی کارکرد به دو روش انجام می‌شود. در روش نخست، زنان برای پیشرفت کاری تلاش می‌کنند تا نسبت به همتایان مرد خود بیشتر کار کنند. در روش دوم، با دستیابی به مهارت‌ها و افزودن آن تلاش می‌نمایند برتری‌های بیشتری نسبت به مردان بیابند.
۲ـ خط مشی ـ در این راهبرد زنان تلاش می‌کنند تا شبکه‌ی ارتباطی گسترده‌ای در سازمان پدید آورند و سبکی مدیریتی پیاده کنند که دلخواه مردان یا افراد کلیدی سازمان باشد تا از این راه بتوانند پیشرفت شغلی خود را تضمین کنند.
۳ـ به دنبال انجام وظایف سخت رفتن ـ در این راهبرد زنان در سازمان برای اثبات توانایی‌های خود تلاش می‌کنند که مسئولیت‌های شغلی و وظایف سنگین‌تری بپذیرند. در چنین وضعیتی زنان دچار عارضه‌ای به نام گرانباری شغل^[۱۶] می‌شوند.
نگرش‌هایی را که در مورد پیشرفت نداشتن زنان در محیط کار وجود دارد، می‌توان به دو گروه مجزا و کلی طبقه‌بندی کرد (گیوریان، ۱۳۷۹: ۵۱):
۱ـ دیدگاه شخص‌گرا^[۱۷] ـ در این دیدگاه، شناسه‌ها و رفتارهای ویژه‌ی زنان را عامل پیشرفت نکردن آنها می‌داند. برای نمونه، الگوهای ارتباطی زنان و مردان متفاوت است، بنابراین چنین برداشت می‌شود که زنان مهارت کمتری در ارتباطات دارند.
۲ـ فرایند اجتماعی شدن فرهنگی^[۱۸]‌ـ این فرایند زنان را به سوی مشاغل حرف‌ای سوق می‌دهد نه مدیریتی. بر پایه‌ی فرایند اجتماعی شدن فرهنگی، گرایش زنان به مدیریت کمتر از مردان است.
گروهی بر این باورند که تفاوت‌هایی جنسیتی میان زنان و مردان وجود دارد و این تفاوت‌ها باعث شده است تا سبک و شیوه‌ی کار زنان با مردان متفاوت باشد. بسیاری از پژوهش‌های انجام شده در زمینه‌ی روان شناسی زنان و مردان در پی این بوده است که آیا تفاوت‌های بین دو جنس وجود دارد یا نه؟
گروهی از پژوهشگران پایین بودن میزان مشارکت زنان را در میان مدیران، برآمده از پایین‌ بودن انگیزه‌ی دستیابی به موفقیت^[۱۹] می‌دانند. البته در این باره که زنان انگیزه‌ی دستیابی به موفقیت نداند شواهد بسنده نیست. در زمینه‌ی نیاز به احترام^[۲۰] و نیاز به خودشکوفایی^[۲۱] نیز بین دو جنس تفاوت معناداری دیده نشده است. از این رو، زنان و مردان از نظر انگیزه‌ی کاری تفاوتی با هم ندارند (گوردون و ستوبر، ۱۹۷۵: ۲۴ـ۳۸).
براورمن و همکاران^[۲۲] (۱۹۶۸: ۴۲ـ۴۴) بر این باورند که زنان در کارهای ساده و تکراری بر مردان برتری دارند، در حالی که در کارهای پیچیده و نیازمند حل مسئله مردان نسبت به زنان از مزیت بالاتری برخوردارند. اگر این گفته روا باشد، در این صورت، زنان برای کارهای ساده و تکراری مناسب‌تر خواهند بود. هر چند بررسی‌ها نشان می‌‌دهد که دو جنس در پاسخ به شرایط گوناگون و کسب پاسخ‌های شرطی^[۲۳]به گونه‌ای قابل ملاحظه همانندند و تفاوتی میانشان دیده نمی‌شود.
یکی از عواملی که باعث می‌شود زنان در سازمان‌ها رشد چندانی نداشته باشند این است که مدیران سازمان‌ها بیش از حد از آنها حمایت می‌کنند. این مدیران، یک زن را در پست بی‌خطر می‌گمارند و به او هیچ امکانی نمی‌دهند تا شایستگی‌های خود را به اثبات برسانند و هیچ پست مخاطره‌آمیزی که باعث مطرح شدن وی شود به او واگذار نمی‌کنند (اوت و سفریتز، ۱۳۷۹: ۸۸۷).
بر اساس رهبری وضعی، چیزی به نام بهترین راه نفوذ در مردم وجود ندارد. این که شخص از چه شیوه‌ی رهبری در رفتار با افراد یا گروه‌ها استفاده کند به سطح آمادگی کسانی بستگی دارد که رهبر می‌کوشد در آنها نفوذ کند. بر اساس سطح آمادگی پیروان، چهار سبک رهبری شناخته شده است (بلان چارد و هرسی^[۲۴] ۱۳۷۸: ۱۹۷ـ۱۹۹):
۱ـ سبک دستوری ـ در این روش، رهبر دستور کارهای روشن آماده می‌کند و برکارکرد نظارت دقیق دارد. این شیوه‌ی رهبری زمانی کاربرد دراد که سطح آمادگی پیروان بسیار پایین باشد به گونه‌ای که آنان توانایی انجام وظایف محوله و همچنین انگیزه‌ای برای انجام آن نداشته باشند.
۲ـ سبک ایجابی ـ در این روش، مدیران خود تصمیم می‌گیرند آن را به پیروان ابلاغ می‌کنند، در مورد تصمیم‌ها به آنان توضیح می‌دهند و سعی می‌کنند تا آنان را به انجام وظایف محوله ترغیب کنند. این روش رهبری زمانی کاربرد دارد که پیروان توانایی انجام وظایف محوله را داشته باشند، اما انگیزه‌ای برای انجام آن نداشته باشند.
۳ـ سبک مشارکتی ـ در این روش، مدیران همراه با پیروان اقدام به تصمیم‌گیری و تدوین برنامه‌های اجرایی می‌کنند و اجرای آن را بر دوش پیروان می‌گذارند. این شیوه زمانی مناسب است که پیروان توانایی انجام کار خاصی را نداشته باشند اما مایل به انجام آن باشند. به سخن دیگر، برای مسائل موردی که نیروی انسانی با آن روبه‌رو می‌شود می‌تواند سودمند باشد.
۴ـ سبک تفویضی ـ در این روش، مدیر مسئولیت را به پیرو واگذار می‌کند. پیرو خود موقعیت را شناسایی کرده، تصمیم می‌گیرد، اجرا می‌کند، و پاسخگوی نتایج تصمیم‌های خود است. این شیوه زمانی سودمند است که نیروی انسانی توان انجام مسئولیت‌های محوله را داشته باشد و از انگیزه‌ای بالا نیز برخوردار باشد.
بر اساس نظریه‌ی سقف شیشه‌ای و نظریه‌ی برخوردهای کلیشه‌ای، زنان در سازمان‌ها آمادگی کافی ندارند. بدین مضمون که عمدتاً پنداشته می‌شود زنان توانایی انجام وظایف محوله را ندارند یا از انگیزه‌ای چندان برای انجام آن برخوردار نیستند.
اصولاً کارکنان را بر اساس سطح آمادگی می‌توان به چهار گروه جداگانه دسته‌بندی کرد:
۱ـ آمادگی بسیار پایین ـ فرد انگیزه‌ی انجام کار را ندارد، توان انجام آن را نیز ندارد(RI).
۲ـ آمادگی کمتر از متوسط ـ فرد انگیزه‌ی انجام کار را ندارد، ولی توان انجام آن را دارد(R2).
۳ـ آمادگی بالاتر از متوسط ـ فرد انگیزه‌ی انجام کار را دارد، ولی توان انجام آن را ندارد(R3).
۴ـ آمادگی بسیار بالا ـ فرد هم انگیزه‌ی انجام کار و هم توان انجام کار را دارد(R4).
عمدتاً در میان مدیران چنین پنداشته می‌شود که زنان شاغل در سازمان‌ها توان انجام کارها را دارند ولی برای انجام آن انگیزه‌ی کافی ندارند. بنابراین مدیران سازمان‌ها، زنان را از نظر سطح آمادگی کاری در سطح R2 یا کمتر از متوسط قرار می‌دهند. از این رو، سبک رهبری‌ای که بر آنان اعمال می‌شود از نوع ایجابی است و بدین سان، مدیران سازمان‌ها در برابر کارکنان زن، رفتارهای حمایتی بیش از حد از خود نشان می‌دهند.
گاهی این حمایت بیش از حد از روی حسن نیتی است که از دیدگاه مدیر، موجب موفقیت وی می‌گردد (مدیر چنی می‌اندیشد که نباید موقعیت وی را در معرض خطر قرار داد). بسیاری از مدیران درای حسن نیت هستند و با آگاهی از این که نباید زنان را در پست‌های مخاطره‌آمیز قرار داد و چون چنین می‌اندیشند که تنها مردان باید با چنین شرایطی روبه‌رو شوند، می‌کوشند از مدیران زن هر گونه حمایتی به عمل آورند («سازمان یک جنگل است، پس چرا باید یک زن را روانه‌ی چنین جنگلی کرد؟») (اوت و شفریتز،۱۳۷۹: ۸۸۷ـ۸۸۸).
گاه چون مدیر می‌ترسد معرفی یک زن برای پست بالاتر (و ناکام ماندن او در آن پست) اعتبار وی را خدشه‌دار سازد، از زن حمایتی بیش از حد به عمل می‌آورند. حمایت بیش از اندازه از یک مدیر زن درست همانند این است که نشانه‌هاو نمادهایی آشکار درباره‌ی عدم حمایت از وی داده شود، که این موجب تضعیف، ناتوانی، یا بی‌قدرتی او می‌گردد.
گذشته از این، افراد چنین می‌پندارند که می‌توانند مدیران زن را در سلسله مراتب سازمانی دور بزنند، زیرا چنین می‌اندیشند که « به مدیران زن آگاهی‌های کافی داده نمی‌شود» یا این که آنها « از راه‌ها و روش‌ها آگاه نیستند». اگر چه ممکن است زنان به سبب شایستگی و تخصص مورد احترام قرار گیرند ولی این احترام در همان محدوده‌ی نوع کاری که باید انجام دهند باقی می‌ماند و به ورای آن نمی‌رسد. شاید این دیدگاه ریشه‌ای تاریخی داشته باشد. سازمان‌ها مدیران زن را از بیرون سازمان برمی‌گزینند و به ندرت این فرصت را به زنان درون سازمان می‌دهند که به پست‌های بالاتر ارتقا یابند (اوت و شفریتز، همان:۸۸۸).
اصولاً، مدیران برای زنان کارراهه‌ی شغلی تعیین نمی‌کنند. وقتی یک زن در سازمان متصدی پست شغل و یا مقامی می‌شود، زمانی دراز در همان پست سازمانی می‌ماند و به کندی در سطوح سلسله مراتب سازمانی به سوی بالا حرکت می‌کند.
۲-۹ نظریه های مطرح شده در خصوص پژوهش
برای تبیین وضع نامساعد زنان در بازار کار و نابرابری‌های جنسیتی دیدگاه‌هایی مختلف شکل گرفته است که محققان به نظریه‌های نئوکلاسیک، تجزیه شدن بازار کار^[۲۵] و جنسیتی^[۲۶]توجهی ویژه دارند.
نظریه‌پردازان نئوکلاسیک نابرابری‌های جنسیتی را ناشی از متغییرهای مسئولیت‌های خانوادگی، نیروی جسمی و جنسیتی زنان، آموزش عمومی زنان و کمتر بودن سرمایه‌ی انسانی آنان نسبت به مردان و شرایط خاص اجتماعی حاکم بر جامعه و سازمان‌ها می‌دانند. طرفداران نظریه‌ « تجزیه شدن بازار کار» معتقدند که بازار کار به دو دسته‌ی مشاغل اولیه و ثانویه تقسیم شده است و عموماً زنان در مشاغل ثانویه به کار گرفته می شوند که با محدودیت‌هایی چون بی‌ثباتی در کار، حقوق و مزایای کمتر و امکان پیشرفت کم روبه‌رو هستند. بنابراین عامل عمده در تداوم نابرابری‌های جنسیتی همین موضوع است.
نظریه‌پردازان دیدگاه جنسیتی در تبیین نابرابری‌های موجود بر اختصاص « کار خانگی» به زنان و در نتیجه فرصت کمتر برای حضور آنان در سایر عرصه‌های اجتماعی تأکید دارند (ردوود، ۱۹۹۶: ۳۸) و همچنین معتقدند چون مشاغل زنانه (مانند آموزگاری، پرستاری و غیره) انعکاسی از نقش خانگی آنان است این مشاغل را نیر کم‌ارزش در نظر می‌گیرنند. نهایت آن که معیارهای نظام ارزیابی شغلی برای تعیین « ارزش کار» ، بر کیفیات و ویژگی‌هایی متکی است که عموماً به مردان نسبت می‌دهند (کار، ۱۳۷۹: ۲۸ـ۱۵). برخی از صاحب‌نظران از جمله موریسون و فون کلینو^[۲۷]مهم‌ترین عامل نابرابری‌های جنسیتی در سازمان‌ها و اصلی‌ترین مانع ارتقای شغلی زنان را وجود « سقف شیشه‌ای»^[۲۸] می‌دانند (لاون، ۱۳۸۱: ۱۰۸). موانع نامریی و سقف شیشه‌ای که محققان از آن نام می‌برند در حقیقت مجموعه‌ باورها و پندارهایی نادرست است که در خصوص زنان جامعه وجود دارد و این کلیشه‌های جنسیتی به گونه‌ای ناخودآگاه در جامعه و سازمان‌ها عمل می‌کنند و مانع پیشرفت زنان در عرصه‌های مختلف می‌شوند (مارتل،۱۹۹۸: ۱۳).
بوردیو معتقد است که باورهای ناصحیح جنسیتی به نحوی ملکه‌ ذهن کنش‌گران انسانی شده است که نه تنها تحمیل کنندگان آنها، بلکه زنان جامعه نیز که هدف این کلیشه‌ها هستند آنها را پذیرفته‌اند (احمدی،۱۳۸۳: ۱۰). بوردیو و چافتر بر نقش و اهمیت فرایند جامعه پذیری در ایجاد و توسعه‌ این کلیشه‌ها تأکید دارن (ترنر،۱۹۹۸: ۲۳۸). بر اساس نظریه‌ی یادگیری اجتماعی، عوامل و کارگزاران جامعه پذیری شامل خانواده، مدرسه و رسانه (ساروخانی، ۱۳۷۰: ۷۴۴) تصاویری از زنان و مردان می‌آفرینند که در یادگیری و رفتارهای جنسیتی نقش اساسی دراند (خمسه،۱۳۸۳: ۱۱۹) به نحوی که والدین حتی با نوزادان یک روزه‌ی خود بر اساس کلیشه‌های جنسیتی رفتار می‌کنند (دایل،۱۹۹۸: ۷۴).
کتاب‌های درسی و نظام آموزشی نیز نقش سنتی زن اندرونی و مرد بیرونی (اعزازی،۱۳۸۰: ۶۵) و انتصاب نقش‌های مبهم و حاشیه‌ای و اختصاص فعالیت‌های خانگی به زنان (کار،۱۳۷۹: ۱۲۷) آموزش می‌دهند. همچنین ویژگی‌های زنان عمدتاً فردی و غیرپویا (محمدی اصل،۱۳۸۱: ۱۴۸) به تصویر در می‌آید. در رسانه‌ها نیز انواع حالت‌های عجز و فرودستی، فروپایگی شغلی زنان و تعلق آنان به خانه و خانواده به مخاطبان ارائه و نمایش داده می‌شود (سلطانی،۱۳۸۵: ۶۹) در حالی که این کلیشه‌ها دارای فقدان دقت بالایی هستند و منعکس کننده‌ دقیق تفاوت‌های زنان و مردان نیز نیستند (الن،۱۹۹۵: ۴۸۹). مجموعه‌ این فرایند سبب می‌شود تا وضعیت موجود کاملاً طبیعی به نظر برسد و به عنوان روند عادی زندگی کمتر در مورد آن سوال شود.
مارسون و همکاران^[۲۹] نیز سه منبع از مهم‌ترین فشارهایی راکه بازدارنده‌ پیشرفت زنان در کارراهه‌ مدیریتی‌شان می‌شود چنین برمی‌شمارد (برگرفته از الوانی و ضرغامی فرد، ۱۳۸۰):
۱ـ فشارهای برآمده از خود شغل، مانند ساعت طولانی کار، شیوه‌ کاری دشوار و مسئولیت‌های کاری.
۲ـ فشارهای مرتبط با نقش رهبری زنان در پست‌های مدیریتی، مانند نقش الگو برای زنان دیگر و مشکل در اقلیت بودن زنان به عنوان یک گروه.
۳ـ فشارهای برآمده از تعهدهای خانه‌گی، مانند تعهد زنان به سان مادر خانواده، نقش دوگانه‌ خانواده‌ کار و ناسازگاری نقش زن به سان عضو خانواده و مدیر سازمان.
تارنو، لاتیمر و کانروی^[۳۰] (۱۹۹۹) مهم‌ترین عامل آسان‌ساز پیشرفت زنان را به سوی پست‌های مدیریتی دستیابی آنان به فرصت‌های آموزش و توسعه می‌دانند. آنان در بررسی‌های خود دریافتند که در وضع کنونی سازمان‌ها، فرصت‌های آموزشی برای مردان فراهم‌تر است.
ردوود^[۳۱] (۱۹۹۶) در پژوهش خود بر این نکته تأکید می‌کند که کارهای مدیریتی، دشوار و نیازمند صرف زمان کار فراوان است، در حالی که بسیاری از زنان به علت‌های گوناگون خواستار صرف زمان چندانی در هفته برای انجام این کارها نیستند. این عامل برامده از مسئولیت‌های زنان در خانه، مانند خانه‌داری و پرستاری فرزندان و یکی از عامل‌های مهم در پیدایش سقف شیشه‌ای است (رحمانو^[۳۲]، ۲۰۰۱).
موریسون و فون‌گلینو^[۳۳] (۱۹۹۰) عامل‌هایی همچون نبودن فرصت‌های پیشرفت برای زنان در سازمان‌ها، چیرگی مدیران مرد در سازمان‌ها، نبودن الگوهای زن مدیر در سازمان‌ها، و حس نژادپرستی مردانه را سدهای عمده بر سر راه زنان در دستیابی به پست‌های مدیریتی برمی‌شمارد.
زاهدی (۱۳۸۲)، عامل‌های مؤثر گماشته نشدن زنان به پست‌های مدیریتی را به عامل فردی، سازمانی و فرهنگی دسته‌بندی کرده است. وی عامل‌های فردی مؤثر بر ارتقا نیافتن زنان را شناسه‌های فردی، مهارت‌های فردی، خواست فردی و مسئولیت‌های خانوادگی، عامل‌های سازمانی را سیاست‌های منابع انسانی، قوانین و مقررات، روش‌ها و رویه‌ها و شرایط دست‌یابی به مشاغل مدیریتی و سرانجام عامل‌های فرهنگی را نمودهای بیرونی زنان، مانند پوشش، هنجارهای فرهنگی جامعه و ارزش‌ها و باورهای چیره بر سازمان و جامعه برمی‌شمارد.‌
جدول ۲-۵ رتبه‌بندی عامل‌های شخصی

هوش بین فردی (مهارت برقراری رابطه با دیگران) .
هوش درون فردی (بصیرت به خود)
۵-۲-۲- انواع هوش چندگانه کدامند؟
هوش دیداری / فضایی این نوع هوش توانایی درک پدیده های بصری است. یادگیرنده های دارای این نوع هوش ، گرایش دارند که با تصاویر فکر کنند و برای به دست آوردن اطلاعات نیاز دارند یک تصویر ذهنی واضح ایجاد کنند. آنها از نگاه کردن به نقشه ها، نمودارها، تصاویر، ویدیو و فیلم خوششان می آید. مهارت های آنها شامل موارد زیر است: ساختن پازل، خواندن، نوشتن، درک نمودارها و شکل ها، حس جهت شناسی خوب، طراحی، نقاشی، ساختن استعاره ها و تمثیل های تصویری (احتمالا از طریق هنرهای تجسمی)،دستکاری کردن تصاویر، ساختن، تعمیر کردن و طراحی وسایل عملی، تفسیر تصاویر دیداری. شغل های مناسب برای آنها عبارتند از: دریانورد،مجسمه ساز، هنرمند تجسمی، مخترع، کاشف، معمار، طراح داخلی، مکانیک، مهندس هوش کلامی/ زبانی این نوع هوش یعنی توانایی استفاده از کلمات و زبان. این یادگیرنده ها مهارت های شنیداری تکامل یافته ای دارند و معمولا سخنوران برجسته ای هستند. آنها به جای تصاویر، با کلمات فکر می کنند. مهارت های آنها شامل موارد زیر می شود: گوش دادن، حرف زدن، قصه گویی، توضیح دادن، تدریس، استفاده از طنز، درک قالب و معنی کلمه ها، یادآوری اطلاعات، قانع کردن دیگران به پذیرفتن نقطه نظر آنها، تحلیل کاربرد زبان شغل های مناسب برای آنها عبارتند از: شاعر، روزنامه نگار، نویسنده، معلم، وکیل، سیاستمدار، مترجم هوش منطقی / ریاضی / یعنی توانایی استفاده از استدلال، منطق و اعداد. این یادگیرنده ها به صورت مفهومی با بهره گرفتن از الگوهای عددی و منطقی فکر می کنند و از این طریق بین اطلاعات مختلف رابطه برقرار می کنند. آنها همواره در مورد دنیای اطرافشان کنجکاوند، سوال های زیادی می پرسند و دوست دارند آزمایش کنند. مهارت های آنها شامل این موارد می شود: مسئله حل کردن، تقسیم بندی و طبقه بندی اطلاعات، کار کردن با مفاهیم انتزاعی برای درک رابطه شان با یکدیگر، به کاربرددن زنجیره طولانی از استدلالها برای پیشرفت، انجام آزمایش های کنترل شده، سوال وکنجکاوی در پدیده های طبیعی، انجام محاسبات پیچیده ریاضی، کار کردن با شکل های هندسی .رشته های شغلی مورد علاقه آنها عبارتند از : دانشمند، مهندس، برنامه نویس کامپیوتر، پژوهشگر، حسابدار، ریاضی دان هوش بدنی/جنبشی/ این هوش یعنی توانایی کنترل ماهرانه حرکات بدن و استفاده از اشیا. این یادگیرنده ها خودشان را از طریق حرکت بیان می کنند. آنها درک خوبی از حس تعادل و هماهنگی دست و چشم دارند (به عنوان مثال در بازی با توپ، یا استفاده از تیرهای تعادل مهارت دارند)انها از طریق تعامل با فضای اطرافشان قادر به یادآوری و فرآوری اطلاعات هستند. مهارت های آنها شامل این موارد می شود: رقص، هماهنگی بدنی، ورزش، استفاده از زبان بدن، صنایع دستی، هنرپیشگی، تقلید حرکات، استفاده از دست هایشان برای ساختن یا خلق کردن، ابراز احساسات از طریق بدن شغل های مورد علاقه آنها عبارتند از : ورزشکار، معلم تربیت بدنی، رقصنده، هنرپیشه، آتش نشان، صنعتگر.

هوش موسیقی / ریتمیک /این نوع هوش یعنی توانایی تولید و درک موسیقی. این یادگیرنده های متمایل به موسیقی با بهره گرفتن از صداها، ریتم ها و الگوهای موسیقی فکر می کنند. آنها بلافاصله چه با تعریف و چه با انتقاد، به موسیقی عکس العمل نشان می دهند. خیلی از این یادگیرنده ها بسیار به صداهای محیطی (مانند صدای زنگ، صدای جیرجیرک و چکه کردن شیرهای آب) حساس هستند. مهارت های آنها شامل موارد زیر می شود: آواز خواندن ، سوت زدن، نواختن آلات موسیقی، تشخیص الگوهای آهنگین، آهنگ سازی، به یاد آوردن ملودی ها، درک ساختار و ریتم موسیقی. شغل های مناسب برای آنها عبارتند از : موسیقی دان، خواننده، آهنگساز.
هوش درون فردی یعنی توانایی ارتباط برقرار کردن و فهم دیگران. این یادگیرنده ها سعی می کنند چیزها را از نقطه نظر آدم های دیگر ببینند تا بفهمند آنها چگونه می اندیشند و احساس می کنند. آنها معمولا توانایی خارق العاده ای در درک احساسات، مقاصد و انگیزه ها دارند. آنها سازمان دهند ه های خیلی خوبی هستند، هرچند بعضی وقت ها به دخالت متوسل می شوند. آنها معمولا سعی می کنند که در گروه آرامش را برقرار کنند و همکاری را تشویق کنند. آنها هم از مهارت های کلامی (مانند حرف زدن) و هم مهارت های غیرکلامی (مانند تماس چشمی، زبان بدن) استفاده می کنند تا کانال های ارتباطی با دیگران برقرار کنند. مهارت های آنها شامل موارد زیر می شود: دیدن مسائل از نقطه نظر دیگران (نقطه نظر دوگانه)، گوش کردن، همدلی، درک خلق و احساسات دیگران، مشورت، همکاری با گروه، توجه به خلق و خو ، انگیزه ها و نیت های مردم، رابطه برقرار کردن چه از طریق کلامی چه غیر کلامی، اعتماد سازی، حل و فصل آرام درگیری ها، برقراری روابط مثبت با دیگر مردم شغل های مناسب برای آنها عبارتند از : مشاور، فروشنده، سیاست مدار، تاجر .
هوش برون فردی (فرا فردی) این هوش یعنی توانایی درک خود و آگاه بودن از حالت درونی خود. این یادگیرنده ها سعی می کنند احساسات درونی، رویاها، روابط با دیگران و نقاط ضعف و قوت خود را درک کنند. مهارت های آنها شامل موارد زیر می شود: تشخیص نقاط ضعف و قوت خود، درک و بررسی خود، آگاهی از احساسات درونی، تمایلات و رویاها،ارزیابی الگوهای فکری خود، باخود استدلال و فکر کردن ، درک نقش خود در روابط با دیگران. مسیرهای شغلی ممکن برای آنها عبارتند از: پژوهشگر، نظریه پرداز، فیلسوف البته گاردنر اذعان می دارد که عدد هفت عددی اختیاری برای شمارش گونه های مختلف هوش است; برای بیان چندگانه بودن استعدادهای بشری هیچ عدد جادویی وجود ندارد.
تفکر گاردنر درباره چندگانگی هوش به تکامل خود ادامه می دهد. ده سال پس از آن که وی برای اولین بار نظریه خود را منتشر کرد، این خلاصه چند جمله ای را درباره استعدادهای فردی مطرح کرد: «هوش بین فردی توانایی درک افراد دیگر است: یعنی اینکه چه چیز موجب برانگیختن آنان می شود، چگونه کار می کنند و چگونه می توان با آنان کاری مشترک انجام داد. بازاریاب های موفق، سیاستمداران، معلمان، پزشکان و رهبران مذهبی احتمالا در زمره افرادی هستند که از درجه های بالایی از هوش میان فردی برخوردارند.
هوش درون فردی… توانایی های مشابهی است که در درون افراد وجود دارد. این هوش به استعداد تشکیل الگویی دقیق و واقعی از خود فرد و توانایی استفاده از الگو برای استفاده ثمربخش در طول زندگی اشاره دارد»
ابعاد هوش درون فردی از نظر گاردنر عبارتند از:
۱- بصیرت به احساس های خود در همان زمانی که جریان دارند.
۲- مهار احساس های خود (قدرت خود) آرام بخشی در جریان حوادث به منظور تصمیم گیری های درست
۳- خودانگیخته سازی (ایجاد انگیزش در خود، به تعویق انداختن رضایت فوری، سرکوبی هوس ها)
۴- بصیرت نسبت به احساس های دیگران (درک و توجه به حالت های جاری و نیازهای دیگران، همدلی، نوع دوستی )
۵- تنظیم روابط با دیگران
گاردنر اعتقاد دارد که این ابعاد هوش درون فردی ۸۰ درصد موفقیت انسان را رقم می زند.
۶-۲-۲- هوش هیجانی چیست
از گذشته های دور شناخت عقلانی و عاطفی مطرح بوده اند ولی شناخت عقلانی در همه موارد بر شناخت عاطفی ترجیح داشت و انسان ها همدیگر را از گرایش های عاطفی و احساسی در تصمیم گیری ها و درک حقایق بر حذر می داشتند. در یونان باستان جنبش روا قیون اعتقاد داشتند شخص خردمند و عاقل هیچ هیجان یا احساسی را تأیید نمی کند. در سال ۱۹۲۰ ثراندایک برای نخستین بار ، توانایی اجتماعی را جزء مهمی از هوش دانست. هوش اجتماعی از نظر ثرندایک توانایی درک دیگران ، عمل و رفتار هوشمندانه و زیرکانه در روابط با دیگران است . (خسرو جاوید ، ۱۳۸۱ )
بار- اُن نیز برای اولین بار ، اصطلاح بهره هوشی مطرح کرد و از سال ۱۹۸۰ به تدوین پرسشنامه هوش هیجانی پرداخت .
در سال۱۹۹۰ مقاله ای توسط سالووی و مایر منتشر شد که در آن اصطلاح هوش هیجانی برای اولین بار استفاده شد . آنان هوش هیجانی را به عنوان توانایی درک و بیان هیجانات ، استفاده ار آن و مدیریت هیجان ها در خود و سایر افراد تعریف کردند. ( سالووی^[۳۱] ، بیدل^[۳۲] ، دتیلیر^[۳۳]،مایر^[۳۴]، به نقل از چرنیس^[۳۵]،۲۰۰۲ )
از نظر گلمن (۱۹۹۵ ) گاردنر الهام بخش نظریه هوش هیجانی است . گاردنر معتقد است هوش یک نوع واحد و یکپارچه نیست . طیف گسترده ای از هوش وجود دارد که موفقیت در زندگی را تضمین می کند و هفت نوع اصلی آن عبارتند از :
هوش زبانی
استدلال ریاضی
درک فضا
جنبش جسمانی
موسیقی
مهارت های اجتماعی
استعدادهای درون فردی
هوش هیجانی یک مفهوم گسترده است که شامل مهارت های فردی و حالات درونی می باشد و به مجموعه مهارتهای درون فردی و برون فردی اطلاق می گردد. هوش هیجانی را می توان آگاهی از هیجانات و چگونگی تأثیر پذیری از هیجانات دیگر ، بروز احساسات ، مدیریت هیجانات و عواطف ، همدلی و خود آگاهی و چگونگی اداره ارتباطات بین فردی دانست . گاردنر خاطر نشان می کند که هسته هوش بین فردی توانایی درک و ارائه پاسخ مناسب به روحیات خلق و خو ، انگیزش ها و خواسته های افراددیگر است او اضافه می کند که در هوش درون فردی ، کلید خود شناسی عبارتست از آگاهی داشتن از احساسات شخصی خود و توانایی متمایز کردن و استفاده از آنها برای هدایت رفتار خویش .( گلمن ، ۱۹۹۵ )
تعاریف دیگری از هوش هیجانی وجود دارد که توانایی درک احساسات در آن نقش اساسی دارد :
مایروسالووی^[۳۶] (۱۹۹۳) هوش هیجانی را نوعی از هوش اجتماعی می دانند که مستلزم توانایی درک دقیق ، ارزیابی و بیان هیجان ، نظارت بر هیجانات خود و سایرین ، تمیز دادن بین هیجانات و استفاده از این اطلاعات برای افزایش رشد عقلانی و هیجانی.
مایر و سالووی (۱۹۹۷ ) هوش هیجانی را به چهار بخش تقسیم کرده اند:
تشخیص هیجانات در خود و دیگران .
کاربرد هیجانات و توانایی ابراز احساسات و یکپارچه کردن احساسات /
فهم هیجانات و توانایی فهم علل هیجانات .
کنترل هیجانات و به کار گرفتن روش های موثر از احساسات برای دستیابی به اهداف . (کارسو^[۳۷] ، ۲۰۰۲ )
در تعریف مدل مایر و سالووی از هوش هیجانی بیشتر به بعد بیولوژیک و روان شناختی هیجانات توجه شده و ادراک هیجانات نقش اساسی دارد. هوش هیجانی در این تعریف به قابلیت های اجتماعی توصیف نیافته اما در بهداشت و سلامت روان نقش مؤثری دارد.
برادبری و گریوز (۱۳۸۴ ) مدل چهار عنصری هوش هیجانی را بر اساس مدل مایر و سالووی به صورت هرمی نشان داده اند. در این مدل اصلی ترین و بنیادی ترین مهارت ها در سطح پایین قرار دارند و مهارت های بالاتر به مهارت های پایین تر وابسته اند.
مدل شماره (۱-۲ ): مدل چهار عنصری هوش هیجانی
۷-۲-۲- مدل هیجانی چهار عنصری هوش هیجانی
دانیل گلمن در سال ۱۹۹۵ با انتشار پر فروش ترین کتاب سال «چرا هوش هیجانی مهمتر از هوش عمومی است ؟ » هوش هیجانی را واژه فراگیر در محافل عمومی و علمی کرد.
در تعریف گلمن ( ۱۹۹۵ ) هوش هیجانی توانایی درک ، توصیف و کنترل هیجان هاست . هر شخصی با برخورداری از هوش هیجانی در مواجهه با وقایع مثبت یا منفی زندگی به موضع گیری پرداخته و به سازش با آنها می پردازد. انسان با برخورداری از هوش هیجانی به زندگی خود نظم و ثبات می بخشد . در تعریف دیگری از گاردنر ، هسته هوش بین فردی ، توانایی درک و ارائه پاسخ مناسب به روحیات ، خلق و خو ، انگیزش ها و خواسته های افراد دیگر است. به نظر گاردنر در هوش درون فردی ، کلید خودشناسی عبارتست از آگاهی داشتن از احساسات شخصی خود و توانایی متمایز کردن و استفاده از آنها برای هدایت رفتار خویش .
توصیف گلمن از هوش هیجانی چهار زمینه را شامل می شود:
خود آگاهی .
خود مدیریتی .
آگاهی اجتماعی .
مدیریت رابطه .
از نظر گلمن مفهوم هوش هیجانی بیست قابلیت مختلف را شامل می شود بنابراین نسبت به نظریه سالووی و مایر دید گسترده تری دارد و از طرفی بعضی قابلیت های مورد نظر گلمن ممکن است اصلاَ توانایی نباشند بنابراین از نظر تکنیکی نمی توانند هوش محسوب شوند ولی احتمالاَ خصوصیات شخصی را نشان می دهند ( برادبری و گریوز، ۱۳۸۴ ) در تعریف فوق به ابعاد بین فردی و روابط جمعی در تعریف هوش هیجانی توجه و تاُکید شده است اما در تعریف دیگر به اهمیت کنترل هیجانات اشاره شده است.
هین (۱۹۹۶ ) هوش هیجانی را مهارت در کنترل هیجانها دانسته است به طوری که تعادل بین هیجان و منطق را به نحوی افزایش دهد که فرد به شادکامی دراز مدت برسد ( نقل ازخلیل ارجمندی ، ۱۳۸۳ )
بار-اُن^[۳۸] (۲۰۰۲ ) ، هوش هیجانی یک مفهوم جدیدی است و داده های موجود بیانگر آن است که می تواند به قدرتمندی بهره هوشی باشد و گاهی اوقات حتی بیشتر و دست کم بر خلاف بهره هوشی ما را قادر می سازد تا بر احساسات و هیجانات خودمان و دیگران نظارت کنیم. تفاوت های بین آنها را مشخص کنیم و از آن برای هدایت تفکر و عملکردمان استفاده کنیم . بار-اُن معتقد است افرادی که از نظر هیجانی باهوشند عموماَ خوش بین ، انعطاف پذیر ، واقع گرا ، موفق در حل مساله و کنار آمدن با استرس بدون از دست دادن کنترل هستند. (خلیل ارجمندی،۱۳۸۳ )
بار-اُن (۲۰۰۲) ، هوش هیجانی یا هوش غیر شناختی به عنوان یک توانایی اجتماعی شخصی و عاطفی است که فرد را برای سازگاری کارآمد و موثر با نیاز ها و فشارهای محیطی آماده می سازد مؤلفه های این مفهوم عبارتند از :
مولفه درون فردی که توانایی شخص را در آگاهی از هیجان ها و کنترل آنها مشخص می کند.
مولفه بین فردی که توانایی شخص برای سازگاری با دیگران در مهارت اجتماعی را بررسی می کند.
مولفه سازگاری که انعطاف پذیری ، توان حل مساله و واقع گرایی شخص را مورد بررسی قرار
می دهد.
مولفه اداره یا کنترل تنش های ، توانایی تحمل تنش و کنترل تکانه ها را بررسی می کند.
مولفه خلق و خوی عمومی ، نشاط و خوش بینی فرد را مورد بررسی قرار می دهد.
بار- اُن (۲۰۰۲ ) هوش هیجانی را دسته ای از مهارت ، استعدادها و توانایی های غیر شناختی می داند که توانایی موفقیت فرد در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی را افزایش می دهد او از جمله اشخاصی است که به هوش هیجانی به عنوان یک ویژگی شخصیتی می نگرد. در برداشت دیگر به هوش هیجانی به عنوان یک توانایی ذهنی نگریسته شده ( مایر و سالووی و کارسیو^[۳۹] ،۲۰۰۰ )

۲-۱-۲روش دو درجه ی آزادی^[۶] در کنترل داخلی^[۷] :
یک روش جدید تنظیم PID برای کنترل بار فرکانس از سیستم های قدرت در مرجع [۹] مورد بحث قرار گرفته است. روش تنظیم بر اساس دو درجه آزادی (TDF)در کنترل مدل داخلی(IMC) طراحی و تقریب PID عمل کرده است. عملکرد در حوزه زمان و مقاوم بودن^[۸] از کنترلر PID به تنظیم دو پارامتر مربوط است. این روش برای سیستم های قدرت با سیستم دارای بازگرم کن، غیر بازگرم کن، و توربین های آبی قابل اجرا بوده و نتایج شبیه سازی نشان می دهد که در میرایی سیستم های قدرت می تواند موثر باشد.

شکل ۲-۱ ساختارTDF-IMC
در اینجا ساختار روش دو درجه ی آزادی در کنترل داخلی برای طراحی مدل کنترل کننده بار فرکانس که یک ساختار کنترل فرایند محبوب است در شکل ۱-۱۵ نشان داده شده است، که در آنP مدل کنترل شده است و مدل مورد نظر بوده و Q و دو کنترلر آزاد هستند. [۹]
در مرجع [۱۰] کنترل فرکانس شبکه متصل به نیروگاه فتوولتاییک مبتنی بر یک استراتژی کنترل فرکانس استفاده از APC برای اینورتر PV در یک شبکه جزیره ای ترکیبی از تولید توان با سیستم فتوولتاییک و مدل دیزل به عنوان وسیله ای برای کاهش تغییرات فرکانس مورد بحث و حصول اطمینان از حداقل بارگذاری تولید دیزل در نظر گرفته شده است. نشان داده شده است که پارامترهای اصلی از طرح کنترلی در زمانی که از روش معمول استفاده کرده از انعطاف پذیری برای بهبود عملکرد سیستم در زمانی که یک بار به شبکه اضافه می شود، دارای معیار مطلوبی نیست. همچنین اگر دقت شود ورود بار با مقدار بالا در مقایسه با مصرف سوخت در بار کم و دوره نفوذ بالای توان خورشیدی در کنترل فرکانس که وجود ذخیره انرژی را لحاظ نکرده است، برای ما نیز دارای اهمیت است. با این وجود سیستم کنترلی از طرح ساده بهره برده است که در دو دامنه فرکانسی برای تصمیم گیری برای تعیین توان نفوذی استفاده می کند.از این لحاظ سیستم های کنترل هوشمند و به خصوص روش فازی، قوی تر و کارآمدتر هستند .
۲-۲روش های کنترل هوشمند
۲-۲-۱الگوریتم ژنتیک^[۹]
الگوریتم ژنتیک برای حل یک مسئله، مجموعه بسیار بزرگی از راه‌حل های ممکن را تولید می‌کند. هر یک از این راه‌حل­­­ها با بهره گرفتن از یک تابع تناسب مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. آنگاه تعدادی از بهترین راه‌حل­ها باعث تولید راه‌حل­های جدیدی می‌شوند. که این کار باعث تکامل راه‌حل ها می‌گردد. بدین ترتیب فضای جستجو در جهتی تکامل پیدا می‌کند که به راه‌حل مطلوب دست می ­آید. در صورت انتخاب صحیح پارامترها، این روش می‌تواند بسیار موثر عمل نماید
الگوریتم ژنتیک به جای جستجوی فرضیه‌های کلی به خاص^[۱۰] و یا ساده به پیچیده^[۱۱] ،فرضیه‌های جدید را با تغییر و با ترکیب متوالی اجزا، بهترین فرضیه‌های موجود را بدست می‌آورد. در هر مرحله مجموعه‌ای از فرضیه‌ها که جمعیت^[۱۲] نامیده می‌شود از طریق جایگزینی بخشی از جمعیت فعلی با فرزندانی که از بهترین فرضیه‌های موجود حاصل شده‌اند بدست می‌آید.
الگوریتم های ژنتیک به طور وسیعی برای حل مسائل بهینه سازی غیرخطی پیچیده در بسیاری از رشته های مهندسی و در زمینه کنترل سیستم های قدرت به کاربرده می شود. در ادبیات موضوع از الگوریتم ژنتیک برای تنظیم بهینه پارامترهای کنترل خودکار و تنظیم توابع عضویت و مجموعه قوانین برای برنامه ریزی فازی کنترلرها استفاده شده و نتایج بهتری نسبت به روش­های معمول سعی و خطا بدست آمده است. [۲۶]
الگوریتم‌های ژنتیک در مسائلی که فضای جستجوی بزرگی داشته باشند می‌تواند به کار گرفته شود. همچنین در مسایلی با فضای فرضیه پیچیده که تاثیر اجزا آن در فرضیه کلی ناشناخته باشند می‌توان از الگوریتم ژنتیک برای جستجو استفاده نمود. همچنین برای بهینه سازی گسسته ^[۱۳]بسیار مورد استفاده قرار می‌گیرد.
الگوریتم‌های ژنتیک را می‌توان به راحتی به صورت موازی اجرا نمود. امکان به تله افتادن این الگوریتم در مینیمم محلی کمتر از سایر روش ها است. البته از لحاظ محاسباتی پرهزینه هستند و تضمینی برای رسیدن به جواب بهینه وجود ندارد. در الگوریتم ژنتیک معمولا فرضیه‌ها به صورت رشته‌ای از بیت‌ها نشان داده می‌شوند تا اعمال اپراتورهای ژنتیکی برروی آنها ساده‌تر باشد.
فنوتیپ^[۱۴] به مقادیر یا راه‌حل­های واقعی و ژنوتیپ^[۱۵] به مقادیر کدگشایی^[۱۶] شده یا کروموزم‌ها^[۱۷] گفته می‌شود که مورد استفاده الگوریتم قرار می‌گیرند و باید راهی برای تبدیل این دو نحوه نمایش به یکدیگر بدست آورده شود . [۲۷]
شکل ۲-۲- مدل کردن برای الگوریتم ژنتیک
به عنوان یک مثال از کاربرد الگوریتم ژنتیک در کنترل بار فرکانس، مقاله [۱۱]یک کنترل کننده بار فرکانس مقاوم جدید برای سیستم قدرت دو منطقه ای به هم پیوسته ارائه شده است که برای رفع انحرافات در فرکانس و قدرت خط ارتباطی با توجه به اغتشاش بارهای مختلف می باشد. کنترلر طراحی شده با الگوریتم ژنتیک شامل دو ورودی یعنی انحراف فرکانس و دیگری مشتق انحراف فرکانس می باشد. خروجی کنترلر الگوریتم ژنتیک به ورودی کنترلی هر منطقه متصل است. مطالعات سیستم قدرت در طیف گسترده­ای از اغتشاش بار انجام شده است و به موثر بودن کنترلر با الگوریتم ژنتیک تاکید دارد که با توجه به مشخصات سیستم تعیین می شود.
۲-۲-۲ الگوریتم جستجوی گرانشی^[۱۸]
یکی دیگر از روش های کنترلی برای کنترل فرکانس روش مرسوم PID و همچنین برای محاسبه ضرایب آن و طراحی الگویی که در مسئله غیر خطی جواب مناسب دهد، استفاده از الگوریتم گرانشی است. در مرجع [۱۲] یک سیستم تک منطقه ای بدون سیستم بازحرارتی در نظر گرفته شده است و به طراحی کنترل کننده PI وPID که بهینه سازی پارامترهای بدست آمده آن با روش جستجو ابتکاری جدید به نام الگوریتم جستجوی گرانشی صورت گرفته است. در این مرجع از یک روش جدید هوشمندانه به نام الگوریتم جستجوی گرانشی برای مشخص کردن ضرایب انتگرالی و ثابت بهینه و ضرایب کنترلر PID در کنترل فرکانس از یک سیستم قدرت تک منطقه ای استفاده شده است. یک سیستم تک منطقه ای بدون باز گرمکن و بسیار کار آمد برای ضرایب کنترلرها ارائه شده است. روش های مبتنی بر کنترلر هوشمند برای حالات سیستم در شرایط متغیر، نیازی به محاسبه ضرایب حالت ندارد و خود سیستم، جواب های بهینه را در صورتی که شرایط در جواب های دور از واقع نرسد را بدست می آورد.
نگهداری تعادل بین تولید و تقاضا و تنظیم فرکانس، اهداف اصلی در سیستم قدرت می باشد [۱۳]. دستیابی به این تعادل به طور مرسوم تولید، باید مقدار بار مصرفی را دنبال کند. یکی از معیار های نتیجه کنترلی، زمان نشست در سیستم است که در طراحی تنظیم کننده­ها از آن به عنوان یک شاخص استفاده شده است. [۱۴]
۲-۲-۳ بهینه سازی گروهی پرندگان^[۱۹] :
در مرجع [۱۵] ، یک روش کنترل فرکانس بار، مبتنی بر بهبود بهینه سازی گروهی پرندگان از یک سیستم قدرت تک منطقه ای ارائه شده است. اگرچه روش بهینه سازی گروهی پرندگان چندین مزیت دارد، هنوز هم می تواند اشکالاتی مانند تله بهینه محلی که همگرایی زودرس یعنی مشکل اکتشافی داشته باشد، را ایجاد نماید. برای کنترل سیستم قدرت یک منطقه ای به هم پیوسته یک کنترلر PID خود تنظیم کننده^[۲۰] را با IPSO بهینه پیشنهاد می کند. مقایسه بین کنترل معمولی انتگرال متناسب (PI) و کنترل مبتنی برطرح پیشنهادیPSO نشان داد که کنترل کننده پیشنهادی دارای پاسخ گذرای بهتری است برای تغییر گام یک بار اضافه شده در شبکه می باشد. برای این از ابزار شبیه سازی در نرم افزار متلب^[۲۱] استفاده شده است و مدل مورد نظر در شکل ۲-۲ مورد استفاده بوده است.
شکل ۲-۳-کنترلر سیستم قدرت تک منطقه ای [۱۵]
مفهوم از مکانیسم جستجو PSO با بهره گرفتن از سرعت اصلاح شده و موقعیت فرد در رابطه ۲-۲ و ۲-۳ در صورتی که مقادیر ω, و ,R1,R2 مشخص باشد در شکل ۲-۳ نشان داده شده است .
شکل ۲-۴ عملکرد بهینه سازی pso [15]
سرعت i ام در تکرار K :
ضریب وزنی :
ضرایب بهبود : و
اعداد تصادفی بین ۰ و ۱: و
موقعیت i ام در تکرار K :
بهترین موقعیت از iام تا تکرار زمانی K :
بهترین موقعیت این گروه تا تکرار زمانی K :

نتایج نشان داده که الگوریتم پیشنهادی کنترلی موثر است و بهبود قابل توجهی در عملکرد سیستم فراهم می کند.