بر اساس مفاد بیانیه کمیته بال (۱)، کفایت سرمایه معیاری است برای سنجش میزان سرمایه بانک که به شکل درصدی از در معرض خطر بودن اعتبارت بیان می شود، حداقل نسبت کفایت سرمایه طبق دستورالعمل بال (۱) ۸ درصد در نظر گرفته شده است.

کمیته بال دردستورالعمل جدیدخود که در سال ۱۹۹۹ تحت عنوان بال (۲) منتشر کرد تغییرات جدیدی را در نحوه محاسبه و همچنین حداقل نسبت کفایت سرمایه ایجاد کرده است. تعریف کفایت سرمایه بر اساس مفاد کمیته بال (۱) و (۲) به شرح ذیل است:
ضمناً اجرای مفاد بیانیه بال ۲ از سال ۲۰۰۶ در دستور کار کمیته قرار دارد.
بیانیه بال(۱): کفایت سرمایه عبارت است از میزان حداقل سرمایه لازم برای پوشش ریسک اعتباری.
بیانیه بال(۲): کفایت سرمایه عبارت است از میزان حداقل سرمایه لازم برای پوشش ریسک اعتباری و عملیاتی.
تعریف ریسک اعتباری: احتمال عدم ایفای تعهد در نتیجه شرایط خاص متعهد به بانک را ریسک اعتباری می گویند.این نوع ریسک در شرایط نامناسب اقتصادی نظیر رکود و بحران اقتصادی افزایش
می یابد.
تعریف ریسک عملیاتی: ضررمستقیم و غیر مستقیم ناشی از نامناسب بودن و ناکارآمد بودن فرآیندهای داخلی افراد وسیستم ها وهمچنین حوادث خارجی را ریسک عملیاتی می گویند.(نظیر ایجاد نقص در سسیستم های کامپیوتری، سوء استفاده و تقلب در اسناد بانکی، سرقت واختلاس، اختلال در تسویه
حسابها، خطا های عمدی و غیر عمدی انسانی).
تعریف ریسک های عملیاتی از نظر کمیته بال
ریسک های عملیاتی، عمدتاً ریسک های ناشی از گستره وسیعی ازاحتمالات بروز خطا و نقصان درعملیات خاص بنگاه تجاری یا مالی می باشند.
عمدتاً این ریسک را درمؤسسات مالی وبانکی، ریسکی می دانند که مستقیماً به ریسک های اعتباری و بازار مربوط نمی شود.
این ریسک ها ناشی از خطای انسانی، خطای رایانه و برنامه های رایانه‏ای، خطا در تصمیم گیری و حتی زیان های ناشی از انواع اختلاس می باشند^[۱۸] نکته مهم در مسأله ریسک های عملیاتی، پیچیدگی خاص این مفهوم است به نحویکه معمولاً مقوله ریسک های عملیاتی، از دیگر موارد معمول عدم اطمینان و خطر پیش روی بنگاه، کاری سخت و دشوار است.
از جمله تعاریفی که برای ریسک های عملیاتی در سازمان ها ارائه شده‏اند، می توان به موارد زیر اشاره کرد:
تعریف شمارۀ(۱): هر گونه ریسکی بجز ریسک های اعتباری و بازار.
تعریف شمارۀ(۲) : ریسک هایی که بواسطه انجام عملیات مؤسسه مالی بوجود می آیند.
تعریف شمارۀ (۱)، درحقیقت یک تعریف منفی از ریسک عملیاتی می باشد بدین ترتیب که ریسک عملیاتی را بعنوان زیان ناشی از هرنوع فعالیتی غیر از فعالیت هایی که منجر به ریسک اعتباری و ریسک بازار شود، قلمداد می کنند. این تعریف بسیار گسترده بوده و شامل ریسک های استراتژیک و ریسک شهرت و … نیز می شود. در واقع این تعریف از ریسکهای عملیاتی، عملاً ریسک های دیگری را نیز شامل خواهد شد که معمولاً جز ریسک های عملیاتی محسوب نمی شوند.
تعریف شمارۀ(۲)،نیز تعریف جامعی برای ریسک های عملیاتی نمی باشد، زیرا تنها زیان های مستقیم ناشی از عملیات سازمان راشامل می شود. در صورتیکه بسیاری از ریسک های عملیاتی نتیجه غیر مستقیم انجام عملیات سازمان می باشند که از آن جمله می توان به انواع سرقت ها و سوء استفاده ها مانند اختلاس اشاره کرد.
بنابراین به تعریف جامعتر و کاملتری از ریسک های عملیاتی نیاز داریم که همان استانداردی است که کمیته بال برای ریسک های عملیاتی ارائه داده است.
اهمیت ریسک های عملیاتی
به دو دلیل در سال های اخیر، توجه زیادی به ریسک های عملیاتی در سازمان ها شده است:
۱-رشد نمایی استفاده از تکنولوژی.
۲-افزایش ارتباطات میان شرکت کنندگان در بازارهای سرمایه.
با وجود اینکه تکنولوژی سبب سهولت انجام بسیاری از کارها درسازمان و مهمتر از آن رشد بهره‏وری سازمانی شده است، اما رشد تکنولوژی،سازمان ها را با مسائل و مشکلات جدیدی نیز روبرو ساخته است. برای روشنتر شدن مطالب می توان به مثال زیر اشاره کرد:
اتوماسیون در سازمان ها باعث شده است که عملیاتی که در گذشته بصورت دستی در سازمان انجام
می شدند و شاید ساعت ها وقت کارکنان اداره صرف انجام آن می شد،هم اکنون در مدت زمان بسیار کوتاهتری و با احتمال خطای بسیار کمتری انجام شوند.
امّا این رشد تکنولوژی باعث آن نمی شود که بتوانیم ادعا کنیم ریسک ناشی از انجام کارهای اداری کاهش یافته است زیرا در حال حاضرسازمان با ریسک بسیار بزرگتری مانند امکان از کارافتادگی سیستم اتوماسیون روبروست.
ریسک عملیاتی اصولاً مفهوم جدیدی نمی باشد، علت مطرح شدن این بحث در سالیان اخیر، به اهمیت روزافزون آن مربوط می شود، بطوریکه اجتناب از رویارویی با بحث ریسک های عملیاتی در سازمان ها را برای بسیاری از مؤسسات مالی غیر ممکن ساخته است.
ویژگی های تعریف ریسک عملیاتی از دیدگاه کمیته بال
این تعریف برای ریسک های عملیاتی نه تنها در بانک ها بلکه برای هر مؤسسه مالی از سوی کمیته بال ارائه شده است.در تعریف فوق تأکید روی علل ریسک عملیاتی است از فواید این امرمی توان به تسهیل اندازه گیری ریسک عملیاتی اشاره کرد. بنابر تعریف فوق، ریسک های عملیاتی شامل ریسک های قانونی می باشند ولی ریسک های استراتژیک و شهرت در زمره ریسک های عملیاتی طبقه بندی نمی شوند. بنابراین، باتوجه به تعریف ارائه شده این گزاره که “ریسک عملیاتی شامل هر گونه ریسکی به جزء ریسک های اعتباری و بازار می باشد” دیگر صحیح نمیباشد. بنابر تعریف فوق ریسک عملیاتی تنها به ریسک سیستمی و یا ریسک های مرتبط باتکنولوژی اطلاعات محدود نمی شود.
۲-۱- مقدمه
رشد و توسعه پایدار هر کشور مستلزم هدایت صحیح منابع مازاد پس انداز کنندگان به سمت سرمایه گذاری های مولد است چنانچه منابع مازاد پس اندازکنندگان از طریق بازارهای پولی کارا به سوی سرمایه گذاران و کسانی که امکان استفاده بهینه از آنها را در جهت رسیدن به اهداف کلان اقتصادی داشته باشند هدایت شود می توان امیدوار بود اهداف برنامه های مشخص شده برای اقتصاد کشور محقق شود و از آنجا که بیشترین حجم مبادلات اقتصادی کشور از طریق سیستم بانکی تحقق می باید کارکرد صحیح نظام بانکداری کشور نقش تعیین کنندهای در بهبودفعالیتهای اقتصادی خواهد داشت(اصلی۱۳۹۰،۳۴-۱).
نهادهای مالی به عنوان قلب تپنده اقتصاد در دو بازار بزرگ سرمایه و پول فعالیت دارند و با اعطای تسهیلات باعث جریان پول و سرمایه در جامعه می شوند و در این جریان، نهاد مالی خود را در معرض انواع ریسکها قرار می دهد. تنوع این ریسکها و گاهی شدت آنها به حدی است که اگر نهاد مالی نتواند آنها را به نحو صحیح کنترل و مدیریت نماید رو به نابودی می رود(اصلی،۱۳۹۰ ،۳۴-۱).
در این راستا، موسسات مالی و اعتباری برای کسب سود بیشتر باید در بازپرداخت کامل تسهیلات اعطایی خود از سوی مشتریان مطمئن باشند زیرا وجود اطلاعات نامتقارن در بازارهای وام، امری بدیهی است، لذا در چنین شرایطی نقش دو موضوع غربال ونظارت جهت انجام فرآیندهای اعطای تسهیلات از اهمیت زیادی برخوردار است(اصلی، ۱۳۹۰، ۳۴-۱).
بدین لحاظ از آنجا که فعالیت های شرکتهای بیمه مشابه فعالیت بانکها است، می توان برای مدیرت ریسک اعتباری در بانکها از نحوه پوشش ریسک توسط شرکتهای بیمه الگوبرداری نمود و با آگاه نمودن وی از میزان ریسک باتوجه به دارایی و وثایق ارائه شده توسط وی نرخ سود تسهیلات را تعیین نمود و بدین صورت متقاضی را ملزم به قبول بخشی از ریسک نموده و از این طریق خطر اعمال غیراخلاقی را کاهش داد (اصلی،۱۳۹۰،۳۴-۱).
بنابراین بانک به عنوان یک نهاد مالی باید ریسک اعتباری هر یک از بدهکاران را برآورد کند. این کار مبنای اصلی قیمت گذاری یک وام، تعیین نرخ بهره مناسب و تعیین مقدار وثیقه مورد نیاز در مورد هر وام گیرنده است. درعین حال باید به کیفیت اعتباری سبدوام خود نیز به عنوان مجموعهای از بدهیها توجه کند زیرا تداوم فعالیت بانک تا حد زیادی به عملکرد آن وحجم زیان های اعتباری در یک دوره معین بستگی دارد.(قدسی پوروهمکاران، ۵۴-۴۴).
۲-۲- ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۲-۱- ادبیات تحقیق
۲-۲-۱-۱-بانک و بانکداری
امروزه بانکداری یکی از با اهمیتترین بخشهای اقتصاد به شمار می آید. بانکها از یک طرف با سازماندهی دریافت ها و پرداخت ها امر مبادلات تجاری و بازرگانی را تسهیل می کنند و موجب گسترش بازارها می شوند واز طرف دیگر با تجهیز پس اندازهای ریز و درشت و هدایت آنها به سمت بنگاه های تولیدی زمینه های رشدوشکوفایی اقتصاد را فراهم می آورند(موسویان و کاوند ۱۳۸۹، ۳۵-۶۳).
از آنجائیکه رشد و توسعه اقتصادی هر کشور مستلزم انتقال مناسب منابع مالی مازاد پس اندازکنندگان به سرمایه گذاران است وجود یک بازار مالی کارآمد وگسترده که در آن منابع مالی به بهترین موقعیت های سرمایه گذاری سوق داده شود بسیار حیاتی است.
ازیک سو بیشترین حجم مبادلات کشورمان از طریق سیستم بانکی تحقق مییابد و کارکرد مطلوب نظام بانکداری کشور نقش تعیین کنندهای در بهبود فعالیتهای اقتصادی خواهد داشت(مؤمنی و حری، ۱۳۸۹ ،۱۴۰-۱۶۰).
از سویی دیگر مطالعه برروی عوامل مؤثر بر سود آوری بانک که از ابتدای سال ۱۹۷۹ شروع شده یکی از ملزومات اولیه و پیش نیازهای اصلی برای قرار گرفتن در مسیر توسعه، تأمین و تخصیص سرمایه و منابع مالی به شکل مطلوب است (سید نورانی و همکاران ، ۱۳۹۱، ۱۱-۳۴).
بطور کلی عوامل تعیین کننده سودآوری بانک ها به دو گروه عوامل داخلی قابل کنترل مدیریت بانک و عوامل بیرونی فراتر از مدیریت بانک تفکیک شده اند. (سهریش گل و همکاران ، ۲۰۱۱ ، ۶۹-۸۷).
۲-۲-۱-۲-ضرورت بانکداری
در سراسر جهان صنعت بانکداری یکی از ارکان بسیار مهم اقتصاد هر کشور به شمار می رود و به دلیل ارائه خدمات متنوع مالی و اعتباری نقش تعیین کننده ای را در توسعه و رشد اقتصادی کشورها ایفا می کند و می توان از آن به عنوان نیروی محرکه شتاب دهنده، متعادل کننده و سامان بخش اقتصاد یادکرد. نگاهی به تاریخچه بانک موید این است که این نهادها علاوه بر نقش پول، در داد و ستدهای درونی و برونی مسئولیت مبادلات مالی وپولی را به عهده داشته و از بدو تاسیس و شکلگیری هم امین مردم و هم آسان کننده مبادلات پولی بوده و تاثیر بسزایی در اقتصاد داشته اند بنابراین توسعه و بهبود فعالیتهای بانکی بویژه اعطای تسهیلات به همراه نظامی کارآمد نقش عمده ای در توسعه و پیشرفت اقتصاد و صنعت بانکداری کشور خواهد داشت(اصلی،۱۳۹۰ ،۳۴-۱).
بنابراین، بانک ها از طریق خدمات مالی که آنها ارائه می دهند وابسته به پیشرفت اقتصادی هستند. نقش مداخله ای آنها گفته می شود که یک سازمان دهنده برای رشد اقتصادی باشد. عملکرد مؤثر و کارآمد صنعت بانکداری در طول زمان ها یک شاخص ثبات مالی در هر کشور است. به حدی که بانک اعتبار خود را برای عموم برای فعالیت های تولیدی افزایش می دهد که سرعت رشد اقتصادی کشور و تثبیت طولانی مدت آن را افزایش می دهد(فانسوو همکاران،۲۰۱۲،۳۸-۳۱).
عملکرد اعتبار مالی بانک ها،توانایی سرمایه گذاران برای بهره برداری فعالیت های اقتصادی مطلوب سودآور افزایش می دهد.تولید اعتبار مالی مهمترین منبع درآمد فعالیت تولیدی بانک هاست (کارگی ۲۰۱۱).
۲-۲-۱-۳-جایگاه ریسک و بالاخص ریسک اعتباری در سیستم بانکی کشور
ریسک همواره همراه زندگی انسانها و سازمانها بوده است و کلیه موقعیت های تصمیم گیری با یک نوع یا طیف متنوعی از ریسک ها روبرو می باشند در طبقه بندی ریسک هایی که یک بانک یا موسسه اعتباری در طول حیات خود با آن روبرو است(اصلی، ۱۳۹۰،۳۴-۱).
ریسک اعتباری یا ریسک ناشی از قصور در پرداخت جایگاه ویژه ای دارد، چرا که به اولین نقش بانک در اقتصاد یعنی گردآوری سپرده و اعطای وام مرتبط است. ریسک اعتباری از آن جهت در نهادهای پولی حائز اهمیت است که منابع به کار گرفته شده برای تخصیص در حقیقت بدهی نهاد پولی به سهام داران مردم و بانک ها است که در صورت عدم گردش هم می توان اعتبار دهی و هم قدرت تادیه بدهی نهاد پولی به عنوان وام دهنده را تضعیف کند (اصلی، ۱۳۹۰،۳۴-۱).
اما در اقتصاد ایران بسیاری از عوامل غیرقابل پیش بینی بوده و تحت تاثیر ایجاد شده تغییر می کند لذا یک سرمایه گذار برای سرمایه گذاری هرچند کوچک بر اساس تجربیات گذشته تا حد ممکن جایی برای این تغییرات یا ریسک میگذاردولی بعضی مواقع تمامی شرایط اقتصاد بر اساس انتظارات وی تحقق نمییابد و این عامل منجر میشود تا در اثنای کار، وی با عواملی روبرو شود که شاید کوچکترین حدسی مبنی بر ایجاد آن نداشته از اینرو دیگر قادر نخواهد بود به تعهدات خود عمل نمایدو از دید بانک نیز مشتری تلقی خواهد شد که به تعهدات خود عمل نمی کند و بانک را در دریافت منابع داده شده با مشکل و در مواقعی با زیان مواجه سازد(اصلی، ۱۳۹۰،۳۴-۱).
در کشور ما طی چند سال اخیر، موضوع ریسک و آسیبهای ناشی از آن موردتوجه سازمانها و خصوصاً نهادهای مالی قرار گرفته است اما به رغم اهمیت آن چارچوب یکسان و هماهنگی برای پیاده سازی مدیریت ریسک و شاخصهای دقیق برای تعیین ریسک اعتباری وجود نداشته و صنعت رتبه بندی در کشور هنوز جایگاه مناسبی نیافته است که از عمده دلایل این امر میتوان به عواملی چون مسائل فرهنگی، اقتصادی، آموزش ، فقدان بانک های اطلاعاتی متمرکز، خلا شبکه تبادل اطلاعاتی قوی و کارآمد، عدم وضع قوانین و مقررات کافی و مسائل سیاسی اشاره نمود.
لذا باید تدابیری اندیشیده شود تا هم منابع مالی مورد نیاز متقاضیان تامین شده و هم بانک اصلی ترین وظیفه خود یعنی اعطای تسهیلات را با حداقل ریسک ممکن انجام دهد. زیرا در شرایط متحول امروز اساساً موفقیت هر بنگاه به تسلط آن بر ریسکها و نوع مدیریتی است که بر انواع ریسکها اعمال می کند.

نحوه استنتاج و استخراج خروجی از روی ورودی­ ها و قواعد پایگاه دانش در این قسمت تعیین می­ شود. معمولاً برای استنتاج فازی در کاربردهای کنترلی از روش ماکزیمم-مینیمم و یا تولید ماکزیمم استفاده می­ شود که جهت کاربردهای زمان حقیقی، دقت و کارایی لازم را دارد و از نظر پیاده­سازی نیز سادگی لازم را داشته و مانع پیچیده و زمان­بر شدن الگوریتم­ها می­شوند. پس از استنتاج، نتیجه حاصل یک کمیت فازی است که باید روی آن پردازش نهایی صورت گیرد تا به صورت غیر فازی تبدیل شود.

۴- واحد فازی زدایی^[۴۲]
نتیجه استنتاج از سامانه در واحد استنتاج یک کمیت فازی است که به تنهایی قابل استفاده برای اعمال به سامانه تحت کنترل نمی ­باشد. وظیفه تبدیل کمیت فازی خروجی به یک کمیت غیر فازی بر عهده قسمت فازی زدا است. برای این کار روش­های متعددی وجود دارد که معمولاً در کارهای کنترلی، بیشتر از روش­ مرکز جرم^[۴۳]، روش متوسط بیشینه^[۴۴]­ و روش آستانه^[۴۵] استفاده می­ شود.

• • • • 1. 1. سامانه­ عصبی- فازی‌

         

         

     

     

برای بهبود عملکرد سامانه کنترل و با توجه به توانایی انسان در برخورد و مواجهه با سامانه­ها پیچیده، محققین به مدل­سازی شیوه عملکرد انسان در حل سامانه­های پیچیده روی آورده­اند. تحقیقات در این زمینه ابتدا در دو زمینه کاملاً، مجزا آغاز شد و منجر به ایجاد دو زمینه تحقیقاتی جدید شبکه ­های عصبی و سامانه­های فازی گردید. در شبکه ­های عصبی سعی بر الگوبرداری از نحوه عمل کرد سامانه اعصاب و مغز انسان شده است. این شیوه با تکیه بر قابلیت یادگیری و توانایی پردازش موازی در شبکه ­های عصبی قادر به حل مسائل پیچیده می­باشد. اما در عین حال شبکه ­های عصبی توانایی استنتاج ندارند. سامانه­های فازی بر پایه نحوه تصمیم ­گیری تقریبی انسان­ها بنا نهاده شده است. در این سامانه­ها، مدل‌سازی کمیت­ها به صورت کیفی و شهودی بوده و به این ترتیب به مقابله با نامعینی­ها می­پردازیم. از مزایای سامانه­های فازی، سادگی و قابلیت فهم و نیز توانایی استنتاج آن­ها می­باشد. اما متأسفانه این سامانه­ها دارای توانایی یادگیری نمی­باشند. با توجه به قابلیت ­های این دو روش، با ترکیب آن­ها می­توان توأماً از مزایای آن­ها بهره برد. ترکیب سامانه­های فازی و شبکه ­های عصبی منجر به ایجاد سامانه­های ترکیبی^[۴۶] عصبی- فازی شده که دارای قابلیت سامانه­های فازی و شبکه ­های عصبی می­باشد. کنترل کننده‌های عصبی- فازی علاوه بر داشتن قابلیت استنتاج فازی از پردازش موازی و قابلیت یادگیری شبکه ­های عصبی نیز بهره می­برند. لازم به ذکر است که با طراحی مناسب، کنترل کننده‌های عصبی- فازی می­توانند ساختاری ساده­تر از سامانه­های فازی یا شبکه ­های عصبی، از حیث داشتن تعداد قوانین فازی، تعداد لایه و تعداد نرون­ها داشته باشند. برای ترکیب منطق فازی با شبکه ­های عصبی، ۲ روش اصلی وجود دارد]۲۰-۲۱[:

1. 1. شبکه ­های عصبی را با سامانه­های فازی ترکیب کنیم یعنی از عملیات فازی و یا اعداد فازی در شبکه ­های عصبی استفاده کنیم که در این صورت قابلیت استنتاج فازی به شبکه ­های عصبی اضافه می­ شود.

1. 1. سامانه­های فازی را به صورت عصبی تحقق بخشیم. در این حالت یک سامانه فازی که دارای خواص شبکه ­های عصبی است را به دست می­آوریم. در این رویکرد علاوه بر قابلیت استنتاج فازی، سادگی و قابلیت تفسیر نیز به خواص شبکه ­های عصبی اضافه می­ شود و در صورت نیاز شخص خبره می ­تواند به راحتی تغییرات لازم را در ساختار و مشخصه­های سامانه ترکیبی اعمال نماید.

      1. 1. معرفی سد ستارخان و بررسی داده ­های ابزار دقیق آن

            1. 1. مقدمه

             

             

       

       

در این بخش توضیحاتی کلی در مورد مشخصات سد ستارخان ارائه شده است. همچنین توضیحاتی در مورد مشخصات زمین­ شناسی و ژئوتکنیکی و سایر جزئیات سد پرداخته شده است.

نمایی کلی از سد ستارخان (برگرفته از آرشیو آب­منطقه­ای استان آذربایجان شرقی)

• • • • 1. 1. موقعیت پروژه

         

         

     

     

سد مخزنی ستارخان واقع در استان آذربایجان­شرقی در در ۱۵ کیلومتری غرب شهرستان اهر و بر روی رودخانه ستارخان احداث شده است. رودخانه ستارخان از ارتفاعات واقع در شمال­غرب کشور در مرز ایران و ترکیه سرچشمه می گیرد و پس از عبور از شهر اهر و طی مسافتی در حدود ۵۰ کیلومتر به دریاچه ارومیه می_­ریزد. هدف از احداث سد ستارخان تأمین آب مورد نیاز شرب و صنعت شهر اهر و همچنین تأمین نیاز آب کشاورزی اراضی واقع در پایین دست سد ستارخان می­باشد. (گزارش سیمای سد ستارخان، ۱۳۷۷)

نقشه موقعیت سد ستارخان(برگرفته از آرشیو آب­منطقه­ای استان آذربایجان شرقی)

۲- محیط کار ایمن و بهداشتی: ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و بهداشتی و تعیین ساعات کار منطقی که با توجه به سؤالات شماره ۶، ۷ و ۸ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.
۳- تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم کردن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصتهای پیشرفت، فرصتهای به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تأمین امنیت در زمینه درآمد و اشتغال که با توجه به سؤالات شماره ۹، ۱۰ و ۱۱ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار
گرفته است.
۴- قانونگرایی در سازمان: فراهم بودن زمینه آزادی سخن و بیان نظرات بدون واهمه از مسئولین بانک، برخورد منصفانه مسئولین بانک با کارکنان، برخورداری از یک آرامش نسبی و وجود روش مدونی برای اظهارنظر ، رضایت بخش بودن قوانین حاکم در بانک ، حل و فصل مسائل و مشکلات کارکنان بر طبق اصول و قوانین که با توجه به سؤالات شماره ۱۲، ۱۳، ۱۴، ۱۵، ۱۶ و ۱۷ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.

۵- وابستگی اجتماعی زندگی کاری: احترام مسئولین بانک به قوانین حاکم بر جامعه، نحوه عمل مسئولین دانشگاه بر طبق قوانین حاکم بر بانک و احساس مسئولیت بانک و مسئولین آن در برابر حفاظت از محیط زیست که با توجه به سؤالات ۱۸ ، ۱۹ و ۲۰ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.
۶- فضای کلی زندگی: برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخشهای زندگی کارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی است و فراهم بودن تسهیلات لازم برای کارکنان جهت ادامۀ تحصیل و انجام فعالیت های پژوهشی که با توجه به سؤالات شماره ۲۱، ۲۲ ، ۲۳، ۲۴ و ۲۵ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.
۷- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار: رعایت سلسله مراتب اداری در بانک، اعتماد همکاران به یکدیگر، امکان ارتقاء کارکنان به درجات بالاتر و برخورداری از حمایت همکاران که با توجه به سؤالات شماره ۲۶، ۲۷، ۲۸ و ۲۹ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار می گیرد.
۸- توسعه قابلیت‌های انسانی: امکان بکارگیری مهارت‌های گوناگون و دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و فراهم بودن امکانات کتابخانه و سایت اینترنت برای دسترسی به اطلاعات روز دنیا که از طریق سؤالات شماره ۳۰، ۳۱ و ۳۲ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.
تعهّد سازمانی: برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه استاندارد ۲۴ گویه ای که توسط آلن و مه یر تدوین شده است استفاده شده ، که سه بعد تعهّد را شامل عاطفی (گویه های ۱ تا ۸)، مستمر (گویه های ۹ تا ۱۶) و هنجاری (گویه های ۱۷ تا ۲۴) میسنجد. این پرسشنامه بارها توسط دانشجویان مورد استفاده قرار گرفته و با نظر و تأیید اساتید مربوطه از آن استفاده شد .
۱-۹ قلمروی تحقیق
۱-۹-۱ قلمرو موضوعی :
کیفیت زندگی کاری به طور اعم و رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان گیلان به طور اخص می باشد.
۱-۹-۲ قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق حاضر بانک های ملی استان گیلان می باشد.
۱-۹-۳ قلمرو زمانی :
به منظور بررسی و تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان گیلان فاصله زمانی سال ۹۱-۱۳۹۰ به مدت یک سال در نظر گرفته شده است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱مقدّمه
داشتن درک درستی از عناصر و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری و شناخت درست ساختار آن و ایجاد تغییر در آنها، متخصصین منابع انسانی را در جهت بهبود استراتژیها و خط مشی ها برای بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و متخصصان یاری می کند (رتینام و همکاران، ۲۰۰۸، ص ۶۶).
خانواده به عنوان گروهی از افراد که زیر یک سقف زندگی می کنند، تعریف می شود. کار نیز بخش اصلی زندگی افراد برای فراهم آوردن نیازهای زندگی برای خانواده است. بنابراین خانواده و کار از هم مجزا نبوده و به یکدیگر مرتبطند. یک سری مشکلات در حوزه زندگی و کار وجود دارد که با توجه به ارتباط تنگاتنگ این دو، این مشکلات و مسائل هم در هر دو حوزه وجود دارد و باید راهکارهایی برای حل آنها داشته باشیم. این مشکلات بر توانایی سازمان در جذب و نگهداری افراد ماهی، عملکرد، بهره وری، سطح تولید سازمانی، رضایت کارکنان، نوآوری و کار گروهی، تأثیرات سوء می گذارند. به هر حال تمامی مطالعات برای یافتن راه حلی در جهت ایجاد تعادل بین زندگی و کار و نتیجتاً بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشند. مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در حل این مشکلات در سازمان دارد (آکدره، ۲۰۰۶، ص ۱۷۳).
از سوی دیگر تحقیقات زیادی که در مورد تعهّد سازمانی انجام شده متغیرهای زیادی را به آن ارتباط داده شده است، از جمله رضایت شغلی، ویژگی های محیط کار ، ویژگی های شخصیتی کارمندان. تحقیقات زیادی وجود رابطه مستحکم و مثبت بین تعهّد سازمانی و رضایت شغلی را نشان می دهد. برخی از محققان رضایت شغلی را علّت تعهّد سازمانی میدانند (مثلاً زاجاک، ماتیو، استیرز^[۱۱]، ۱۹۷۷، ص۳۲) و (بیتمن و استراسر^[۱۲]، ۱۹۸۴، ص ۴۱) و (واندنبرگ و لانس^[۱۳]، ۱۹۹۲، ص۱۰۸) تعهّد سازمانی را علّت رضایت شغلی می دانند . اما در کل شواهد بیشتری حاکی از آن است که رضایت شغلی علّت تعهّد سازمانی است (سایمونز، ۲۰۰۵، ص۳۷).
تعهّد عاطفی با سلامت کارکنان رابطه مستحکم و مثبتی دارد. بین تعهّد مستمر و استرس رابطه منفی و معکوس وجود دارد (صمد^[۱۴] ، ۲۰۰۵، ص ۷۳ ).
در سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهّد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات، تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل بوده و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته است ( ساروقی ، ۱۳۷۵، ص۵۱ ). این پژوهش در صدد است تا در راستای بهبود وضعیت منابع انسانی سازمان ها رابطه دو متغیر فوق را که هر کدام به نوبۀ خود تأثیر بسیار عمیقی در بهره وری و اثربخشی سازمان ها دارد را مورد مطالعه قرار دهد.
۲-۲ کیفیت زندگی کاری
توجّهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند . بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی بوده و در پی معنادار می باشند . کارکنان درخواست دارند در کارشان کنترل و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک چهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند . هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته و در تصمیم گیری ها دخالت کنند واکنش های مناسب و مطلوب را از خود نشان خواهند داد ( دولان و شولر ، ۱۳۷۶، ص۱۱۸ ) .
یک زندگی کاری با کیفیت این فرصت را به کارکنان می دهد که تصمیمات مربوط به طراحی محیط کار، فرآیندهای مورد استفاده و منابع مورد نیاز برای انجام مؤثّر کار را اتّخاذ نمایند. در واقع، کارگری که به مدت سالیان متمادی کار خاصی را انجام داده است، شاید از جایگاه بهتری برای تصمیم گیری برخوردار باشد. به منظور کارآمدی بیشتر، مدیر نباید از کیفیت مطلوب زندگی کاری به عنوان ابزاری برای از بین بردن اتحادیه ها و یا دور نگه داشتن آنها از محیط کار استفاده نماید. به همین دلیل، بسیاری از سازمانهای مؤفّق، سیاستی را در جهت تشویق و تقویت تمام کارکنان برای درگیر شدن در کار و کمک به سازمان اتّخاذ کردهاند (روت^[۱۵]، ۲۰۰۱، ص۵۹).
۲-۳ تعاریف کیفیت زندگی کاری
در طی دهه های اخیر تعریف متفاوتی از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است که هر یک براساس دیدگاهی خاص به تعریف این مفهوم پرداخته اند که برخی از آنها عبارتند از :
۱- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک روش یا نحوۀ انجام کار .
کارکنان کیفیت زندگی کاری را بر حسب فنون و روش های کار مانند غنی سازی شغل^[۱۶] گروه های کاری خود گردان و … تعریف کرده اند ( کامنینگز ، ۱۳۷۵ ، ص ۵۳۰ ) :
الف- غنی سازی شغل : غنی سازی شغل شامل ایجاد تغییرات اساسی در محتوا و سطح مسئولیت شغل است . غنی سازی شغل به تولید عوامل انگیزشی مناسبی در محتوای شغل منجر می شود . فرآیندی است که به منظور معنا بخشیدن به کار افراد و ایجاد رضایت شغلی ، حوزه اختیارات و مسئولیت های جدیدی را برای شغل تعریف می کند و بر این اساس شغل را از لحاظ محتوا غنی تر و تلاش برانگیزتر می سازد ( عباس پور ، ۱۳۸۲، ص ۲۰۹ ) .
ب- گروه های خود گردان : گروه های خود گردان ، گروه های کار طبیعی هستند که به آنها اختیار تصمیم گیری بالایی داده شده است ، از آنها انتظار می رود بر رفتار و نتیجه کار خود نظارت کنند . این رویکرد تازه استفاده گسترده از بحث و نظر گروهی را پدید می آورد که به سبب آن بهره گیری کامل از اندیشه های گروه و نفوذ آن ممکن میگردد. این حرکت بازتابی از بسیاری اندیشه های گرفته شده از شرکت های مؤفّق ژاپنی است ( طوسی، ۱۳۷۶، ص ۵۶) .
۲- کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم گیری که بر شغلشان و بر محیط کارشان تأثیر می گذارد ، به نحوی دخالت می کنند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشارهای عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد و در این تعریف کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است (دولان و شولر ، ۱۳۷۶، ص۳۵ ) .
۳- کیفیت زندگی کاری به عنوان فرآیندی که در روند اجرای آن، کارکنان و اعضای سازمان می تواند در تصمیمگیری های مربوطه به طراحی مشاغلی که تشکیل دهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعّال داشته باشند ( رابینز، ۱۳۷۴، ص ۱۱۲۵).
۴- کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری مناسب، پرداخت و مزایای مطلوب و مهمتر از همه، ایجاد فضای کاری چالش انگیز، مشارکتی و اقناع کننده است .
زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجّه به فلسفه کاری کارکنان بدست می آید و عبارتست از بکارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت ، که خود کوشش های منظّمی از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بزرگتری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلّی سازمان می دهد (جزنی، ۱۳۸۰، ص ۳۹۶ ) .
۵- کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار ، پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی، با اتسفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تأکید دارد (کامینگز ، ۱۳۷۵، ص ۵۲۹) .
۶- مرکز آمریکایی کیفیت زندگی کاری تعریف زیر را در مورد کیفیت زندگی کاری ارائه داده است:
پیشرفتهای کیفیت زندگی کاری به عنوان هر نوع فعّالیتی که در کلیّه سطوح سازمان انجام
می شود و به دنبال اثربخشی بیشتر از طریق رشد و ارتقاء منزلت انسانی می باشد، تعریف شده است. کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که طی آن گروه های ذینفع در سازمان ( مدیریت – اتّحادیه ها و کارگران ) یاد خواهند گرفت چگونه بهتر با یکدیگر کار کنند، چگونه برای خود مشخص کنند. گرچه فعّالیتها، تغییرات و بهبودهای مطلوب و مؤثّر است تا دو هدف مشترک بهبود کیفیت زندگی کاری کلیّه اعضای سازمان و افزایش اثربخشی سازمان و اتحادیهها بطور همزمان تحقق یابد (فلیپو به نقل از علاّمه، ۱۳۷۸، ص۷۶).
۲-۴ تاریخچه کیفیت زندگی کاری
پژوهشهای مربوط به شیوه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا ( ۵۵- ۱۹۵۰) ابداع شد. در پژوهش های مربوط به اریک تریست^[۱۷] و همکارانش در دانشگاه تاویستاک^[۱۸] هم بعد فنّی و هم بعد انسانی سازمانها را بررسی کرد و چگونگی ارتباط بین آنها را تحلیل کردند که نتیجه این بررسی ها بوجود آمدن سیستم های فنّی- اجتماعی^[۱۹] طراحی شغل بود. متخصصّان اولیّه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا ، نروژ و سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی و انجام هرچه بهتر کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند . برنامه های کیفیت زندگی کاری آنها عمدتاً با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث بوجود آمدن طراحیهایی از مشاغل گردید (کامینگز و اورلی، ۱۹۷۵، به نقل از علاّمه، ۱۳۷۸، ص۹۵).
از اوایل دهه ۱۹۷۰ جنبشی تازه برای بالا بردن کارآیی سازمان از راه توجّه به خواسته ها و نیازهای کارکنان سازمان شکل گرفت و گسترش یافت . این جنبش به نام کیفیت زندگی کاری شناخته شده بر آن است که از طریق پاسخ مناسب و کافی به نیازهای بنیادی افراد سازمان ، محیط کار برای کارکنان و نیز برای تولید مناسب تر گردد و با فراهم کردن خشنودی آنها پیشرفت کار سازمان و میزان بهره وری آن را ارتقاء دهد (دیویس کیت و نیو استروم ، ترجمۀ طوسی ، ۱۳۶۶ ، ص ۱۷ ) .
امّا در آمریکا موضوع کیفیت زندگی کاری تا دهه ۱۹۷۰ به عنوان یک نظریه منسجم مورد تأکید قرار نگرفته بود . دو مرحله مشخص در زمینه فعّالیتهای مربوط به کیفیت زندگی کاری قابل ملاحظه می باشد .
مرحله اوّل: در طی دوره های بین ۱۹۷۴- ۱۹۶۹ گروه زیادی از محققین ، دانش پژوهان، رهبران اتّحادیهها و سران دولتی به چگونگی نفوذ بر کیفیت زندگی کاری و تجربیات شغلی یک فرد علاقه مند شدند . دلایل زیادی در مورد علّت بروز این علاقه مندی وجود دارد . از میان دولتمردان آمریکا علایقی در خصوص این موضوع که استخدام بر بهداشت فیزیکی و روانی و رضایت شغلی کارکنان تأثیر می گذارد به گونه ای فزاینده در حال رشد بود و مطالبی نیز در مورد نوآوریهای اروپاییها در زمینه گروه های کاری خودگردان به گوش می خورد . یک سلسله بررسی های نگرش ملّی که در دانشگاه های میشیگان بین سالهای ۱۹۶۹- ۱۹۷۳ انجام گرفت توجّهات را به سوی آنچه که «کیفیت استخدام» یا «تأثیر مجموع تجربیات شغلی بر فرد » نامیده می شد معطوف کرد . در دهه ۱۹۷۰ مدیریت بسیاری از شرکتهای پیشرو و پروژه های جامعی را تحت عنوان بهبود نیروی کار خود، اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری راهاندازی کردند (نادلر و لاولر^[۲۰]، ۱۹۸۳، ص ۷۴).
مرحله دوم : این موج از سال ۱۹۷۹ شروع شد و تا به امروز ادامه یافت . احتمالاً مهمترین عامل ایجاد علاقه مندی رقابت بین المللی بوده است . آمریکاییها در جریان رقابت های بین المللی و بازارهای داخلی به این فکر افتادند که شاید سایر کشورها از نقطه نظر مدیریتی کار متفاوتی انجام
می دهند که بر اثربخشی آنها تأثیر گذارده است . ژاپنی ها به عنوان نمونه عمده این پدیده مورد توجّه قرار گرفتند. برخی شواهد که در مورد افزایش علاقه موضوعات مربوط به کیفیت زندگی کاری وجود دارد بر مبنای این رخداد استوار است که دوّمین کنفرانس بین المللی در مورد کیفیت زندگی کاری در سال ۱۹۸۱ در تورنتو برگزار گردید باعث جلب نظر و حضور ۱۵۰۰ نفر در این کنفرانس شد . علاوه بر دانشگاهیان ، مشاورین و مقامات رسمی دولتی تا ۲۰۰ تن از مقامات اتحادیه ها و ۷۵۰ مدیر در این کنفرانس حضور پیدا کرد .
واقعهای که توجّه عمومی را به این موضوع مهم جلب کرد اعتصاب حدود ۸۰۰۰ کارگر بود . در مارس ۱۹۷۲ در کارخانه جدید جنرال موتورز در لوردستون ایالت اهایو رخ داد . هم کارگران و هم رهبران اتّحادیه ها مدیریت جنرال موتورز را متّهم کردند که نیروی کار به میزان قابل توجّهی کاهش داده و سرعت کار را در خط مونتاژ افزایش داده است .

•  - همو /۱۲۴ ↑

•  - همو /۱۲۵ ↑

•  - همو /۴۲۹ ↑

•  - هام مگی و سارا گمبل،فرهنگ نظریه های فمنیستی /۶۷ ↑

•  - همو/۸۰ ↑

•  - همو/۳۵۶ ↑

•  - هام مگی و سارا گمبل،فرهنگ نظریه های فمنیستی /۳۶۲ ↑

•  - هام مگی و سارا گمبل،فرهنگ نظریه های فمنیستی /۴۱۶ ↑

•  - هام مگی و سارا گمبل،فرهنگ نظریه های فمنیستی /۲۴۸ ↑

•  - هام مگی و سارا گمبل،فرهنگ نظریه های فمنیستی /۲۶۴ ↑

•  - هام مگی و سارا گمبل،فرهنگ نظریه های فمنیستی /۲۷۹ ↑

•  - هام مگی و سارا گمبل،فرهنگ نظریه های فمنیستی /۴۳ ↑

•  - هام مگی و سارا گمبل،فرهنگ نظریه های فمنیستی/۱۳۹ ↑

•  - هام مگی و سارا گمبل،فرهنگ نظریه های فمنیستی /۱۱۰ ↑

•  -البته شاید بتوان اولین مقاومت زنان در مقابل چیرگی مردان را قدیمی ترین جلوه های فمنیسم دانست. برخی از تاریخ نگاران نیز نخستین جرقه های فمنیستی را دستاورد دوره رنسانس و جنبش سازمان یافته فمنیسم را به قرن نوزدهم نسبت می دهند. برخی دیگر نیز آن را همزمان با انقلاب کبیر فرانسه در قرن هجدهم می دانند. ↑

• •  - انسان منبع معنی و ارزش است و طبیعت فقط از آن جهت که برای انسان مفید است ارزش دارد.سجادی مهدی هویت زن از منظر مدرنیسم، پست مدرنیسم و ما بعد پست مدرنیسم، فصلنامه ریحانه شماره ۳/۱۱ به عبارتی اومانیسم یعنی اصالت انسان، انسان گرایی و انسان مداری می باشد. ↑

•  -سکولاریسم یک ایدئولوژی است که مدافعان آن آگاهانه همه امور و مفاهیم ماورای طبیعی و وسایط و کارکردهای مربوط به آن را نفی می نمایند و از اصول غیر دینی یا ضد دینی به عنوان مبنای اخلاق و سازمان اجتماعی دفاع می کنند. میرچا الیاده فرهنگ و دین -برگزیده مقالات دائره المعارف فرهنگ و دین /۱۲۶ ↑

•  -موسوی معصومه، تاریخچه مختصر تکوین نظریه های فمنیستی / ۱۰ ↑

•  - سجادی مهدی، هویت زن از منظر مدرنیسم، پست مدرنیسم و ما بعد پست مدرنیسم/۱۲-۱۳(با تلخیص و دخل و تصرف) ↑

•  - سعداوی نوال، پیشتازان آزادی زنان در بین عرب/ ۲۶۱ (با اندکی تلخیص) ↑

•  - محقق محمد باقر، حقوق مدنی زوجین/۶ ↑

•  - ابن اثیر اسدالغابه/۴/۴۳۲؛ ابن خلکان وفیات الاعیان/۱/۱۶۵-۱۶۶ ↑

•  - طباطبایی، محمد حسین، المیزان فی تفسیر القرآن /‏۱۶/ ۲۷۴ ↑

•  -دورانت ویل، تاریخ تمدن، مشرق زمین گاهواره تمدن/۱/۱۹۷ ↑

•  - ر. ک: تاریخ هرودت/۲/۱۳۵-۱۳۶ . هرودت در قرن پنجم قبل از میلاد(حدود سال ۴۹۰قبل از میلاد مسیح) در یکی از شهرهای سرزمین «کاری» موسوم به هالیکارناس متولد شد. وی از نخستین پیشقدمان تاریخ نویس عهد کهن محسوب می شود و بدون تردید قدیم ترین مورخ جهان است و همه جا او را «پدر تاریخ» نام نهاده اند و در حقیقت اوست که تاریخ نویسی را به بشر آموخت و به تحریر نخستین تاریخ جامع جهان دست زد و معروف است که هردوت آثار خود را از هکاته که قبل از او به تحریر تاریخ دست زده، اقتباس کرده است. هردوت در طول حیاتش سفر بسیار کرده و به نقاط مختلف قدم گذارده است. از سال مرگ وی تاریخ دقیقی در دست نیست. آن چه مسلم است وی در سال هایی که جنگ معروف «پلوپونز» آغاز شده بود در «توریوم» می زیست و در همین زمان در این شهر درگذشته است. زیرا مورخ به وقایع نخستین سال های این جنگ بزرگ اشاره کرده است، بدین روی حدس زده می شود، مرگ او در حدود سال ۴۲۵ قبل از میلاد اتفاق افتاده باشد. ر.ک:تاریخ هرودت، مقدمه هادی هدایتی/۱-۱۱ ↑

•  - دورانت ویل، تاریخ تمدن، مشرق زمین گاهواره تمدن/۱/۱۹۸ ↑

•  - دورانت ویل،تاریخ تمدن، مشرق زمین گاهواره تمدن /۱/۱۹۸-۱۹۹ ↑

•  - دورانت ویل،تاریخ تمدن، مشرق زمین گاهواره تمدن /۱/۱۹۸-۱۹۷ ↑

•  -ر.ک: دورانت ویل، تاریخ تمدن، مشرق زمین گاهواره تمدن/۱/۱۹۷وهمان/یونان باستان/۲/۳۳۵-۳۴۱ ↑

• - ارسطو، سیاست/ ۳۱ ↑

•  -صانع پور مریم، مکنون ثریا،بررسی تاریخی منزلت زن از دیدگاه اسلام/ ۲۷ ↑

•  - دورانت ویل، تاریخ تمدن، مشرق زمین گاهواره تمدن/۱/۴۶۵ ↑

•  -دورانت ویل، تاریخ تمدن، مشرق زمین گاهواره تمدن/۱/۵۶۲ ↑

•  -تاریخ هرودت/۳/ ۲۳۷ ↑

•  -با این حال (در دهه اول قرن بیستم)در چین، در سال ۱۹۰۴، روشنفکران رادیکال اولین مدارس دختران را باز کردند و مسأله حق رأی زنان را مطرح ساختند. گرچه به نتیجه ای نرسید. ↑

• - شادلو، شیده ، سیمای زنان در جهان – چین/۷۹به نقل از China Statistical Publishing House . Women and Men in China . Bejing . 1995 . p 52 ↑

•  - شادلو، شیده، سیمای زنان در جهان – چین/۷۹به نقل از - Woman of China Magazine . Woman’s Education , Beijing . 1995 . p.1 ↑

•   - شادلو، شیده ، سیمای زنان در جهان – چین/۷۹(با اندکی دخل و تصرف) ↑

•  -ر.ک: اصفهانی، عمادالدین حسین مشهور به عماد زاده، زنان پیغمبر اسلام /۴۸ ↑

•  - دورانت، ویل،تاریخ تمدن، مشرق زمین گاهواره تمدن/۱/۸۳۷ ↑

•  - دورانت ویل،تاریخ تمدن، مشرق زمین گاهواره تمدن /۱/۸۵۳-۸۵۴ ↑

•  -دورانت، ویل،تاریخ تمدن، مشرق زمین گاهواره تمدن/۱/۸۵۶-۸۵۷ ↑

•  -دورانت، ویل،تاریخ تمدن، مشرق زمین گاهواره تمدن/۱/۸۵۶-۸۵۷ ↑

•  -ر.ک: دورانت ویل، تاریخ تمدن، مشرق زمین گاهواره تمدن /۱/۸۵۶-۸۵۷ ↑

•  -دورانت، ویل، تاریخ تمدن، مشرق زمین گاهواره تمدن/۱/۸۵۶-۸۵۷ ↑

20 شرکت

به صورت نمونه گیری قضاوتی و با نظر مدیران خرید شرکت شرکت روغن نباتی شیراز

10 شرکت

مدیران و کارشناسان فروش تأمین­كنندگان

20- 30 نفر

سرشماری

20-30 نفر

با توجه به جدول، تعداد تأمین­کنندگان شرکت روغن نباتی، در حدود 20 واحد است، که فقط به 10 واحد آن دسترسی وجود دارد و هر کدام از آن­ها، حدود 2-3 نفر کارشناس فروش دارند که جمعاٌ 20-30 نفر کارشناس فروش وجود دارد.
3-6- روش گردآوری اطلاعات
روش گردآوری اطلاعات را به طور کلی می­توان به دو طبقه، روش­های کتابخانه­ای و روش­های میدانی تقسیم نمود. در این پژوهش برای جمع­آوری اطلاعات مربوط به پاسخگویی به سؤال­ها، به طور عمده از روش میدانی استفاده شده است و هم­چنین، در تدوین فرضیه ­ها و ارائه مدل از روش­های کتابخانه­ای (مطالعه کتاب­ها، مقالات، مجلات، طرح­های پژوهشی و بانک­های اطلاعاتی اینترنتی استفاده شده است).

3-7- ابزار گردآوری اطلاعات
برای جمع­آوری داده ­ها به ابزارهای گوناگونی نیاز هست. نوع این ابزارها تابع عوامل گوناگونی از جمله ماهیت و روش تحقیق است. ابزار سنجش و اندازه ­گیری وسایلی هستند که محقق به کمک آن­ها می ­تواند اطلاعات مورد نیاز را برای تجزیه و تحلیل و بررسی پدیده مورد مطالعه و در نهایت کشف حقیقت گردآوری نماید (نجاتی، 1391: 52).
به طور معمول چهار ابزار عمده برای جمع­آوری داده ­ها وجود دارد: بررسی مدارک و اسناد، مشاهده، مصاحبه، پرسش­نامه.
پرسش­نامه: پرسش­نامه به عنوان یکی از متداول­ترین ابزار جمع­آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، مجموعه ­ای از پرسش هدف­دار، که با بهره­ گیری از مقیاس­های گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو مورد سنجش قرار می­دهد (خاکی، 1387: 227).
3-7-1- پرسش­نامه و اجرای آن
در این پژوهش، جهت جمع­آوري اطلاعات از 3 پرسش­نامه استفاده شده است.
پرسش­نامه شماره 1: نهایی­سازی متغیر­های اولیه
براساس مطالعات کتابخانه­ای، فهرستی از متغیرهای اولیه کیفیت خدمات جمع­آوری شد. سپس پرسش­نامه­ای براساس طیف پنجگانه لیکرت به منظور تعیین چندین متغیر مهم از میان تمامی متغیرهای جمع­آوری شده، طراحی شد و به کارشناسان خرید شرکت روغن نباتی و کارشناسان فروش تأمین­کنندگان آن و خبرگان دانشگاهی داده شد. از میان تمامی متغیرها، تعدادی از آن­ها بر اساس آزمون t تک- نمونه ­ای (به این صورت که آن دسته از متغیرهایی که میانگین آن­ها از عدد 3 (میانگین طیف لیکرت) بیشتر شد)، انتخاب شدند که این متغیرها برای شکاف مستقیم برابر با 13 متغیر و برای شکاف معکوس 9 متغیر، بودند.
پرسش­نامه شماره 2: اندازه ­گیری شکاف کیفیت­خدمات تولیدکننده
این پرسش­نامه براساس طیف پنج­گانه لیکرت طراحی شده است و تمامی شکاف­ها کیفیت خدمات تولید­کننده براساس متغیرهای نهایی شده مورد بررسی قرار گرفته است. پرسش­نامه شامل دو بخش است که بخش اول، به بررسی خدماتی که تأمین­کننده می­بایست به شرکت روغن نباتی ارائه دهد، پرداخته است و در این بخش 2 سؤال (1- مشخص کنید در هر یک از متغیرهای زیر چه انتظاراتی از تأمین­کننده دارید؟ 2- شما به عنوان (شرکت روغن نباتی)، موفقیت تأمین­کننده را در ارائه خدمات تا چه میزان می­بینید؟) مطرح شده است، که این دو سؤال بر اساس طیف لیکرت پنج گزینه­ای از خیلی زیاد تا خیلی کم، پاسخ داده شده است که در هر سؤال، 13 متغیر مورد بررسی قرار گرفته است. در بخش دوم به بررسی خدماتی که شرکت روغن نباتی می­بایست به تأمین­کننده ارائه دهد، پرداخته است که در این بخش 4 سؤال مطرح شده است که استنباط مدیران تولیدکننده از انتظارات تأمین­کننده، تدوین برنامه، عملکرد واقعی و وعده­های تولیدکننده به تأمین­کننده، بر اساس طیف لیکرت پنج گزینه­ای از خیلی زیاد تا خیلی کم، پاسخ داده شده است و در هر سؤال، 9 متغیر مورد بررسی قرار گرفته است.
پرسش­نامه شماره 3: اندازه ­گیری شکاف کیفیت خدمات تأمین­کننده
این پرسش­نامه براساس طیف پنج­گانه لیکرت طراحی شده است و تمامی شکاف­ها کیفیت خدمات تأمین­کننده براساس متغیرهای نهایی شده مورد بررسی قرار گرفته است. پرسش­نامه شامل دو بخش است که بخش اول به بررسی خدماتی که شرکت روغن نباتی می­بایست به تأمین­کننده ارائه دهد، پرداخته است و در این بخش، 2 سؤال (1- مشخص کنید در هر یک از متغیرهای زیر چه انتظاراتی از تولیدکننده دارید؟ 2- شما به عنوان تأمین­کننده، موفقیت شرکت روغن نباتی را در ارائه خدمات تا چه میزان می­بینید؟) مطرح شده است که در هر سؤال،9 متغیر مورد بررسی قرار گرفته است ودر بخش دوم به بررسی خدماتی که تأمین­کننده می­بایست به شرکت روغن نباتی ارائه دهد، پرداخته است که در این بخش، 4 سؤال مطرح شده است که استنباط مدیران تأمین­کننده از انتظارات شرکت روغن نباتی، تدوین برنامه، عملکرد واقعی و وعده­های تأمین­کننده به شرکت روغن نباتی، بر اساس طیف لیکرت پنج گزینه­ای از خیلی زیاد تا خیلی کم، پاسخ داده شده است در هر سؤال، 13 متغیر مورد بررسی قرار گرفته است.
3-7-2- روایی
در این پژوهش برای بررسی روایی پرسش­نامه از روایی صوری و روایی سازه استفاده شده است. برای بررسی روایی صوری پرسش­نامه به صاحب­نظران و استادان مربوط از جمله استاد راهنما داده شد و ازآن­ها در مورد هر سؤال و در خصوص ارزیابی هدف مربوط نظرخواهی شد و با اصلاحات جزئی پرسش­نامه مورد تأیید قرار گرفت.همچنین برای بررسی روایی سازه از تحلیل عاملی اکتشافی و چرخش واریماکس با روش مؤلفه­ های اصلی استفاده شده است. برای اندازه ­گیری شکاف مستقیم، براساس مطالعات گذشته، لیست خامی از متغیرهای عملکرد تدارکاتی جمع­آوری شد که براساس پرسش­نامه اولویت­ بندی متغیرهای اولیه، 13 متغیر عملکردی برای اجرای مدل انتخاب شدند که نتایج روایی متغیرهای شکاف مستقیم در جدول 3-2 آورده شده است.
جدول 3-2- روایی متغیرهای شکاف مستقیم

متغیرها

تعریف

محدوده بارهای عاملی

ارتباط

برقراري ارتباط و تعاملات مناسب و پايدار

89/0- 82/0