۲- محیط کار ایمن و بهداشتی: ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و بهداشتی و تعیین ساعات کار منطقی که با توجه به سؤالات شماره ۶، ۷ و ۸ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.
۳- تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم کردن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصتهای پیشرفت، فرصتهای به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تأمین امنیت در زمینه درآمد و اشتغال که با توجه به سؤالات شماره ۹، ۱۰ و ۱۱ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار
گرفته است.
۴- قانونگرایی در سازمان: فراهم بودن زمینه آزادی سخن و بیان نظرات بدون واهمه از مسئولین بانک، برخورد منصفانه مسئولین بانک با کارکنان، برخورداری از یک آرامش نسبی و وجود روش مدونی برای اظهارنظر ، رضایت بخش بودن قوانین حاکم در بانک ، حل و فصل مسائل و مشکلات کارکنان بر طبق اصول و قوانین که با توجه به سؤالات شماره ۱۲، ۱۳، ۱۴، ۱۵، ۱۶ و ۱۷ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.

۵- وابستگی اجتماعی زندگی کاری: احترام مسئولین بانک به قوانین حاکم بر جامعه، نحوه عمل مسئولین دانشگاه بر طبق قوانین حاکم بر بانک و احساس مسئولیت بانک و مسئولین آن در برابر حفاظت از محیط زیست که با توجه به سؤالات ۱۸ ، ۱۹ و ۲۰ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.
۶- فضای کلی زندگی: برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخشهای زندگی کارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی است و فراهم بودن تسهیلات لازم برای کارکنان جهت ادامۀ تحصیل و انجام فعالیت های پژوهشی که با توجه به سؤالات شماره ۲۱، ۲۲ ، ۲۳، ۲۴ و ۲۵ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.
۷- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار: رعایت سلسله مراتب اداری در بانک، اعتماد همکاران به یکدیگر، امکان ارتقاء کارکنان به درجات بالاتر و برخورداری از حمایت همکاران که با توجه به سؤالات شماره ۲۶، ۲۷، ۲۸ و ۲۹ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار می گیرد.
۸- توسعه قابلیت‌های انسانی: امکان بکارگیری مهارت‌های گوناگون و دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و فراهم بودن امکانات کتابخانه و سایت اینترنت برای دسترسی به اطلاعات روز دنیا که از طریق سؤالات شماره ۳۰، ۳۱ و ۳۲ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.
تعهّد سازمانی: برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه استاندارد ۲۴ گویه ای که توسط آلن و مه یر تدوین شده است استفاده شده ، که سه بعد تعهّد را شامل عاطفی (گویه های ۱ تا ۸)، مستمر (گویه های ۹ تا ۱۶) و هنجاری (گویه های ۱۷ تا ۲۴) میسنجد. این پرسشنامه بارها توسط دانشجویان مورد استفاده قرار گرفته و با نظر و تأیید اساتید مربوطه از آن استفاده شد .
۱-۹ قلمروی تحقیق
۱-۹-۱ قلمرو موضوعی :
کیفیت زندگی کاری به طور اعم و رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان گیلان به طور اخص می باشد.
۱-۹-۲ قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق حاضر بانک های ملی استان گیلان می باشد.
۱-۹-۳ قلمرو زمانی :
به منظور بررسی و تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان گیلان فاصله زمانی سال ۹۱-۱۳۹۰ به مدت یک سال در نظر گرفته شده است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱مقدّمه
داشتن درک درستی از عناصر و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری و شناخت درست ساختار آن و ایجاد تغییر در آنها، متخصصین منابع انسانی را در جهت بهبود استراتژیها و خط مشی ها برای بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و متخصصان یاری می کند (رتینام و همکاران، ۲۰۰۸، ص ۶۶).
خانواده به عنوان گروهی از افراد که زیر یک سقف زندگی می کنند، تعریف می شود. کار نیز بخش اصلی زندگی افراد برای فراهم آوردن نیازهای زندگی برای خانواده است. بنابراین خانواده و کار از هم مجزا نبوده و به یکدیگر مرتبطند. یک سری مشکلات در حوزه زندگی و کار وجود دارد که با توجه به ارتباط تنگاتنگ این دو، این مشکلات و مسائل هم در هر دو حوزه وجود دارد و باید راهکارهایی برای حل آنها داشته باشیم. این مشکلات بر توانایی سازمان در جذب و نگهداری افراد ماهی، عملکرد، بهره وری، سطح تولید سازمانی، رضایت کارکنان، نوآوری و کار گروهی، تأثیرات سوء می گذارند. به هر حال تمامی مطالعات برای یافتن راه حلی در جهت ایجاد تعادل بین زندگی و کار و نتیجتاً بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشند. مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در حل این مشکلات در سازمان دارد (آکدره، ۲۰۰۶، ص ۱۷۳).
از سوی دیگر تحقیقات زیادی که در مورد تعهّد سازمانی انجام شده متغیرهای زیادی را به آن ارتباط داده شده است، از جمله رضایت شغلی، ویژگی های محیط کار ، ویژگی های شخصیتی کارمندان. تحقیقات زیادی وجود رابطه مستحکم و مثبت بین تعهّد سازمانی و رضایت شغلی را نشان می دهد. برخی از محققان رضایت شغلی را علّت تعهّد سازمانی میدانند (مثلاً زاجاک، ماتیو، استیرز^[۱۱]، ۱۹۷۷، ص۳۲) و (بیتمن و استراسر^[۱۲]، ۱۹۸۴، ص ۴۱) و (واندنبرگ و لانس^[۱۳]، ۱۹۹۲، ص۱۰۸) تعهّد سازمانی را علّت رضایت شغلی می دانند . اما در کل شواهد بیشتری حاکی از آن است که رضایت شغلی علّت تعهّد سازمانی است (سایمونز، ۲۰۰۵، ص۳۷).
تعهّد عاطفی با سلامت کارکنان رابطه مستحکم و مثبتی دارد. بین تعهّد مستمر و استرس رابطه منفی و معکوس وجود دارد (صمد^[۱۴] ، ۲۰۰۵، ص ۷۳ ).
در سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهّد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات، تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل بوده و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته است ( ساروقی ، ۱۳۷۵، ص۵۱ ). این پژوهش در صدد است تا در راستای بهبود وضعیت منابع انسانی سازمان ها رابطه دو متغیر فوق را که هر کدام به نوبۀ خود تأثیر بسیار عمیقی در بهره وری و اثربخشی سازمان ها دارد را مورد مطالعه قرار دهد.
۲-۲ کیفیت زندگی کاری
توجّهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند . بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی بوده و در پی معنادار می باشند . کارکنان درخواست دارند در کارشان کنترل و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک چهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند . هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته و در تصمیم گیری ها دخالت کنند واکنش های مناسب و مطلوب را از خود نشان خواهند داد ( دولان و شولر ، ۱۳۷۶، ص۱۱۸ ) .
یک زندگی کاری با کیفیت این فرصت را به کارکنان می دهد که تصمیمات مربوط به طراحی محیط کار، فرآیندهای مورد استفاده و منابع مورد نیاز برای انجام مؤثّر کار را اتّخاذ نمایند. در واقع، کارگری که به مدت سالیان متمادی کار خاصی را انجام داده است، شاید از جایگاه بهتری برای تصمیم گیری برخوردار باشد. به منظور کارآمدی بیشتر، مدیر نباید از کیفیت مطلوب زندگی کاری به عنوان ابزاری برای از بین بردن اتحادیه ها و یا دور نگه داشتن آنها از محیط کار استفاده نماید. به همین دلیل، بسیاری از سازمانهای مؤفّق، سیاستی را در جهت تشویق و تقویت تمام کارکنان برای درگیر شدن در کار و کمک به سازمان اتّخاذ کردهاند (روت^[۱۵]، ۲۰۰۱، ص۵۹).
۲-۳ تعاریف کیفیت زندگی کاری
در طی دهه های اخیر تعریف متفاوتی از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است که هر یک براساس دیدگاهی خاص به تعریف این مفهوم پرداخته اند که برخی از آنها عبارتند از :
۱- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک روش یا نحوۀ انجام کار .
کارکنان کیفیت زندگی کاری را بر حسب فنون و روش های کار مانند غنی سازی شغل^[۱۶] گروه های کاری خود گردان و … تعریف کرده اند ( کامنینگز ، ۱۳۷۵ ، ص ۵۳۰ ) :
الف- غنی سازی شغل : غنی سازی شغل شامل ایجاد تغییرات اساسی در محتوا و سطح مسئولیت شغل است . غنی سازی شغل به تولید عوامل انگیزشی مناسبی در محتوای شغل منجر می شود . فرآیندی است که به منظور معنا بخشیدن به کار افراد و ایجاد رضایت شغلی ، حوزه اختیارات و مسئولیت های جدیدی را برای شغل تعریف می کند و بر این اساس شغل را از لحاظ محتوا غنی تر و تلاش برانگیزتر می سازد ( عباس پور ، ۱۳۸۲، ص ۲۰۹ ) .
ب- گروه های خود گردان : گروه های خود گردان ، گروه های کار طبیعی هستند که به آنها اختیار تصمیم گیری بالایی داده شده است ، از آنها انتظار می رود بر رفتار و نتیجه کار خود نظارت کنند . این رویکرد تازه استفاده گسترده از بحث و نظر گروهی را پدید می آورد که به سبب آن بهره گیری کامل از اندیشه های گروه و نفوذ آن ممکن میگردد. این حرکت بازتابی از بسیاری اندیشه های گرفته شده از شرکت های مؤفّق ژاپنی است ( طوسی، ۱۳۷۶، ص ۵۶) .
۲- کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم گیری که بر شغلشان و بر محیط کارشان تأثیر می گذارد ، به نحوی دخالت می کنند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشارهای عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد و در این تعریف کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است (دولان و شولر ، ۱۳۷۶، ص۳۵ ) .
۳- کیفیت زندگی کاری به عنوان فرآیندی که در روند اجرای آن، کارکنان و اعضای سازمان می تواند در تصمیمگیری های مربوطه به طراحی مشاغلی که تشکیل دهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعّال داشته باشند ( رابینز، ۱۳۷۴، ص ۱۱۲۵).
۴- کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری مناسب، پرداخت و مزایای مطلوب و مهمتر از همه، ایجاد فضای کاری چالش انگیز، مشارکتی و اقناع کننده است .
زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجّه به فلسفه کاری کارکنان بدست می آید و عبارتست از بکارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت ، که خود کوشش های منظّمی از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بزرگتری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلّی سازمان می دهد (جزنی، ۱۳۸۰، ص ۳۹۶ ) .
۵- کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار ، پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی، با اتسفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تأکید دارد (کامینگز ، ۱۳۷۵، ص ۵۲۹) .
۶- مرکز آمریکایی کیفیت زندگی کاری تعریف زیر را در مورد کیفیت زندگی کاری ارائه داده است:
پیشرفتهای کیفیت زندگی کاری به عنوان هر نوع فعّالیتی که در کلیّه سطوح سازمان انجام
می شود و به دنبال اثربخشی بیشتر از طریق رشد و ارتقاء منزلت انسانی می باشد، تعریف شده است. کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که طی آن گروه های ذینفع در سازمان ( مدیریت – اتّحادیه ها و کارگران ) یاد خواهند گرفت چگونه بهتر با یکدیگر کار کنند، چگونه برای خود مشخص کنند. گرچه فعّالیتها، تغییرات و بهبودهای مطلوب و مؤثّر است تا دو هدف مشترک بهبود کیفیت زندگی کاری کلیّه اعضای سازمان و افزایش اثربخشی سازمان و اتحادیهها بطور همزمان تحقق یابد (فلیپو به نقل از علاّمه، ۱۳۷۸، ص۷۶).
۲-۴ تاریخچه کیفیت زندگی کاری
پژوهشهای مربوط به شیوه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا ( ۵۵- ۱۹۵۰) ابداع شد. در پژوهش های مربوط به اریک تریست^[۱۷] و همکارانش در دانشگاه تاویستاک^[۱۸] هم بعد فنّی و هم بعد انسانی سازمانها را بررسی کرد و چگونگی ارتباط بین آنها را تحلیل کردند که نتیجه این بررسی ها بوجود آمدن سیستم های فنّی- اجتماعی^[۱۹] طراحی شغل بود. متخصصّان اولیّه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا ، نروژ و سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی و انجام هرچه بهتر کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند . برنامه های کیفیت زندگی کاری آنها عمدتاً با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث بوجود آمدن طراحیهایی از مشاغل گردید (کامینگز و اورلی، ۱۹۷۵، به نقل از علاّمه، ۱۳۷۸، ص۹۵).
از اوایل دهه ۱۹۷۰ جنبشی تازه برای بالا بردن کارآیی سازمان از راه توجّه به خواسته ها و نیازهای کارکنان سازمان شکل گرفت و گسترش یافت . این جنبش به نام کیفیت زندگی کاری شناخته شده بر آن است که از طریق پاسخ مناسب و کافی به نیازهای بنیادی افراد سازمان ، محیط کار برای کارکنان و نیز برای تولید مناسب تر گردد و با فراهم کردن خشنودی آنها پیشرفت کار سازمان و میزان بهره وری آن را ارتقاء دهد (دیویس کیت و نیو استروم ، ترجمۀ طوسی ، ۱۳۶۶ ، ص ۱۷ ) .
امّا در آمریکا موضوع کیفیت زندگی کاری تا دهه ۱۹۷۰ به عنوان یک نظریه منسجم مورد تأکید قرار نگرفته بود . دو مرحله مشخص در زمینه فعّالیتهای مربوط به کیفیت زندگی کاری قابل ملاحظه می باشد .
مرحله اوّل: در طی دوره های بین ۱۹۷۴- ۱۹۶۹ گروه زیادی از محققین ، دانش پژوهان، رهبران اتّحادیهها و سران دولتی به چگونگی نفوذ بر کیفیت زندگی کاری و تجربیات شغلی یک فرد علاقه مند شدند . دلایل زیادی در مورد علّت بروز این علاقه مندی وجود دارد . از میان دولتمردان آمریکا علایقی در خصوص این موضوع که استخدام بر بهداشت فیزیکی و روانی و رضایت شغلی کارکنان تأثیر می گذارد به گونه ای فزاینده در حال رشد بود و مطالبی نیز در مورد نوآوریهای اروپاییها در زمینه گروه های کاری خودگردان به گوش می خورد . یک سلسله بررسی های نگرش ملّی که در دانشگاه های میشیگان بین سالهای ۱۹۶۹- ۱۹۷۳ انجام گرفت توجّهات را به سوی آنچه که «کیفیت استخدام» یا «تأثیر مجموع تجربیات شغلی بر فرد » نامیده می شد معطوف کرد . در دهه ۱۹۷۰ مدیریت بسیاری از شرکتهای پیشرو و پروژه های جامعی را تحت عنوان بهبود نیروی کار خود، اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری راهاندازی کردند (نادلر و لاولر^[۲۰]، ۱۹۸۳، ص ۷۴).
مرحله دوم : این موج از سال ۱۹۷۹ شروع شد و تا به امروز ادامه یافت . احتمالاً مهمترین عامل ایجاد علاقه مندی رقابت بین المللی بوده است . آمریکاییها در جریان رقابت های بین المللی و بازارهای داخلی به این فکر افتادند که شاید سایر کشورها از نقطه نظر مدیریتی کار متفاوتی انجام
می دهند که بر اثربخشی آنها تأثیر گذارده است . ژاپنی ها به عنوان نمونه عمده این پدیده مورد توجّه قرار گرفتند. برخی شواهد که در مورد افزایش علاقه موضوعات مربوط به کیفیت زندگی کاری وجود دارد بر مبنای این رخداد استوار است که دوّمین کنفرانس بین المللی در مورد کیفیت زندگی کاری در سال ۱۹۸۱ در تورنتو برگزار گردید باعث جلب نظر و حضور ۱۵۰۰ نفر در این کنفرانس شد . علاوه بر دانشگاهیان ، مشاورین و مقامات رسمی دولتی تا ۲۰۰ تن از مقامات اتحادیه ها و ۷۵۰ مدیر در این کنفرانس حضور پیدا کرد .
واقعهای که توجّه عمومی را به این موضوع مهم جلب کرد اعتصاب حدود ۸۰۰۰ کارگر بود . در مارس ۱۹۷۲ در کارخانه جدید جنرال موتورز در لوردستون ایالت اهایو رخ داد . هم کارگران و هم رهبران اتّحادیه ها مدیریت جنرال موتورز را متّهم کردند که نیروی کار به میزان قابل توجّهی کاهش داده و سرعت کار را در خط مونتاژ افزایش داده است .