با جمع بندی و محاسبه انجام گرفته مشاهده می گردد از تعداد ۴۸۵ نفر پاسخ دهنده تعداد ۱۶۱ نفر زن و تعداد ۳۲۴ نفر مرد می باشند. به عبارت دیگر ۲/۳۳ درصد از پاسخ دهندگان زن و ۸/۶۶ درصد مرد می باشند. این آمار مؤید یک نکته دیگر نیز می باشد که البته مورد آزمون آماری قرار نگرفته بدین شکل که در همه روزهای توزیع پرسشنامه تقریباً این درصد دیده می شود. به عبارت دیگر مشتریانی که به صورت حضوری به بانک مهر اقتصاد مراجعه می کنند، عمدتاً مرد می باشند.
ب ) بررسی وضعیت تأهل پاسخ دهندگان
با جمع بندی و محاسبه تعداد پرسشنامه ها مشاهده می شود اکثریت پاسخ دهندگان متأهل بوده اند.
نمودار ۴-۲) وضعیت تأهل پاسخ دهندگان
طبق محاسبه صورت گرفته ۳/۴۲ درصد از پاسخ دهندگان مجرد و ۷/۵۷ درصد از آنها متأهل می‌باشند. فراوانی متأهلین۲۸۰ نفر و مجردین۲۰۵ نفر می باشد. این نسبت در تمامی روزهای توزیع پرسشنامه دیده می شود.
ج ) بررسی وضعیت سنی پاسخ دهندگان
با جمع آوری و دسته بندی پرسشنامه ها به تفکیک دسته های سنی مندرج در نمودار زیر، ملاحظه می شود بیشتر پاسخ دهندگان بین ۴۱-۵۰ سال بوده اند.
نمودار ۴-۳) سن پاسخ دهندگان
طبق محاسبات انجام گرفته و داده های جمع آوری شده ۴/۲۵ درصد از پاسخ دهنده‌گان کمتر از ۳۰سال، ۲/۲۹ درصد بین سنین ۳۱-۴۰، ۱/۳۰درصد بین سنین ۴۱-۵۰ ، ۱/۱۱درصد بین سنین ۵۱-۶۰ و ۵/۳ درصد از پاسخ دهندگان بیشتر از ۶۱ سال سن دارند.
د ) بررسی وضعیت تحصیلات پاسخ دهندگان
دسته بندی تحصیلات مراجعین و پاسخ دهندگان به صورت دیپلم و پایین تر از دیپلم، فوق دیپلم، لیسانس، فوق لیسانس و بالاتر تعیین گردید. از تعداد ۴۸۵ نفر پاسخ دهنده فراوانی پاسخ دهندگانی که دارای مدرک لیسانس بوده اند ۲۳۸ نفر با بالاترین درصد می باشد، که این نسبت در تمامی روزهای توزیع پرسشنامه ها به چشم می خورد.
نمودار ۴-۴) تحصیلات پاسخ دهندگان
محاسبه چگونگی توزیع پاسخ دهندگان در دسته بندی وضعیت تحصیلی مؤید این نکته است که ۸/۱۱ درصد از پاسخ دهندگان با مدرک دیپلم، ۱/۱۷ با مدرک فوق دیپلم، ۱/۴۹ درصد با مدرک لیسانس و ۱/۲۲ درصد دارای مدرک فوق لیسانس و بالاتر می باشند.
ه ) بررسی میزان سابقه همکاری(تجربه) با بانک مهر اقتصاد
طبق نظرسنجی صورت گرفته از رؤسا و مسئولین شعب بانک مهر اقتصاد مورد مطالعه دو دسته سابقه همکاری کمتر از ۵ سال و بیش از ۵ سال تقسیم بندی گردید. به اذعان مسئولین شعب بانک عموماً این دسته بندی در خصوص مشتریان و ارباب رجوع بانک مهر اقتصاد صادق است. در اثنای توزیع پرسشنامه ها و جمع بندی نتایج بر این نظریه صحه گذارده شد.
نمودار ۴-۵) سابقه همکاری پاسخ دهندگان با بانک مهر اقتصاد
با محاسبات انجام گرفته مشاهده می شود ۳/۳۰درصد از پاسخ دهندگان کمتر از پنج سال و ۷/۶۹ درصد پنج سال یا بیشتر از پنج سال سابقه همکاری با بانک مهر اقتصاد را دارند.
بخش دوم: آزمون فرضیات به کمک مدل یابی معادلات ساختاری
برای ارزیابی مدل اندازه گیری تحقیق و یا تحلیل عاملی تأییدی از مدلهای اندازه گیری تحقیق استفاده شده است.

الف- مدل اول) مدل اندازه گیری عوامل فردی (از ابعاد اثر بخشی تبلیغات دهان به دهان)
:Avamel f عوامل فردی
شکل۴-۱) مدل اندازه گیری عوامل فردی

شاخصهای تناسب مدل بیانگر مناسب بودن مدل اندازه گیری دارد چونکه مقدار نسبت کای-دو بر درجه آزادی کوچکتر از مقدار مجاز ۲ و مقدار RMSEA نیز کوچکتر از ۰۸/۰ و بقیه شاخصهای تناسب نزدیک یا بالای ۹۰ درصد می باشند. همچنین در بین سؤالات، سؤال دوم بیشترین همبستگی را با بعد فردی دارد. به این صورت که ^۲(۶۷/۰) درصد از واریانس متغیر عوامل فردی توسط این سؤال تبیین می شود.
:Avamel f عوامل فردی شکل۴-۲) واریانس متغیر تبلیغات دهان به دهان
همان طوری که ملاحظه می شود اعداد معناداری مربوط به پارامترهای مدل از ۹۶/۱ بزرگتر است. برای خلاصه کردن مطلب بارهای عاملی سؤالات و مقادیر معناداری در جدول زیر آورده شده است:
جدول۴-۱) بارهای عاملی و مقادیر معناداری سؤالات

امنيت شغلي ، پرداخت انتخابي ، تيم هاي خودگردان و ساختار عدم متمركز ، جبران متناسب با عملكرد سازمان ، اموزش وسيع و سلسله مراتب سازماني و به اشتراك گذاشتن اطلاعات (مك آلروي ، 2001)
با توجه به مطالب گفته شده مي توان گفت در سازمان هر چه سطح اعتماد ميان كاركنان و مدير افزايش يابد ، منجر به تعهد بيشتر مي گردد. تجزيه و تحليل اعتماد نشان مي دهد كه اثر مهم و شاخص اعتماد ، مشخصاً به نگرش هايي تعهد و رضايت شغلي مرتبط مي شود . از طرف ديگر اعتماد وتعهد بر نتايج سازماني اثر زيادي خواهد داشت و موفقيت با شكست سازماني را در پي خواهد داشت اما عوامل اثر گذار به اعتماد وتعهد نيز انگيزه هاي سازماني است كه نوع انگيزه ها در افراد مختلف متفاوت است . (كاترودي و گيور^[13] ، 2002) میزتال بیان میکند که اعتماد عنصری است که برای ایجاد روابط مداوم و حفظ همکاری ها ضروری است . در هر نوع مبادله ای حتی در تعاملات معمولی و روزانه نیز ، اعتماد یک عنصر حیاتی است. ( کارلسن^[14] ، اتال 2008)

از آنجا که اعتماد یک عامل مهم و تعیین کننده در ایجاد روابط مبتنی بر تعهد می باشد ، بنابراین فراهم نمودن جو حاکی از اعتماد ضروری است.(کاسر و پاپارودامیس^[15] ، 2007 ) اعتماد سازی نخست با ایجاد یک فرهنگ بر مبنای ارزش های مشترک شروع می شود. ایجاد اعتماد نیازمند تعهد به ایجاد روابط بین فردی بر مبنای صداقت ، انسجام و گشودگی با طرف دیگر است.
پس توصيه مي شود كه سازمان هاي بايد بدنبال ايجاد يك جو آكنده از اعتماد باشند. براي سازماني كه ميزان اعتماد در سطوح پاييني قرار دارد يا هيچ نوع روابط مبتني بر اعتماد بين افراد وجود ندارد ، فرايند احيا و يا بازسازي اعتماد نيازمند تعهد به اين امر از جانب مديران ساز مان ها است . ايجاد اعتماد يك فرايند كند يا يك فرايند ساده نيست بلكه يك پديده پويا است و مزاياي كه اعتماد نشأت مي گيرد و آنرا بيشتر با ارزش مي سازد.
اگريك فرهنگ برمبناي ارزش هاي مشترك ايجادشده باشد ، كاركنان بيش تري به سازمان متعهد خواهند شد تا جايي كه آنها متعهد مي شوند كه اهداف سازمان راهي براي رسيدن به اهداف خودشان است .
مديريت در اينجا به كنترل نيازي ندارد بلكه نيازمند رهبري اثر بخشي از طريق راهنمايي ، حمايت و هدايت است. نگهداري و ايجاد تعهد كاركنان نيازمند يك استراتژيك مديريت است كه بر توانمند سازي كاركنان متكي است. اجازه دادن به كاركنان جهت مشاركت در تصميم گيري ،‌جريان ارتباطات باز و ايجاد كار معني دار و با مفهوم براي كاركنان ، همگي در جهت كمك به افزايش تعهد و روحيه كاركنان است .(حسن زاده ، 1374) از اين رو توجه به قوه تعهد به سازمان و انجام هرچه بهتر نقش هاي اختصاصي يافته به آنها و حتي وظايف فرانقشي منابع انساني ، يكي از دغدغه هاي جدي مديران سازمان است. هنگامی که کسی به سازمان می پیوندد از او انتظار می رود که هنجارها و سیاستها را پذیرفته و خود را متعهد به اجرای آنها بکند. تعهد یعنی شخص کاری که انجام می دهدیا سازمانی که در آن کار می کند را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند. (ماژوکاو و بالدوین^[16] ، 1991)
بررسی رابطه میان تعهد کارمندان با سیاستهای سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار کارمند اثر بگذارد. برای مثال : اگر کارمندان بر این باور باشند که مدیران سیاستها را طوری تدوین نموده اند که کارمندان را وادر کنند در ازای پول کمتر بیشتر کار کنند به احتمال زیاد دچار عدم تعهد و رضایت شغلی گشته و در صدد مبارزه با این سیاست برآمده و این منجر به کاهش اعتماد در سازمان و پائین آمدن بهره وری خواهد شد. (رابینز ، 1378 ، 282)
تعهد سازماني يك نگرش و يك حالت رواني است كه نشان دهنده تمايل ،‌نياز و الزام جهت ادامه فعاليت در يك سازمان است. در اين بين تمايل ،‌نياز و الزام جهت ادامه فعاليت در يك سازمان است و در اين بين تمايل ، به معني علاقه و خواست قبلي فرد به ادامه خدمت در سازمان است و نياز به اين معني است كه فرد بخاطر سرمايه گذاري هايي كه در سازمان انجام داده ، ناچار به ادامه خدمت در آن است.همچنين الزام عبارتست از مسئوليت و تكليفي است كه فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در ان مي داند.ازديدگاه ديگر،تعهد سازماني نوعي احساس وابستگي وتعلق خاطر به سازمان است.
بنابراين تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كاركنان به سازمان و فرآيندي مستمري است كه از طريق آن اعضاي سازمان علاقه خودرا به سازمان و موفقيت وكارايي پيوسته نشان ميدهد (مجيري،1376)
با توجه به اهميتي كه اين دو نگرش يعني اعتماد و تعهد سازماني دارند، در اين پ‍ژوهش به بررسي رابطه بين آنها خواهيم پرداخت.
1 – 3 ) ضرورت و اهمیت تحقیق
اعتماد موضوعی بین رشته ای می باشد و از رشته هایی مانند روانشناسی و جامعه شناسی نشأت گرفته و از اهمیت زیادی در علوم سیاسی ، حقوق و رفتار سازمانی برخوردار می باشد. اعتماد عنصری کلیدی در سازمان ها محسوب می شود زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان ممکن می سازد. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات ، تعهد به تصمیمات ، رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی ، بهبود روحیه کارکنان ، افزایش نو آوری و مدیریت اثربخش سازمان کمک زیادی می کند. در سال های اخیر ، اعتماد به عنوان یک عنصر حیاتی در موفقیت سازمانها در کانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. اسلیگمن^[17](1997) معتقد است که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمانها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل که درآینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیاری در سازمان ها باشد (مالرینگ و دیگران^[18] ، 2004)
چنانچه سیر تحولات مدیریت منابع انسانی را بنگریم به فراست در خواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیر باز مورد نظر صاحبنظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز ه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند. این بدان معناست که در سبز فایل، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان درهرسازمان در الویت اول قرارمی گیرد زیرانیل به اهداف سازمان در گروتامین اهداف وخواسته منطقی ومشروع منابع انسانی است (ابطحی،1383)
یکی از ضروری ترین نیاز های کارکنان در هر سازمان ، برقراری اعتماد میان آنها و مدیر می باشد. اعتماد موضوعی است که ادمی برای احساس امنیت و لذت بردن از زندگی روزمره بدان نیاز دارد ، اعتماد به افراد ، موضوعی حساس و غالباً استرس زا می باشد برای انکه بتوان اعتماد کرد درک اعتماد ضروری است و تعریف آن گمراه کننده و پیچیده می باشد.(پترسون ، 2008)
اعتماد جنبه ای از رفتار انسان است که مبتنی بر خصوصیات فردی می باشد ، بنابراین افراد مجبورند در هنگام ارتباطات ، با ویژگی های رفتاری و جنبه های آن درگیر شوند. پژوهشگران اعتماد را در دیدگاه های فردی ، بین فردی و سازمانی مورد توجه و ارزیابی قرار داده و در هر دو ، روابط صمیمانه فردی و سازمانی ، ویزگی های مشابهی را یافته اند.(دیتج^[19] ، 1958)
اعتماد واژه ای نسبتاً جدید در رفتار سازمانی می باشد . اعتماد به این معنی است که شخص یا سازمان بر اساس درخواست فرد عمل وبژه ای را با یک روش قابل اطمینان و معتبری انجام دهد . دو بخش اساسی اعتماد سازمانی شامل اعتماد به صلاحیت فنی کارکنان و اعتماد به امین بودن آنها در انجام مسئولیت هایشان می باشد(باربر^[20] ، 1983 )
صراف فرد (1387) به نقل از کانون خاطرنشان کرده است ؛ اعتماد به عنوان یک اصل اخلاقی اساسی و پر اهمیت شناخته شده است . مدیرانی معتمد محسوب می شوند که همیشه به تعهدات و وظایف خود به گونه ای مطلوب عمل کنند و حقیقت را بگویند ، به دیگران احترام بگذارند . نسبت به پیروانشان وفادار و صادق باشند.
وجود سطح بالایی از اعتماد در سازمان باعث ایجاد هزینه های پایین ارزیابی و دیگر مکانیزم های کنترل خواهد بود و کارکنان خود را کنترل و دارای انگیزه های درونی خواهند بود.
با توجه به اینکه ایجاد اعتماد ، موجب اثر بخشی سازمان و کاهش هزینه های ارزیابی و کنترل می شود ، بنابراین ضرورت شناسایی عواملی که باعث ایجاد اعتماد می شود ، قابل احساس است (حسن زاده ، 1383)
اندیشه تعهد یکی دیگر از موضوعات اصلی مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی می باشد و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند. نگرش کلی تعهد عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل نیز هست. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد ، در سازمان باقی می ماند ، اهداف آنرا می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و فداکاری نشان می دهد . (قلی پور و همکاران ، 1386)
تعهد و اعتماد دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و اعتماد می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد هستند ، نظم بیش تری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیش تر کار می کنندو مدیران در ابتدا باید در جلب اعتماد کارکنان کوشده تا بتوانند تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری یا فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی می تواند مثمر ثمر باشد.(مورهد ، ترجمه : الوانی و معمار زاده ، 1374) تعهد سازمانی افراد،اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیش گویی کننده مهمی برای اثر بخشی سازمان باشد ، لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را بدنبال دارد (بنهوف^[21]،1997)
با توجه به مباحث نيروي انساني و روابط آن با ديگران در محيط كار يكي از اين ارگان ها كه نقش اعتماد وتعهد سازماني در آن زياد به ديد همگان مي آيد ، دانشگاه ها و مراكز آموزشي مي باشد ، كه هر چه ميزان اعتماد ، رضايت و تعهد افراد مشغول در اين ارگان بيشتر باشد باعث ارتقاءسطح زندگي و پيشرفت افراد جامعه و تعادل در انتظاراتشان مي شود. لذا با توجه به نقش دانشگاه ها و مراكز اموزشي كه در رشد و تعالي انسان ها دارد و نيز با توجه به اينكه آموزش براي همگان يكي از حقوق انساني است ، مسئولان در جامعه ملزم هستند كه فرصت هاي آموزشي لازم را براي جوانان آن جامعه فراهم كنند و همچنين به تمهيدات و تداركات امكانات اموزشي لازم را براي افراد بپردازند (ايزدي ، 1386)
از آنجايي كه افزايش ، اعتماد و رضايت باعث افزايش تعهد ، كارايي و عملكرد مي گردد ، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بين اعتماد و تعهد سازماني در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته خواهد شد.
1 – 4 ) سئوالات تحقیق :
سئوالات توصیفی – بخش اول(1) :
سئوال اصلی : آیا اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوالات فرعی :
سئوال فرعی1: آیا بُعد توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی2 : آیا بُعد انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی3 : آیا بُعد گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی 4 : آیا بُعد ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی 5 : آیا بُعد شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوالات توصیفی – بخش دوم(2) :
سئوال اصلی : آیا تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوالات فرعی :
سئوال فرعی 1 :آیا تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی2 : آیا تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی3 : آیا تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوالات رابطه ای – بخش سوم(3) :
سئوال اصلي : آیا بین اعتماد و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد؟
سئوالات فرعی :
سئوال فرعي1 : آیا بین توجه و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان در رابطه معناداری وجود دارد؟
سئوال فرعي2:آیا بین انصاف و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد؟
سئوال فرعي3 :آیا بین گشودگي و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد؟
سئوال فرعي4 :آیا بین ثبات و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد؟
سئوال فرعي5 :آیا بین شايستگي و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد؟
1 – 5 ) فرضیه های تحقیق :
فرضیه های توصیفی – بخش اول(1) :
فرضیه اصلی : اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 1 : توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

رویکرد رفتاری^[۲۲]: نظریه ها و رویکردهای مختلفی در مورد انگیزه، ارائه شده است(۵). نظر روانشناسان رفتارگرا- تداعی گرا- محیط گرا درباره یادگیری عبارت است از جانشینی یک محرک موثر بجای محرک دیگر ویا یک پاسخ بجای پاسخ دیگر، آنچه کوچک و جزئی است بیشتر از آنچه یکپارچه است مورد توجه قرار می گیرد، روانشناسانی که از این موضع حمایت می کنند، انگیزش را از طریق رفتار مشهود تحلیل می کنند و سعی می کنند که ارتباط ایجاد شده بین محرکها و پاسخ ها را پیدا کنند و به واکنش های خاصی توجه نمایند. آزمایشات اولیه این روانشناسان بر روی حیوانات صورت گرفت همانند آزمایشات اسکینر بر روی موشها. بر اساس این آزمایشها مفهومی از انگیزش مطرح شد که بر اهمیت سائقهای فیزیولوژیک و نقش آنها به عنوان اساس نیاز های دیگر تاکید می کند(۴۶).
در نظریه رفتارگرایی ، انگیزش وابسته به کسب تقویت و اجتناب از تنبیه است. این برداشت از انگیزش بر اندیشه اصلی رفتارگرایان استوار است که می گویند پیامدهای اعمال و رفتارها، هدایت کننده و کنترل کننده آنها هستند. در رویکرد رفتاری، مشوقها منبع انگیزشی دانشجویان به حساب می آیند. به این ترتیب مشوقها یک رویداد و یا یک شی محرک هستند که رفتار را برمی انگیزاند یا باز می دارد(۴۷). بر اساس این رویکرد معلمانی که به کمک نمره و تشویق کلامی و برخورد محبت آمیز دانش آموزان را به درس خواندن و انجام رفتارهای پسندیده وامی دارند و یا با تنبیه آنها را از انجام کارهای نادرست باز می دارند سطح انگیزش آنان را بالا می برند(۵).
تحقیقات بعدی نشان داد که گرچه این توضیحات می تواند برای برخی از جنبه های انگیزش قابل قبول باشد اما بیشتر بر روی سائق های فیزیولوژیک^[۲۳] تاکید می نماید. زیرا تمام رفتار ها نمی تواند فقط ناشی از این سائق باشد. علیرغم این مسئله وقتی رفتارگرایان حرف از انگیزش می زنند بر رفتار بیرونی و راه های تقویت پاسخها تاکید بسیار دارند. دیدگاه رفتار گرا بر ضرورت استفاده معلم از تقویت در هدایت یادگیری اصرار دارد. اگرچه این برداشت در بسیاری از موقعیتها می تواند مناسب و موثر باشد ولی افراط در آن به مفهومی از انگیزش که مداخله گر، مادی و محدود کننده است ، منجر می گردد(۴۶).

رویکرد انسان گرایی^[۲۴]: در این نوع از رویکرد به توانایی دانش آموزان برای رشد شخصی، آزادی انتخاب هدفهای زندگی و ویژگی های مثبت تاکید می شود. از دیدگاه این روانشناسان برای ایجاد انگیزش باید احساس شایستگی، خود مختاری و عزت نفس را در افراد افزایش داد(۴۸). یکی از مهمترین نظریه پردازان انسان گرا آبراهام مازلو^[۲۵] است که انگیزش را با توجه به نیازها توضیح داده است. در ارتباط با نیازها و انگیزش، مازلو می گوید انگیزش از اشتیاق فرد برای ارضاء نیازهای سلسله مراتب مورد نظر او سرچشمه می گیرد(۵).
در این تئوری مازلو عنوان نمود که ۵ دسته از نیازها هستند که مردم سعی می کنند آن را از طریق رفتارهای خود تامین نمایند. این نیازها بصورت سلسله مراتبی تقسیم شده اند و هر دسته پیش نیاز دیگری است و در صورت تامین نیازهای مراتب پایین تر فرد تحریک شده و نیازهای مراتب بالاتر نیز تامین می گردد. این مراتب از رده های پایین تا بالا به صورت زیر هستند:
۱- نیازهای روانی پایه : آب ، هوا، غذا ، مسکن ، پناهگاه.
۲- نیاز امنیت و آرامش : امنیت مالی و جانی.
۳- نیاز وابستگی اجتماعی :عشق ، تعلق به گروه ، دوستی و پذیرفته شدن توسط دیگران.
۴- نیاز خود: اعتماد به نفس ، احترام ، پذیرش همسالان ، موفقیت ، هویت ، تقدیر.
۵- نیازهای خود شکوفایی^[۲۶] : استقلال ، خلاقیت ، خود بیانگری، خود جهت دهی(۴۹).
نیازهای جسمانی جزء نیازهای اولیه انسانها هستند که با تامین این نیازها، نیازهای رده دوم جزء عوامل انگیزشی قرار می گیرند. مهم ترین نیازهای دسته دوم می تواند نیاز به شغل باشد. بعد از این دسته نیازهای گروه سوم قرار دارند .پذیرش توسط گروه همسالان می تواند جزء مهم ترین این نیازها باشد. هنگامی که فرد توسط دیگران مورد پذیرش قرار گرفت و عضوی از گروه شد نیاز اعتماد به نفس در فرد شکل می گیرد. در این بخش سطح و عنوان شغلی و مسئولیتهای سازمانی برای فرد اهمیت دارند. در نهایت بالاترین سطح، خود شکوفایی است. در این سطح افراد به دنبال زندگی سودمند و مفید در جامعه ومحل کار خویش هستند. مردم به دنبال مشاغل خلاقانه و چالش برانگیز برای رسیدن به خود شکوفایی هستند. مازلو در این تئوری عنوان می کند که مردم از این هرم نیازها بالا می روند تا به بالاترین سطح آن که خود شکوفایی است برسند(۵۰)(۴۸).
مازلودر نظریه خود، ارضاء نیازها را به عنوان تنها اصل مهمی که اساس رشد را تشکیل می دهد مطرح نموده است. در این نظریه وقتی نیازهای رده پایین یا نیازهای ناشی از کمبود ارضا شد برای ارضا نیازهای رده بالا یا نیازهای وجودی برانگیخته می شود و این نه به علت یک نقصان بلکه به علت تمایل به ارضا نیازهای عالی تر است. به نظر مازلو مطالعه افراد برخوردار از سلامت روان ضروری است زیرا نظریه های انگیزشی مثل نظریه فروید^[۲۷]، بر اساس مطالعه افرادی است که از نظر روانی بیمار هستند. به گمان مازلو مهم ترین دلیل این که نظریه پردازان اولیه ای که انگیزش را تحلیل نمودند، انسان را قادر به خود رهبری نمی دانستند، نوع افراد مورد مطالعه بوده است. او استدلال می کند که مطالعه افرادی که از لحاظ روانی سالم اند به نتایجی متفاوت از اینکه فروید مطرح کرد می انجامد(۴۸).
مازلو تنها روانشناسی نیست که بر ارضاء نیازها در مقابل انگیزش کمبود تاکید دارد. رابرت وایت^[۲۸] نیز مقاله ای کلاسیک درباره انگیزش نوشت که در آن صدها نظریه و تحقیق را تحلیل نمود تا عدم رضایت خود را از تاکید رفتارگرایان بر کاهش سائق بیان کند. وایت در نظریه خود از کلمه توانش استفاده می کند به این معنا که توانش بیشتر از طریق فعالیتهایی حاصل می شود که هنگام کنش متقابل با محیط می توان در آن جهت دار بودن، حسن انتخاب و پایداری را دید و این رفتارها خود انگیخته هستند(۵). یکی از کاربردهای کاملا عملی نظریه مازلو این است که معلم باید تمام توان خود را بکار گیرد تا مطمئن شود که نیازهای فروتر دانش آموزان ارضاء شده است تا بدین ترتیب احتمال پرداختن آنها به نیازهای عالی تر بیشتر شود(۴۶).
تئوری هرزبرگ:
شاید یکی از جذاب ترین و ضد و نقیض ترین تئوری ها مربوط به تئوری دو عاملی انگیزشی^[۲۹] فردریک هرزبرگ باشد. هرزبرگ در تئوری خود بر روی محیط کار تمرکز زیادی نموده بود.بعد از بررسی های بسیار وی متوجه شد که برخی از عوامل می تواند منجر به نارضایتی شغلی در افراد شود و تحت عنوان عوامل بهداشتی نام گرفت در حالی که برخی فاکتورها باعث رضایت شغلی در افراد می گردد که به عنوان عوامل انگیزشی نام گرفتند. طبق نظریه هرزبرگ عوامل انگیزشی شامل شش معیار مهم محتوی شغلی هستند. موفقیت، شناخت، نفس و ذات کار، مسئولیت پذیری و پیشرفت و امکان پذیر بودن رشد و ارتقاء در شغل. عوامل انگیزشی ماهیت درونی دارند و منعکس کننده محتوی شغلی هستند. هر فردی خود می تواند این عوامل را مدیریت و کنترل نماید(۵۱).
عوامل بهداشتی نیز شامل معیار های مهم زمینه شغل هستند: سیستم های سازمانی، سرپرستی، نحوه تعامل با سرپرستان شرایط کاری، نحوه تعامل با همکاران، زندگی شخصی، امنیت و موقعیت شغلی فرد که به عنوان عوامل خارجی هستند و توسط سایرین نیز کنترل می شوند. هرزبرگ در تئوری خود عنوان نمود که هیچکدام از این عوامل نمی تواند باعث ایجاد انگیزه در فرد گردد بلکه این عوامل برای جلوگیری از احساس عدم رضایت در فرد ضروری هستند(۴۹).
رویکرد شناختی^[۳۰]: در این رویکرد باور بر این است که اندیشه های فرد سرچشمه انگیزش او هستند. همچنین شناخت گرایان معتقدند که رفتارها توسط هدفها و انتظارات فرد هدایت می شوند و لذا انگیزش درونی بیشتر از انگیزش بیرونی مورد تاکید آنان است(۵۱). یکی از مفاهیم نزدیک به انگیزش در رویکرد شناختی، مفهوم انگیزش شایستگی است. منظور از انگیزش شایستگی به قول وایت این است که افراد برانگیخته می شوند تا با محیط خود بطور موثری برخورد کنند، بر دنیای خود مسلط شوند و اطلاعات را بطور موثری پردازش نمایند. مردم این کارها را از آن جهت انجام نمی دهند که نیازهای زیستی خود را ارضاء نمایند بلکه به این سبب این کارها را انجام می دهند که برای تعامل موثر با محیط دارای انگیزش درونی هستند. از این رو برای شناخت گرایان انگیزش درونی اهمیت بیشتری دارد زیرا که منشاء پاداش در انگیزش درونی در کاری که انجام می گیرد نهفته است(۴۷).
تئوری تقویت مثبت^[۳۱]:
این تئوری که توسط اسکینر ارائه شده است، برای بسیاری از تکنیک های انگیزشی موثر است. این تئوری به معنای دادن یک جایزه ارزشمند به فردی است که کار مطلوبی را انجام داده است. این تکنیک بر مفهوم اثر استوار است به این معنی که رفتاری که یک عکس العمل مطلوب دریافت نماید منجر به تکرار آن شده و برعکس این مورد نیز صادق است. پاداش هایی که به این افراد داده می شود باید ارزشمند بوده و متناسب با نیاز فرد باشد وآن فرد دریابد که با تکرار رفتار مطلوب، ارائه پاداش برای وی مستمر خواهد بود(۵۲).
نظریه انگیزش پیشرفت^[۳۲] :
یکی دیگر از نظریه های انگیزشی که در روانشناسی پرورشی جای مهمی دارد نظریه انگیزش پیشرفت است. که منظور آن میل یا اشتیاق برای کسب موفقیت و شرکت در فعالیتهایی است که موفقیت در آنها به کوشش و توانایی شخصی وابسته است(۵). این تئوری توسط مک کلاند۳ ارائه شده است. در این تئوری به سه نیاز توجه شده است که شامل موفقیت، وابستگی و قدرت می باشند(۵۰).
نیاز به موفقیت به معنای اشتغال فرد برای دستیابی به یک سری اهداف ملموس و افزایش کارایی فردی و مرتبط با خود تنظیمی، مسئولیت پذیری و برنامه ریزی توسط خود فرد است.نیاز به وابستگی باعث تحریک فرد برای پیدا کردن دوست و عضو گروه شدن و برقراری ارتباط با سایرین میباشد.نیاز به قدرت به معنای بدست آوردن کنترل بر دیگران و بر محیط است. مک کلاند بر روی نیاز موفقیت تمرکز زیادی می نماید و عنوان نموده که این نیاز برای پیروزی فرد در سازمان و محل کار بسیار ضروری می باشد(۵۰).
افراد دارای سطح بالایی از این نوع انگیزش برای حل مشکلات و رسیدن به موفقیت بسیار کوشا هستند و حتی پس از شکست از آن کار دست نمی کشند و تا رسیدن به موفقیت به کوشش خود ادامه می دهند. پژوهش ها نشان داده است که افراد دارای انگیزه پیشرفت زیاد در انجام کارها از جمله یادگیری، بر افرادی که از این انگیزه بی بهره هستند پیشی می گیرند. نکته قابل تامل این است که کسب موفقیت در تکالیف آسان برای این افراد لذت بخش نیست بلکه کسب توفیق در تکالیف چالش برانگیز برای این افراد مهم و افتخار برانگیز است(۵۲).
رویکرد اجتماعی – فرهنگی۳ : طبق این رویکرد منبع انگیزشی مهم برای برخی از افراد، بودن با دیگران و داشتن رابطه دوستانه متقابل با آنان است. مفهوم نزدیک به رویکرد انگیزشی اجتماعی – فرهنگی، نیاز پیوند جویی یا نیاز پیوستگی است. به گفته سانتروک۴ این نیاز معرف انگیزه افراد در ایجاد ارتباط با دیگران است. نیاز پیوند جویی یا پیوستگی در دانشجویان در انگیزش آنان به صرف وقت با همسالان، ایجاد دوستی های صمیمانه، وابستگی به والدین و اشتیاق به برقراری ارتباط با معلمان است(۵).
با توجه به تئوری های ذکر شده می توان این طور استنباط نمود که یک سری گرایش های اساسی با مفهوم علمی در زمینه انگیزه وجود داشته است.با گذشت زمان و بررسی های بیشتر دو تغییر اساسی در زمینه انگیزه ایجاد شد. در ابتدا یک تغییر جهت کلی از ایجاد تئوری های گسترده و همه جانبه به سمت تئوری های کوچکتر با عنوان mini-theory و آنالیز جنبه های مختلف رفتار انگیزشی ایجاد شد. گرایش دوم در زمینه انگیزه، تغییر در مورد انواع و اصول اعلام شده از سوی افرادی بود که انسان را یک موجود ماشینی بدون هیچ گونه آگاهی و اختیار و کنترل شده توسط عوامل محیطی می دانستند تا درک انسان به عنوان فردی نسبتا علمی، تصمیم گیرنده، پردازشگر و خود تعیین کننده با سایر ویژگی ها به عنوان موجودی با ذهن فعال. این تغییر، شیفت بهتری در روانشناسی بود که انسان را از یک دید مکانیکی به نوعی دید شناختی با رفتاری فعال سوق می داد(۵۱).
تئوری خود تعیین کنندگی : یکی از تئوریهای مهمی که با این نوع دید به بررسی انگیزه پرداخت، تئوری خود تعیین کنندگی^[۳۳] است که در سال ۱۹۸۵ توسط دسی و رایان ارائه شده و در زمینه انواع انگیزه و تنظیم رفتار می باشد(۵۳).
تئوریسین ها تئوری خود تعیین کنندگی را ۳۰ سال قبل برای توضیح انگیزه در رفتار انسان با یکپارچه سازی رشد روانشناختی، رفتار مسئول و خودمختار که برای فعالیتهای ورزشی بکار میرفت، تعریف نمودند.تئوری خود تعیین کنندگی یک تئوری بزرگ در زمینه انگیزه، تکامل شخصیت و رفاه انسان هاست(۵۳) و به بحث در مورد کیفیت انگیزه میپردازد(۶) .
رفتار مردم عمدتا با انگیزه مرتبط است. اینکه چگونه خود یا دیگران را به انجام کاری تشویق نمایند. در هر کجا والدین، مربیان، معلمان و مدیران با این مسئله در گیرند که چگونه افرادی را که با آنها در ارتباط هستند را به انجام کاری تشویق نموده و به آنها انرژی داده تا در کار خود دوام داشته باشند(۲۸)(۵۴) (۵۵).
انگیزه انواع مختلف دارد و افراد با انگیزه های مختلف به انجام رفتارهای مختلف مثل رفتار یادگیری می پردازند.انگیزه طیفی است که انگیزه درونی^[۳۴] در یک سمت این طیف و انگیزه بیرونی^[۳۵] در سمت دیگر آن میباشد.بالاترین سطح خود تعیین کنندگی در تنظیم رفتار به انگیزه درونی برمیگرددکه در آن فرد فعالیت و رفتار را به خاطر خود رفتار، رضایت و دلچسبی آن انجام میدهد. وقتی یک شخص به انجام رفتاری میپردازد که ذاتا به آن علاقه مند است و از آن لذت میبرد در این صورت جهت انجام آن رفتار دارای انگیزه درونی می باشد(۲۵). انگیزه درونی نشان دهنده استقلال فرد است.این رفتارها بواسطه علاقه و اشتیاق فرد انجام میشود(۱۸).انگیزش درونی به این معنی است که شخص برای انجام موفقیت آمیز تکالیف خود تمایل درونی دارد خواه برای آن ارزش بیرونی وجود داشته باشد یا نداشته باشد.
نوع دیگر انگیزه، انگیزه بیرونی است که در آن دلیل ابزاری برای انجام رفتار وجود دارد(۲۸). انگیزش بیرونی زمانی وجود دارد که افراد بوسیله پیامدی که خارجی است و یا از لحاظ کارکردی مربوط به فعالیتی است که در آن افراد درگیر میشوند، برانگیخته میشوند.مثلا کودکی که اتاقش را تمیز میکند تا برادرش او را به سینما ببرد برای این کار انگیزش بیرونی داردیا در مدرسه دانش آموزی که روی یک گزارش سخت کار میکند تا نمره عالی بگیرد و برای بازی بیس بال انتخاب شود، برای نوشتن آن گزارش انگیزه بیرونی دارد.میتوان گفت دانشجویانی که در فعالیت مطلوب خود بصورتی فعال درگیر میشوند، برانگیخته شده اند و دلیل این سختکوشی آنان با ماهیت خود تکلیف ارتباطی ندارد.آنان به این دلیل سختکوش هستند که تکیف را وسیله ای برای رسیدن به اهداف مطلوب در نظر میگیرند.
۴ سطح از انگیزه بیرونی را که افراد آن را بیشتر از نوع خود مختار می دانستند تا کنترل شده ، شناسایی شده است. سطح اول تنظیم کامل و یکپارچه شده^[۳۶] میباشد که خود تعیین شده ترین شکل انگیزه بیرونی است و این حالت زمانی اتفاق می افتد که یک رفتار شناسایی شده بطور کامل با ارزش های فردی فرد تطابق دارد و با نیازهای فرد هماهنگ است و فرد رفتار را آزادانه انجام میدهد. سطح بعدی تنظیم شناسایی شده^[۳۷] است که فرد آزادانه در فعالیتی شرکت میکند چرا که تازه به ارزش آن پی برده است و احساس میکند که آن مهم است.این رفتار جنبه خود مختاری دارد و با احساس قوی خود مختاری فرد همراه است(۲۸).
سطح بعدی تنطیم به درون متمایل شده^[۳۸] است که فرد فعالیتی را به علت یک فشار درونی مثل احساس گناه ، شرم و اضطراب انجام میدهد. پایین ترین سطح طیف تنظیم بیرونی است و نزدیک عدم انگیزه میباشد که در این حالت فرد کاری را به علت فشار های بیرونی و اجتناب از تنبیه و یا دریافت یک پاداش انجام میدهد(۶).
اگرچه هر دو جهت گیری یعنی انگیزش درونی وبیرونی در اکثرکلاسها وجود دارد، شیوه های عملی کلاسها ی ما طوری طراحی شده اند که جهت گیری انگیزش بیرونی را بطور افراطی تسریع میکنند.
در نقطه مقابل وجود انگیزه، فقدان انگیزه^[۳۹] قرار دارد که در آن فرد قصد و انگیزه ای برای انجام رفتار ندارد(۵۶).در کل عدم انگیزه به معنای عدم وجود انگیزه درونی و بیرونی است و به معنای عدم وجود خود تعیین کنندگی میباشد.یک فرد بدون انگیزه هیچ دلیل ارزشمندی برای انجام کاری ندارد(۶).
زمانیکه فردی برای انجام کاری انگیزه دارد به این معنی است که قصد دارد آن کار را تکمیل نماید و برای آن کار هدف دارد.کار با انگیزه ممکن است خود تعیین شده یا کنترل شده باشد.اگر خودتعیین شده باشد به این معنی است که آزادانه انتخاب شده است و از خود خواست فرد منشا گرفته است و تحت فشار ناشی از عوامل درونی یا بیرونی قرار نگرفته است.ویژگی یک رفتار خودتعیین شده این است که دارای انگیزه درونی است و خودفرد میخواهد که آن کار را انجام بدهد.عمل با انگیزه درونی نیاز به هیچگونه نتایج انگیزشی جداگانه ای ندارد بلکه تنها عامل تشویق کننده برای آن لذت وعلاقه ای است که فرد از انجام آن میبرد(۵۷).
نظریه های تاریخی ومعاصر، انگیزه را یک مفهوم واحد میداند که بر روی میزان کلی انگیزه که افراد در رفتارهای خود دارند تمرکز می نماید اما تئوری خود تعیین کنندگی بین انواع انگیزه تفاوت قائل میشود.نظر اولیه این است که نوع یا کیفیت انگیزه یک فرد مهم تر از میزان کلی انگیزه وی در پیش بینی رفتارهایی مانند سلامت روان، عملکرد موثر ، حل خلاقانه مشکلات و یادگیری عمیق و مفهومی است.تمایز اساسی در این تئوری بین انگیزه خود مختار^[۴۰] و کنترل شده است. انگیزه خود مختار شامل هر دو انگیزه درونی و انواع انگیزه بیرونی است که فرد ارزش آن را در کار خود شناسایی نموده و با مفهوم خود در فرد یکپارچگی دارد. هنگامی که افراد در کارهای خود دارای انگیزه خود مختار هستند، احساس آزادی و خود تاییدی در کارهای خود دارند. اما نوع کنترل شده^[۴۱] شامل تنظیم بیرونی است که رفتار فرد تحت تاثیر پاداش یا تنبیه قرار می گیرد یا تنظیم به درون متمایل شده که در آن تنظیم یک رفتار نسبتا درونی شده است اما تحت تاثیر عواملی مثل تایید انگیزه، اجتناب از شرم، عزت نفس شرطی شده و خود درگیری قرار دارد(۱۹).
این تئوری ادعا مینماید که اگر سطح انگیزه در فردی بالا باشد، انواع انگیزه های متفاوت میتوانند منجر به نتایج متفاوت گردند.این تئوری جنبه های متفاوت انگیزشی را در زندگی فرد که شامل آموزش و یادگیری است مورد بررسی قرار میدهد و بیان مینماید که بشر یک گرایش طبیعی به سمت ارتقاء خود تعیین کنندگی در فعالیتهای خود دارد(۱۱). در این تئوری الگوی درونی سازی به صورت مرحله ای وگام به گام نیست و مراحلی را ارائه نمی دهد که همه افراد باید به طور یکسان و با انجام رفتارهای خاص از آن عبور کنند. در این نظریه انواع مختلف تنظیم ها به عنوان درجه ای که یک فرد به تنظیم رفتار خود می پردازد، مطرح می شود. طبق نظریه خود تعیین کنندگی کارهایی که به صورت بیرونی برانگیخته هستند می توانند در طی فرایند درونی سازی به گونه خود مختار در آیند. طبق نظر دسی و رایان فردی که دارای رفتاری است که کاملا به صورت بیرونی بر انگیخته است، با عبور از مراحل مختلف زنجیره خود مختاری می تواند به نقطه ای برسد که رفتارش به صورت خود تنظیمی در آید. افراد می توانند در هرلحظه درگیر یک تنظیم جدید شوند و یا اینکه در سطح تنظیم فعلی خود که تا حدی درونی شده است، باقی بمانند. زنجیره نظریه خود تعیین کنندگی از بی انگیزگی که کاملا فاقد خود مختاری است تا انگیزش درونی که کاملا خود مختار است، امتداد دارد. بین این دو بعد نیز همان طور که مطرح شد، چهار سطح از انگیزش بیرونی وجود دارد . تنظیم بیرونی کاملا کنترل شده است و دارای کمترین حد خود مختاری است و تنظیم های به درون متمایل شده، شناسایی شده و یکپارچه به ترتیب از خود مختاری بیشتری برخوردارند(۲۸).
این تئوری و فرضیات آن در یک زنجیره توصیفی از مکانیکی تا ارگانیسمی قرار دارند. تئوری ارگانیسمیک انسان را یک موجود غیر فعال میداند که تحت تاثیر جاذبه های فیزیولوژیک و محرک های محیطی قرار دارد در حالیکه تئوری ارگانیسمیک، انسان را به عنوان یک موجود فعال میبیند که مختار بوده و آغاز کننده فعالیتهای خویش است(۵۳).در واقع این تئوری یک روانشناسی ارگانیسمی استکه فرض مینماید که انسانها موجوداتی فعال با گرایش ذاتیو عمیق نسبت به رشد و تکامل روانی هستند.این ماهیت فعال انسان بطور واضحی در زمینه انگیزه درونی- یک گرایش طبیعی که از بدو تولد برای یافتن چالشها، نوآوری و فرصتها برای یادگیری وجود دارد- آشکار میباشد.اگرچه گرایش های رشد در زمینه انگیزه های ذاتی و درونی، تکامل یافته و در نتیجه درونی هستند، این بدان معنی نیست که آنها تحت هر شرایطی قوی عمل میکنند.این گرایش های ذاتی نیازمند حمایت از طرف محیط هستند.این حمایتها در تئوری خود تعیین کنندگی به عنوان نیازهای اساسی روانی شناخته میشوند که حمایت و تامین آنها برای برای رشد روانی، یکپارچگی ورفاه انسان ها ضروری میباشد(۲۸). درواقع ارتباط میان عوامل بیرونی که بر روی اعمال شخص اثر می گذارد و انگیزه درونی و نیازهای ذاتی که در ماهیت بشر وجود دارد، در حیطه تئوری خود تعیین کنندگی است(۲۸). در این تئوری وقتی افراد در طول زنجیره خود تعیین کنندگی به طرف سطح بالای خود تعیین کنندگی و در واقع انگیزه درونی حرکت میکنند سه نیاز مهم روانی در آنها شناسایی شده است که مرتبط با انگیزه درونی می باشد. .این سه نیاز شامل نیاز به استقلال ، کفایت و شایستگی و نیاز تعلق به دیگران است(۲۸).
نیاز به خود مختاری و استقلال در واقع استقلال در انتخاب رفتار یا فعالیتی است که فرد انجام میدهد.به عبارت دیگر در این حالت فرد با اراده خود و با علاقه رفتاری را انتخاب کرده و به روش خودش آن را انجام میدهد.جهت ایجاد شرایط تامین این نیاز باید فرصتی ایجاد گردد که افراد بتوانند آزادانه رفتارشان را انتخاب نمایند. بطور مثال دانشجویان هنگامیکه بطور آزادانه ای برای درس خود انرژی و زمان میگذارند، مختار هستند(۲۰).
نیاز به کفایت و شایستگی در واقع تعامل موثر شخص با محیط و تجربه کردن فرصتهای مختلف برای انجام رفتار و به عبارتی بیان کننده قابلیت‌های فردی میباشد.موقعی این احساس تامین و ارضاء میگرددکه فرد نتیجه و پیامد مطلوب از انجام رفتار دریافت کند و از پیامد های نامطلوب پیشگیری کند( ۵۶). کفایت رفتاری است که انتظار میرود تا دانشجویان آن را انجام دهند با تاکید بر این مطلب که دانشجویان باید یک سری مهارتهای سایکوموتور، تصمیم گیری و مهارتهای بین فردی را کسب نمایند(۳۴). رخدادهایی مثل فیدبک مثبت که حاکی از موثر بودن باشد باعث ارضاء نیاز کفایت و شایستگی میگردد و روی انگیزه افراد اثر گذاشته بنابراین انگیزه درونی فرد افزایش می یابد، در حالیکه رخدادهایی با فیدبک منفی که نشانه ناموثر بودن کاری باشد، نیاز به کفایت و شایستگی را خنثی نموده و در نتیجه انگیزه درونی افراد را تحلیل میبرد(۲۸). برای مثال دانشجویانی که میتوانند با چاش های ناشی از تکالیف و دروس خود مقابله نمایند، احساس کفایت و شایستگی خواهند نمود(۲۰).
در نهایت حس تعلق به عنوان گرایش ذاتی فرد در احساس ارتباط داشتن با دیگران است به طوریکه عضو گروهی باشد، افراد را دوست داشته باشد و مراقب آنها باشد و دیگران او را دوست داشته و مراقبش باشند(۱۲).نیاز وابستگی و تعلق ارتباط با افراد خاص از طریق کار و موفقیت است.افراد خاص شامل والدین، معلمان، همکاران و همسالان و در آموزش پزشکی و عمل میتواند، بیمار باشد(۱۱).افرادی که میزان بالاتری از این نیاز را دارند نسبت به سایرین میزان حضور بیشتری را در سازمان خود نشان داده اند و این افراد در موقعیتهایی که با پشتیبانی و تایید دیگران همراه است بهتر عمل خواهند نمود(۴۴).
مفهوم نیازهای انسان بسیار موثر است زیرا باعث درک این مطلب می گردد که چطور عوامل اجتماعی و محیط های فردی بر روی انگیزه بیرونی بر خلاف انگیزه درونی اثر می گذارد. وقتی که این سه نیاز در یک زمینه اجتماعی تامین و حمایت میشوند ، مردم انرژی و خود انگیزشی بیشتری را تجربه میکنند.بر عکس در نظر نگرفتن این نیازها منجر به کاهش خود انگیزشی و ایجاد ناهنجاری میگردد(۵۳).
به اعتقاد دسی و رایان(۲۰۰۰) بر اساس این نیازها سه تعیین کننده اساسی برای انگیزش وجود دارد که شامل ادراک افراد از خود مختاری، شایستگی و وابستگی به یک زمینه اجتماعی خاص می باشد. اگر افراد این چنین احساس کنند که نیازهای آنان بر آورده نشده است، برانگیخته می شوند تا دست به رفتارهایی در جهت کامروایی این نیازها بزنند. مطابق با نظریه خود تعیین کنندگی افراد تلاش می کنند تا نقش های اجتماعی و تقاضاهایی را که از آنها انتظار می رود و بصورت درونی بر انگیزاننده نیست را در طی فرایند درونی سازی^[۴۲] به ارزشهای شخصی وخود تنظیمی تبدیل نمایند(۲۸).
هسته اصلی این نظریه تمایز بین انگیزه خود مختار و انگیزه کنترل شده است. خود مختاری به معنای کار کردن توام با حس اراده و اختیار وداشتن حق انتخاب است. زمانی که افراد به این دلیل دست به فعالیتی می زنند که آن را جالب و جذاب برآورد می نمایند، فعالیت و کارهای خود را ارادی و در کنترل خود تصور می کنند و به لحاظ درونی برانگیخته هستند دارای انگیزه خود مختار می باشند. در مقابل زمانی که افراد تحت فشار و اجبار به انجام کاری می پردازند به این معنا است که تحت کنترل قرار گرفته اند و در چنین شرایطی استفاده از پاداش ها و مشوق بیرونی منجر به وقوع انگیزش کنترل شده می گردد(۸۱). دسی ورایان معتقدند عوامل اجتماعی که درک فرد از این سه نیاز را افزایش دهند باعث ارضاء بهتر این نیازها و تقویت خود تعیین کنندگی می شوند. در حالیکه عوامل اجتماعی که چنین مواردی را در نظر نگیرند، فرم کنترل شده انگیزه و یا فقدان انگیزه را موجب می گردند(۵۴).
ارضاء این نیازها به عنوان مکانیسم انگیزشی در نظر گرفته شده که به رفتار فرد انرژی داده و اورا راهنمایی میکند(۲۸)و می تواند منجر به قدرت بخشیدن به فرد گشته و باعث می شود مردم با استقلال بیشتری به انجام کارهایشان بپردازند .تامین نیازهای اساسی روانی باعث می شود فرد برای انجام کار انگیزه درونی پیدا کرده واهداف بیرونی وی نیز درونی می شوند.از این رو هنگامی که یک پاداش حس استقلال، کفایت و وابستگی فرد را تهدید نماید، آن فرد عکس العمل معکوسی را نشان می دهد در حالی که اگر این پاداش ها در جهت حمایت از نیازهای اساسی روانی فرد باشد، انگیزه فرد برای انجام کارهایش درونی تر می گردد. فرد دارای انگیزه درونی و شناسایی شده و یکپارچه ، دوام بیشتری در رفتارهایش وجود دارد(۵۸).در واقع انگیزش درونی یک حالت روانشناختی است وزمانی پدید می آید که افراد خود را تعیین کننده و شایسته بدانند. هر دواین واژه در برگیرنده مفهوم کنترل هستند.در مورد اول یعنی خود تعیین کنندگی منظور فرصت کنترل داشتن و در مورد دوم یعنی شایستگی منظور توانایی کنترل نمودن است(۲۸). فرصت کنترل داشتن یعنی دادن فرصتهایی به فرد برای تقویت انجام کار.مفهوم دیگر کنترل یعنی توانایی اتخاذ تصمیم و انتخابهای موثر.یعنی اگر افراد خود را در یک موقعیت معین شایسته بدانند اعتقاد می یابند که توانایی کنترل کردن آن موقعیت را نیز دارند.حتی وقتی شرایط طوری باشد که افراد بر محیط کنترل داشته باشند.اگر آنان دارای ادراک شایستگی کمی باشند از فرصت کنترل بر محیط سودی نخواهند برد.در محیط های آکادمیک نیز معلمانی که خواهان تقویت انگیزش درونی دانش آموزان خود هستند باید زمینه حصول دو نتیجه لازم را فراهم آورند .آنان باید محیط هایی را خلق کنند که دانش آموزان فرصت کنترل بر محیط را داشته باشند و باید مطمئن شوند که دانش آموزان آنها قادر به عملکرد موفقیت آمیز در محیط هستند.وقتی دانشجویان خود را در انجام عملی موفقیت آمیز و توانا ادراک کنند ، حتی اگر بر موقعیت کنترلی هم نداشته باشند ( خود تعیینی ) باز هم گاهی تمایل خواهند داشت که در انجام تکالیف کلاسی تا اندازه ای جدیت و علاقه نشان دهند.
از این رو ادراک شایستگی وادراک کنترل بالا باعث افزایش سطح انگیزش درونی به بالاترین سطح آن میشود .ولی در اولویت دادن به وجود یکی از این دو ادراک از خود ، داشتن ادراک شایستگی بالا واحساس کنترل پایین، شاخص مناسبی جهت پیش بینی سطح فعالیت و علاقه دانشجویان است تا بر عکس آن یعنی احساس کنترل بالا و احساس شایستگی پایین(۵۹).
نظریه خود تعیینی معتقد است که باید برای افراد جهت تصمیم گیری درباره نحوه رفتار وتفکر فرصت داد تا پیش درآمدی برای کنترل در رفتار خود داشته باشند(۶۰). اکثر تحقیقات انجام شده در این زمینه حاکی از آن است که پاداشهای بیرونی به نوعی کنترل فرد را کاهش میدهد و بنابراین علاقه ذاتی او را در یک تکلیف پاداش داده شده کم مینماید.ظاهرا وقتی پاداش های بیرونی به یک تکلیف جذاب داده میشود فرد معتقد است که او بخاطر این پاداش در تکلیف مشارکت داشته نه به خاطر اینکه چنین تمایلی برای مشارکت داشته باشد.به بیان دیگر شخصی که پاداش میدهد حس خود مختاری فرد را کاهش میدهد.این نظریه پیش بینی میکند که وقتی دانشجویان با مدرسی فعالیت دارند که جهت گیری وی خود مختاری است، به انتخاب تکالیف، تعقیب فعالیتهاو علایق خویش تشویق میشوند و بنابراین ادراک خود تعیینی و انگیزش درونی آنان افزایش می یابد(۵۹). مطالعات نشان داده است که مدرس بالینی اثر بخش کسی است که از نظر بالینی شایستگی لازم را برای آموزش به دانشجویان داشته باشد، بداند چه چیزی را باید آموزش دهد، ارتباطات خوبی با دانشجویان و کادر بیمارستان داشته و رفتارهای حمایتی و دوستانه ای با دانشجویان داشته باشد. در واقع بکار بردن راهکارهای انگیزشی مناسب باعث افزایش بازدهی، خلاقیت و علاقه در کار می شود(۳۷).حمایت از استقلال باعث شناسایی و تکامل منبع انگیزه دانشجویان مثل علاقه ، اولویت ها، اهداف و نیازهای روانشناختی آنها میگردد(۶۱). حس استقلال دانشجویان در صورتی افزایش می یابد که معلمان فشار ارزیابی و حس اجبار را در آنها کم کنند و علاوه براین در ک دانشجویان از داشتن قدرت انتخاب در فعالیتهای آکادمیک را زیاد کنند(۲۰).
معلم در شکل دادن ادراک شایستگی دانشجویان نیز تاثیر زیادی دارد و این از طریق رفتارهای سنجیده و ظریف و یا ناشیانه و نسنجیده او صورت میگیرد.مدرسانی که هدف آنان افزایش انگیزه درونی دانشجویان است باید به خاطر داشته باشند که انگیزش درونی یک مسئله روانشناختی وابسته به موقعیت است و هیچ دانشجویی همیشه دارای انگیزه درونی نمیباشد.هدف این است که به دانشجویان کمک شود تا بدانند که پیگیری های تحصیلی میتواند به کسب لذت و ارضای شخصی منجر شود نه اینکه آنها همیشه باید دارای انگیزه درونی باشند(۵۹).
در کلاس درس در صورتیکه نیازهای اساسی روانی دانشجویان تامین گردد انگیزه درونی بیشتری را احساس خواهد نمود اما در صورتیکه این نیاز تامین نگردد دانش آموز حالت کنترل شده در کلاس درس را احساس خواهد نمود و انگیزه وی بیشتر بیرونی میشود تا درونی(۵۷). انگیزه باعث نوعی خلاقیت و ایده های جدید و بدیع می گردد و منجربه افزایش علاقه و تداوم کاری فرد می گردد. انگیزه درونی باعث افزایش خلاقیت فرد توسط بالا بردن توان ریسک پذیری و اکتشاف فرد ، تعامل روانی با کار و یادگیری ، پردازش فعال اطلاعات و انتخاب فعالیتهای چالش برانگیز و جدید و علاوه بر این پایداری فرد در فعالیتهایش می گردد(۵۸). در صورتی که مدرس و شاگردان بطور هماهنگ در برنامه ریزی فعالیتهای یادگیری خود شرکت کنند و اهدافی متناسب با میزان یادگیری خود را تنظیم نمایند، انگیزه در دانشجویان ایجاد خواهد شد. موفقیت در اهداف از قبل تعیین شده و ابراز شایستگی می تواند باعث ایجاد حس موفقیت در فرد گشته و عامل انگیزشی قوی برای فرد خواهد بود. از این رو در دانشجویان حس اعتماد به نفس ایجاد شده و نسبت به درسهای خودشان نگرش مثبتی پیدا خواهند نمود. چنین موفقیتهایی برای فرد ارزشمند بوده و می تواند گام موثری را برای پیش بردن سایر اهداف ایجاد نماید(۲۹).
بر طبق نظر دسی و رایان مطالعه این سه نیاز مهم و حیاتی میباشد برای اینکه آنها پتانسیل روانی شخص را هدفمند کرده و فرایندی را تنظیم می نماید تا شخص مستقیما پیگیر و دنباله رو هدفش باشد. تکمیل و ارضاء این سه نیاز انگیزه های درونی را پی ریزی نموده و انگیزه های بیرونی انجام رفتار را درونی میسازد(۵۶). شناسایی نیازهای اساسی روانی مثل استقلال ، کفایت و تعلق به دیگران نه تنها اینکه به ما اجازه میدهد تا پدیده های خاص پیرامون خود را توضیح دهیم بلکه قالبی برای یکپارچگی این یافته ها و یافتن فرضیه های گوناگون فراهم میآورد.بطور خلاصه نیازها شرایطی را فراهم می آورد که تحت آن مردم میتوانند، استعدادهای خود را بطور کامل درک کنند(۲۸).
تئوری خود تعیین کنندگی چهارچوب گسترده ای را برای مطالعه انگیزه و شخصیت انسان ایجاد می نماید. این نظریه یک متا تئوری برای قالب دادن به مطالعات در حیطه انگیزه ایجاد می نماید. یک نظریه که تعریفی مناسب و جامع از منابع انگیزش درونی و بیرونی ونقش این انگیزه ها در توسعه شناختی و اجتماعی افراد ارائه می دهد. علاوه بر این، تئوری حاضر در مورد اینکه چطور عوامل اجتماعی و فرهنگی، حس اختیار و خود مختاری فرد را در نظر گرفته و باعث ایجاد احساس نشاط و کارایی بهتر در افراد می گردد، بحث می نماید. شرایطی که از حس استقلال، کفایت و شایستگی و تعلق افراد حمایت نموده و معتقد است که این حس در افراد می تواند باعث افزایش کارایی، خلاقیت و دوام افراد در کارهای خودشان باشد. همچنین این تئوری معتقد است در صورتی که که این نیازها در نظر گرفته نشود و حمایت نگردد، تاثیر نامناسبی بر روی رفتار افراد خواهد گذاشت(۱۹) (۳۰)(۵۴).
این تئوری فرایندی را توصیف می کند که طبق آن می توان با ایجاد محیطی حامی استقلال ، انگیزه خود مختار دانشجویان را ارتقاء بخشیده و انگیزه کنترل شده را بیشتر به سمت خود مختاری سوق داد. در زمینه کلاس درس و رفتار مدرسان ، حمایت از استقلال باید بصورتی باشد که روش های انگیزشی بتواند نیازها ، علایق و عملکرد دانشجویان را به سمت یادگیری مناسب سوق دهد.بررسی ها نشان داده است که مدرسان می توانند به راحتی حامی استقلال دانشجویان باشند و این مسئله مرتبط با انگیزه درونی بیشتر و عملکرد بهتر در میان دانشجویان خواهد بود. راهکارهایی مثل دادن فرصت انتخاب، تشویق به حل مسئله، شرکت دادن دانشجویان در امر تصمیم گیری، کاهش فشار به دانشجویان، ارائه دلیل و منطق در صورت وجود محدویت برای انتخاب، عدم استفاده از بیان کنترلی و کاربرد لغاتی مثل باید و حتما و برقراری ارتباط مناسب با دانشجویان می تواند موثر واقع شود. اگر این راهکارها بطور منظم استفاده شود می تواند روشی برای بهبود کیفیت انگیزه و فعالیتهای آکادمیک در دانشجویان باشد(۶۲).
مرور برمتون

۵’-GACTGCGTACGAATTCTGC-3′

Reverse

EM2

۵’-GACTGCGTACGAATTCGCC-3′

Reverse

EM18

۵’-GACTGCGTACGAATTCTCA-3′

Reverse

EM19

۵’-GACTGCGTACGAATTCTCC-3′

Reverse

EM20

تعداد ۱۳ آغازگر از دسته آغازگرهای شرکت سیناژن مورد استفاده قرار گرفت (جدول۲-۴) این آغازگرها به صورت خشک فریز شده خریداری شدند که با آب دیونیزه استریل به غلظت pmol100 رقیق شده و در مقادیر کمتر در فریزر نگهداری شدند.
شکل۲-۴ دستگاه ترمو سایکلر مدل verity 96 well Thermal Cycler

۲-۶ الکتروفورز:

الکتروفورز یک روش آزمایشگاهی برای جداسازی مولکول های DNA و پروتئین است. برای انجام این روش از دستگاهی به نام دستگاه الکتروفورز (شکل۲-۵) استفاده می شود. تنوع زیادی در بین دستگاه های الکتروفورز وجود دارد، ولی هر دستگاه الکتروفورزی دارای اجزای میدان الکتریکی، منبع تغذیه و محیط تفکیک می باشد. وقتی مخلوطی از ذرات باردار در یک محیط الکتروفورزی قرار می گیرند، هر ذره باردار با یک سرعت خاص حرکت می کند و میزان حرکت هر ذره به قدرت میدان الکتریکی، اندازه، شارژ خالص ذره و نوع محیط هادی وابسته است. عمده ترین محیط های هادی مورد استفاده در سیستم الکتروفورز ژل آگارز، اکریلامید و نشاسته هستند. در منافذ این ژل ها بافر قرار می گیرد تا جریان الکتریکی هدایت شود و مولکول ها به راحتی مهاجرت کنند. این ژل ها در شکل ها، اندازه ها و همچنین تعداد منافذ مختلف قابل ریختن هستند. انتخاب این شاخص به طور عمده به اندازه قطعاتی که قرار است در سیستم الکتروفورزی از همدیگر تفکیک شوند، وابسته است. در محیط الکتروفورزی مولکول های مشابه باسرعت مشابه حرکت می کنند و پس از مدتی در یک نقطه متمرکز می شوند ویک باند یا نوار تشکیل می دهند. بدین ترتیب می توان مولکول های مختلف را از همدیگر جدا کرد (۳).

شکل ۲-۵ دستگاه الکتروفورز

۲-۶-۱ محلول اتیدیوم بروماید

اتیدیوم بروماید با فرمولBr3N20H21C و وزن مولکولی ۴/۳۹۴ گرم بر مول (شکل۲-۶) به عنوان یک نشان غیر رادیواکتیوبرای تشخیص و دیدن باندهای اسید نوکلئیک در الکتروفورز و در روش جداسازی اسیدنوکلئیک ها بر اساس ژل استــفاده می­ شود. اتیدیوم بروماید یک ماده قرمز تیره، کریستالی، جامد، غیر فرار، به طور متوسـط محلول در آب، که دارای خاصیــت فلورسنس و رنگ قهوه ای مایل به قرمز در هنگام قرار گرفتن در معرض اشعه UV می باشد. اگر چه یک ابزار مناســبی جهت تحقیق می باشد ولی به خاطر خصوصیات خطرناک آن، بایستی در هنگام جابجایی و دفع به نکات ایمنی و بهداشتی آن توجه نمود .اتیدیوم بروماید یک موتاژن قوی با خاصیت سمی متوسط بعد از یک تماس حاد است. اتیدیوم بروماید می ­تواند از طریق پوست جذب فوری شود، بنـابراین ممانعت از تماس با این ماده شیـمیایی بسیـار مهم می باشــد. این ماده همچنین محرک پوست، چشم، بینی و دستگاه فوقانی می باشد. یک محلول پایه با غلظت ۱۰ میلی گرم بر میلی لیتر تهیه شده و با غلظت ۱میکروگرم بر میلی لیتر مورد استـفاده قرار میگیــرد. ژلــها پس از الکتــروفورز در ظرف جداگانه ای که حاوی محلول اتیدیوم بروماید است، قرار گرفته و پس از شستشو با آب مقطر، آماده عکسبرداری میگردند (۱۲).

شکل ۲-۶ ساختار اتیدیوم بروماید

۲-۶-۲ تهیه ژل الکتروفورز

برای انجام الکتروفورز محصولات حاصل از PCR در این تحقیق، از ژل آگارز ۳درصد استفاده گردید. برای تهیه ژل، ۶گرم آگارز به همراه ۲۰۰ میلی لیتر بافر TBE 10X در شیشه ریخته شده سپس مواد در مایکروفر حرارت داده شدند تا مایع شفافی به دست آید. محلول در دمای اتاق قرار داده شده تا خنک شود، سپس ۸ میکرولیتر اتیدیوم بروماید به محلول افزوده شد. سینی الکتروفورز افقی از دو طرف با اسفنج محکم شد و برروی یک سطح تراز قرار داده شد و محلول با دقت بدون ایجاد هرگونه حبابی در ژل در سینی ریخته شد، سپس شانه های مخصوص سینی در محل خود قرار داده شدند. پس از بسته شدن کامل ژل، اسفنج های اطراف سینی برداشته شده و شانه ها با احتیاط از ژل خارج شدند و سینی به همراه ژل در بافر X TBE 5/0 در دستگاه الکتروفورز افقی قرار داده شد، به صورتی که ژل نیم سانتی متر در بافر فرو رود. قابل توجه است که بـرای تهیه ژل و انجام الکتروفورز نیازمند به بـافر ( X5/0) اسـت. بـرای تهیه cc 1000 بافـر (X5/0) میزان cc50 از بافر TBE X10 را بوسیله آب دیونیزه به حجم cc1000رسانده شد(۳).

۲-۶-۳ الکتروفورز محصول PCR

به هر تیوپ DNA حاصل از PCR، ۳ میکرولیتر بافر بارگذاری اضافه گردید، سپس از هر نمونه ۱۲میکرولیتر در هر چاهک تزریق شد. پس از اینکه تک تک نمونه ها در چاهک ها قرار گرفتند، در چاهک اولی یا آخری ۲ میکرولیتر از DNA ladder (100bp Plus) که از شرکت سیناژن تهیه شد، قرار داده شد. الکتروفورز با ولتاژ ۵۰ ولت بر سانتی متر و به مدت ۵ ساعت انجام گرفت. سپس ژل از دستگاه خارج شد و در زیر نور ماوراء بنفش (UV) در دستگاه Gel Logic 212 pro Imaging system (Caresteam, USA) باندها مشاهده شدند و عکس برداری انجام گرفت(شکل۲-۷).

شکل۲-۷ دستگاه ژل داک

۲-۷ تجزیه و تحلیل داده ها:

استفاده از روش نشانگرهای مولکولی مبتنی بر DNA جهت بررسی تنوع ژنتیکی، منجر به تولید حجم عظیمی از داده ها می­ شود. روش های آماری چند متغیره تکنیکی مناسـب جهت تجزیه وتحلیل و مدیریـت این داده ها می باشد، که از بیــن این روش ها تجزیه کلاستر و تجزیه به مختصات اصلی جهت گروه بندی نمونه ها به وفور استفاده می شوند. در هنگام استفاده از نشانگرهای مولکولی، صفات مورد بررسی در واقع باندهایی می باشند که با یک آغازگرتولید می شوندحضور باند با عدد یک و عدم حضور باند باعدد صفر نشان داده می شود. برای تجزیه داده ها از دیدگاه بررسی تنوع ژنتیکی در این نشانگر ماتریس صفر و یک تشکیل می شود.
آنالیز خوشه­ای با بهره گرفتن از نرم­افزار POPGEN32 انجام گرفت. دندروگرام ژنوتیپ­ها بر اساس روش UPGMA بدست آمد. تشابه ژنتیکی بین ژنوتیپ­ها با بهره گرفتن از ضریب تشابه Nei محاسبه شد(۵۸).
فصل سوم:
نتایج و بحث

۳-۱ پلی­مورفیسم

در این پروژه از ۱۶ ترکیب پرایمری SRAP استفاده شد، از میان آنها ۱۱ ترکیب که نسبت به سایرین چندشکلی قابل توجهی را نشان دادند و دارای باندهای تکرارپذیر و واضح بودند، انتخاب شدند. ۵ ترکیب پرایمری ME4-EM6 ، ME3-EM4، ME8-EM18، ME8-EM19 و ME8-EM20 در برخی جمعیت­ها وضوح و قابلیت تکرار کافی را نداشتند بنابراین کنار گذاشته شدند. همه ۱۱ جفت پرایمر به کار برده شده با موفقیت باندهای قابل تفسیر و خوانا برای گونه­ موردنظر ایجاد کردند. برای نمونه یکی از الگوهای باندی به­دست­آمده از محصولات PCR به وسیله یکی از آغازگرهای SRAP در شکل­ ۳-۱ نشان داده شده است. این شکل به وضوح وجود چندشکلی در DNA بین­جمعیتی با توجه به هر نمونه برای پرایمر را نشان می­دهد. برای پی بردن به تنوع بین جمعیت­ها با بهره گرفتن از محاسبات آماری و تبدیل داده ­ها از روی پروفیل باندی حاصل براساس هر آغازگر، کدگذاری به صورت (۱) برای حضور باند و (۰) برای عدم حضور باند، صورت گرفت که در جدول­­های۳-۱ نمونه ­ای از نتایج نشان داده شده است.

شکل ۳-۱ الگوی باندی قطعات تکثیر شده برای جفت آغازگر Me2-Em2 به ترتیب از چپ به راست برای نمونه های A1 تا B5

جدول ۳-۱ نتایج کد گذاری آغازگر Me2-Em2 برای همه جمعیت­ها

معادله ‏۳‑۸ هزینه‌های نگهداری و تعمیرات در ساعت ۴۱
معادله ‏۳‑۹ هزینه ساعتی سوخت ۴۱
معادله ‏۳‑۱۰ هزینه ساعتی روغن ۴۱
معادله ‏۳‑۱۱هزینه تایر ۴۱
معادله ‏۳‑۱۲ مجموع هزینه های متغیر ۴۱
معادله ‏۳‑۱۳نرخ ماشین ۴۲
معادله ‏۳‑۱۴هزینه های کارگری در ساعت ۴۲
معادله ‏۳‑۱۵تعداد نمونه لازم برای آماربرداری ۴۹

معادله ‏۳‑۱۶وزن مخصوص ظاهری خاک………………………………………………………………………………………………۵۲
معادله ‏۴‑۱زمان حرکت به سمت درخت در کل ۶۹
‏معادله ‏۴‑۲زمان بن زنی در گونه صنوبر ۷۰
‏معادله ‏۴‑۳زمان بن زنی در گونه زربین ۷۰
‏معادله ‏۴‑۴ زمان بن زنی در گونه‌ی توسکا ۷۰
‏معادله ‏۴‑۵ زمان بن زنی در گونه‌ی افرا ۷۰
 ۷۱
‏معادله ‏۴‑۷ زمان بن‌بری کل ۷۱
‏معادله ‏۴‑۸ زمان شاخه زنی در گونه‌ی صنوبر ۷۲
‏معادله ‏۴‑۹ زمان تبدیل در گونه‌ی صنوبر ۷۳
‏معادله ‏۴‑۱۰ زمان تبدیل در گونه‌ی زربین ۷۳
‏معادله ‏۴‑۱۱ زمان تبدیل در گونه‌ی توسکا ۷۴
‏معادله ‏۴‑۱۲ زمان تبدیل کل ۷۴
‏معادله ‏۴‑۱۳ زمان خالص در گونه‌ی صنوبر ۷۵
‏معادله ‏۴‑۱۴ زمان خالص در گونه‌ی زربین ۷۶
معادله ‏۴‑۱۵ زمان خالص در گونه‌ی توسکا ۷۶
معادله ۴‑۱۶ زمان خالص در گونه‌ی افرا ۷۶
‏معادله ‏۴‑۱۷ زمان خالص کل ۷۶
معادله ‏۴‑۱۸ زمان کل ۷۷
‏معادله ‏۴‑۱۹ تولید ساعتی خالص در گونه‌ی صنوبر ۷۷
‏معادله ‏۴‑۲۰ تولید ساعتی خالص در گونه‌ی زربین ۷۷
‏معادله ‏۴‑۲۱ تولید ساعتی خالص در گونه‌ی توسکا ۷۷
‏معادله ‏۴‑۲۲ تولید ساعتی خالص در گونه‌ی افرا ۷۸
‏معادله ‏۴‑۲۳ تولید ساعتی خالص کل ۷۸
‏معادله ‏۴‑۲۴ زمان حرکت بدون بار ۸۳
‏معادله ‏۴‑۲۵ زمان حرکت با بار ۸۴
‏معادله ‏۴‑۲۶ زمان ناخالص خروج ۸۴
‏معادله ‏۴‑۲۷ تولید ساعتی خالص خروج ۸۵
معادله ‏۴‑۲۸زمان کل حمل ۸۸
معادله ‏۴‑۲۹ تولید ساعتی خالص حمل ۸۹
‏معادله ‏۴‑۳۰سود ناخالص ۹۰
فصل اول: مقدمه
جنگل‌های شمال کشور یکی از ذخایر حیاتی و ثروت عظیم و خدادادی هستند که علاوه بر ارزش‌های مادی، ارزش‌های معنوی زیاد و قابل‌توجه ای دارند. این جنگل‌ها با مساحت حدود ۸/۱ میلیون هکتار (۱۵ درصد از سطح کل جنگل‌ها) تنها جنگل‌های تجاری ایران محسوب می‌شوند که توانایی تولید فراورده‌های چوبی را دارا می‌باشند. این جنگل‌ها بر روی رشته‌کوه‌های البرز واقع‌شده‌اند و قسمت اعظم آنها بر روی مناطق شیب‌دار با متوسط ارتفاع ۱۰۰۰ متر از سطح دریا واقع‌شده‌اند (et al., 2000 Hosseini).
عرصه‌های طبیعی جنگل در بسیاری از کشورها توانایی لازم برای سرویس‌دهی به مردم را نداشته و ازاین‌رو بسیاری از این جوامع سعی می‌کنند برای اهداف زیست‌محیطی و یا تأمین چوب عرصه‌های مساعد را به جنگل‌کاری اختصاص دهند. هرچند که کاربری کشاورزی معمولاً الویت بالاتری داشته ولی جنگل‌کاری‌ها نیز می‌توانند در زمین‌های نامساعد برای کشاورزی و مساعد برای کاشت درخت مورداستفاده قرار گیرد. بر اساس تعریف جنگل‌کاری عبارت است از ایجاد یک توده مصنوعی درروی خاک‌های غیر جنگلی (Afforestation) و در مناطق جنگلی در حقیقت جنگل‌کاری صورت نمی‌گیرد بلکه فقط یک حالت نهال‌کاری است (Reforestation) ولی در اصطلاح عمومی به هر روش که منجر به ایجاد توده مصنوعی می‌شوند جنگل‌کاری می‌گویند (مروی مهاجر، ۱۳۸۴). پرورش جنگل‌های دست کاشت ازنظر اقتصادی و جنگل‌شناسی از اهمیت فراوانی برخوردار است. در ایران مخصوصاً در شمال کشور عرصه‌های جنگلی در مناطق کم شیب عموماً با گونه‌های مختلفی جنگل‌کاری می‌شود، یکی ازاین‌گونه‌ها صنوبر می‌باشد.
صنوبر از گونه‌های پربازده و سریع الرشد برای جنگل‌کاری می‌باشد و می‌تواند نیازهای چوبی و سلولزی کشور را تأمین نماید. در ایران درختان بومی صنوبر شامل سه گونه: سپیدار (Populus. alba)، سفید پلت (P. caspica) و پده (P. euphratica) می‌باشند که با توجه به تنوع شرایط آب و هوایی کشور، این گونه‌ها در اکثر نقاط به‌طور طبیعی و یا دست کاشت یافت می‌شوند. علاوه بر این گونه‌های متعددی از صنوبرهای غیربومی از کشورهای دیگر واردشده که در بین آن‌ها، گونه تبریزی (P. nigra)، P. deltoides و دو رگ P x. eumericana در سطح وسیعی در شمال کشور کشت می‌گردند. زراعت درختان صنوبر به دلیل سریع الرشد بودن، کاشت و داشت ساده آن در ایران رونق زیادی داشته و با اهداف تولید چوب، ایجاد بادشکن و حتی استفاده زینتی در مناطق مختلف کشور توسعه‌یافته است. درختان صنوبر در صنایع عمده مانند کبریت‌سازی، کاغذسازی، ساخت درب و پنجره، صنایع تخته خرد چوب و تخته فیبر، صنایع جعبه سازی و همچنین تأمین مصارف ساختمانی و سوختی کشاورزان کاربرد دارد.
از دیگر گزینه‌های مورداستفاده در جنگل‌کاری‌ها گونه‌های سوزنی‌برگ می‌باشد که به دلیل سریع الرشد بودن و تأمین چوب مناسب صنایع کاغذسازی موردتوجه می‌باشند و در میان گونه‌های سوزنی‌برگ، گونه زربین از دیرباز، به دلیل سرعت رشد و محصول دهی بالا، نرمش اکولوژیکی و دوره بهره‌برداری کوتاه، برای جنگل‌کاری و ایجاد جنگل‌های دست کاشت توصیه‌شده است. این‌گونه با نام علمی Cupressus sempervirens l . var . horizantalis از خانواده سرو بوده همچنین این درخت در شرایط اقلیمی مدیترانه با شرایط ادافیک (خاکی) مارن آهکی همچون رشته‌کوه البرز به چشم می‌خورد.
در سالیان اخیر توجه خاصی به جنگل‌کاری با گونه‌های بومی معطوف شده است که در این میان گونه‌های توسکا و افرا از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشند. گونه توسکای ییلاقی Alnus subcordata ازجمله درختان روشنی پسند و سریع الرشد جنگل‌های شمال می‌باشد که خواهان خاک‌های مرطوب، سبک و شنی است. این‌گونه از ارتفاع کم تا ۲۰۰۰ متر از سطح دریا در کنار جاده‌ها، جویبارها و مسیرهای جاده‌ای جنگلی رویش دارد، ولی بیشتر در مناطق کوهستانی، بلندی‌ها و در مناطق کوهپایه‌ای تا بلندترین مناطق جنگلی خزری انتشار دارد و علاوه بر استقرار در نقاط مختلف جنگل موجب تثبیت ازت جو و تقویت جنبه‌های تغذیه‌ای خاک می‌شود. نکته مهم درباره‌ی توسکای ییلاقی می‌توان گفت این است که مقدار رویش درخت توسکا در شرایط دست کاشت و بر روی خاک‌های عمیق و مرطوب جلگه‌ای بیش از شرایط طبیعی جنگل است. آنچه بر مقدار تولید و رویش توده‌های دست کاشت توسکا می‌افزاید، اجرای عملیات پرورشی و مراقبتی در دوره داشت این جنگل‌ها است. نظر به‌سرعت رشد و گسترش تاج درختان توسکا و رقابت شدید آن‌ها برای نور و پدید آمدن طبقات ارتفاعی و آشکوب بندی درختان در چند سال اول پس از کاشت، اجرای عملیات تنک کردن ضروری است. در تنک کردن‌های اولیه باید بر درختان زیر آشکوب، مغلوب و کج و نامتقارن یا تاج شکسته تمرکز کرد. با برداشت این درختان فضای رویشی برای درختان باقی‌مانده فراهم می‌شود و ضمن آن‌که رشد قطری و ارتفاعی آن‌ها افزایش می‌­دهد، می ­تواند مقداری محصول چوبی به بازار عرضه نماید و باعث افزایش درآمد گردد. گونه افرا پلت (Acer velutinum Biass) از فراوان‌ترین و بزرگ‌ترین افراهای ایران است که بیشتر در جنگل‌های جلگه‌ای شمال کشور از جنگل‌های آستارا در غرب تا حوزه گلستان در شرق گسترش دارد. این‌گونه روشنایی پسند، طالب خاک‌های عمیق غنی است و نسبت به سرما تا حدودی نابردبار می‌باشد. گونه پلت نسبتاً سریع الرشد بوده و عموماً به‌صورت انفرادی در جنگل‌های طبیعی حضور دارد و دیرزیستی آن نیز به‌طور متوسط از ۱۰۰ تا ۱۵۰ سال گزارش‌شده است (فلاح چای، ۱۳۸۹). افرا پلت در اغلب جنگل‌کاری‌ها به‌طور تک‌کشتی و یا آمیخته با دیگر گونه‌های بومی کاشته می‌شود. این‌گونه در شرایط اقلیمی خاص و در بعضی موارد تا ارتفاع ۲۰۰۰ متر از سطح دریا بیشتر به حالت پراکنده و یا گروهی و به‌ندرت به حالت توده‌ای دیده می‌شود (Hashemnejad & Rahimabadi, 2001).
به‌منظور بهره‌مندی بهتر استفاده از این گونه­ ها در جنگل­های دست کاشت انجام عملیات پرورشی در حین رشد بر روی آن‌ها می ­تواند خیلی مفید باشد.
پرورش جنگل در حقیقت مهم‌ترین قسمت فعالیت‌های جنگل‌شناسی کاربردی محسوب می‌شود و کلیه مسائل مربوط به تربیت و اصلاح توده‌های جنگلی را شامل می‌باشد. شدت و ضعف دخالت‌های پرورشی در جنگل در حقیقت روش جنگل‌شناسی را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد (مروی مهاجر، ۱۳۸۴). با اجرای عملیات پرورشی تنک کردن مقاومت و پایداری درختان در برابر آسیب‌های طبیعی افزایش می‌باشد و با ایجاد شرایط مناسب برای درختان باقیمانده رشد قطری و درنتیجه تولید چوب آن افزایش می‌یابد (کیالاشکی و اسدپوراتویی ۱۳۸۹).
در مطالعه­ ای که توسط فیروزان و همکاران (۱۳۸۵) صورت گرفت دو توده تنک شده و شاهد ازلحاظ رویش قطری و ارتفاعی باهم مقایسه شده که اختلاف معنی‌داری بین فاکتورهای رویشی بین دو توده وجود داشت و میزان رویش قطری ۱۸ درصد و رویش ارتفاعی ۹۷/۱۴ درصد بیشتر از توده شاهد بوده است. همچنین ازلحاظ کیفی نیز توده تنک شده دارای درختان سرپا و بادافتاده کمتری نسبت به توده شاهد بوده است. گرجی بحری (۱۳۶۸)، دو تیمار سبک و متوسط تنک کردن و سیاهی پور و همکاران (۱۳۸۹) سه تیمار سبک، متوسط و سنگین را بر روی توده‌ها بررسی نموده است و نتیجه گرفته که در همه تیمارها قطر ارتفاع و حجم در مقایسه با توده شاهد بیشتر بوده است. مطالعات ذکرشده نقش پرورش جنگل در بهبود کمی و کیفی توده جنگلی را نشان می‌دهد. انجام عملیات پرورشی در جنگل در مراحل اولیه آن دارای هزینه‌های زیادی می‌باشد ولی هر چه به مراحل نهایی نزدیک‌تر می‌شود محصولاتی را نیز برای عرصه به بازار در اختیار بهره­برداران قرار می­دهد.
محصولات چوبی، رایج‌ترین نوع بهره‌برداری از جنگل محسوب می‌شود که در طی آن با قطع درختان، چوبِ به‌دست‌آمده، به شکل‌های گوناگون مصرف می‌شود. در ایران مراحل فنی بهره‌برداری به ترتیب شامل تهیه‌ی طرح‌های بهره‌برداری، نشانه‌گذاری، قطع درخت، عملیات تبدیل درخت قطع‌شده، انتقال کنار جاده‌های جنگلی یا دپو به سمت مراکز مصرف و انجام محاسبات اقتصادی و کنترل سیستم می‌باشد (نقدی،۱۳۸۳). بهره ­برداری از جنگل مهم‌ترین عملیات در جنگلداری می‌باشد و درعین‌حال که بیش‌ترین درآمدهای یک واحد بهره‌برداری را به بار می‌آورد، عمده‌ترین هزینه‌ها نیز بر عهده این بخش است. به‌طورکلی تولید چوب از سه بخش که ازنظر تکنیک و طبیعت خود مجزا به نظر می‌رسند تشکیل گردیده است: