در میان عواملی که در بالا ذکر کردیم مهمترین مورد سبک مدیریتی نامناسب است که به وسیله نقطه نظر سنتی و ایدئولوژیکی هدایت می شود تا اینکه از روش های علمی استفاده کند.این سبک در نتیجه فقدان باور در مدیران سازمانی ‌در مورد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می‌باشد.

فصل سوم

 

۳-۱ روش شناسی و نوع تحقیق

 

لازم بذکر است این پژوهش از نظر هدف، ‌کاربردی و از نوع پیمایشی و از منظر روش گردآوری اطلاعات نیز می‌دانی می‌باشد.

 

۳-۲ جامعه آماری پژوهش

 

جامعه، مجموعه اعضای حقیقی یا فرضی است که نتایج پژوهش به آن انتقال داده می شود (دلاور، ۱۳۸۷).

 

جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان سازمان مدیریت برنام ریزی استان همدان مجموعاً ۴۰ نفر می‌باشند.

 

۳-۳ حجم نمونه و روش نمونه گیری

 

نمونه گیری، یعنی انتخاب تعدادی از افراد، حوادث و اشیاء، از یک جامعه تعریف شده به عنوان نماینده آن جامعه. (دلاور،۱۳۸۷) .در این تحقیق نمونه مورد نظر بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیده و بر اساس جدول مورگان ۳۶ نفر انتخاب شدند.

 

۳-۴ روش گردآوری داده ها:

 

پرسسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع‌ آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی ، عبارتی است از مجموعه ای از پرسشنامه هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می‌دهد . پرسشنامه تحقیق حاضر که از طیف ۵ گزینه ای لیکرت تبعیت می‌کند و از ۵ قسمت (۱-ضعف اساسی ۲- ضعیف ۳- متوسط ۴- مناسب ۵- بسیار مناسب ) جهت اندازه گیری و تجزیه و تحلیل موضوع پژوهش تشکیل شده است که توسط محقق تالیف و به تأیید استاد راهنما رسیده است.

 

۳-۵ پایایی پرسشنامه:

 

برای سنجش پایایی یا اعتبار پرسشنامه طراحی شده (۲۰ پرسشنامه) اولیه و تأیید شده را در بین نمونه توزیع کرده و بعد از جمع‌ آوری آن ها ، به کمک آزمون آلفای کرونباخ میزان ضریب آلفای کرونباخ را با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS اندازه گیری کرده اگر مقدار پایایی بیشتر از ۷۰% باشد می توان گفت پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار است و جون مقدار ۸۹% می‌باشد لذا می توان گفت که از پایایی خوبی برخوردار می‌باشد.

 

فصل چهارم

 

۴-۱ تجزیه و تحلیل پژوهش:

 

۴-۱-۱ تجزیه وتحلیل داده ها

 

تجزیه و تحلیل به عنوان مرحله ای علمی از پایه های اساسی هر تحقیقی است که به وسیله آن کلیه فعالیت های تحقیق تا رسیدن به نتایج کنترل و هدایت می‌شوند. به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل نتایج عبارت از روشی است که به وسیله آن کلیه فرایند پژوهش از انتخاب مسئله تا رسیدن به یک نتیجه مورد کنترل قرار می‌گیرد.در تحقیق حاضر همان طور که در فصل سوم اشاره شد اطلاعات از طریق پرسشنامه جمع‌ آوری گردید.سئوالات به گونه ای طراحی شده است که می توان هر فرضیه را تجزیه و تحلیل کرد.پس از جمع‌ آوری اطلاعات باید آن ها را تحلیل نمود. این اطلاعات داده هایی هستند که به خودی خود معنا ندارند. داده ها نیز شامل ارقام و مشخصاتی هستند که برای معنی دار کردن باید از روش های آماری یا غیر آماری به منظور دستیابی به هدف تحقیقات یا پژوهش استفاده کرد. در این قسمت از اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه به تجزیه وتحلیل یافته های تحقیق با بهره گرفتن از آمار توصیفی همراه مانند داده ها و توصیف داده ها و نیز آمار استنباطی توسط نرم افزار spss و آزمون‌های t و تحلیل واریانس تحلیل شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

آماره تک نمونه ای مؤلفه‌ عامل بنیادیt- testآماره tدرجه آزادیسطح معناداریمیانگینحد پایینحد بالاعامل بنیادی ۷۶۵/۴۹ ۳۵ ۰۰۰/۰ ۸۲/۲ ۷۱/۲ ۹۳/۲

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

آماره تک نمونه ای مؤلفه‌ عامل ساختاریt- testآماره tدرجه آزادیسطح معناداریمیانگینحد پایینحد بالاعامل ساختاری ۰۶۶/۵۰ ۳۵ ۰۰۰/۰ ۸۱/۲ ۷۰/۲ ۹۳/۲

آزمون تحلیل واریانس

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح اطمینان

 

(p value)

مقدار F میانگین مربع درجه آزادی متغیرها ۰۰۰/. ۳۶۷/۵۴ ۰۸۱/۲۰۲ ۱ عامل بنیادی ۳۹۶/۴۳ ۳۵ عامل ساختاری

چون سطح معناداری دو مؤلفه‌ اصلی تحقیق کمتر از ۰۵/۰ و sig=0.000 می‌باشد لذا می توان گفت که هر دو مؤلفه‌ بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی تاثیر دارند و همچنین نشان می‌دهد این دو مؤلفه‌ دارای اهمیت یکسانی جهت چالش‌های مدیریت منابع انسانی می‌باشند.

 

فصل پنجم

 

۵-۱ مقدمه :

 

آنچه که در سال‌های اخیر در برنامه‌ریزی منابع انسانی مطمح نظر قرار می‌گیرد و برای آن برنامه‌ریزی استراتژیک انجام می‌گیرد، شناخت از وضعیت موجود داخلی و خارجی مؤسسه‌ به منظور مواجهه با آینده است، چرا که آن جنبه ای از برنامه‌ریزی مؤسسه‌ است که به جای توجه به مسائل مالی یا دیگر منابع به نیروی انسانی توجه دارد و.

 

۵-۲ تحلیل یافته ها :

 

تجزیه وتحلیل قوتها، ضعف‌ها، فرصت‌ها و تهدیدات با توجه به عوامل داخلی و خارجی تاثیرگذار بر فعالیت‌های مؤسسه‌ صورت می‌گیرد. همچنین با افزایش رقابت و کمیابی پرسنل ماهر با احتیاجات مناسب بازار، برنامه‌ریزی و مدیریت منابع، تلاش بسیاری را در راستای برنامه‌ریزی منابع انسانی می طلبد. از این رو، بررسی الگوها و مدل های مختلف برنامه‌ریزی منابع انسانی و استفاده بهینه از آن ها در مؤسسات و سازمان‌ها جهت برنامه‌ریزی و بهسازی منابع انسانی مثمرثمر خواهد بود

 

می توان گفت که هر دو مؤلفه‌ بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی تاثیر دارند و همچنین نشان می‌دهد این دو مؤلفه‌ دارای اهمیت یکسانی جهت چالش‌های مدیریت منابع انسانی می‌باشند.

 

بحث و تفسیر :

 

از آنجا که منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید ومنبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیت‌های کلیدی هر سازمان است و عامل انسانی منبع راهبردی برای سازمان‌ها محسوب می شود لذا برنامه‌ریزی منابع انسانی جزء برنامه‌ریزی استراتژیک است و سنگ زیربنای برنامه‌ریزی منابع انسانی شناخت مفروضاتی است که تصمیمات در آن اتخاذ می شود و درصورت پیش‌بینی و قضاوت مناسب، اهداف موردانتظار تحقق می‌یابد.

 

۵-۳ نتیجه گیری و پیشنهادات:

 

ملاک ارزیابی شادکامی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از طریق ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسشنامه شادکامی آکسفورد آرگایل و لو^[۱۵](۱۹۸۹؛ به نقل از نوربالا و علی پور، ۱۳۷۸) با ۲۹ ماده و پنج حیطه رضایت، خلق مثبت، سلامتی، کارآمدی و عزت نفس، به دست می آورد.

 

۱-۶-۲- تعریف عملیاتی هوش معنوی

 

ملاک ارزیابی هوش معنوی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از طریق ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسشنامه ۲۹ سوالی دانازوهر^[۱۶](۱۹۹۷) با دو خرده مقیاس درک سرچشمه هستی و زندگی معنوی، به دست می آورد.

 

۱-۶-۳- تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی

 

ملاک ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از طریق ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسشنامه ۲۹ سوالی پوندر و جیمز^[۱۷] (۱۹۹۱) با پنج زیر مقیاس وظیفه شناسی، تواضع، نوع دوستی، مردانگی و شرافت شهروندی، به دست می آورد.

 

فصل دوم

 

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش

 

سازمان ها از دیرباز تاکنون در دنیای کسب و کار همواره به دنبال کسب امتیازهایی برای دستیابی به موفقیت و پیشی گرفتن از رقبای خود بوده اند و در این میان یافتن راه هایی جهت انتخاب و پرورش نیروی انسانی مناسب همیشه مطرح بوده است، چه در گذشته که عوامل اصلی موفقیت خود را میزان سرمایه های مالی و مادی سازمان می‌دانستند و چه در سال های اخیر که افراد سازمان، به عنوان مزیتی رقابتی برای سازمان در نظر گرفته می‌شوند. تغییر واژه کارمندان به نیروی انسانی، و سپس به منابع انسانی و پس از آن به سرمایه انسانی نیز نشان دهنده سیر پیشرفت این تغییر است. سازمان ها دریافتند برای موفقیت باید به افرادی که در سازمان نقش های مختلفی بر عهده دارند توجه بیشتری نمایند(رابینز، ۱۳۸۱).

در این فصل ابتدا به تفسیر نظریه ها و مباحث مربوط به رفتار شهروندی سازمانی، هوش معنوی و شادکامی پرداخته می شود و در پایان به ترتیب پژوهش های خارجی و داخلی که در این خصوص انجام گرفته است، ارائه می‌گردد.

 

۲-۱- رفتار شهروندی سازمانی

 

مفهوم رفتارشهروندی سازمانی اولین بار توسط بتمن و ارگان^[۱۸] در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتارشهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می‌کنند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می‌شوند(به نقل از گل پرور، ۱۳۸۹).

 

۲-۲- تعریف رفتار شهروندی سازمانی

 

رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به وسیله یک فرد انجام می‌گیرد و برعکس عملکرد شغلی، رفتاری است که در حیطه وظایف رسمی یک شغل نمی گنجد. به تعبیر دیگر، رفتار مدنی سازمانی شامل آن بخش از رفتارهای ارادی است که به منظور کمک به همکاران یا سرپرستان انجام می گیرند، مانند وقت شناسی، کمک به دیگران، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود کارها و تلف نکردن زمان کار»(شکرکن، نعامی، نیسی و مهرابی زاده، ۱۳۸۰).

 

رفتارشهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارای سازمان را فراهم ساخته و لیکن مستقیماً یا تلویحاً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی شود. عملکرد شهروندی سازمانی یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل مشخص شده انجام می‌دهند و این عمل برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است.

 

مقصود از اختیاری بودن رفتار آن است که وقوع رفتار از جانب کارکنان تحت تاثیر الزامات شغلی و قراردادهای موضوعه در متن کار نیست لذا فرد آن رفتار را کاملاً داوطلبانه و از روی تمایل و علاقه شخصی خود بروز می‌دهد. علاوه بر این از آنجا که رفتار مذکور در شرح وظایف کاری فرد عنوان نشده است شناسایی و تقدیر از آن در سیستم پاداش نیز پیش‌بینی نشده است و لذا حذف آن رفتار تنبیه به دنبال ندارد(ارگان،۱۹۸۳؛ به نقل از سلاسل، ۱۳۸۹).

 

از تعریف مذکور اصول کلی زیر را می توان استنباط نمود:

 

۱- رفتار شهروندی سازمانی شامل مجموعه ایی از فعالیت های کارکنان است که رسماً در شرح وظایف شغلی آن ها تشریح نشده است.

 

۲- رفتار مذکور، اختیاری و از روی میل و اراده صورت می پذیرد.

 

۳- برای رفتار شهروندی سازمانی در سیستم پاداش، اجر و پاداشی در نظر گرفته نشده است. ‌بنابرین‏ کارکنان این رفتارها را برای کسب پاداش از خود بروز نمی دهند.

 

رفتارهای مورد بحث برای عملکرد سازمان نقشی مهم و حیاتی دارد و لذا اثربخشی، کارایی و بهروری سازمان را متاثر می‌سازد. امروزه مقوله عملکرد شهروندی سازمانی از دامنه مباحث رفتاری فراتر رفته و در زمینه‌های بازاریابی^[۱۹]، اقتصاد^[۲۰]، رهبری^[۲۱]، روانشناسی اجتماعی^[۲۲]، مدیریت منابع انسانی^[۲۳]…. نفوذ چشمگیری داشته است (سلاسل، ۱۳۸۹).

دنیس ارگان(۱۹۸۸) رفتارشهروندی سازمانی را این گونه تعریف می‌کند: «رفتارهای اختیاری کارکنان که جزء وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شوند، ولی میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می‌دهند. همچنین معتقد است که رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است به عنوان مثال یک کارگر ممکن است تا دیروقت نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعات کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می‌کند(به نقل از جوادین، ۱۳۸۵).

 

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتارشهروندی تأکید دارد:

 

اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد، یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد. ویژگی سوم این است که رفتارشهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. با این تعاریف از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند، به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند و در اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد. از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتارکارمند باید طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی های محققان از رفتارشهروندی از بعد علمی و تئوریک، نتیجه گرفته اند که رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می‌شوند. ‌بنابرین‏، تحقیقات پیشین نشان می‌دهد که افراد خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آن ها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می‌کنند(اسلامی، ۱۳۸۶).

 

‌بنابرین‏، با توجه به مجموع مطالب مطرح شده در این مبحث به نظر می‌رسد که اصل قانونی بودن تعقیب که یک اصل پذیرفته شده در حقوق می‌باشد ایجاب می‌کند به محض وقوع جرم، تعقیب آن از سوی دادستان شروع شود بدون اینکه نیاز به شکایت و مطالبه شاکی باشد یعنی می توان گفت همه ی جرایم جنبه ی عمومی دارند اما به علت برخی از مصلحت ها بعضی از جرایم تعقیبشان منوط به درخواست متضرر از جرم می‌باشد و بدون درخواست آن ها امکان تعقیب وجود ندارد

 

به نظر می‌رسد که بر طبق اصل غیر قابل گذشت بودن جرایم که یک اصل مهم در حقوق جزا می‌باشد هر چند متضرر از جرم، اقامه دعوی بر علیه مرتکب جرم نکرده باشد، مقامات قضایی موظف به تعقیب، دادرسی، صدور و اجرای حکم بوده و نمی توانند تحت هیچ شرایطی- جز در مواردی که قانون تصریح ‌کرده‌است- حسب مورد تعقیب، دادرسی، صدور یا اجرای مجازات را متوقف کنند.

 

‌بنابرین‏، اصل مذکور، اعم از اصل قانونی بودن تعقیب است؛ زیرا علاوه بر اینکه اشاره به لزوم تعقیب و به جریان انداختن دعوی عمومی دارد، به ضروری بودن دادرسی، صدور یا اجرای مجازات نیز، دلالت دارد.

 

 

 

فصل سوم:

 

تأثیر توبه بر سقوط مسئولیت کیفری«قصاص و دیات» با رویکردی به قانون مجازات اسلامی جدید

 

فصل سوم شامل دو مبحث می‌باشد؛ و هر کدام از این مباحث نیز از چندین گفتار تشکیل شده است. که به ترتیب به بررسی قصاص و دیات وتأثیر توبه را در سقوط مجازات‌های آن ها مورد بررسی قرار داده است.

 

مبحث اول: بررسی فقهی حقوقی نقش توبه در سقوط مجازات جرایم منجر به قصاص

 

مستلزم شناختی اجمالی این نوع از مجازات است. که در این مبحث ماهیت قصاص و موارد تعلق قصاص در قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ و شرایط و آثار آن و هدف از قصاص در هفت گفتار مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

 

گفتار اول- ماهیت قصاص

 

از نظر شارع، جنایات خطایی و شبه عمد جرم محسوب نمی شود؛ اما جنایت های عمدی جرم است و مجازات قصاص برای آن ها وضع شده است. این دسته از مجازات ها حق الناس است و اگر صاحب حق بخواهد از حق خود برای قصاص گذشت کند، می‌تواند (به جای مجازات جانی از طریق قصاص) دیه دریافت کند.^[۲۸۱]

 

بعضی از فقهاء قصاص را حق الناس محض دانسته اند؛ از جمله صاحب جواهر که در بحث «قطع دست راست بواسطه حد سرقت و قطع دست چپ بواسطه قصاص ‌‌]می فرمایند[ قصاص مقدم است به خاطر حق الناس بودن محض »^[۲۸۲] ( اگر فردی سرقت حدی انجام دهد که مجازاتش ، مجازات قصاص حـق الناس است و در عین حال دارای جنبه حق اللهی نیز می‌باشد و به اعتبار هر یک از جنبه‌های یاد شده در جرایم مستوجب قصاص، مجرم مستحق مجازات است. به عبارت دیگر، جانی از این جهت که جرم و گناهی انجام داده و مرتکب جنایت عمدی شده است، مستحق تعزیر و از جهت این که (به عنوان مثال در قتل عمد) کسی را کشته است، مشمول این حکم قرآنی قرار می‌گیرد که می فرماید: « و کسی که خون مظلومی را به ناحق بریزد ما به ولیّ او حکومت و تسلط بر قاتل دادیم.»^[۲۸۳]

 

‌بنابرین‏، طبق این آیه شریفه، ولی مقتول حق قصاص دارد که یکی از مصادیق حق الناس است. البته در این مورد اگر ولی مقتول از حق خود استفاده کند و قاتل را قصاص نماید، دیگر تعزیر از ناحیه حاکم منتفی می شود؛ زیرا فرض بر این است که با کشته شدن قاتل از طریق قصاص، مجازات اخف (تعزیر) در مجازات اشد (قصاص) داخل می شود و به اصطلاح، دو مجازات «تداخل» می کند. اما اگر ولی مقتول از مجازات قصاص گذشت نماید، حق حاکم (در مجازات تعزیر) محفوظ است.^[۲۸۴]

 

به بیان دیگر، وجود حق الله در قصاص (‌در مورد قتل عمد) بدین اعتبار است که قاتل بر جامعه و خلق خدا تجاوز ‌کرده‌است و نیز از این جهت که شخص مقتول را مورد تعدّی قرار داده و او را از حق حیات و بهره برداری از زندگی محروم ‌کرده‌است، برای بنده نیز حقّی در قصاص قرار داده شده است. علاوه بر این، قاتل به اولیای مقتول نیز تعدی ‌کرده‌است؛ زیرا آن ها را از مورث خود و بهره مندی از حیات او محروم نموده است.

 

‌بنابرین‏، قتل عمد تجاوز به حق الله و حق الناس است و با تشریع قصاص هر دو حق، ابقاء و عالم از فساد خالی می‌گردد و این همان چیزی است که در فرموده خدای متعال در قرآن آمده است:« و قصاص برای شما مایه حیات (امنیت) است ای صاحبان عقل شاید پرهیز گاری پیشه کنید.»^[۲۸۵]

 

به هر حال، از عبارات اکثر فقهای مذاهب مختلف اسلامی به دست می‌آید که قصاص (همانند حد قذف و نیز حد سرقت – تا قبل از شکایت و رفع الامر الی الحاکم) دارای هر دو جنبه حق اللهی و حق الناسی است که از میان آن ها جنبه حق الناسی غلبه دارد.^[۲۸۶]

 

برای مثال، در قتل عمد، قصاص حق الناس غالب است؛ زیرا ولی مقتول نسبت به اقامه دعوای قصاص و یا عدم اقامه آن اختیار دارد و پس از اقامه دعوا یا مطالبه و صدور حکم بر علیه جانی نیز می‌تواند از قصاص منصرف شده و از او گذشت نماید و یا با وی مصالحه کند؛ همچنان که اختیار دارد با اذن حاکم یا ولی امر، قاتل را قصاص کند و اگر بدون اذن قصاص کند، تعزیر می شود.^[۲۸۷]

 

گفتار دوم- موارد تعلق قصاص در قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲

 

طبق ماده ۲۸۹ قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ جنایت بر نفس، عضو و منفعت بر سه قسم عمدی، شبه عمدی و خطای محض تقسیم بندی شده است؛ یعنی بر خلاف ماده ۲۰۴ قانون ۱۳۷۰ که مقرر می داشت : «قتل نفس بر سه نوع است: عمد، شبه عمد، خطا.»

 

ماده ۲۸۹ قانون جدید و ماده ۲۰۴ قانون قدیم از جهاتی مشابهت و از جهتی تفاوت دارند. شباهت از آن جهت است که جنایات را به سه دسته عمد، شبه عمد و خطا ی محض تقسیم می‌کند که البته در قانون قدیم قید «محض» بعد از خطا وجود نداشت. تفاوت این که: در قانون جدید بر خلاف قانون قدیم از لفظ جنایت استفاده کرده و آن را به دیگر جنایات غیر از جنایت بر نفس تسری داده است. در کتاب کافی فی الفقه نیز آمده « قصاص واجب می شود بر هر عاقلی که قصد جنایت بر انسانی را داشته باشد».^[۲۸۸]

 

همچنین واژه منفعت در قانون جدید تعریف شده است. موارد قصاص منفعت آن است که منفعت مجنی علیه مانند بینایی، شنوایی، چشایی، عقل و … از بین برده شده باشد. منفعت همان گونه که از نامش پیدا‌ است نفع مترتب بر اعضا می‌باشد و صدمه بر عضو الزاماًً با زوال یا نقصان منفعت تلازم ندارد. به عنوان مثال ممکن است گوش شخصی قطع شود امّا منفعت شنوایی را به کلی از دست ندهد.^[۲۸۹]

 

 

 

فصل دوم:

 

بررسی مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

 

 

۲-۱- مقدمه

 

شرکت‌های سهامی که در عرصه اقتصاد کشورها به کسب‌وکار می‌پردازند، زائیده فرایند تکامل شخصی هستند. فرایندی که در طی آن‌گونه‌های متفاوتی از الگوهای فعالیت اقتصادی جمعی به بوته آزمایش گذاشته شده و نهایتاًً الگوی شرکت سهامی که یک قالب حقوقی است به عنوان گونه برتر ظهور ‌کرده‌است. امروزه این شرکت‌ها با جذب منابع بسیار و تبدیل آن‌ ها به کالاها و خدمات موردنیاز جامعه نقش مهمی را در اقتصاد بازی می‌کنند. شرکت‌های سهامی محل تجمع منافع گروه ذینفعان در شرکت‌ها که شامل سهام‌داران، مدیران، کارکنان و اعتباردهندگان و سایر ذینفعان می‌باشد. به دلیل وجود تضاد منافع بین مدیران و سرمایه‌گذاران طبق تئوری نمایندگی امکان دارد، مدیران شرکت‌ها از منابع شرکت در جهت افزایش ثروت سهام‌داران استفاده بهینه نکنند.

از طرفی هر شرکتى داراى ریسک و بازده مخصوص به خود است (البته مقصود شرکتى است که هدف آن تحصیل سود باشد). هریک از گروه‌هاى سرمایه‌گذار، مثلاً دارندگان اوراق قرضه، سهام ممتاز و سهام عادی، خواهان میزانى از نرخ بازدهى هستند که درخور ریسک مربوط به آن باشد. هزینه سرمایه عبارت است از حداقل نرخ بازدهى که شرکت باید به دست آورد تا بازده موردنظر سرمایه‌گذاران در شرکت تأمین شود. موضوعاتی نظیر بازده و انواع آن، ریسک و… بحث سرمایه‌گذاری و به ‌تبع آن تأثیرات عوامل برشمرده بر بازده مورد انتظار دارایی‌های سرمایه‌ای را جذاب و پر مخاطب نموده است. در رابطه با این موضوع مدل‌های مختلفی ارائه گردیده است که برخی از این مدل‌ها در دنیای خارج از تئوری و در عمل، راهنمای مفیدی برای سرمایه‌گذاران و محققین حوزه بازار و علاقه‌مندان به سرمایه‌گذاری به شمار می‌رود. در این فصل ابتدا به تشریح نظریه های مختلف در زمینه مکانیزم­ های حاکمیت شرکتی، هزینه سرمایه و دیگر موارد لازم در رابطه با موضوع، مورد بررسی قرار می‌گیرد و در ادامه به بررسی اجمالی در خصوص تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور که در راستای پژوهش حاضر هستند پرداخته می‌شود.

 

بخش اول: حاکمیت شرکتی

 

۲-۲- ریشه‌های تاریخی حاکمیت شرکتی

 

افشای کمک‌های نامشروع و پنهانی هفده شرکت بزرگ آمریکایی به حزب جمهوری‌خواه در سال ۱۹۷۳ که به ماجرای واترگییت^[۵] شهرت یافت، موضوع کنترل‌های داخلی شرکت‌ها و افشا اطلاعات مالی را از منظر جدیدی در کانون توجه مجامع حرفه‌ای و نهادهای نظارتی قرار داد.

 

انجمن حسابداران رسمی آمریکا، استاندارهای ویژه‌ای را ‌در مورد کنترل‌های داخلی برای حسابرسان مستقل وضع نمود. همچنین کمیسیون ملی مبارزه با تقلب در سال ۱۹۸۷ در گزارشی با عنوان «ترودوی» نتیجه بررسی‌های خود را در این ارتباط اعلام نمود. به دنبال آن کنگره آمریکا در سال ۱۹۹۱ قانونی را به تصویب رساند که به موجب آن شرکت‌های سهامی عام ملزم به ارائه گزارش در ارتباط با کیفیت و مؤثر بودن کنترل‌های داخلی گردیدند؛ اما موضوع حاکمیت شرکتی به گونه‌ای که امروز مطرح است، حاصل مطالعات و بررسی‌هایی است که در کشورهای مختلف دنیا انجام گردید و سابقه مشخص آن به دهه ۱۹۹۰ میلادی بر می‌گردد. گزارش کادبری^[۶] در انگلستان، مقررات هیئت‌مدیره در جنرال موتورز آمریکا، گزارش “دی^[۷] ” در کانادا و گزارش “وی انو^[۸] ” در فرانسه از آن جمله است. رسوائی­های مالی در شرکت‌های انرون، ورلد کام، آجیپ، سیکو، زیراکس و چند شرکت دیگر، کنگره آمریکا را بر آن داشت تا کمیته خاصی را مأمور بررسی راهکارهایی برای مقابله با فساد و تقلب نماید.

 

مسئولیت این کمیته بر عهده سناتور آمریکایی پل ساربنز و نماینده کنگره میشل آکسلی گذاشته شد. آن‌ ها با همکاری سازمان حسابرسی دولتی، انجمن حسابداران رسمی آمریکا و کمیسیون بورس اوراق بهادار لایحه‌ای را تدوین نمودند که به قانون” ساربنز اکسلی^[۹] ” شهرت یافت. این قانون موجب پیدایش مرجع نظارتی نسبتاً مقتدری به نام هیئت حسابداری شرکت‌های سهامی عام (PCBOB) گردید. در سال‌های اخیر نهادها و سازمان‌هایی نظیر، شبکه جهانی حاکمیت شرکتی^[۱۰]، اتاق بازرگانی بین‌الملل^[۱۱]، بانک جهانی، سازمان همکاری و توسعه اقتصادی^[۱۲] و فدراسیون بین‌المللی حسابداران^[۱۳] و برخی مؤسسات رتبه‌بندی نظیر Standard & Poor’s در ترویج و وضع استانداردهایی در رابطه با راهبری شرکتی فعالیت ‌داشته‌اند اگرچه برخی از دستورالعمل‌ها و استانداردهای مورد اشاره جنبه اجباری یافته است (مثل الزامات قانون ساربنز- آکسلی) اما اجرای بخش عمده‌ای از آن‌ ها کماکان جنبه اختیاری و داوطلبانه دارد. موضوع در کشورهای درحال توسعه تا حدی متفاوت است و دستورالعمل‌های حاکمیت شرکتی در این کشورها غالباً به پر کردن خلاءهای قانونی پرداخته است که در کشورهای پیشرفته از طریق قوانین و مقررات ساختار یافته تأمین می‌شود، نظیر برخورد یکسان با سهام‌داران، افشا مناسب و به‌موقع و نحوه برگزاری مجامع عمومی، در عین حال هم در کشورهای پیشرفته و هم در کشورهای درحال توسعه، تلاش‌ها در جهت ارائه راه‌کارهایی برای ملزم نمودن مدیران به ‌پاسخ‌گویی‌ و تنظیم روابط منصفانه با ذینفعان ادامه دارد (بدری، ۱۳۸۷).

 

۲-۳- تعاریف نظام حاکمیت شرکتی

 

حاکمیت شرکتی بحثی است که در بسیاری از رشته­ ها همچون حسابداری، مالی، اقتصاد، جامعه‌شناسی، حقوق و … بسیار ‌در مورد آن مطالعه شده است. از سال ۲۰۰۴ در مقاطع تحصیلات تکمیلی (کارشناسی ارشد و دکتری) در دانشگاه ­های کشورهای پیشرو به عنوان یک سرفصل مستقل تدریس می­ شود. در ایران نیز این مبحث ابتدا از محافل حسابداری ریشه دوانیده و در سایر رشته­ ها در حال بسط و گسترش است (رهبری،۱۳۸۴).

 

در ترجمه “Corporate Governance” چندین واژه معادل فارسی به کار می­­رود که متداول­ترین آن‌ ها حاکمیت شرکتی است؛ اما در برخی متون اصطلاحاتی همچون رهبری شرکت‌ها، راهبری شرکت‌ها و یا تولیت سازمانی نیز دیده می­ شود. Corporate در این اصطلاح با واژه عربی «مشاع» هم­خوان است، با این مفهوم که ارکان و ذینفعان مختلف یک سازمان به نحو مشاع در حاکمیت آن سازمان دخیل هستند (حساس یگانه،۱۳۸۴).

کلیدواژه: هوش هیجانی ،تعارض بین فردی ،کارکنان بیمارستان ها، تعارضات سازمانی

 

فصل اول :

 

طرح تحقیق

 

مقدمه

 

یکی از حوزه ­های مهم و جالب پژوهشی در سال­های اخیر مبحث هوش هیجانی است که در زمینه شغلی و اجتماعی کاربرد فراوان دارد. نظریات حاضر نظریه هوشهای چند گانه (گاردنر، ۱۹۸۳) و نظریه هوش هیجانی (مایر و سالووی، ۲۰۰۰؛ گلمن، ۱۹۹۵) به اهمیت هوش هیجانی اشاره می­ کند. هوش هیجانی به طور فراینده­ای مفهوم مهمی در محل کار، کارگاه­ها و کنفرانس­ها شده است و برای کمک به کارکنان و مدیران در درک اهمیت هوش هیجانی و اجرای آن در محیط کار سازمان یافته است (آبراهام، ۲۰۰۰).

با ظهور عصر ارتباطات و ارتقاء ارزشمندی ارتباطات انسانی وهمچنین بروز موقعیتهای ‌استراتژیک سازمانی، نظریه هوش هیجانی رشد چشمگیر یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده است. هوش هیجانی توجه بسیاری از افراد را در پژوهش­های علمی دهه گذشته به خود اختصاص داده است. بسیاری از محققان نشان دادند که هوش هیجانی می ­تواند بسیاری از پیامدهای، مربوط به کار را پیش ­بینی کند. هوش هیجانی به نظر می­رسد می ­تواند شکل تکامل یافته­ای از توجه به انسان در سازمان­ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئورسین­های بازار برای هدایت افراد درون سازمان­ها و مشتریان برون سازمانی و تأمین رضایت آن ها و کاهش تعارضات باشد (پارسا، ۱۳۸۳). هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان­ها و احساسات در توانمندی‌های انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره ­وری، رضایت مندی و تعهد کارکنان محقق می­سازند (مختاری­پور، ۱۳۸۷).

 

رشد یک سازمان، وابسته به مواجهه با تعارض­ها است. کاهش تعارضهای مخرب می ­تواند بهترین شرایط برای بقا را فراهم کند، ‌بنابرین‏ هدف از کاهش تعارض‌ها، اجتناب از آن ها نیست بلکه مدیریت آن ها به طور ضمنی است، شیوه تصمیم ­گیری در تعارض می ­تواند سازنده یا مخرب باشد، شیوه سازنده در تعارض به ما کمک می­ کند تا موفقیت را از زوایای مختلف ببینم، اما شیوه منفی در تعارض می ­تواند هدایتگر ویرانی باشد. تعارض به عنوان جزئی اجتناب­ ناپذیر و لاینکف از زندگی سازمانی قلمداد می­ شود که اغلب به علت ویژگی‌های شخصیتی متفاوت بین افراد موجود در سازمان ‌می‌باشد. افراد از لحاظ استعدادها، علائق و توانایی‌ها و دیگر خصوصیات شخصیتی با یکدیگر متفاوتند. آگاهی از تفاوت‌های شخصیتی افراد یک سازمان می ­تواند مدیران ادارات و سازمان­ها را در حل بسیاری از مسائل یاری دهد، وقتی که آن ها قبول کردند که انسان­ها از نظر توانایی‌های ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند، در پی این نخواهند بود که از همه کارکنان رفتار یکسانی انتظار داشته باشند. که در این بین بیمارستان‌ها بیشتر از همیشه در جستجوی مزیت رقابتی می­باشند، آن ها می­دانند که به توازن میان ابعاد عقلانی و هیجانی نیاز دارند. و به دنبال این هستند که محیطی فراهم آورند که کارکنان از سلامت روان بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، پذیرش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت ‌می‌کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که کنترل تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می­ شود. حال با بررسی­ های انجام گرفته در ارتباط با این موضوع به اهمیت نقش هوش هیجانی در کنترل تعارضات سازمانی پی برده و لذا بر آن شدیم که در این پاین­نامه به بررسی هر چه دقیق­تر موضوع در محدوده بیمارستان­های شهرستان نیشابورپرداخته و در جهت استفاده و مدیریت درست این تعارض‌ها، کمکی، در جهت رشد ارتقای هر چه بیشتر سطح آگاهی و عملکرد مدیران و کارکنان این سازمان کرده باشیم.

بیان مسئله

 

عامل­های متعددی کارای افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می­ دهند یکی از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار دهد هوش هیجانی است. مفهوم هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران ابراز مناسب عواطف، تعلیم سازگارانه عواطف است (مایو و سالووی، ۲۰۰۰).