دروغگویی برخلاف ظاهر واژه محدود به گفتار نیست. وارونه سازی حقیقت می تواند به روش های مختلف از جمله گفتار باشد. اساساً آدمی حداقل از زبان گفتاری، کالبدی و کرداری برخوردار است. گفتار و خلاف واقع تنها بعدی از تحریف حقیقت را نشان می دهد. کسی که خشمگین است. اما با حرکات کابدی خلاف آن را نشان می دهد در واقع وارونه سازی می کند. و کسی که نفرت خود را به وسیله رفتارهای احترام آمیز به فرد پنهان می سازد، دروغگوست توجه به این نکته نشان می دهد برخلاف تصور رایج دروغگویی امر سهل و ساده نیست زیرا به اندک تأمل و مقایسه سه زیبان یاد شده می توان پرده از دروغگویی فرد برداشت.
در پدیده دروغگویی چند عنصر وجود دارد: «نشان دادن»، «امری»، «خلاف واقع» نشان دادن در این بیان مفهوم عامی دارد و لذا فردی می داند که «الف ب است» اما نشان می دهد که «الف ب نیست» وی را دروغگو می انگاریم.
- رازداری: غالباً رازداری با حفظ حریم خصوصی و امانت داری اشتباه می شود. مراد از رازداری آن است که اکر به هر دلیلی به اسرار دست یافتیم. نباید آنها را برای دیگران افشا کنیم. دست یابی به اسرار افراد لزوماً از طریق ورود به حریم خصوصی نیست بلکه افراد به طرق مختلف به اسرار دیگران وقوف می یابند امروزه اطلاعات منشأ قدرت است و حفظ اطلاعات محرمانه و اسرار افراد یک اصلی اخلاقی است.

افرادی که با غیبت می پردازند، غالباً راز مردم را فاش می کنند رازداری دارای دو مرتبه است: حفظ اسرار افراد به عنوان اشخاص حقیقی و حفظ اغسرار سازمان به عنوان اشخاص حقوقی. همان گونه که نباید اسرار اشخاص را افشا کرد، از افشای اسرار سازمانی نیز باید خودداری کرد. پدیده فسادآور معاملات اندرونی ناشی از دست یابی افراد به اسرار سازمانی است و لذا کارکنان براساس وفاداری سازمانی باید از هر گونه افشای اسرار سازمانی خودداری کنند مگر در موارد خاص.
این اصل اخلاقی نامشروط نیست بلکه در شرایطی که رازداری موجب خسارت جبران ناپذیر مانند از بین رفتن امنیت ملی، به مخاطره افتادن صلح و بهداشت شود، افشای اسرار یک وظیفهی اخلاقی می شود. اما این وظیفه را باید با دغدغهی اخلاقی انجام داد دغدغهی اخلاقی سبب می شود فرد اولاً از مخاطره آمیز بودن اسرار افراد یا سازمان ها مطمئن باشد و صرفاً به گمان و ظن اکتفا نکند چرا که “إن بعض الظن اثم” (برخی از گمان ها گناهند) و ثانیاً در شیوهی افشای راز هم از اخلاقی بودن آن مطمئن باشد.
- پاسخگویی و نقدپذیری : انسان ها نسبت به تصمیم ها و احترام های خود دو گونه تلقی دارند. کسانی با تکبر و عُجب از آنچه انجام می دهند به نحو نامشروط راضی اند و هرگز رفتار خود را قابل چون و چرا نمی دانند و درقبال عملکرد خویش پاسخگو نیستند. تلقی آنان چنین است: چون من انجام دادم پس خوب است.
تلقی دوم که بر نگرش و منش اخلاقی استوار است، مسئولیت پذیری در قبال تعمیم و رفتار خود است. آنان افراد را محقق می دانند که از دلیل رفتارشان بپرسند براساس این نگرش، آنان نقد و پرسش را حق دیگران می دانند و نقدپذیری و پاسخگویی را وظیفهی اخلاقی خود تلقی می کنند.
نگرش اخلاقی این است که ما نسبت به رفتارهایمان باید پاسخگو باشیم، اگر کسی از دلیل و عقلانیت خود را در تراوزی داوری همگانی قرار دهیم. قوام کار گروهی و فعالیت سازمانی به ویژه در سازمان های مردم نهاد بر پاسخگویی افراد و پاسخگویی سازمان است.
مطبوعات حق انتقاد و استیضاح دارند و سازمان وظیفه پاسخ دادن به آنها را دارد. نقدگریزی موجب استکبار می شود و قوام سازمان را فرو می ریزد. سازمان برای نقدپذیری خود باید نظام جامع پیشنهادات و انتقادات را تدوین کند و با اقبال به نقد دیگران آنها را تحلیل و به نحو منطقی پاسخ دهد. یکی از موانع کار گروهی نقدناپذیری افراد است.
- رفق و مدارا : یکی از اصول اخلاقی در رفتار ارتباط بین شخصی، ملایمت و فرمی نسبت به دیگران است. سختی کار در محیط شغلی، وضعیت بحرانی، ناکامی ها، دشواری های معیشتی افراد را به خشونت، سخت گیری، تندخویی و تنگ نظری می کشاند و این ها همه واکنش های هیجانی اند.
سخنی از پیامبر اسلام نقد شده است که پای بندی به مدارا و ملایمت با مردم را در حد عمل به واجباتی مانند نماز و روزه می داند: پروردگارم مرا به مدارا با مردم فرمان داد، آن سان که مرا به انجام واجبات فرمان داد. سیرهی عملی آن حضرت نیز نشان می دهد که آن حضرت از تندی های بی مورد و شدت های نابجا سخت پرهیز داشت و هرگز برای پیشبرد مفاسد اجتماعی خویش از حرکت های تند و ناملایمت با مردم بهره نگرفت.
امام علی (ع) براساس این اصول که «سّر سیاست به کاربردن وفق و مدارا است» برای مدیران ارشد توصیه می کند: هرگاه زمامدار شدی، باید وفق و مدارا پیشگیری.
- اصل وفای به عهد: در زندگی شخصی و شغلی و اجتماعی با یکدیگر پیمان های مختلف می بندیم. عهدی شفاهی یا پنهانی مکتوب با خویش، با پدر و مادر، با کارکنان، رقبا، پیمانکاران و سایر افراد می بندیم. رسم جوانمردی با پایبندی به پیمان است. این اصل اخلاقی از قدیمی ترین اصولی است که بیشتر تعامل خود را بر آن استوار ساخته است. در آموزه های اسلامی نه تنها پایبندی به عهد و پیمان مورد تأکید قرار گرفته است بلکه آن، یک اصل نامشروط نیز دانسته شده است: سه چیز است که خداوند به هیچ کس اجازهی مخالفت با آن را نداده است: ادای امانت نسبت به هر کس، خواه بدکار باشد یا نیکوکار، وفای به عهد دربارهی هر کس، خواه نیکوکار باشد یا بدکار و نیکی به پدر و مادر خواه نیکوکار باشند یا بدکار. رسول گرامی اسلام (ص) خوش پیمانی را از ایمان میداند و در روایتی از امام علی (ص) بنیاد دین داری، امانت داری و وفای به عهد است در آموزهای دینی از وفای به پیمان همچون دژ و سپر نگهدارنده تعبیر شده است. پای بندی استثناء ناپذیر به عهد و پیمان فرد و سازمان را پیش بینی پذیر می کند و اعتماد محیط به سازمان را افزایش میدهد.
- امانت داری: امروزه امانت داری در تمامی حرفهها بویژه در کسب و کار جایگاه راهبردی یافته است. امانتداری از مهمترین توقعات افراد در تعامل شغلی است. عناصر محیط یک سازمان براساس امانتداری نهادینه شده در آن سازمان به آن اعتماد می کنند. مشتریان، کارکنان، تأمین کنندگان و همه صاحبان حق در تعامل با سازمان های کسب و کار در امانتداری سازمان در قبال اموال، اسرار اطلاعات، و سایر شئون حرفه ای اهمیت می دهند به همین دلیل امانتداری در منشور اخلاقی سازمان ها و عهدنامهی اخلاقی صاحبان حرفه و مشاغل، اصل مهم و جهان شمول است. همکاری عناصر محیط داخلی و بیرونی سازمان با آن براساس الگوی سرمایه گذاری انجام می شود و سرمایه گذاری صرف کردن کنونی سرمایه به امید بازدهی سود در آینده است و لذا سرمایه گذاری دارای خطرپذیری است. آنچه معقولیت خطرپذیری را تأمین می کند، خصلت امانت داری سازمان است که در فرهنگ سازمانی آن نهادینه شود. بنابراین، امانتداری سبب پیش بینی پذیری و اعتماد آفرینی می شود و اعتماد آفرینی رمز و راز موفقیت در کسب و کار است.
سازمان نیز در گزینش منابع انسانی و انتساب مدیران، امانتداری را اصل مهم برای ارزیابی می داند.
تعریف عملیاتی امانتداری:
با توجه به گستردگی دامنه امانت و مصادیق آن، مفهوم امانتداری نیز گسترده است. امانت داری در قبال هر امانتی، متناسب با آن امانت تعریف می شود، مثلاً امانت داری در قبال اموال بنگاه، حفظ آن اموال و استفاده بهینه از آنهاست و امانت داری در قبال اسرار، عدم افشا و سوء استفاده نکردن از آنها است. همچنین در موارد دیگر، متناسب با امانت، باید امانت داری کرد. چنانچه فخررازی پس از بیان اینکه معامله انسان یا با خداست یا با سایر بندگان و یا با نفس خود. اداء امانت در هر قسم را متناسب با آن امانت می داند با توجه به این نکته، نباید تصور کرد امانت داری صرفاً عبارت است از حفظ و صیانت از یک شیء مادی که در اختیار انسان قرار گرفته است، بلکه امانت داری دامنه گسترده ای دارد و از این رو نمی توان فقط استعمال، تصاحب، تلف کردن و مفقود کردن شیء امانت گذاشته شده را که در قانونبه عنوان انواع خیانت در امانت شمرده شده است. خیانت به حساب آورد. یعنی امانت داری در روی آورد اخلاقی مفهومی وسیعتر از امانت داری در فقه و قوانین موضوعه دارد.(فرامرز قراملکی،۱۳۸۸)

اخلاق حرفه ای
اخلاق از طریق اصول اخلاقی در سازمان جاری می شود. این اصول راهنمایی اند که تصمیم گیری در سازمان بر آنها استوار می شود. سازمان ها اصولاً براساس ارزشها و اصول خود و با در نظر گرفتن عوامل بیرونی و مقتضیات درونی سازمان خود، تصمیمات خود به خصوص تصمیمات راهبردی را اتخاذ نمایند.
اخلاق حرفه ای، مجموعه از اصول و استانداردهای سلول بشری است که رفتار افراد و گروه ها را تعیین می کند. در حقیقت، اخلاق حرفه ای یک فرایند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که در سازمان چه ارزش هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود. اخلاق حرفه ای را مسئولیت های اخلاقی سازمان تعریف می کنیم که شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان می شود و اخلاقیات شغلی راهم در بر می گیرد. به عبارت دیگر اخلاق حرفه ای مسئولیت های اخلاقی سازمان در قبال محیط مستقیم و غیرمستقیم است و بر اصل حق مردم استوار است. و اعتقاد دارد «محیط حق دارد و سازمان وظیفه». اخلاق حرفه ای، رفتار ارتباطی سازمان با محیط براساس حقوق و تعهدات و وظایف است.
بسیاری ازشرکت ها موفق نسبت به تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده اند و به این باور رسیده اند که در سازمان باید یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند. در فرهنگ و تمدن اسلامی در سده های سوم و پس از آن به این مفهوم ازاخلاق حرفه ای توجه شده است. نهادها و ارگان های لشکری و کشوری از وظایف اخلاقی برخوردار بوده اند و آیین نامه های اخلاقی مربوط به مدیریت شهری و غیر آن تدوین شده اند . بسیاری از سازمان های برتر بر مرامنانه اخلاق خود تأکید می کنند و برخی از آنها بخش مدیریت اخلاق تأسیس کرده اند. تا به ترویج اخلاق در فرهنگ سازمانی و ممیزی اخلاقی در همه تصمیمها و اقدامهای بنگاه بپردازد. در جوامعی مانند کشور ما به نظر می رسد اخلاق حرفه ای به تازگی در سطح بنگاه ها و سازمان ها تولد یافته و در مراکز دانشگاهی در حال توسعه می باشد. (قراملکی، ۱۳۸۳: ص ۱۱۰).
دکتر قراملکی، اخلاق حرفه ای را با دو رهیافت بررسی می کند:
رهیافت اول مدیریت منابع انسانی که ریشه در سنت ایران باستان دارد که اخلاق حرفه ای در مغرب زمین با این رهیافت تولد یافت. رهیافت دوم مدیریت استراتژیک است که امروزه در جهان مطرح است و اخلاقی بودن سازمان و مباحثی مانند اخلاق کارکنان، اخلاق مهندسان، اخلاق پزشکان را مطرح می کند.
البته در دهه های اخیر رهیافت مدیریت راهبردی هم اضافه شده که در آن فردگرایی جای خود را به کل گرایی داده است.
برای رسیدن به موفقیت باید امکان برقراری رابطه آسان و درست محیط با سازمان را فراهم کنیم؛ رابطه آسان یعنی کم هزینه و رابطه درست به معنای برقراری رابطه با ریسک معقول است. جهت ایجاد این رابطه باید اعتماد دیگران را جلب کنیم.
اعتمادآفرینی نیاز پنج وجهی و سازمانی اس. یعنی باید اصیل، فراگیر، پایدار، متقابل و ژرف و راسخ باشد.
برای اینکه سازمان بتواند اعتماد محیط را جلب کند باید پیش بینی پذیر باشد؛ پیش بینی اخلاقی، خصتی در سازمانم است که محیط را قادر به پیش بینی عملکرد سازمان در خصوص استفای کلیه حقوق خود می کند.
عوامل مختلفی از جمله مدیران، منابع انسانی و مالی و فن آوری در پیش بینی پذیر شدن سازمان دخیل هستند اما مهمترین عامل، مسئولیت پذیری است. سازمان اگر مسئولیت پذیر باشد به وسیله آن پیش بینی پذیر می شود و پس از آن اعتماد به وجود می آید به دنبال آن ارتباط آسان و درست محیط با سازمان و در نهایت موفقیت سازمان حاصل می شود.

اصول اخلاق حرفه ای
زمانی که فردی وارد سازمانی می شود به راحتی متوجه می شود که آن سازمان دارای نوعی رفتار ویژه است که در تک تک افرادش قابل مشاهده است. گرچه این نوع رفتار خاص را فرهنگ سازمانی نامیده اند ولی آنچه مسلم است. این است که همین فرهنگ چارچوب هایی را تعریف می کند که به عنوان اصول اخلاق حرفه ای آن سازمان مطرح است.
در آغاز اصول اخلاقی با تمام ویژگی هایش که برگرفته از فرهنگ کلی جامعه (عقاید، مذهب، آداب و رسوم و …) است شکل می گیرد و در مرحله دوم در درون سازمان حالت اختصاصی تری به خود گرفته و به عنوان فرهنگ سازمانی متبلور می شود؛ در درون این سازمان نیز افراد شاغل و طبقات مختلف اداری خرده فرهنگهای خاص تری هستند که آنها را از دیگران متمایز می کند، همه اینها باعث می شود که در میان این گروه ها و سازمان ها نوعی تعصب کاری خاص شکل گیرد که آن را اصول اخلاق حرفه ای می نامند. دریک جلمه اخلاق حرفه ای متأثر از اخلاق سازمانی است.
اصول اخلاق حرفه ای اصولی است که حاکم بر اجرای کارهای مدیریتی و سازمانی است و در تمام سطوح باید به آن معتقد بود و به آن عمل نمود. این اصول بر مبنای برنامه ریزی درست از نظر اخلاق حرفه ای و وجدان کاری در کشورهای توسعه یافته سالهاست مورد اجرا قرارگرفته و مدت کوتاهی است که مورد توجه کشورهای در حال توسعه نیز واقع شده است به گونه ای که تعهدکاری و حس مسئولیت در انجام مشاغل و حرفه های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی را تحقق بخشیده است. اما اصول اخلاق حرفه ای چیست؟ و ابعاد آن تا به کجاست؟ و چگونه می توان آن را محقق ساخت؟
اخلاق و اصول اخلاق حرفه ای باید جایگاهی بالاتر از قانون داشته باشد کما اینکه قوانین جاری هر کشوری نیز از اخلاق نشأت می گیرد و خود اخلاق، هیچ گاه به متن قانون تبدیل نمی شود.
اصول اخلاق حرفه ای دارای بار و ارزشهای والایی است که رعایت آنها در رعایت هنجارهای اجتماعی بسیار نقش آفرین است و این مستلزم شناخت اولیه و اساسی از اصول مذکور است.
همچنان که رفتار و شیوه زندگی ایمان آورندگان به کتب آسمانی گویای محتوی دینی و مذهبی آنهاست و هم چنان که حرکات و سکنات مسلمانان برگرفته از آیات قرآن است و آن کتابی است که اخلاقی واحد را در میان پیروانش ایجاد کرده است و در تمام زوایای زندگی آنها دخالت کرده است و برای آن برنامه ای خاص دارد، هر حرفه ای نیز رفتار و تعهدات مربوط به خود را دارد که برگرفته از اساسنامه آن حرفه است. حرفه های مختلف برحسب میزان حساسیت و وظیفه ای که در خدمت به جامعه دارند دارای معیارهای اخلاقی متفاوت می باشند، معیارهای اخلاقی اصول مشترک، خصوصیت ارزشها و صلاحیت ها را مشخص می کنند که اعضای یک سازمان را به هم پیوند می دهد.
در واقع معیارهای اخلاقی چارچوبی را برای ارزشها، اصول و مسئولیت ها و حقوق سازمان های غیردولتی ارائه می دهد. (حبیبی قاینی مریم، ۱۳۸۶، ص ۲۶و ۲۷)
به نظر برخی از صاحبنظران اصول اخلاق حرفه ای بر دو مؤلفه اصلی استوار است:
الف)شناخت فرهنگ جامعه
ب) شناخت حرفه
هر جامعه ای از یک فرهنگ خاص شکل گرفته است و در هر جامعه ای یک سری اصول اخلاقی وجود دارد که این اصول ازیک فرهنگ پیروی می نماید بنابراین در بعضی جوامع می بینیم که پایبندی به اصول اخلاقی بسیار شدیدتر از کشوری است که پایبند به اصول اخلاقی نمی باشد. دیگر آنکه هر حرفه و شغلی نیز از آداب و یک اصولی پیروی می نماید. این اصول حاکم بر حرفه زمانی که با فرهنگ یک جامعه ترکیب می شود مورد تأکید آن جامه قرار می گیرد. در نتیجه به آن حرفه یک سری اصول اخلاقی اضافه می شود مثل جامعه پزشکان یا وکلا که از یک اصول اخلاقی مشخصی پیروی می نماید.
بنابراین اصول اخلاق حرفه ای آن اصولی است که حاکم شده است.بر آن حرفه و باید رعایت گردد. به عنوان یک راه حل بهترین راه برای توسعه اصول اخلاق حرفه ای تشکیل تشکل ها و انجمن ها می باشد. تشکل های تخصصی باعث خواهد شد که اصول اخلاقی بهتر شکل بگیرد و بهتر بتوان آن را در جامعه نشر و گسترش داد. این تشکل ها باید با دولت در تعامل باشند چون این تعامل باعث می شود که واقعیت ها گفته شده و آثار آن راحتتر به عرصه وجود برسد.
رشد روزافزون جوامع بشری و پیچیدهتر شدن روابط و مناسبات اجتماعی پیدایش حرفه های گوناگون را ایجاب می کند. به دلیل ضرورت تقسیم کار و نیز تخصصی تر شدن امور، این حرفه ها روز به روز نقش بیشتر و مؤثرتری در بهبود رفاه اجتماعی بر عهده می گیرند. تداوم حیات این حرفه ها منوط به کیفیت خدماتی که ارائه می کنند و اعتماد و اعتباری است که در نتیجه ارائه این خدمات به دست می آورند. این اعتماد و اعتبار، سرمایه اصلی هر حرفه است. و وظیفه هر حرفه و اعضای آن، حفظ سرمایه به دست آمده است. ضوابط رفتار و اخلاقی، مهمترین خط مشی حرفه را تشکیل می دهد و در برگیرنده مواردی از جمله ویژگیهای اصلی هر حرفه و روابط اعضای حرفه با جامعه و یکدیگر است.
شکل گیری و تولد اصول اخلاق حرفه ای برگرفته از فرهنگ کل جامعه می باشد. زمانی که فردی وارد سازمانی می شود به راحتی متوجه می شود که آن سازمان دارای نوعی رفتار ویژه است ک در تک تک افرادش قابل مشاهده است. گرچه این نوع رفتار خاص را فرهنگ سازمانی نامیده اند ولی آنچه مسلم است، این است که همین فرهنگ چارچوب هایی را تعریف می کند که به عنوان اصول اخلاق حرفه ای آن سازمان مطرح است.
اصول اخلاق با تمام ویژگی هایش که برگرفته از فرهنگ کلی جامعه (عقاید، مذهب، آداب و رسوم و …) است شکل می گیرد و در مرحله دوم در درون سازمان حالت اختصاصی تر به خود گرفته و به عنوان فرهنگی سازمان متبلور می شود در درون این سازمان نیز افراد شاغل و طبقات مختلف دارای خرده فرهنگهای خاص تری هستند که آنها را از دیگران متمایز می کند همه اینها باعث می شود که در میان این گروه ها و سازمان ها نوعی تعصب کاری خاص شکل گیرد که آن را اصول اخلاق حرفه ای می نامند در یک جمله اخلاق حرفه ای متأثر از اخلاق سازمانی است.
در سازمان ها، اصول اخلاقی (اگر به صورت واقعی رعایت شود) فرایند منطقی تصمیم گیری را تسهیل و گزینه های مناسب برای تصمیمات را فراهم می کند. این اصول نه تنها از رفتارهای مخرب جلوگیری می کنند که نوعی عملکرد و استدلال برتر را برای سازمان پدید می آورند.
اخلاق و اصول اخلاق حرفه ای باید جایگاهی بالاتر از قانون داشته باشد، کمااینکه قوانین جاری هر کشوری نیز از اخلاق نشأت می گیرد و خود اخلاق، هیچ گاه به متن قانونی تبدیل نمی شود. وقتی که قانون به طور مشخصی شخصی را از انجام اعمالی به ظاهر غیرقانونی منع می کند می توان گفت که چیزی از قضاوت اخلاقی برای آن شخص باقی نمی ماند. چرا که قانون گذار قبلاً به جای او قضاوت کرده است. وقتی شخصی مقررات اخلاقی را که خود قائل به آنهاست زیرپا می گذارد، پیامدهای عاطفی قضیه مثل پشیمانی یا ملامت درون، مطمئناً از جنبه مسئولیت پذیری و حقیقتی شدیدتر از ترس صرف از تنبیه یا حالت شرمساری است که معمولاً به یک قانون شکن دست می دهد. کاریایی قوانین اخلاقی در هر شغلی نمی تواند در حد معجزه باشد.
معیارهای اخلاقی باورهای حرفه ای هستند که باید طی یک عمر تجربه به دست آید. در حالت عادی موازین حرفه ای در هر شغلی می تواند و باید توسط خود صاحب شغل به صورت فردی و از طریق انجمن های حرفه ای آنان و گاهی با توجه به نظرات نمایندگان جامعه حفظ شود. موفقیت هر نظام دموکراسی منوط به این است که نهادهایی که چهار قوه اصلی کشور را تشکیل می دهند یعنی مجلس، دولت، قوه قضائیه و رسانه ها در زمینه کنترل و ایجاد توازن و تبلیغ اخلاق حرفه ای عملکرد مؤثری داشته باشند.
برای حکومت دموکراتیک رعایت اخلاق حرفه ای در هر حرفه ای لازم و ضروریست چرا که به پیشبرد شغلی مبتنی بر اخلاقیات کمک می کند. از طرفی برای حفظ اخلاق حرفه ای، نباید به قانون متوسل شد. بلکه اخلاق حرفه ای باید در دل قانون و به صورت یک عادت در افراد جامعه ظهور کند.
در همهی مشاغل حرفه ای، رعایت برخی اصول اخلاق حرفه ای امری ضروری است. بوت در جامعه شناسی خویش، دربارهی اخلاق حرفه ای، پنج ویژگی کم و بیش عام اصول اخلاق حرفه ای را مطرح می کند که عبارتند از:

۵- دل بردن مشتاقان از غیبت خود تا چند؟ خون خوردن خاموشی زین دلشدگان تا کی؟
ردیف های آوازی: گوشه پس مخالف
این بیت هم در گوشه پس مخالف اجرا شده است که به لحاظ وجود دو مصراع پرسشی باز هم اجرا را برای خواننده مشکل تر می کند. پس مخالف معمولاً زمینه ساز برگشت و فرود به تنالیته اصلی سه گاه می باشد.

۶- گر عاشق دلداری ور سوخته یاری بی نام و نشان میرو رین نام و نشان تا کی؟
گوشه مویه است که در این جا به همین شیوه با همان یکدستی و پختگی به سه گاه فرود می آید و بخش دوم آواز به اتمام می رسد!
۱-زهی در کوی عشقت مسکن دل چه می خواهی ازین خون خوردن دل
۲- چکیده خون دل بر دامن جان گرفته جان پر خون دامن دل
۳- از آن روزی که دل دیوانه ی تست به صد جان من شدم در شیون دل
۴- منادی می کنند در شهر امروز که خون عاشقان بر گردن دل
قسمت پایانی آواز را، غزلی از عطار که وزن دوبیتی دارد (غزل دوبیتی) انتخاب می کند و ادامه می دهد، وزن دوبیتی همان وزن اشعار باباطاهر عریان است که با لهجه محلی سروده شده است. در واقع به همین دلیل غزل عطار را انتخاب می کند که دارای لهجه نیست. در ضمن لازم است که حکایتی از عشق عارفانه باشد و ابیات دارای توالی منطقی و معنایی باشند و این توالی قطعاً باید از جنس غزل باشد و دارای ردیف و قافیه باشد. از طرفی بیان یک موضوع عارفانه خیلی مناسب دوبیتی محلی و لهجه دار نمی باشد و همچنین، در تم و فضای کلی اثر، تغییری نامتناسب بوجود می آورد. ۴بیت اول را در درآمد سه گاه اجرا می کند و به همین شکل، نوعی دوبیتی خوانی در سه گاه را اجرا می کند.
۵- چو رسوا کرد ما را درد عشقت همی کوشم به رسوا کردن دل
این بیت را در گوشهی «پهلوی» اجرا می کند که تم آواز از یکنواختی خارج شود و تنوعی مطبوع و مناسب در آواز بوجود آورد.
۶- چو عشقت آتشی بر جان من زد برآمد دود عشق از روزن دل
گوشه مخالف به مغلوب را بر این بیت می گذارد و به شیوه ای بسیار شایسته آواز را ادامه می دهد و طراوت و تازگی خاصی به آواز خود و احساس شنونده می بخشد.
۷- مکن جانا دل ما را نگه دار که آسان است بر تو بردن دل
۸- چو گل اندر هوای روی خوبت بخون در می کشم پیراهن دل
۹- بیا جانا دل عطار کن شاد که نزدیک است وقت رفتن دل
برگشت به تنالیته سه گاه با بیت ۷ آغاز و در بیت بعد، در نهایت به سه گاه فرود می آید.
در پایان تصنیف مخالف (چنان مستم) را با غزل مولانا اجرا می کند در گوشه مخالف- تصنیف های اثر را از غزلیات مولانا انتخاب می کند که دارای، غنا و طراوت خاصی می باشند و بسیار ریتمیک و پرجوش و خروشند. البته در کتاب غزلیات شمس، این غزل با ردیف (من امروز) است که آقای شجریان آن را به (من امشب) تغییر داده اند. شاید به این دلیل است که شب جایگاه ویژه ای در بیان موضوع عرفان و حس شاعرانه آن دارد. نکته ای که لازم به توضیح است، این است که این اثر بطور کلی، دارای فراز و نشیب آنچنانی نمی باشد و مستمع را در یکنواختی خاصی قرار می دهد که به دلیل تسلط و پختگی آقای شجریان در اجرای آن، خیلی کسل کننده نیست، یکی از دلایل این اتفاق، به اعتقاد نگارنده، تا حدی شعر جناب عطار، است که این یکنواختی و عدم تحرک و جوش و خروش به آن برمی گردد، و اینجاست که بی هیچ تعصبی، جایگاه، شعر سعدی و حافظ مشخص می شود، به اعتقاد نگارنده، شعر موسیقایی و آوازی شباهت زیادی به یک داستان و قصه دارد که این داستان باید دارای فراز و نشیب باشد و پر از تصادف و اتفاق باشد که مخاطب را خسته و کسل نکند، این خدای ناکرده جسارتی به ساحت جناب عطار نیست. شاید با گردش بیشتر در دیوان وی می شد، انتخاب دقیق تری کرد. اما دلیل مهمتری که بنظر می رسد، گروه موسیقی است و در اجرای یک اثر، حضور یک آهنگساز موفق و صاحب اندیشه و تفکر می تواند در اجرای موفق و مؤثر خواننده ی بزرگی چون شجریان هم تأثیر ارزشمندی داشته باشد و این باعث می شود که خواننده هم بر سر ذوق آید و با تفکر دقیق تری اثر خود را اجرا کند، دلیل این مدعا، آثاری همچون، نوا مرکب خوانی و دستان و سپیده و ماهور، می باشد. این نوع شرکت و همکاری باعث همدلی و هم نفسی می شود که یکی از دلایل بسیار مهم موفقیت یک اثر هنری، علی الخصوص موسیقی می باشد، اجرای یک موسیقی موفق و اثر گذار، حاصل همدلی و هم نفسیِ گروهی، متخصص و عاشق و دوستدار یکدیگر است که قطعه ای را از عمق جان و دل اجرا می کنند تا در نتیجه بر دل ها بنشیند، و دلیل دیگر بطور کلی، فضای ساکن و آرامی است که یکی از خصایص عارف خلوت گزین است که نیازی به صحرا و تماشا ندارد، (خلوت گزیده را به تماشا چه حاجت است چون کوی دوست هست به صحرا چه حاجت است؟) اما هر چه هست صحبت هنرمندی است که جایگاه بسیار رفیعی دارد و اور را با خودش مقایسه می کنیم، وگرنه، به قول معروف (بدین شکستگی ارزد بصد هزار درست!)
تصنیف: می دانم
کلام: مولانا

آواز: عاشق رسوا
غزل: عطار
مشخصات عروضی:
وزن: مفاعیلن مفاعیلن فعولن (مفاعیل)

۴-۳-۵ آلبوم نوا
دستگاه: نوا و مرکب خوانی
گروه عارف
منصور سینکی: تار و بم تار
ارژنگ کامکار: تنبک

(سومانث، ۱۹۹۳، ص ۱۴۱)
نگاره ی (۲-۱۳). مدل گودوین در ارتقای بهره وری
۲-۱-۲۸-۹ مدل استوارت^[۳۹۰](۱۹۸۵)
استوارت، برای بهبود بهره وری منابع انسانی بر پایه ی استراتژی، مُدلی را ارائه نموده است که در آن، جهت ایجاد استراتژی های بهبود بهره وری، جلسات گروهی برای شناسایی فرصت های بهبود تشکیل می شود (مشارکت منابع انسانی)، سپس نتایج جلسه ی تلخیص به مدیریت عالی ارسال می گردد و مدیریت بر پایه ی آن تصمیمات لازم را اتخاذ می نماید (حاج کریمی و پیرایش، ۱۳۸۵: ۷۱-۷۰).

جلسات گروه اسمی:
فرصت هایی برای بهبود بهره وری
از گروه های خرد
تنظیم نتایج و توزیع آنها بین شرکت کنندگان
Kخرده گروه
خرده گروه ۱
استفاده ی مناسب از استراتژی p/s
استفاده ی مناسب از استراتژی p/s
جلسه ی تماس انجام کار
جمع آوری ستاده ها، خلاصه و مرتبط نمودن آنها برای مدیریت عالی
ارائه ی پیشنهادهای نهایی
تصمیم مدیریت عالی
تصمیم مدیریت عالی
خیر خیر
ارزیابی مسئولیت اجرائی
اجرا
نظارت
نگاره ی (۲-۱۴). مدل شماتیک بهبود بهره وری استوارت
۲-۱-۲۸-۱۰ مدل میوری اینسورث و نیویل اسمیت^[۳۹۱]
در مدل میوری اینسورث و نیویل اسمیت رابطه عملکرد کارکنان با سایر متغیرها به صورت ذیل نشان داده شده است:
P=Rc.C.E.V(pf.Rw)
(performance=p) عملکرد (میزان اهدافی که تحقق یافته است).
(Role Clarity=Rc) وضوح نقش (درجه ی روشن بودن وظایف و مسئولیت ها).
(Competency=C) شایستگی (توانائی های لازم برای مدیریت کردن).
(Environment=E) محیط (درجه ی مساعد بودن محیط و حمایت عملی شرایط محیطی از تلاش برای تحقق اهداف سازمان).
(Values=V) ارزش ها (نظام ارزشی حاکم بر محیط، مکانیزم هدف گذاری، نظام تصمیم گیری سازمان، مدیران و کارکنان).
(preference fit=pf) تناسب ترجیحی (تا چه حد افراد شغل شان را بر مشاغل دیگر ترجیح داده و می دهند).
(Reward=Rw) پاداش (درجه ی کارآمدی سیستم پاداش دهی سازمان) می باشد (خاکی، ۱۳۸۶ به نقل از انصاری رنانی و سبزی علی آبادی، ۱۳۸۸: ۵۰).
۲-۱-۲۸-۱۱ مدل هرسی و گلداسمیت^[۳۹۲] (۱۹۸۰)
هرسی و گلد اسمیت در سال ۱۹۸۰ مدل اچیو (ACHIEVE) را برای عملکرد ارائه داده اند. در این مدل عملکرد سازمانی شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا مؤسسه را اندازه گیری می نماید (هو^[۳۹۳]، ۲۰۰۸). مؤلفه های اصلی این مدل بر اساس معادله ی زیر مشخص شده است:
P = F(A,C,H,I,E,V,E)
که در این رابطه: (P = عملکرد^[۳۹۴]) که تابعی است از:
( = Aتوانائی^[۳۹۵]): به دانش و مهارت در انجام کار اشاره دارد. ابعاد کلیدی توانائی عبارتند از: دانش (آموزش های رسمی و غیر رسمی)، تجربه (تجربه ی کاری در گذشته) و استعداد (ویژگی های خاص که موجب موفقیت در انجام کار می شود (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۲: ۵۱۰).
( = Cوضوح (درک یا تصور نقش^[۳۹۶])): فرد بداند و بپذیرد که چه چیزی، چه وقت و چگونه انجام شود. در بسیاری از موارد توافق شفاهی روی اهداف کافی نیست، مدیر باید مطمئن شود که اهداف به طور رسمی بیان شده اند. مرئوس باید تشویق شود که برای شناخت بیشتر سؤال کند (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۲: ۴۲۵).
( = Hکمک یا حمایت سازمانی^[۳۹۷]): این واژه به حمایت های سازمان اشاره دارد. که فرد برای تکمیل اثربخشی کار به آن نیازمند است. این حمایت ممکن است بودجه، تجهیزات و تسهیلات مناسب با انجام کار، حمایت دیگر واحدها و منابع انسانی کافی باشد (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۲: ۴۲۵).
( = Iتمایل (انگیزش یا میل^[۳۹۸])): انگیزه ی شغلی یعنی تمایل به انجام وظیفه به طور موفقیت آمیز، افراد به گونه ی یکسان انگیزش نمی یابند. آنها زمانی انگیزه دارند که کار برایشان پاداش های مادی و معنوی دربرداشته باشد. اگر فرد مشکلات انگیزشی داشته باشد اولین گام استفاده از تشویق و تنبیه است. فرد باید بداند که انجام وظیفه؛ پول، ارتقاء و امنیت شغلی را به همراه دارد (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۲: ۴۲۶-۴۲۵).
( = Eارزیابی^[۳۹۹] یا (آموزش و بازخورد عملکرد)): یعنی بازخورد روزانه ی عملکرد و نظارت های دوره ای رسمی. یک فرایند بازخورد مؤثر به افراد امکان می دهد که بدانند چگونه کارشان را به نحو احسن انجام دهند. غیرمنطقی است از کارکنان انتظار داشته باشیم در حالی که از انتظارات شغلی خود آگاه نیستند عملکرد خود را بهبود بخشند. بسیاری از مشکلات عملکرد از عدم نظارت و بازخورد عملکرد ناشی می شود. مدیران نباید فراموش کنند که قدردانی از عملکرد خوب، یک جنبه ی حیاتی از فرآیندهای مستمر ارزیابی است که می تواند انگیزه را افزایش و هزینه ی سازمان را کاهش دهد (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۲: ۴۲۶).
( = Vبازخورد اعتبار^[۴۰۰]): این واژه اشاره به قانونی بودن و معتبر بودن تصمیمات مدیر در رابطه با نیروی انسانی دارد. لازم است تصمیم های مدیران درباره ی مسیر حرفه ای افراد (مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی، آموزش، ارتقاء و انفصال) مستند و قانونی باشد، آنها باید ایجاد اطمینان کنند که تصمیمات آنان درباره ی کارکنان مطابق با قوانین و خط مشی های سازنده است و در اقدامات پرسنل، بین فرد و گروه خاص تبعیض قائل نمی شوند (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۲: ۴۲۶).
(= E محیط (تناسب محیطی^[۴۰۱])): اصطلاح محیط به آن دسته از عوامل خارجی گفته می شود. به این معنی که حتی اگر فرد همه ی عوامل توانائی، وضوح، حمایت و انگیزه ی مورد نیاز برای انجام شغل را داشته باشد، باز هم عوامل محیطی می توانند بر عملکرد تأثیر بگذارند (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۲: ۴۲۷-۴۲۶). عوامل مهم محیطی شامل: رقابت، تغییر شرایط بازار، قوانین دولتی، عرضه کنندگان و مانند آنها هستند. اگر یک مشکل محیطی خارج از کنترل افراد وجود داشته باشد آنها نباید برای عملکردشان پاداش داده شوند یا سرزنش شوند. از کارکنان باید متناسب با محدودیت های محیطی انتظار عملکرد داشت (هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۳: ۳۷۱-۳۶۷ به نقل از آسترکی، ۱۳۸۹).
۲-۱-۲۸-۱۲ مدل پیپلز^[۴۰۲] (۱۹۸۷)
در این روش که آن را پیپلز برای سنجش بهره وری واحدهای پردازش داده در شرکت (جی تی ای) بکار برد، نخست اهداف کلی واحدها تعیین می شوند، بعد شاخص های کارآیی و اثربخشی در این سیستم مشخص می شود، آن گاه شاخص های مربوط به هر یک از اهداف توسعه می یابند در یک سیستم امتیازی برای هر یک از شاخص ها مشخص و امتیازات مربوط به سطوح مختلف عملکرد در هر شاخص تعیین می شوند هر چه عملکرد بالاتر باشد امتیاز بیشتر است و شاخص کلی مجموعه امتیازات در طی یک دوره مفروض است (پیپلز، ۱۹۸۷).

۱۰- تنفَّسَ الصّبحُ بأزهارها عن ضاحکِ اللّون زکیِّ الأریج ( همان، ص۴۳۹ )
صبح از گلهای خوشرنگ و خوش بوی آن باغ نفس می کشد .
شاعر عبارت « تنفّس الصّبح » را از آیه ۱۸ سوره ( تکویر ) أخـذ کرده است : « و الصُّبحِ
إذا تَنَفَّس » .
۱۱- بلد کان آمنا مطمئنا فرماه القضاء بالزلزال ( همان ، ص۴۵۰)
سرزمینی آرام و ساکن بود که قضای الهی آن را دچار زلزله کرد .
ابراهیم درآوردن عبارت « بلد کان آمنا مطمئنّا » متأثر از آیه ۱۲۶ سوره( البقره ) می باشد:
« ربّ اجعَل هذا بَلَداً آمِناً » .
۱۲- حُسِبوا فی الرجال ، هل کانت الأنعام إلّا لِمِثلهم أشباها ؟ ( همان ، ص ۲۹۹ )
آنها از جمله مردان پنداشته شدند ، آیا چهارپایان شبیه آنها نیستند ؟
در بیت ذکر شده ابراهیم نظر بـه آیـه ۴۴ سوره ( الفرقـان ) دارد : « أم تَحسَـبُ أنَّ أکثـرَهُم
یَسمَعُونَ أو یَعقِلُونَ إن هُم إلّا کَالأنعامِ بَل هُم أضَلُّ سَبیلاً » .
۱۳- کلکم بارعٌ بلیغٌ – بحمد الله - طَبٌّّ بحالنا و دواها ( همان ، ص۳۰۰ )
همه شما شکر خدا متخصص وطبیب و داروی حال ما هستید .
« حمـد الله » در تأثیـر از آیـه ۴۳ سوره ( الأعراف ) نوشتـه شـده است : « وَ قالوُا الحَمـدُ للّه
الّذی هَدانَا » .
۱۴- و إذا الرشادُ مِن الضلاله و العمی و من الشّقاق تآلف و إخاء ( همان، ص۳۱۰)
و اگر هدایت از گمراهی پدید می آید پس الفت و برادری حاصل جدایی است .
شاعـر در نوشتن عبارت « تآلف وإخاء » بـه آیـه ۱۰۳ سوره ( آل عمران ) نظرداشته است :
« فَألَّفَ بَینَ قُلُوبِکُم فَأصبَحتُم بِنعمَتِهِ إخواناً » .
۱۵- هجرتُ الدّارَ أضربُ فی فضاء الله لولاکِ ( همان ، ص ۳۵۹ )
اگر تو نباشی سرا یم را ترک می کنم و در فضای الهی گام بر می دارم ( سر به بیابان می گذارم ) .
عبارت « أضرب فی فضاء الله » در تأثیر از آیه ۲۰ سوره ( الزمل ) نوشته شده است : « وَ
آخَرُونَ یَضرِبونَ فی الأرضِ » .
۱۶- وا حنینی إلی دیارک و الرّمان دانٍ یُظَلُّ أهل الدیار ( همان ، ص۳۷۳)
آه و اشتیاق من به خاطر دیار توست ، دیاری که انارهای خم شده و سرسبز سایه خود را بر سر اهل آن
گسترانده است .
« الرّمان دانٍ » تعبیری است که در تأثیر از آیه ۲۳ سوره ( الحاقـه ) آمـده است : « قُطُوفُهـا
دانِیهٌ » .
۱۷- هواکِ أصبحَ نَسیاً کلوعتی منسیّاً ( همان ، ص ۴۱۹ )
عشق تو همانند سوز و گداز من برای همیشه فراموش خواهد شد .

شاعر در بـه کاربردن عبارت « أصبح نسیا …منسیّا » نظر به آیه ۲۳ سوره ( مریـم ) دارد :
« وَکُنتُ نَسِیاً مَنسِیّاً » .
۱۸- و ما ظننتُ فُؤادی إلّا اهتدَی و أنابا ( همان ، ص۴۲۰ )
یقین دارم که قلبم هدایت شده و توبه کرده است .
طوقان در ذکر افعال « اهتـدی وأنابـا » متأثـرازآیـه ۱۳ سوره ( الشوری ) بـوده اسـت : « وَ
یَهدی إلیهِ مَن یُنِیبُ » .
۱۹- و أنت المفرّجُ کربَ الضعیفِ و أنت المجیرُ من العادیه ( همان ، ص۴۲۷ )
و تو برطرف کننده رنج انسان ضعیف و پناهگاه او در مقابل مصیبت و بدبختی هستی .
« أنت المجـیر » در تأثیـر از آیـه ۸۸ سـوره ( المؤمنـون ) نوشته شده است : « وَ هُوَ یُجیرُ وَلا
یُجارُ عَلَیهِ » .
۲۰- حنَوتَ علی امِّ اللغات فَصُنتَها و کنت لها الصَّرحَ المنیعَ الممرّدا (همان،ص۴۵۸ )
و تو نسبت به مادر زبانها ( عربی) مهر ورزیدی و آن را حفظ کردی و و برایش قصری بلند و دست نیافتنـی
شدی .
تعبیر « الصّرح الممرّدا » بر گرفته از آیه ۴۴ سوره ( النّمل ) است : « قالَ إنَّهُ صَرحٌ مُمَرَّدٌ »
۲۱- أو علی الصدر یستوی فوق عرشین … مکینا مؤیّدا سلطانه ( همان ، ص۵۰۱)
و او بر بالای دو عرش مستقر است در حالی که سلطه اش قوی و محکم است .
در عبارت « یستوی فوق عرشین مکینا » شاعـر متأثـر از آیـه ۲۰ سوره ( التکویر ) بوده
است : « ذی قُوَّهٍ عِندَ ذِی العَرشِ مَکینٍ » .
۲۲- هکذا یسلک المحب طریق الخوف أمنا و یَحسبُ الرشد غیّاً ( همان، ص۵۰۳)
عاشق این چنین راه ترس رابا اطمینان می پیماید و هدایت را گمراهی می پندارد .
ابراهیم در نوشتن عبارات « الخوف أمنا » و « یحسب الرشد غیّاً » متأثر از آیات ۴ سوره

Cl = 8760.cl.β.∑r_k.I_k² رابطه (۳- ۴)
C_i = c_i.α.d. ∑λ_k .Re{I_k}. (1.732).U_r رابطه (۳- ۵)
که:C₁ و C₂ به ترتیب توابع هدف
C_c و C_l و C_i به ترتیب هزینه های سرمایه گذاری و تلفات و انرژی توزیع نشده، g_k ضریب سرمایه گذاری اولیه α و β و λ و d به ترتیب ضرایب بار، تلفات، نرخ خرابی و مدت تعمیرات، I_k و r_k جریان و مقاومت سکشن kام و U_r ولتاژ خط به خط شبکه است.
۳-۵- ماتریس های مورد استفاده دراین تحقیق
ماتریس های مورد استفاده در این تحقیق برای اجرای برنامه مسیریابی بهینه فیدرها در به شرح ذیل می باشد:

۳-۵-۱- ماتریس اطلاعات شبکه
ماتریس اطلاعات شبکه، در برگیرنده اطلاعات ذیل می باشد:
شماره باس های مبدا و مقصد
مقاومت و راکتانس واحد طول سکشن ها
طول سکشن های فیدر موجود و موردنظر ممکن
کد مشخص کننده نوع احداث سکشن ها (هوائی یا زمینی )
ظرفیت توان راکتیو تولید شده خازن ها در باس ها در صورت وجود
ظرفیت توان اکتیو و راکتیو تولید شده مولد های پراکنده و خازن ها در باس ها در صورت وجود
۳-۵-۲- ماتریس مشخصات هادی های ACSR
ماتریس مشخصات هادی های ACSR در برگیرنده اطلاعات زیر است:
هزینه احداث واحد طول انواع هادی ها
ظرفیت و سطح مقطع نامی انواع هادی ها
مقاومت و راکتانس واحد طول انواع هادی ها
۳-۵-۳- ماتریس مشخصات کابل ها
ماتریس مشخصات کابل های مورد نظر دربرگیرنده اطلاعات زیر است:
ظرفیت و سطح مقطع نامی انواع کابل ها
هزینه احداث واحد طول خط انواع کابل ها
مقاومت و راکتانس نامی واحد طول انواع کابل ها
۳-۶- زیربرنامه تعیین سطح مقطع هادی های سکشن ها
این زیربرنامه، برای تعیین سطح مقطع هادی های سکشن ها مورد استفاده قرار می گیرد به این صورت که ماتریس مطلوب براساس هر ساختار، از ماتریس مشخصات بدست آمده و براساس نوع احداث فیدر (زمینی یا هوائی ) پیش بینی شده در ماتریس مشخصات و با توجه به توان های اکتیو بارها، حداقل مقطع مناسب هادی های سکشن ها با بهره گرفتن از جداول هادی های ACSR و کابل ها، تعیین می گردد.
۳-۶- زیر برنامه تست شعاعی بودن شبکه
جهت تست شعاعی بودن شبکه از دو تابع مهم و قوی sparse و graphtraverse که در فصل دوم در مورد آنها بحث شد، استفاده می کنیم.
الگوریتم زیر برنامه تست شعاعی بودن شبکه
الگوریتم زیر برنامه تست شعاعی بودن شبکه به شرح زیر می باشد:
۱) سکشن های بین باس های مبدا و مقصد مشخص شده در ماتریس مشخصات را برای تابع sparse به عنوان ورودی جهت تولید زوج مرتب ها، تعریف می کنیم.
۲) بر روی شبکه تعریف شده از خروجی تابع کم پشته، توسط تابع graphtraverse از طریق الگوریتم جستجوی عمیق اول پیمایش انجام داده و باس هائی که تشکیل یک شبکه شعاعی را می دهند، بدست می آوریم.
۳) تعداد یک های ساختار تولید شده از طریق الگوریتم ژنتیک و درخت پوشای کمینه، که مبین تعداد سکشن ها می باشد را شمارش می کنیم.
۴) تعداد باس تولید شده درخروجی تابع graphtraverse که مبین تعداد باس تغذیه شده است، را شمارش می کنیم.
۵) در صورتی که تعداد یک ساختارها برابر تعداد کل باس موردنظر منهای یک و تعداد باس تولید شده در خروجی تابع graphtraverse برابر تعداد کل باس شبکه موردنظر باشد، شبکه مورد بررسی، شبکه ای شعاعی می باشد.
الگوریتم زیربرنامه تست شعاعی بودن شبکه در فلوچارت شکل (۳- ۱۱) نشان داده شده است:
۳-۷ – پخش بار
۳-۷-۱- مفهوم پخش بار
تجزیه و تحلیل یک فیدر توزیع، اصولاً شامل بررسی آن تحت شرایط کارکرد حالت ماندگار و همچنین شرایط اتصال کوتاه می‌باشد. فرض بر آن است که سیستم در شرایط متقارن مورد بهره ‌برداری قرار می‌گیرد. شبکه مذکور شامل چندین گره و شاخه می‌باشد که در آن امپدانس شاخه‌ها بر حسب pu در مبنای مشترک MVA نشان داده‌‌می‌شود. به هر حال معمولاً از روش ولتاژ گره^[۷۴]، که مناسب‌ترین روش برای بسیاری از تجزیه و تحلیل‌های سیستم قدرت است، استفاده ‌می‌گردد. فرمول‌بندی معادلات شبکه به صورت ادمیتانس گره منجر به تشکیل معادلات جبری مختلط همزمان بر حسب جریان گره‌ها می‌شود. چنانچه جریان گره‌ها معلوم باشند، مجموعه معادلات خطی را می‌توان برای تعیین ولتاژ گره‌ها حل‌کرد. در هر صورت، در یک سیستم قدرت، ترجیحاً توان‌ها بجای جریان‌های معلوم فرض می‌شوند. بنابراین، معادلات بدست‌آمده بر حسب توان به معادلات پخش توان^[۷۵] موسوم‌اند. این معادلات غیر خطی بوده و باید با روش‌های مبتنی بر تکرار^[۷۶] حل شوند. معادلات پخش توان که معمولاً پخش بار نامیده‌می‌شوند، چارجوب اصلی تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم قدرت را تشکیل می‌دهد] ۱۵[.
آنالیز پخش بار برای یک فیدر موارد زیر را به صورت تکفاز یا سه فاز کامل معین می‌کند:
کل توان ورودی فیدر و توان عبوری از هر سکشن بر حسب KW و KVAR .
تلفات در هر قسمت از خط و کل تلفات توان فیدر.
دامنه ولتاژ‌ها و مقادیر زوایای آن‌ها در همه گره‌های فیدر.
روش‌های پخش بار برای شبکه‌های شعاعی و حلقوی متفاوت خواهد بود. از آن‌جایی که یک فیدر توزیع به صورت شعاعی می‌باشد، برای جلوگیری از همگرایی ضعیف محاسباتی در این سیستم از روش‌های تکرار که عموماً در مطالعات پخش توان شبکه‌های انتقال کاربرد دارند، استفاده نمی‌کنیم. در عوض از روش تکرار که برای سیستم شعاعی طراحی شده‌است، بهره می‌بریم. این روش به روش پیشرو- پسرو^[۷۷] موسوم است]۱۵[.
۳-۷-۲- پخش بار به روش پیشرو – پسرو
برای درک بهتر موضوع، شکل (۳-۱۱) که یک شبکه توزیع نمونه است را در نظر بگیرید. در پخش بار مورد نظر بارها با توان مختلط و ثابت هستند و فرض براین است که امپدانس های خط، امپدانس بار و ولتاژ منبع معلوم می‌باشند.
مراحل انجام کار به شرح زیر خواهد بود:
ولتاژ همه گره‌ها برابر یک پریونیت فرض می‌شود.
(۳- ۷) i =1,2,3,…,N_bus ۱^pu < 0 V_i=
جریان بار همه گره‌ها از رابطه (۲-۲) محاسبه می‌شود.