(سومانث، ۱۹۹۳، ص ۱۴۱)
نگاره ی (۲-۱۳). مدل گودوین در ارتقای بهره وری
۲-۱-۲۸-۹ مدل استوارت^[۳۹۰](۱۹۸۵)
استوارت، برای بهبود بهره وری منابع انسانی بر پایه ی استراتژی، مُدلی را ارائه نموده است که در آن، جهت ایجاد استراتژی های بهبود بهره وری، جلسات گروهی برای شناسایی فرصت های بهبود تشکیل می شود (مشارکت منابع انسانی)، سپس نتایج جلسه ی تلخیص به مدیریت عالی ارسال می گردد و مدیریت بر پایه ی آن تصمیمات لازم را اتخاذ می نماید (حاج کریمی و پیرایش، ۱۳۸۵: ۷۱-۷۰).

جلسات گروه اسمی:
فرصت هایی برای بهبود بهره وری
از گروه های خرد
تنظیم نتایج و توزیع آنها بین شرکت کنندگان
Kخرده گروه
خرده گروه ۱
استفاده ی مناسب از استراتژی p/s
استفاده ی مناسب از استراتژی p/s
جلسه ی تماس انجام کار
جمع آوری ستاده ها، خلاصه و مرتبط نمودن آنها برای مدیریت عالی
ارائه ی پیشنهادهای نهایی
تصمیم مدیریت عالی
تصمیم مدیریت عالی
خیر خیر
ارزیابی مسئولیت اجرائی
اجرا
نظارت
نگاره ی (۲-۱۴). مدل شماتیک بهبود بهره وری استوارت
۲-۱-۲۸-۱۰ مدل میوری اینسورث و نیویل اسمیت^[۳۹۱]
در مدل میوری اینسورث و نیویل اسمیت رابطه عملکرد کارکنان با سایر متغیرها به صورت ذیل نشان داده شده است:
P=Rc.C.E.V(pf.Rw)
(performance=p) عملکرد (میزان اهدافی که تحقق یافته است).
(Role Clarity=Rc) وضوح نقش (درجه ی روشن بودن وظایف و مسئولیت ها).
(Competency=C) شایستگی (توانائی های لازم برای مدیریت کردن).
(Environment=E) محیط (درجه ی مساعد بودن محیط و حمایت عملی شرایط محیطی از تلاش برای تحقق اهداف سازمان).
(Values=V) ارزش ها (نظام ارزشی حاکم بر محیط، مکانیزم هدف گذاری، نظام تصمیم گیری سازمان، مدیران و کارکنان).
(preference fit=pf) تناسب ترجیحی (تا چه حد افراد شغل شان را بر مشاغل دیگر ترجیح داده و می دهند).
(Reward=Rw) پاداش (درجه ی کارآمدی سیستم پاداش دهی سازمان) می باشد (خاکی، ۱۳۸۶ به نقل از انصاری رنانی و سبزی علی آبادی، ۱۳۸۸: ۵۰).
۲-۱-۲۸-۱۱ مدل هرسی و گلداسمیت^[۳۹۲] (۱۹۸۰)
هرسی و گلد اسمیت در سال ۱۹۸۰ مدل اچیو (ACHIEVE) را برای عملکرد ارائه داده اند. در این مدل عملکرد سازمانی شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا مؤسسه را اندازه گیری می نماید (هو^[۳۹۳]، ۲۰۰۸). مؤلفه های اصلی این مدل بر اساس معادله ی زیر مشخص شده است:
P = F(A,C,H,I,E,V,E)
که در این رابطه: (P = عملکرد^[۳۹۴]) که تابعی است از:
( = Aتوانائی^[۳۹۵]): به دانش و مهارت در انجام کار اشاره دارد. ابعاد کلیدی توانائی عبارتند از: دانش (آموزش های رسمی و غیر رسمی)، تجربه (تجربه ی کاری در گذشته) و استعداد (ویژگی های خاص که موجب موفقیت در انجام کار می شود (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۲: ۵۱۰).
( = Cوضوح (درک یا تصور نقش^[۳۹۶])): فرد بداند و بپذیرد که چه چیزی، چه وقت و چگونه انجام شود. در بسیاری از موارد توافق شفاهی روی اهداف کافی نیست، مدیر باید مطمئن شود که اهداف به طور رسمی بیان شده اند. مرئوس باید تشویق شود که برای شناخت بیشتر سؤال کند (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۲: ۴۲۵).
( = Hکمک یا حمایت سازمانی^[۳۹۷]): این واژه به حمایت های سازمان اشاره دارد. که فرد برای تکمیل اثربخشی کار به آن نیازمند است. این حمایت ممکن است بودجه، تجهیزات و تسهیلات مناسب با انجام کار، حمایت دیگر واحدها و منابع انسانی کافی باشد (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۲: ۴۲۵).
( = Iتمایل (انگیزش یا میل^[۳۹۸])): انگیزه ی شغلی یعنی تمایل به انجام وظیفه به طور موفقیت آمیز، افراد به گونه ی یکسان انگیزش نمی یابند. آنها زمانی انگیزه دارند که کار برایشان پاداش های مادی و معنوی دربرداشته باشد. اگر فرد مشکلات انگیزشی داشته باشد اولین گام استفاده از تشویق و تنبیه است. فرد باید بداند که انجام وظیفه؛ پول، ارتقاء و امنیت شغلی را به همراه دارد (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۲: ۴۲۶-۴۲۵).
( = Eارزیابی^[۳۹۹] یا (آموزش و بازخورد عملکرد)): یعنی بازخورد روزانه ی عملکرد و نظارت های دوره ای رسمی. یک فرایند بازخورد مؤثر به افراد امکان می دهد که بدانند چگونه کارشان را به نحو احسن انجام دهند. غیرمنطقی است از کارکنان انتظار داشته باشیم در حالی که از انتظارات شغلی خود آگاه نیستند عملکرد خود را بهبود بخشند. بسیاری از مشکلات عملکرد از عدم نظارت و بازخورد عملکرد ناشی می شود. مدیران نباید فراموش کنند که قدردانی از عملکرد خوب، یک جنبه ی حیاتی از فرآیندهای مستمر ارزیابی است که می تواند انگیزه را افزایش و هزینه ی سازمان را کاهش دهد (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۲: ۴۲۶).
( = Vبازخورد اعتبار^[۴۰۰]): این واژه اشاره به قانونی بودن و معتبر بودن تصمیمات مدیر در رابطه با نیروی انسانی دارد. لازم است تصمیم های مدیران درباره ی مسیر حرفه ای افراد (مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی، آموزش، ارتقاء و انفصال) مستند و قانونی باشد، آنها باید ایجاد اطمینان کنند که تصمیمات آنان درباره ی کارکنان مطابق با قوانین و خط مشی های سازنده است و در اقدامات پرسنل، بین فرد و گروه خاص تبعیض قائل نمی شوند (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۲: ۴۲۶).
(= E محیط (تناسب محیطی^[۴۰۱])): اصطلاح محیط به آن دسته از عوامل خارجی گفته می شود. به این معنی که حتی اگر فرد همه ی عوامل توانائی، وضوح، حمایت و انگیزه ی مورد نیاز برای انجام شغل را داشته باشد، باز هم عوامل محیطی می توانند بر عملکرد تأثیر بگذارند (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۲: ۴۲۷-۴۲۶). عوامل مهم محیطی شامل: رقابت، تغییر شرایط بازار، قوانین دولتی، عرضه کنندگان و مانند آنها هستند. اگر یک مشکل محیطی خارج از کنترل افراد وجود داشته باشد آنها نباید برای عملکردشان پاداش داده شوند یا سرزنش شوند. از کارکنان باید متناسب با محدودیت های محیطی انتظار عملکرد داشت (هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۳: ۳۷۱-۳۶۷ به نقل از آسترکی، ۱۳۸۹).
۲-۱-۲۸-۱۲ مدل پیپلز^[۴۰۲] (۱۹۸۷)
در این روش که آن را پیپلز برای سنجش بهره وری واحدهای پردازش داده در شرکت (جی تی ای) بکار برد، نخست اهداف کلی واحدها تعیین می شوند، بعد شاخص های کارآیی و اثربخشی در این سیستم مشخص می شود، آن گاه شاخص های مربوط به هر یک از اهداف توسعه می یابند در یک سیستم امتیازی برای هر یک از شاخص ها مشخص و امتیازات مربوط به سطوح مختلف عملکرد در هر شاخص تعیین می شوند هر چه عملکرد بالاتر باشد امتیاز بیشتر است و شاخص کلی مجموعه امتیازات در طی یک دوره مفروض است (پیپلز، ۱۹۸۷).