ب) بکارگیری: به این معنا است که بتوان خلاقانه و مشتر ی گرایانه، راه حلهای مناسب را به دست آورد این امر از طریق پیشنهاد راههای گوناگون برای استفاده از دانشهای بالقوه انجام می شود. نکاتی که باید برای تحقق این موضوع مورد توجه قرار گیرد عبارتند از:
-
- جریان آزاد ایده ها در داخل سازمان، همکاری تنگاتنگ بخشهای مختلف سازمان و ایجاد مکانهای (مجازی/فیزیکی) آزاد برای تبادل دانش و بروز خلاقیت در سازمان.
پ ) یادگیری: بررسی در خصوص یافتن دلایل موفقیت یا عدم موفقیت پروژه های انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژه های انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژه های آتی برای انجام اثر بخش آنها.
مواردی که در این زمینه باید مورد توجه قرار گیرند، عبارت اند از :
-
- ایجاد این تفکر که یادگیری در سازمان، به استفاده اثر بخش در عمل منجر شود و
-
- در تمام سازمان، جمع آوری تجربیات و آموخته ها به رسمیت شناخته شود.
-
- ت)تسهیم: در این فر آیند، همکاران دانشهای خود را به دیگران انتقال می دهند و این امر، موجب گسترش پایه های دانش سازمانی می شود.
در این زمینه باید گفت، تبادل دانش در سازمان، به زمان و بسار سازی مناسب نیاز دارد، چرا که ممکن است، این حالت به دلایل گوناگون - در برخی از همکاران، احساس خطر را برانگیزد.
نکات اساسی در تبادل دانش، عبارتند از :
-
- همکاران بر انگیخته شوند و مایل باشند که دانش خود را ارائه دهند.
-
- سیستم ها و ساختار ها از فرایند انتقال دانش، حمایت کنند.
-
- در تمام سازمان، تبادل دانش رسمیت یافته و از آن حمایت شود.
ث) ارزیابی: در این فرایند باید دانشهای موجود و نیازهای فعلی و آتی دانش ارزیابی شوند .برای این کار لازمست، میزان رشد پایه های دانش و نیز دستاوردهای سرمایه گذاری مرتبط با آن اندازه گیری شود. فاکتورهایی که امکان اندازه گیری پایه های دانش را ممکن میسازند، عبارتند از :
-
- تاثیر دانش بر کارایی سازمانی به رسمیت شناخته شود و در تفکر استراتژیک سازمانی قرار گیرد .
-
- انواع شاخص ها، معیارها و نکات اساسی در اندازه گیری ارزش دارایی های سازمانی ایجاد شود.
ج) ایجاد/ نگهداری: باید دانشهای مهم و استراتژیکی در این فرایند توسعه یابند و دارایی های دانشی، نیز مورد توجه قرار گیرند. برای ایجاد و نگهداری دانش باید عوامل زیر فراهم باشد:
-
- ایجاد بستر و ابزارهای مناسب برای نگهداری دانش و خلق دانشهای جدید.
-
- روابط میان بخشهای مختلف به گونه ای طراحی و ایجاد شود تا هدفهای مدیریت دانش تحقق یابد.
-
- سازمان به این معنا پی ببرد که استفاده از دانش ارزشمند است و باید از آن نگهداری شده توسعه داده شود
-
- نرم ها، سیاست ها، دستورالعمل ها و فرهنگ سازمانی، از تعامل بین بخش های مختلف سازمان و نیز ما بین همکاران حمایت کند.
-
- چ)حذف:در این فرایند، دانشهایی که از نظر استراتژیک و کاربرد دیگر، بی معنی هستند باید از سیستم حذف یا در جایی دیگر انبار شوند این کار به ترتیب زیر انجام می شود:
-
- دانشهای ابطال شده انبار نشوند.
-
- دانشهایی که در حال حاضر بی ارزشند، ولی در آینده احتمال استفاده از آنها وجود دارد، به صورت دسته بندی، بایگانی شوند.
۲-۱-۱۹-۶- مدل نوناکاو تاکوچی
محققان مدیریت ژاپنی نوناکا وتاکوچی تاثیر بسیاری بر مبانی مدیریت دانش داشته اند .مفهوم (دانش پنهان) و (دانش آشکار ) توسط نوناکا برای طرح ریزی نظریه یادگیری سازمانی طبقه بندی شده است در این تقسیم بندی، با توجه به همگرایی بین شکلهای پنهان و آشکار دانش، آنان مدلی را پایه گذاری کرده اند که به نام خودشان معروف شده است.
این مدل بر خلاف مدلهای پیشین، تمرکز خود را بر دو نوع دانش (آشکار) و (نهان) مبذول داشته، به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح سازمانی (سطح فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد. در این مدل پویا، نحوه استفاده و تبدیل این دو دانش و چگونگی مدیریت دانش در این زمینه، به صورت حرکت مارپیچی (حلزونی )مطابق شکل ۲-۷ فرآیندی مستمر فرض شده است.
شکل (۲-۷) مدل حلزونی دانش نوناکاوتاکوچی (نوناکا،تاکوچی ،۱۹۹۵).
همچنین در تفکر مذکور، فرض بر این است که تنها افراد، به وجود آورنده دانش هستند. بنابراین، فرایند تولید دانش سازمانی، میبایست به عنوان فرآیندی مستمری باشد که در آن، دانش ایجاد شده توسط افراد، بطور سازماندهی شدهای، تقویت و هدایت شود.
بر پایه مدل نوناکا و تاکوچی مراحل زیر باد برای انتقال (تبدیل) این دو نوع از دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام شوند.
اجتماعی نمودن (پنهان به پنهان): انتقال دانش نا مشهود یک فرد به فرد دیگر، نحوه رفع مشکل برنامه طراحی بصورت غیر معمول.
برای انجام موثر این فرایند باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود (دانپورت ،پروساک ،۱۹۹۸).که با بهره گرفتن از نظریه های و همکاری میسر می شود. نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده، درباره آن بحث می کند، فعالیتی است عادی، که در آن اشتراک دانش پنهان می تواند رخ می دهد.
خارجی کردن (بیرونی سازی)(نهان به آشکار): تبدیل دانش نا مشهود به دانش مشهود، در این حالت فرد می تواند، دانش خود را در قالب مطالب منظم (سمینار،کارگاه آموزشی) به دیگران ارائه دهد.گفتگوهایمیان یک گروه، در پاسخ به پرسشها یا برداشت از رخدادها، از جمله فعالیتهای معمولی هستند که این نوع از تبدیل در آنها رخ میدهد.
پیوند و اتصال برقرار کردن (آشکار به آشکار) : در این مرحله، حرکت، از دانش آشکار فردی، به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره سازی آن صورت میپذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه مییابد.
درونی سازی(آشکار به نهان): در این مرحله دانش اشکار به دست آمده در سازمان، نهادینه می شود. همچنین گذراندن این مرحله برای افراد، آفرینش دانش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد (کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود).
گذراندن مراحل چهارگانه بالا، باید به صورت پیاپی و حرکت حلزونی شکل، ادامه یابد تا به این وسیله، هر مرحله ای کامل کننده مرحله پیش از خود باشد و ضمن نهادینه شدن دانش در سازمان، باعث تولید و خلق دانشهای جدید نیز شود.
لازم به یادآوری است که باید هر یک از دو نوع دانش یاد شده در سازمان، مدیریت شود و نیز نحوه تعامل، استفاده و تبدیل هر یک به دیگری، مورد شناسایی و استفاده قرار گیرد. این دو نوع دانش، هر کدام می تواند، منشاء ایجاد دیگری باشد و در سطوح فردی/ گروهی، سازمانی تسری و گسترش یابد. در شکل شماره ۲- نحوه و اجزای شکل گیری مراحل چهار گانه فوق نمایش داده شده است.
نکته مهم دیگر آن است، که هنگامی که افراد در این فرآیندها شرکت می کنند، آموزش سازمانی نیز رخ می دهد، زیرا در این مشارکت، دانش افراد با دیگران، به اشتراک گذارده می شود، توضیح داده می شود، برای دیگران قابل دسترسی می شود و همچنین خلق و تولید دانش جدید از طریق این فرآیندها رخ میدهد.
