عدم پذیرش ولایت ائمه (علیهم‌السلام)
امامت مهمترین و چالشی‌ترین مسأله در اسلام است. بیشترین اختلافات و منازعاتی که در اسلام رخ داده، حول موضوع امامت بوده است و این جمله مشهور شهرستانی نیز این ادعا را کاملاً تأیید می‌کند که گفته:
«وَ أعظَمُ خِلافٍ بَینَ الأُمَّهِ خِلافُ الإمَامَهِ، إذ مَا سُلَّ سَیفُ فِی الإسلامِ عَلَى قَاعِدَهٍ دِینِیَّهٍ مِثلُ مَا سُلَّ عَلَى الإمَامَهِ فِی کلِّ زَمَانٍ؛ بزرگ‌ترین اختلاف در میان امت، اختلاف در امامت است، زیرا در هر دوره‌ای از اسلام، بر سر هیچ قاعده دینی‌ای به اندازه امامت شمشیر کشیده نشده است.»[۹۶]
به همین جهت، بیشترین مذمتی که در روایات نسبت به مخالفین وارد شده، مربوط به تسلیم نشدن آنها در مقابل ولایت و امامت ائمه اثناعشر (علیهم‌السلام) است.
عدم پذیرش ولایت ائمه (علیهم‌السلام) در روایات بسیاری مساوی با انکار ولایت پیامبر (صلی‌الله‌علیه‌وآله) و سبب کفر قلمداد شده است. این عدم پذیرش، حتی با انکار یکی از امامان اثناعشر (علیهم‌السلام) نیز محقق میشود؛ به عبارت دیگر، آنچه درباره ولایت ائمه (علیهم‌السلام) شرط است، پذیرش ولایت جمیع آنهاست.
در روایتی از امام رضا (علیه‌السلام) از آباء طاهرینش (علیهم‌السلام) از پیامبر (صلی‌الله‌علیه‌وآله) نقل شده که خطاب به امیرالمؤمنین (علیه‌السلام) فرمودند: «یَا عَلِیُّ أَنْتَ وَ الْأَئِمَّهُ مِنْ وُلْدِک بَعْدِی حُجَجُ اللَّهِ عَزَّ وَ جَلَّ عَلَى خَلْقِهِ وَ أَعْلَامُهُ فِی بَرِیَّتِهِ مَنْ أَنْکرَ وَاحِداً مِنْکمْ فَقَدْ أَنْکرَنِی؛ یاعلی! پس از من، تو و امامان از نسل تو حجت‌های خداوند عز و جل بر خلق و علم‌های او در میان مردم هستید. هر که یکی از شما را انکار کند، قطعاً مرا انکار کرده است.»[۹۷] همچنین در روایت دیگری از پیامبر (صلی‌الله‌علیه‌وآله) نقل شده که فرمودند: «الْأَئِمَّهُ مِنْ بَعْدِی اثناعشر، أَوَّلُهُمْ أَمِیرُ الْمُؤْمِنِینَ عَلِیُّ بْنُ أَبِی طَالِبٍ وَ آخِرُهُمُ الْقَائِمُ، طَاعَتُهُمْ طَاعَتِی، وَ مَعْصِیَتُهُمْ مَعْصِیَتِی، مَنْ أَنْکرَ وَاحِداً مِنْهُمْ فَقَدْ أَنْکرَنِی؛ امامان بعد از من دوازده نفرند، اولین آنها امیرالمؤمنین علی بن ابی‌طالب و آخرین آنها قائم است؛ اطاعت از آنها اطاعت من و سرپیچی از آنها نافرمانی من است؛ هر کس یکی از آنها را انکار کند، مرا انکار کرده است.»[۹۸] محمد بن مسلم نیز می‌گوید از امام باقر (علیه‌السلام) پرسیدم: کسی که امامی از شما را انکار کند حکمش چیست؟ حضرت فرمودند: «مَنْ جَحَدَ إِمَاماً بَرِئَ مِنَ اللَّهِ وَ بَرِئَ مِنْهُ وَ مِنْ دِینِهِ فَهُوَ کافِرٌ مُرْتَدٌّ عَنِ الْإِسْلَامِ لِأَنَّ الْإِمَامَ مِنَ اللَّهِ وَ دِینَهُ دِینُ اللَّهِ وَ مَنْ بَرِئَ مِنْ دِینِ اللَّهِ فَهُوَ کافِرٌ وَ دَمُهُ مُبَاحٌ فِی تِلْک الْحَالِ إِلَّا أَنْ یَرْجِعَ وَ یَتُوبَ إِلَى اللَّهِ عَزَّ وَ جَلَّ مِمَّا قَالَ؛ هر کس امامی را که از سوی خداوند است انکار کند و از او و دینش برائت جوید، کافر و مرتد است؛ زیرا امام از سوی خداست و دینش دین خداست، پس کسی که از دین خدا بیزاری جوید خونش در آن حال حلال است، مگر آنکه برگردد و از اعتقادش به درگاه خداوند متعال توبه نماید.»[۹۹]
در برخی روایات نیز انکار ولایت امیرالمؤمنین (علیه‌السلام) به صورت خاص نامقبول شمرده شده است که از جمله آنها روایتی است که از پیامبر (صلی‌الله‌علیه‌وآله) به این صورت نقل شده است: «مَنْ جَحَدَ عَلِیّاً إِمَامَتَهُ بَعْدِی فَقَدْ جَحَدَ نُبُوَّتِی، وَ مَنْ جَحَدَ نُبُوَّتِی فَقَدْ جَحَدَ اللَّهَ رُبُوبِیَّتَه؛ هر کس پس از من امامت علی را انکار کند، نبوت مرا انکار کرده و هر کس نبوت مرا انکار کند ربوبیت پروردگار را انکار نموده است.»[۱۰۰]
علاوه بر این، در برخی روایات عناوین دیگری در خصوص امیرالمؤمنین (علیه‌السلام) وارد شده که برخی از آنها عبارتند از: مخالفت با امیرالمؤمنین (علیه‌السلام)، تفضیل سایر اصحاب بر امیرالمؤمنین (علیه‌السلام)، پیشی گرفتن و مقدم شدن بر امیرالمؤمنین (علیه‌السلام) پس از پیامبر (صلی‌الله‌علیه‌وآله) و تسمّی به لقب «امیرالمؤمنین».
ما روایات مربوط به این عناوین را در فصل آینده ذکر و بررسی خواهیم نمود.
اما آنچه در این قسمت ضروری به نظر می‌رسد این است که اشاره‌ای به معنای ولایت و نیز اقسام آن داشته باشیم تا محل بحث روشن‌تر شود.
معنای ولایت: جوهری در صحاح در ماده «ولی» می‌گوید: «وَلْى به معنای قرب و نزدیکی است… و وِلایت به معنای سلطنت است و وِلایت و وَلایت به معنای نصرت.»[۱۰۱] فیومی نیز می‌نویسد: «وَلْى مثل فَلْس به معناى قرب است… و ولایت به فتحه و کسره به معناى نصرت است.»[۱۰۲] راغب اصفهانی می‌نویسد: «ولاء و توالى به معناى آن است که دو چیز یا بیشتر، طورى قرار گیرند و واقع شوند که بین آن دو، غیر از خود آنها چیز دیگرى نبوده باشد.»[۱۰۳]
مرحوم علامه طباطبایی در توضیح معنای ولایت چنین می‌نگارد:
«گرچه معانی متعددی برای ولایت ذکر کرده‌اند، لکن اصل معناى آن عبارت است از برداشته شدن واسطهاى که بین دو چیز حایل شده باشد، بهطورى که بین آن دو، غیر از آنها واسطهاى باقىنماند و سپس براى نزدیکى چیزى به چیز دیگر به چند صورت به کار گرفته شده است: قرب نَسَبى، مکانى، منزلتى، صداقت و غیر آن. به همین مناسبت بر هر یک از دو طرف وَلایت، ولىّ گفته مىشود؛ خصوصاً به جهت آن که هر یک از آن دو نسبت به دیگرى داراى حالتى است که غیرِ آن ندارد. بنابراین خداوند سبحان ولىّ بنده مؤمن است؛ امورش را زیر نظر دارد و شئون وى را تدبیر مىکند، او را در صراط مستقیم هدایت مىنماید، امور وى را عهدهدار و او را در دنیا و آخرت یارى مىکند.
مؤمن حقیقى و واقعى نیز ولىّ پروردگار است، زیرا خود را در اوامر و نواهى خداوند تحت ولایت او در مىآورد؛ همچنین در تمامى برکتهاى معنوى، مانند هدایت، توفیق، تأیید، تسدید و آنچه در پى دارد، از قبیل تشرّف به بهشت و مقام رضوان خداوند، تحت ولایت و پذیرش خدای خویش است.»[۱۰۴]
اقسام ولایت: ولایت بر اساس اعتبارات مختلف، به اقسامی تقسیم شده است. یکی از تقسیمات ولایت تقسیم آن به ولایت الهی و طاغوتی، یا به عبارت دیگر، ولایت مثبت و منفی است. ولایت الهی یا مثبت عبارت است از ولایتی که منشأ آن خداوند سبحان است و در راستای ولایت خداوند متعال است، به خلاف ولایت طاغوتی و منفی که به امور منفی و شیطانی منتهی میشود. آیه شریفه اللَّهُ وَلِیُّ الَّذینَ آمَنُوا یُخْرِجُهُمْ مِنَ الظُّلُماتِ إِلَى النُّورِ وَ الَّذینَ کفَرُوا أَوْلِیاؤُهُمُ الطَّاغُوتُ یُخْرِجُونَهُمْ مِنَ النُّورِ إِلَى الظُّلُماتِ أُولئِک أَصْحابُ النَّارِ هُمْ فیها خالِدُون؛ الله ولیّ کسانی است که ایمان آوردند. آنها را از تاریکی‌ها به نور خارج می کند و کسانی که کفر ورزیدند، ولیّشان طاغوت است که آنها را از نور به سوی تاریکی‌ها خارج می‌کند. آنها اصحاب آتش‌اند و خود در آن جاودانند.[۱۰۵] به هر دو نوع از ولایت مثبت و منفی اشاره دارد.
شهید مطهری (رحمه‌الله) ولایت مثبت را به عام و خاص تقسیم می‌کند و ولایت خاص را به ولایت محبت، ولایت امامت، ولایت زعامت و ولایت تصرف یا ولایت تکوینی تقسیم می‌کند.
مقصود از ولایت اثباتی عام این است که تمامی مسلمانان که جزیی از جامعه بشری را تشکیل می‌دهند، نسبت به یکدیگر ولایت دارند. خداوند متعال می‌فرماید: وَ الْمُؤْمِنونَ وَ الْمُؤْمِناتُ بَعْضُهُمْ اوْلِیاءُ بَعْضٍ یَأْمُرونَ بِالْمَعْروفِ وَ یَنْهَوْنَ عَنِ الْمُنْکرِ؛ مردان مؤمن و زنان مؤمن، بعضی اولیای بعضی دیگرند؛ به معروف امر میکنند و از منکر بازمی‌دارند.[۱۰۶] ولایت مؤمنان نسبت به یکدیگر به معنای نزدیکی آنان به یکدیگر است و به موجب این نزدیکی، مؤمنان حامی و دوست و ناصر یکدیگرند، به سرنوشت هم علاقهمندند و در حقیقت به سرنوشت خود که یک واحد را تشکیل مىدهند علاقه مىورزند؛ از همین روست که امر به معروف مىکنند و یکدیگر را از منکر و زشتی‌ها باز مىدارند.
نوع دوم از ولایت مثبت، عبارت است از ولایت اثباتی خاص و مقصود از ولایت اثباتی خاص، ولایت اهل بیت (علیهم‌السلام) است؛ یعنی علاوه بر ولایتی که مؤمنان به صورت عام نسبت به یکدیگر دارند، ولاء و ولایت خاصی نیز در میان مؤمنان و اهل بیت پیامبر (علیهم‌السلام) برقرار است و روایات فراوانی که در رابطه با ولایت اهل بیت (علیهم‌السلام) وارد شده، به همین مطلب اشاره دارد. آیاتی از قبیل آیه ذوی القربی که به اتفاق فریقین در شأن اهل بیت (علیهم‌السلام) نازل شده، آیه کریمه انَّما وَلِیُّکمُ اللَّهُ وَ رَسولُهُ وَ الَّذینَ امَنُوا الَّذینَ یُقیمونَ الصَّلاهَ وَ یُؤْتونَ الزَّکاهَ وَ هُمْ راکعونَ؛ ولىّ شما تنها خداست و فرستادهاش و آنان که ایمان آوردهاند که نماز را به پا مىدارند و زکات را در حال رکوع ادا مىکنند.[۱۰۷] و امثال آن نیز به گونه‌ای بیان شده‌اند که عمومیت از آنان برداشت نمی‌شود و تنها اختصاص به اهل بیت پیامبر (صلی‌الله‌علیه‌وآله) دارند.
بنابراین، علاوه بر ولایت عام که در میان تمامی مسلمانان وجود دارد، ولایت خاصی نسبت به ائمه معصومین (علیهم‌السلام) وجود دارد که خود بر چهار قسم است.
قسم اول از ولایت اثباتی خاص، ولایت محبت است. ولایت محبت یا ولایت قرابت به این معناست که مردم توصیه شده‌اند نسبت به محبت ورزیدن به خاندان پیامبر (صلی‌الله‌علیه‌وآله) و این محبت، فراتر از محبتی است که ولایت اثباتی عام آن را اقتضا می‌کند. از جمله آیاتی که بر این معنا دلالت دارد، آیه مودت به ذوی القربی است. در زیارات هم به کثرت با لفظ «موالات» که از ماده «ولی» است به این معنا اشاره شده است؛ از جمله «مُوَالٍ لَکُم وَ لِأولِیاءِکُم؛ دوست‌دار و محبّ شما و دوست‌داران شمایم.»[۱۰۸]
دومین قسم از اقسام ولایت اثباتی خاص، ولایت امامت است؛ به این معنا که مردم باید از امامان به عنوان ولی و مرجع دینی در اعمال و رفتار خود پیروی کنند و امام را ولیّ خود بدانند. چنین مقامی مستلزم عصمت است؛ زیرا کسی که ولایت امامت داشته باشد، قول و عملش حجت است و چنین چیزی بدون عصمت قابل قبول نیست. این همان منصبی است که خداوند درباره پیامبر می‌فرماید: (لَقَدْ کانَ لَکمْ فی رَسولِ اللَّهِ اسْوَهٌ حَسَنَهٌ لِمَنْ کانَ یَرْجُوا اللَّهَ وَ الْیَوْمَ الاخِرَ وَ ذَکرَ اللَّهَ کثیراً؛ مسلّماً براى شما در رسول خدا سرمشق نیکویى بود، براى آنها که امید به رحمت خدا و روز رستاخیز دارند و خدا را بسیار یاد مىکنند.)[۱۰۹] در آیه دیگری می فرماید: (قُلْ انْ کنْتُمْ تُحِبّونَ اللَّهَ فَاتَّبِعونی یُحْبِبْکمُ اللَّهُ وَ یَغْفِرْ لَکمْ ذُنوبَکم؛ بگو: اگر خداوند را دوست دارید، از من پیروی کنید تا خداوند نیز شما را دوست بدارد و گناهانتان را ببخشد.)[۱۱۰] در این آیات، خداوند متعال پیامبر (صلی‌الله‌علیه‌وآله) را به عنوان اسوه و الگویی نیکو معرفی فرموده که مردم باید در امور خود به آن حضرت اقتدا نمایند و این خود دلیلی بر عصمت آن حضرت است؛ زیرا در غیر این صورت، امر مطلق به تبعیت جایگاهی نداشت.
این مقام، بر اساس حدیث ثقلین که به تواتر در کتب شیعه و اهل سنت نقل شده است، پس از پیامبر (صلی‌الله‌علیه‌وآله) برای اهل بیت آن حضرت ثابت است. بنابراین، علاوه بر ولایت محبت و قرابت، ولایت امامت نیز برای اهل بیت (علیهم‌السلام) ثابت است.
قسم سوم از اقسام ولایت، ولایت زعامت است. ولایت زعامت به معنای حق رهبری اجتماعی و سیاسی است. جامعه نیازمند رهبر است و رهبر جامعه اسلامی که زمام امور اجتماع را در دست می گیرد و بر امور و مقدرات مسلمین مسلط می شود، باید «ولی امر مسلمین» باشد یعنی بر شئون مسلمانان ولایت داشته باشد. این مقام در زمان حیات رسول خدا بر عهده ایشان بود و پس از آن حضرت به اهل بیت (علیهم‌السلام) رسیده است. از مهم ترین دلایل قرآنی بر این مطلب، این آیه شریفه است: (اطیعُوا اللَّهَ وَ اطیعُوا الرَّسولَ وَ اولِى الأمْرِ مِنْکم؛ از خدا و رسول و کسانی که اداره امر شما به دست آنان است، اطاعت کنید.)[۱۱۱] عموم آیه (انَّما وَلِیُّکمُ اللَّه…)[۱۱۲] حدیث شریف غدیر و روایات فراوان دیگری این مسأله را ثابت می کند.
چهارمین قسم از اقسام ولایت خاص، عبارت است از ولایت تصرف که بالاترین مرحله ولایت است. ولایت تصرف یا ولایت معنوی، نوعی اقتدار و تسلط فوق العاده تکوینی است که انسان در اثر عبودیت به مقام قرب الهی نایل می شود و اثر رسیدن به چنین مقامی، صاحب معنویت انسانی می شود و با این معنویت، مسلط بر ضمائر و شاهد اعمال و حجت زمان شود.[۱۱۳]
ادعای امامت از سوی نااهل
بر اساس آموزه‌های مکتب اهل بیت (علیهم‌السلام)، امامان پس از پیامبر (صلی‌الله‌علیه‌وآله) دوازده نفرند و اسامی آنها به صورت مشخص و بدون هیچ ابهامی از سوی شخص پیامبر (صلی‌الله‌علیه‌وآله) معرفی شده است. این دوازده نفر که از سوی خداوند متعال به مقام امامت پس از پیامبر (صلی‌الله‌علیه‌وآله) منصوب شده‌اند، دارای مقام عصمت‌اند و پیروی از آنها بر اساس مکتب اهل بیت (علیهم‌السلام)، بر هر کس که نبوت پیامبر (صلی‌الله‌علیه‌وآله) را پذیرفته، واجب است.
مقام امامت، همان‌گونه که گفته شد، از سوی خداوند متعال به این دوازده نفر عنایت شده و منحصر به آنهاست. به همین جهت جز این دوازده نفر، هر کس ادعای این مقام را بنماید بر اساس روایات موجود، از پیامبر (صلی‌الله‌علیه‌وآله) پیروی ننموده و کافر شمرده میشود. امام صادق (علیه‌السلام) در این زمینه به صراحت می‌فرمایند: «مَنِ ادَّعَى الْإِمَامَهَ وَ لَیْسَ مِنْ أَهْلِهَا فَهُوَ کافِرٌ؛ کسی که ادعای امامت کند در حالی که اهل آن نیست، کافر است.»[۱۱۴] حسین بن خالد نیز می‌گوید: از امام رضا (علیه‌السلام) در خصوص آیه (إنَّا عَرَضْنَا الْأَمانَهَ عَلَى السَّماواتِ وَ الْأَرْضِ وَ الْجِبالِ فَأَبَیْنَ أَنْ یَحْمِلْنَها؛ ما امانت را بر آسمان‌ها و زمین و کوه‌ها عرضه کردیم، اما از به دوش کشیدن آن امتناع کردند. سؤال کردم، حضرت فرمودند: «الْأَمَانَهُ الْوَلَایَهُ مَنِ ادَّعَاهَا بِغَیْرِ حَقٍّ فَقَدْ کفَرَ؛ امانت همان ولایت است؛ هر کس به ناحق آن را ادعا کند کافر است.»[۱۱۵]
روایات مرتبط با این موضوع را در فصل آینده ذکر و بررسی خواهیم نمود.
انکار یا تردید در قیام حضرت حجت (علیه‌السلام)
گرچه اعتقاد به ظهور منجی، در میان همه فرقه‌های اسلامی، بلکه حتی در میان غیرمسلمانان امری مورد اتفاق است، لکن اعتقاد به ظهور و قیام حضرت حجت (علیه‌السلام) به عنوان امام دوازدهم که از فرزندان فاطمه (سلام الله علیها) است، یکی از اعتقادات قطعی شیعه به شمار می‌رود که مخالفت با آن به عنوان یکی از مصادیق مخالفت در روایات ذکر شده و انکار آن مساوی با کفر به خدا قلمداد شده است.
ابوحمزه ثمالی می‌گوید روزی در محضر امام باقر (علیه‌السلام) بودم، وقتی جمعیت از اطراف آن حضرت متفرق شدند، حضرت به من فرمود: «یَا أَبَا حَمْزَهَ مِنَ الْمَحْتُومِ الَّذِی لَا تَبْدِیلَ لَهُ عِنْدَ اللَّهِ قِیَامُ قَائِمِنَا فَمَنْ شَک فِیمَا أَقُولُ لَقِیَ اللَّهَ سُبْحَانَهُ وَ هُوَ بِهِ کافِرٌ وَ لَهُ جَاحِدٌ؛ ای اباحمزه! از امور حتمی و قطعی که در نزد خداوند قابل تغییر و تبدیل نیست، قیام قائم ماست. هر کس در آنچه می‌گویم تردید نماید، خداوند را در حالی ملاقات خواهد کرد که نسبت به او کافر است و او را انکار می‌کند.»[۱۱۶]
اصناف «مخالف» به لحاظ منشأ مخالفت
تاکنون مشخص شد که «مخالف» در عرف روایات و نیز در کلام علمای امامیه عبارت است از مسلمانی که شیعه نیست و در مسائل اعتقادی و فروع فقهی و به عبارت کامل‌تر، در منظومه معارف دینی با روش اهل بیت (علیهم‌السلام) اختلاف دارد. اما مسأله بسیار مهم و مؤثر در باب مخالفین این است که همه مخالفین یکسان نیستند و از لحاظ منشأ و سبب مخالفت، دایره مخالفت و نیز احکام مترتب بر آن متفاوت‌اند. در اینجا به اصناف مختلف مخالفین از لحاظ منشأ مخالفت اشاره می‌کنیم.
مخالف بر اساس حصر عقلی از سه حالت خارج نیست؛ یا جاهل است و مخالفتش بر اساس نادانی است، یا منکر است و یا معاند. به عبارت دیگر، منشأ مخالفت هر شخصی با حقیقتی ممکن است جهل بسیط او نسبت به آن امر باشد، به این معنا که اساساً اطلاعی نسبت به آن مسأله ندارد و از این جهت با آن مخالفت می کند. همچنین ممکن است مخالفت انسان با حقیقتی، از جهل مرکب سرچشمه بگیرد، به این صورت که علم یا ظن به خلاف پیدا کرده باشد و به عبارت واضح‌تر، حقیقت برای او ثابت نشده باشد. حالت سوم نیز عبارت است از این که مخالفت با حقیقت، پس از علم به آن صورت بگیرد و انسان با وجود علم به حقانیت مسأله‌ای، آن را انکار کند و به هر دلیلی با آن مخالفت نماید.
بنابراین، مخالف را میتوان به سه صنف جاهل، منکر و معاند تقسیم نمود.
در ادامه به تبیین این سه صنف می‌پردازیم.
جاهل
صنف اول از اقسام مخالف، مخالف جاهل است. راغب در مفردات جهل را بر سه قسم دانسته است:
۱ـ خالی بودن نفس از علم؛ این معنا، اصل و ریشه معنای جهل است و متکلمین همین جهل را منشأ افعال خارج از نظام دانسته‌‌اند.
۲ـ اعتقاد به چیزی که مخالف با واقع است.
۳ـ عمل بر خلاف اعتقاد، چه اعتقاد صحیح باشد یا فاسد.[۱۱۷]
البته قسم سوم از جهل را در اصطلاح جهالت میگویند و از دایره بحث ما خارج است. اما دو قسم اول از جهل، در مورد گروه اول از مخالفین قابل تطبیق است. بنابراین، اگر مخالفی نسبت به عقیده حق و صحیح بی‌اطلاع باشد (قسم اول)، یا به دلیل جهل و ناآگاهی آن را نپذیرد (قسم دوم)، در صنف اول از اصناف «مخالف» قرار گرفته و جاهل به شمار می‌آید.
منکر
دسته دوم از اصناف مخالف، منکر است. انکار، بنا به آنچه در اکثر کتب لغت آمده، عبارت است از عدم اعتراف و اقرار. در برخی از لغت‌نامه‌ها واژه جحود به عنوان مترادف این کلمه ذکر شده است، اما با مراجعه به ریشه «جحد» درمی‌یابیم که انکار اعم از جحد است. در تاج العروس آمده است که «جحد» عبارت است از انکار چیزی با علم به صحت آن. بنابراین جحد مترادف انکار نیست، بلکه انکار همراه با علم است؛ پس انکار ممکن است با علم و یا بدون علم باشد. البته جحد به معنای مطلق انکار هم استفاده میشود.[۱۱۸]
بنا به آنچه گفته شد منکر کسی است که به امری اقرار و اعتراف نکند و این معنا با جاهل کاملاً متفاوت است؛ زیرا جاهل اساساً به مسأله‌ای علم ندارد، لذا انکار و عدم انکار درباره او معنا ندارد، اما منکر نسبت به اصل مسأله مطلع است و آن را انکار می‌کند. به عبارت دیگر مخالفت شخص جاهل از روی بی‌اطلاعی و ناآگاهی است و مخالفت منکر با اطلاع و آگاهی است.
در بحث ما، مخالف منکر کسی است که عقاید و اصول شیعه را قبول ندارد و حق را نیز به جانب خود می‌داند. چنین کسی در رد عقاید شیعه، استدلال می‌آورد و در درون خود قانع است که مذهب و مسلک خودش صحیح است. چنین فردی در اصطلاح، منکر قلمداد میشود.
معاند
لارنس و پروساک، شش الزام محیطی که سازمان ها را با توجه و تأکید به مدیریت دانش سوق می دهد به این صورت عنوان کرده اند : (بعد تئوری)
۱-جهانی شدن.
۲-تغییر و تحول روز افزون در سازمان ها.
۳-جهان به سرعت در حال تغییر است.
۴-در شرکت های نرم افزاری ، دانش بخشی از تولید است.
۵-برای انجام اثربخش تر فعالیت های مجازی به دانش بیشتری نیاز است.
۶-دانش موجود ، دانش جدید خلق می کند(زایش دانش).
بعد از مطرح شدن مفاهیم مهندسی مجدد و مدیریت کیفیت جامع، مفهوم جدیدی به نام مدیریت دانش و به تبع آن سیستم های مدیریت دانش پا به عرصه وجود گذاشتند مدیریت دانش با نوآوری ها و ابداعات در مهارتهای مدیریتی و یادگیری سازمانی نقاط مشترک بسیاری دارد ( Bartol and Srivastava, 2002, 67)
تغییر ماهیت فعالیتهای سازمانها به کارهای دانشی موجب اهمیت یافتن روزافزون کاربرد مدیریت دانش در سازمانها شده است.
مدیریت دانش و فعالیتهای مرتبط با آن، دارای کارکردهای متعددی در سازمانها است که یکی از اصلی‌ترین و مهمترین آنها افزایش توان رقابت سازمان در محیط رقابتی و خلق مزیت‌های رقابتی پایدار برای سازمان ها است و این موضوع به ویژه در سازمانهای دانش محور همچون تامین اجتماعی که دانش کارکنان آنها عامل اصلی ارائه محصول یا خدمت آنها محسوب می‌گردد، نمود بیشتری دارد.
۱-۴- چارچوب نظری
چارچوب نظری پایه ای است که تمام تحقیق بر روی آن تکیه می کند.یک شبکه منطقی،توسعه یافته،توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرایندهایی مانند مصاحبه،مشاهده و بررسی ادبیات موضوع پیشینه ی تحقیق مشخص شده اند.این متغیر ها با مساله تحقیق در ارتباط است.یک چارچوب نظری خوب،متغیرهایی مهم و موثر در شرایط مربوط به مساله ای تعریف شده را شناسایی و نشان می دهد و ارتباط بین متغیرها را به صورتی منطقی توصیف می کند.(خاکی،۱۳۸۹،۳۲). چارچوب نظری بیانگر روابط حاکم بر متغیرهای مستقل و وابسته بر اساس ادبیات موضوعی می باشد. چارچوب نظری تحقیق حاضر برگرفته از مدل سدرا و گَبل[۱] (۲۰۱۰) می باشد. براساس مسئله مطرح شده، مدل مفهومی تحقیق حاضر به شرح نمودار (۱) زیر می باشد:
مدیریت دانش
خلق دانش
حفظ دانش
انتقال دانش
کاربرد دانش
نوآوری در سازمان
کسب دانش
نمودار۱- مدل مفهومی تحقیق ؛ منبع: sedra and gable, 2010
۱-۵-سوالات تحقیق
۱-۵-۱- سوال اصلی
آیا میان مولفههای مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد؟
۱-۵-۲-سوالات فرعی
آیا کسب دانش در سازمان تامین اجتماعی استان با نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارد؟
آیا خلق دانش در سازمان تامین اجتماعی استان بر نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارد؟
آیا حفظ دانش در سازمان تامین اجتماعی استان بر نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارد؟
آیا انتقال دانش در سازمان تامین اجتماعی استان بر نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارد؟
آیا کاربرد دانش در سازمان تامین اجتماعی استان بر نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارد؟
۱-۶- فرضیه های تحقیق
۱-۶-۱-فرضیه اصلی
رابطه معنی داری میان مدیریت دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
۱-۶-۲-فرضیه های فرعی
رابطه معنی داری میان کسب دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
رابطه معنی داری میان خلق دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
رابطه معنی داری میان حفظ دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
رابطه معنی داری میان انتقال دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
رابطه معنی داری میان کاربرد دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
۱-۷- اهداف تحقیق
۱-۷-۱- هدف اصلی
بررسی ارتباط مولفه های مدیریت دانش با نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
۱-۷-۲- اهداف فرعی
بررسی ارتباط میان خلق دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
بررسی ارتباط میان حفظ دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
بررسی ارتباط میان انتقال دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
بررسی ارتباط میان کاربرد دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
بررسی ارتباط میان کسب دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
۱-۸- روش گردآوری اطلاعات
در ابتدا با بهره گرفتن از منابع موجود در کتابخانه ها و استفاده از مقالات موجود در ژورنال های معتبر اطلاعات کتابخانه ای لازم جمع آوری شد که این اطلاعات ما را در پیدا کردن معیارها و شاخص های لازم برای سنجش موضوع مورد پژوهش یاری داد و سپس با بهره گرفتن از روش های همبستگی به بررسی موضوع پرداخته شد. همچنین برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است.
۱-۹- کلیات روش انجام کار
مدل یادگیری یکپارچه به صورت مفهومی، روشهایی را برای توسعه نوآوری از طریق شناخت فرصتهای محیطی در سازمان ها فراهم می سازد (شکری و خیرگو، ۱۳۸۸، ص۴۷).
۲-۲-۲۶ عملکرد سازمانی
همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی درپی ارتقاء و بهبود عملکرد سازمان های خویش می باشند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیر ملموس، همچون افزایش دانش سازمانی، و دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است .مدل های گوناگونی تلاش
کرده اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند (صفرزاده و همکاران، ۱۳۹۱، ص۷۹).
عملکرد سازمانی مفهوم گسترده ای است که آنچه را شرکت تولید می کند و نیز حوزه هایی را که با آنها در تعامل است در برمی گیرد. عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد (رهنورد، ۱۳۸۷، ص۷۹). به عبارت دیگر، عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت ها، وظایف و فعالیت های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آنها ا طلاق می شود (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۹، ص۱۷۹).
معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (۲۰۰۲) ارائه شده است که عبارت است از” فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذ شته” مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود:
کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین.
اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است
این اهداف معمولاً در قالب مناسبت(درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان)، در دسترس بودن (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله ی فیزیکی)و کیفیت(درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز) تبیین می شود (رهنورد، ۱۳۸۷، ص۸۰).
در تعریفی دیگر عملکرد به عنوان مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی سازمان معرفی می شود که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه ها و رقابت ها را دریافت می کنند (رضائیان، ۱۳۹۰).
عملکرد سازمانی نشانگری است که بیان می کند یک سازمان تا چه اندازه به اهداف خود دست یافته است. لی و همکاران، عملکرد سازمانی را چگونگی دستیابی به بازارگرایی و اهداف مالی سازمان تعریف کرده اند. از بعد اهداف مالی، سود، برگشت سرمایه، رشد فروش، عملکرد کسب و کار، اثربخشی سازمانی به عنوان نشانگرهای عملکرد سازمانی به شمار می آیند (چونگ و همکاران،۲۰۱۱).
چیچ ژن (۲۰۱۱) عملکرد سازمان را به عنوان بازتاب تمرکز محیطی هریک از کارکردهای سازمان تعریف می کند که این بازتاب، درجه تحقق اهداف سازمانی است.
۲-۲-۲۷ عوامل موثر بر عملکرد سازمانی
دو جریان اصلی در بررسی عوامل موثر بر عملکرد وجود دارد. دیدگاه اقتصادی که بر اهمیت عوامل خارجی بازار نظیر موضع رقابتی تأکید دارد، و دیدگاه سازمانی که بر دیدمان رفتاری و جامعه شناختی و سازگاری آن ها با محیط استوار است. آندرو (۱۹۷۱) در ارتباط با ارزشیابی استراتژی هم عوامل اقتصادی و هم سازمانی را به عنوان عوامل مؤثر بر عملکرد مورد تأکید قرار می دهد. مطابق تحقیق توریک و مک گیون (۱۹۹۷) هم ترازی عناصر سازمانی با محیط سازمانی عاملی مؤثر در ارتقای عملکرد سازمانی است. نتایج تحقیقات برنز و استاکر (۱۹۶۱) نشان می دهد که سطوح مختلف تغییرات محیطی، طراحی ساختارهای متفاوتی را می طلبد. هم چنین هم ترازی بین استراتژی و محیط نیز مورد تأکید است و به گفته ی فردریکسون (۱۹۸۶)یک مهارت کلیدی محسوب می شود.
تیس (۱۹۸۴) استدلال می کند که یک سازمان در صورتی که در پی نیل به بهترین عملکرد است، نیازمند آن است که قابلیت‌های خود را با محیطمتغیر خود سازگار و متناظر کند.
منابع سازمانی نادر، باارزش، و غیرقابل تقلید در کسب مزیت رقابتی سازمان نقش تعیین کننده ای دارند بارنی ( ۱۹۹۱ ) این منابع را به سه گروه فیزیکی، انسانی، و سرمایه ای تقسیم کرده است.
وفاداری سازمانی به چشم انداز بلند مدت یک عامل کلیدی توفیق در خلق اجماع داخلی و اشتیاق برای نوآوری و تغییر و بهبود عملکرد سازمان است . خلق چنین هدف سازمانی مستلزم رهبری اخلاقی قدرتمند است.
اگر جو سازمانی را همان طور که وست و همکاران (۱۹۹۸)ادراک مشترک افراد از عناصر اصلی سازمان تعریف کنیم، باید گفت، ویژگی محیط کاری یک سازمان که از سوی افراد ادراک می شود به عنوان عامل تأثیر گذار بر عملکردسازمانی شناخته می شود (کانجیس و همکاران، ۲۰۰۰ ).
یافته های پژوهشی خان دکار و شرما (۲۰۰۶) نشانه ی تأثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی است در این پژوهش، آ نان یادگیری سازمانی برمبنای راهبردهای منابع انسانی مبتنی بر یادگیری، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش و انگیزش، جو حمایتی، کار تیمی، خلق دانش، مدیریت کیفیت، و انعطاف پذیری مورد سنجش قرار داده اند. همچنین نتایج پژوهشی چاند و همکاران ( ۲۰۰۷ ) نشان می دهد که اقدامات مدیریت منابع انسانی (برنامه ریزی نیروی انسانی، انتخاب و گزینش، طراحی شغل، آموزش و بهبود، حلقه های کیفیت، و سیستم مناسب پرداخت ) در عملکرد سازمانی تأثیر گذار است .
۲-۲-۲۸ رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی
جامعه فراصنعتی امروز جامعه اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوری های نیروافزا جای خود را به فناوری های دانش افزا می دهند و در این محیط پویا و پیچیده مروزی برای سازمانها ضروری است که به طور مداوم دانش جدید را به شکل ایجاد، اعتبار بخشی و کاربرد در محصولات و خدماتخود به کار گیرند. بنابراین مدیریت سازمانها لازم است تا با تکیه بر دانش برتر، اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوع های مهم و بهبود عملکرد های مبتنی بر دانش را پیدا کنند.
توسعه دانش و یادگیری در اشکال مختلف آن (فردی، تیمی و سازمانی) به عنوان عامل بسیار مهم در موفقیت اقتصادی سازمانها بوده و یکی از شاخصهای مهم عملکرد شناخته می شود. چنین سازمانی با بدست آوردن توانایی ها و قابلیت های متفاوت، در جهت بهبود عملکرد سازمانی گام بر می دارد (معطوفی و همکاران،۱۳۸۹).
به منظور آنکه مشخص کنیم چگونه مدیریت دانش منجر به بهبود عملکرد می شود، دو دیدگاه اصلی وجود دارد. دیدگاه اول، در مورد چارچوب، رویکرد و ابزارهایی است که از شناخت، مدیریت و ارزیابی منابع دانش حمایت می کند و دیدگاه دوم در مورد فرایند مدیریت دانش است که مکانیزم نوآوری سازمانی را به همراه دارد. تعداد گسترده ای از منابع مدلهای مدیریتی برای شناسایی، تعیین چارچوب و ارزیابی منابع دانش ارائه داده اند که چارچوبهای متفاوت ارائه شده به مدیران برای شناخت بهتر ساختار، سلسله مراتب و اجزای دانش سازمانی کمک می کند و نشان می دهد که چگونه توسعه دانش سازمانی و مدیریت دانش بر مکانیزم ایجاد ارزش سازمان تاثیر می گذارد. اگرچه برای بهبود عملکرد سازمان مبتنی بر دانش تنها بکارگیری چارچوب مناسب و منابع دانش کافی نمی باشد، بلکه بکارگیری ابتکارات مربوط به مدیریت دانش با هدف فعال کردن فرآیندهای دانشی و توسعه استراتژیک دانش سازمانی مهم می باشد و به این ترتیب توجه به کلیه مراحل فرایند دانش برای توسعه عملکرد سازهانی حائز اهمیت است (اسشیوما[۵۴]، ۲۰۱۲).
روث و سعودی (۲۰۱۰) مدیریت دانش و یادگیری فردی و سازمانی را برای بقا و بهبود عملکرد سازمانی بدون توجه به اندازه و بخشهای آن لازم و ضروری می دانند.
تحقیقات داروچ (۲۰۰۵) نیز بیانگر آن است که سازمانهایی دارای توانایی مدیریت دانش هستند بصورت کاراتری منابع را مورد استفاده قرار می دهند و از این رو از بهره وری و عملکرد بالاتری برخوردارند. تحقیقات دیگری نیز همچون تحقیقات اسشیوما(۲۰۱۲) زاک (۲۰۰۹) نیز این امر را مورد تایید قرار داده است.
ارزیابی عملکرد سازمان بر مبنای مدیریت دانش به دلایل زیر می تواند اهمیت داشته باشد:
رهبران سازمان می خواهند از نرخ بازگشت سرمایه در زمینه فعالیت های مدیریت دانش مطلع گردند.
کارکنان به عنوان دست اندر کاران دانش مایلند بدانند که سازمان قادر است چه چیزی را برای کمک به انها در توسعه هرچه بیشتر مهارتهایشان و نیز برای افزودن بر ارزش بازاری آنها ارائه دهد. در حالی که مدیریت دانش، مسئولیت های بیشتری را تفویض نموده و برای دانش افراد ارزش بیشتری قائل است، کارکنان متقابلا خواهان فراگیری و انتظاراتی فراتر می باشند. آنها شفافیت در کارها و دسترسی به پایگاه دانش سازمان را خواستارند.
مشتریان متوقع اند که از دانش تجمیع شده سازمان منتفع گردند. اداره موثر دانش باعث خواهد شد محصولات و خدماتی که مشتریان دریافت می نمایند دارای بالاترین کیفیت بوده و با حداکثر کارایی و اثربخشی در هزینه تحویل گردد (والمحمدی و همکاران، ۱۳۹۲).
شرکای مالی ضروری می دانند تا دانش به دقت مدیریت شود چرا که بخش مهمی از ارزش ذاتی سازمان را به نمایش می گذارد. و سرمایه گذاران خواهان درکی بهتر از محرکها برای عملکرد در یک دوره طولانی تر هستند.
به طور کلی جامعه (از جمله دولت ها) به شیوه ای که سازمان ها به منابع خود رسیدگی نموده و قادرند که مدیریت دانش موثری را به اجرا گذارند- آن گونه که به مزیت رقابتی در خوری نائل شوند- علاقه مندند. شفاف سازی بیشتری را از سازمانها انتظار داشته و خواستار تسهیم دانش با دیگران به منظور انتفاع همگان هستند (سن، ۲۰۰۴).
۲-۳ پیشینه تحقیقات
۲-۳-۱ پیشینه تحقیقات داخلی
محمد علی قنادها (۱۳۹۱) در پایان نامه خود با عنوان تاثیر استراتژی های مدیریت دانش بر عملکرد سازمان با توجه به نقش چرخه حیات دانش،اثر استراتژی کد گذاری و شخصی سازی بر عملکرد صرفا در مرحله تجاری سازی را مورد بررسی قرار داده است. وی در تحقیق خود که در شرکت سرمایه گذاری دارویی تامین انجام شده است. با بهره گیری از مدل معادلات ساختاری به تجزیه تحلیل ۱۹۴ پرسشنامه بدست آمده ازروش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی ساده پرداخته و نتایج تحقیق مبین آن است که اثر استراتژی شخصی سازی در مرحله تجاری به مراتب بیشتر از استراتژی کد گذاری می باشد.
بدری آذرین و همکاران (۱۳۹۱) به تحلیل رگرسیونی رابطه بین اجزای مدیریت دانش و عملکرد منابع انسانی در سازمان تربیت بدنی پرداختند. تعداد نمونه آماری ۸۳ نفر و برابر با جامعه آماری بود. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه معادله پیش بینی عملکرد منابع انسانی برابر با ۶۹/۵۹، تشخیص دانش ۲۰۱/۰، تحصیل دانش ۴۲۸/۰و تسهیم دانش ۰۱۶/۰ بدست آمد و همانطور که نایج نشان می دهد تحصیل دانش بیشترین تاثیر را در پیش بینی میزان عملکرد منابع انسانی در اداره کل تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی دارد.
یوسفی و دیگران (۱۳۹۰) میزان تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری در شرکتهای فناور مستقر در پارک علم و فناوری دانشگاه ارومیه را بررسی کردند. آنان در این تحقیق توصیفی-همبستگی، بهمنظور جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده کردند. جامعه آماری این تحقیق کارکنان و مدیران ۳۲ شرکت دانش بنیان در پارک علم و فناوری دانشگاه ارومیه و ۲۲ واحد فناور و هسته علمی مستقر در مرکز رشد فناوری و ارتباطات دانشگاه ارومیه بود. روش نمونه گیری در این مطالعه روش دو مرحله ای خوشهای و طبقه بندی تصادفی بود. در این تحقیق ۱۵۰ پرسشنامه بین پاسخ دهندگان توزیع شد که از این بین ۱۲۰ پرسشنامه که بصورت کامل به سوالات پاسخ داده بودند، تجزیه و تحلیل شدند. در این مطالعه بهمنظور بررسی پایایی پرسشنامه آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج این آزمون نشاندهنده پایایی مناسب پرسشنامه بود. در این مطالعه به منظور آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج آنان نشان داد که از نظر آماری بین مدیریت دانش و نوآوری محصول، نوآوری فرایند، نوآوری تدریجی و نوآوری بنیادی رابطه معناداری وجود دارد. از اینرو آنان بیان کردند که توجه بیشتر به مدیریت دانش باعث افزایش نوآوری در آنها می شود.
جورابچی و خسروی (۱۳۸۸) با هدف آشنایی با مفهوم مدیریت دانش و تاثیر آن در موفقیت مدارس و استفاده از آن در عملکرد دبیران مطالعه ای را انجام دادند. جامعه آماری این پژوهش شامل همه دانش آموزان دختر دوره متوسطه شهر تهران بود که از این میان ۳۸۱ نفر از دانش آموزان پایه دوم متوسطه بصورت تصادفی مرحله ای انتخاب شدند. آنان در این مطالعه بهمنظور جمعآوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند و روش مورد استفاده برای آزمون فرضیه ها، ضریب همبستگی پیرسون بود. نتایج این تحقیق نشان داد که هر چه میزان آشنایی دبیران با مولفههای مدیریت دانش (کشف و خلق دانش، بکارگیری مشارکت دانش آموزان توسط دبیران، به اشتراک گذاشتن دانش دانش آموزان توسط دبیران، استفاده از تکنولوژی و ارزیابی دبیران از دانش آموزان) بیشتر باشد، میزان دستیابی آنها به مولفهها بیشتر است و موجب افزایش عملکرد آنها می شود. نتایج آنان همچنین نشان داد که ۱۸ درصد واریانس عملکرد دبیران از طریق مولفه کشف و خلق دانش، ۱۴ درصد از طریق مولفه مشارکت در دانش، ۱۳ درصد سازماندهی دانش، ۷ درصد کاربرد دانش، ۱۱ درصد عملکرد دانش و ۱۵ درصد واریانس عملکرد دبیران از طریق مدیریت دانش تبیین می شود.
میرزا پور (۱۳۸۸) در پایان نامه خود به مطالعه رابطه مدیریت دانش و عملکرد در سازمانها پرداخته و شواهدی از شرکتهای بین المللی شده ایرانی را مورد بررسی قرار داده و شاخص ROA را جهت سنجش عملکرد شرکتها استفاده کرده است. نتایج پژوهش بیانگر آن است که میان مدیریت دانش و عملکرد رابطه معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگر با بکارگیری مدیریت دانش عملکرد سازمان بهبود می یابد. همچنین اجزای مدیریت دانش شامل تشخیص دانش، تحصیل ، تسهیم، توسعه، بکارگیری و نگهداری دانش نیز بر عملکرد سازمان تاثیر مثبت دارد.
۲-۳-۲ پیشینه تحقیقات خارجی
گلد[۵۵] و همکاران (۲۰۰۱) در مطالعه ای به بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی پرداختند.آنها در این مطالعه در پی این بودند که توانایی مدیریت دانش را بر روی بهبود عملکرد سازمانی تایید کنند. در این مطالعه از یک نمونه ۳۰۰ تایی از مدیران اجرایی استفاده شد. آنها در مطالعه خود تکنولوژی، ساختار و فرهنگ سازمان را به عنوان زیرساختهای مدیریت دانش معرفی کرده و در نهایت ساختار فرایند مدیریت دانش را به صورت فرایند اکتساب، تبدیل، بکارگیری و نگهداری دستهبندی کردند. نتایج این مطالعه نشان داد جمعآوری و تسهیم دانش جدید می تواند برای سازمان مزیت رقابتی فراهم کند و در نهایت موجب افزایش عملکرد سازمان شود.
داروچ[۵۶] (۲۰۰۵) رابطه مدیرت دانش و عملکرد سازمان را در شرکتهایی که بیش از ۵۰ کارمند در نیوزلند داشتند را مورد بررسی قرار داد. وی در این مطالعه از معیارهای داخلی و مقایسه ای مالی و غیر مالی برای سنجش عملکرد شرکت استفاده کرد. نتایج تحقیق وی نشان داد که رابطه مثبتی بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان وجود دارد. وی همچنین نتیجه گرفت که اکتساب دانش خود به طور مستقیم بر عملکرد تاثیر ندارد و تاثیری غیر مستقیم دارد.
تسانگ هو (۲۰۰۹) به بررسی رابطه بین توسعه مدیریت دانش و عملکرد پرداخته و مدل تحقیق وی از دو متغیر مستقل ویژگی های سازمانی و توسعه مدیریت دانش تشکیل شده که چهار عامل استراتژی و رهبری، فرهنگ، فناوری اطلاعات و ارزیابی را در راستای توسعه مدیریت دانش مورد بررسی قرار گرفته است. شاخص عملکرد فرایند مدیریت دانش و در نهایت شاخص عملکرد مالی به عنوان متغیر وابسته انتخاب شده است. مطابق نتایج این تحقیق فاکتور استراتژی و رهبری به عنوان مهمترین عامل موثر بر شاخص عملکرد فرایند مدیریت دانش مطرح است و شاخص عملکرد خلق دانش و درونی سازی دانش رابطه مثبت و مشخصی با شاخص عملکرد مالی دارد.
زاک و همکاران (۲۰۰۹) به بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان در بین دو گروه از مدیران در آمریکا و کانادا پرداختند. آنها در این مطالعه باستفاده از یک نمونه ۸۸ تایی به تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی پرداختند. آنان در این مطالعه به این نتیجه رسیدند که مدیریت دانش با عملکرد سازمان رابطه مثبت و معنیداری دارد و همچنین مدیریت دانش با واسطهگری عملکرد سازمان با عملکرد مالی سازمان نیز مرتبط است.
کارولینا و آنجل[۵۷] (۲۰۱۱) به بررسی تاثیر استراتژی های مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد پرداختند. جامعه اماری این پژوهش را ۳۱۰ شرکت اسپانیایی تشکیل میداد. آنها در این مطالعه به منظور گردآوری اطلاعات از روش پرسشنامه و مصاحبه استفاده کردند. آنان در این مطالعه نتیجه گرفتند که دو استراتژی مدیریت دانش مدون و شخصی می تواند بر روی عملکرد سازمانها بصورت مستقیم و غیر مستقیم از طریق افزایش توانایی نوآوری اثر گذار باشد.
جدول شماره (۲-۳) خلاصه پیشینه ادبیات تحقیق
Issues Analysis. Chinese Institute of Foreign Affairs and National Security,p14. ↑
علاوه بر تفاوت مطروحه در جدول شماره یک،می توان در باب تحریم های شورای امنیت علیه ایران و کره شمالی به صورت کلی موارد تطبیقی ذیل را یادآور شد:از جمله آنکه در سه قطعنامه تصویب شده علیه کره شمالی در شورای امنیت،تنها دو قطعنامه اول مرتبط با آزمایش هسته ای کره شمالی در سال های ۲۰۰۶ و ۲۰۰۹ بوده است . با این حال،قطعنامه سوم یعنی ۱۸۷۴ به دلیل پرتاب موشک بالستیک به فضا که بر طبق قطعنامه های پیشین ممنوع شده بود به تصویب رسید این درحالی است که تمامی شش قطعنامه علیه ایران در شورای امنیت به مناسبت برنامه هسته ای آن مورد پذیرش قرار گرفت.نکته ظزیف دیگر آن است که تمامی قطعنامه های علیه کره شمالی بر مبنای ماده ۴۱ و با اتفاق آراء به تصویب رسیدند در حالی که قطعنامه ۱۶۹۶ شورای امنیت به عنوان نخستین قطعنامه شورای امنیت علیه ج.ا.ایران بر مبنای ماده ۴۰ به تصویب رسید. هم چنین تمامی قطعنامه های شورای امنیت علیه ایران با اجماع به تصویب نرسیدند که نمونه بارز آن قطعنامه ۱۹۲۹ است.بارزترین نقطه شباهت هر دو وضعیت کره شمالی و ج.ا.ایران درآن است که تحریم ها نتواسنته است مقاصد تحریم کنندگان را تامین نماید.برای اطلاعات بیشترن.ک به :
Davenport, Kesley,’’ UN Security Council Resolutions on North Korea,http://www.armscontrol.org/factsheets/UN-Security-Council-Resolutions-on-North-Korea,p1. ↑
آقایی،قاسم؛مداخله بشردوستانه ؛از ممنوعیت تا ضرورت،فصلنامه پژوهش حقوق عمومی،تابستان ۱۳۸۳،شماره ۱۱،ص۶۰٫ ↑
ذوالعین،نادر؛تاثیر وقایع عراق در توسعه حقوق بین الملل(قطعنامه ۶۸۸ شورای امنیت و اصل مداخله بشردوستانه)،مجله تحقیقات حقوقی،بهار و تابستان ۱۳۷۱،شماره ۱۰،ص۲۰۵٫ ↑
آقایی ،قاسم،همان،ص۶۳٫ ↑
طباطبایی،احمد؛شورای امنیت و مداخله نظامی در لیبی:حمایت از غیرنظامیان و ایجاد منطقه ممنوعه پروازی،فصلنامه حقوق خصوصی،بهار و تابستان ۱۳۸۹،شماره ۱۶،ص۱۸۹٫ ↑
ماده ۴۲ منشور ملل متحد مقرر می دارد: ((در صورتی که شورای امنیت تشخیص دهد که اقدامات پیش بینی شده در ماده ۴۱ کافی نخواهد بود یا ثابت شده باشد که کافی نیست می تواند به وسیله نیروهای هوایی ،دریایی یا زمینی به اقدامی که برای حفظ یا اعاده صلح و امنیت بین المللی ضروری است مبادرت کند.این اقدام ممکن است مشتمل بر تظاهرات و محاصره و سایر عملیات نیروهای هوایی،دریایی یا زمینی اعضای ملل متحد باشد.)) ↑
با این که تجویز مداخله نظامی شورای امنیت بر مبنای ماده ۴۲ منشور ملل متحد صورت می پذیرد اما تقریبا در هیچ کدام از قطعنامه های استنادی به این ماده،صریحا از آن نام برده نشده است.برخی حقوق دانان بر این باورند که عدم استناد و اشاره صریح قطعنامه های شورای امنیت (نظیر قطعنامه های ۶۶۵ و ۶۷۸) به ماده ۴۲ منشور،ناشی از الزامات دشوار و غیرعملی ماده ۴۳ است.به زعم این افراد،با توجه به ضرورت انعقاد موافقت نامه میان اعضای ملل متحد به منظور قراردادن نیروهای نظامی خویش در اختیار شورای امنیت (ماده ۴۳) و در راستای عملیاتی نمودن ماده ۴۲،اجرای این ماده را عملا غیرممکن ساخته لذا در نص قطعنامه های متمایل به اجرای ترتیبات نظامی بدان اشاره ای نمی شود.این برداشت در نقطه مقابل دیدگاهی قرار می گیرد که عدم استناد به ماده ۴۲ در قطعنامه های مشتمل بر این ماده را قراردادن ابهامات عمدی در آنها تلقی می کند.برای اطلاعات بیشتر در این راستا ن.ک به :حقیقی،رضا؛ابعاد سیاسی،حقوقی مداخله ناتو در لیبی،فصلنامه سیاست خارجی،بهار ۱۳۹۰،شماره ۹۶،ص۱۱۰٫ ↑
رشیدی نژاد،زینب؛موازین و مرزهای مداخله بشردوستانه در رویه شورای امنیت،مجله حقوقی بین المللی،پاییز و زمستان ۱۳۸۶،شماره ۳۷،ص۷۱٫ ↑
‘’To Protect the Convenant of the League’’ ↑
Hiscocks, Richard,Op.Cit,p36. ↑
Kelsen, Hans,’’ Collective Security Under International Law’’, The Lawbook Exchange, Ltd., 2001,p170.
↑
Tucker, Robert W. ,’’ The Law of War and Neutrality at Sea’’, The Lawbook Exchange, Ltd.,2005,pp171-172.
↑
Post, H. H. G.,Op.Cit,p71. ↑
The Security Council’s Military Staff Committee ↑
Global Policy Forum,’ The Military Staff Committee: A Possible Future Role in UN Peace Operations? ’https:// www. globalpolicy. org/component /content /article/199-peacekeeping/40932-the-military-staff-committee-a-possible-future-role-in-un-peace-operations-.html,p1(last visit 14/1/2014)
↑
ماده ۴۷ منشور ملل متحد مقرر می نماید: ((۱-برای راهنمایی و کمک به شورای امنیت درباره کلیه مسایل مربوط به نیازمندی های نظامی شورای امنیت برای حفظ صلح و امنیت بین المللی و هم چنین برای بکارگیری و فرماندهی نیروهای مسلحی که در اختیار شورا قرار داده می شود و تنظیم تسلیحات و خلع سلاح احتمالی یک کمیته سناد فرماندهی نظامی تشکیل می شود؛ ۲-کمیته سناد فرماندهی نظامی مرکب خواهد بود از روسای ستاد اعضای دائم شورای امنیت یا نمایندگان آنها هرگاه حسن اجرای وظایف کمیته ستاد نظامی شرکت عضوی از اعضای ملل متحد را که در کمیته نماینده دائم ندارد ایجاد نماید آن عضو از طرف کمیته ستاد نظامی برای شرکت ها در کارها دعوت خواهد شد؛۳-کمیته ستاد نظامی تحت نظر شورای امنیت مسئول هدایت سوق الجیشی هر یک از نیروهای مسلحی که در اختیار شورا قرار داده شده خواهد بود.موضوعات مربوط به فرماندهی این گونه نیروها بعدا ترتیب داده خواهد شد؛۴-کمیته ستاد فرماندهی نظامی می تواند با اجازه شورای امنیت و پس از مشورت با سازمان های منطقه ای مناسب کمیته های فرعی منطقه ای تاسیس نماید.)) ↑
بیگ زاده،ابراهیم،پیشین؛ص۴۱۳٫ ↑
Daws, Sam,’’ The Procedure of the UN Security Council’’, Oxford University Press, 2014,p468.
↑
Daws, Sam,Op.Cit,p469 ↑
Daws, Sam,Op.Cit,p469 ↑
disarmament, demobilisation and reintegration (DDR) ↑
security sector reform (SSR) ↑
‘’General Regulation and Reduction of Armamebts’’ ↑
Tannenwald, Nina ,’’ The Nuclear Taboo: The United States and the Non-Use of Nuclear Weapons Since 1945’’, Cambridge University Press,2007,p104.
↑
‘’’Atomic Energy Commission’’ ↑
Barak, Eitan,’’ Deadly Metal Rain: The Legality of Flechette Weapons in International Law: A Reappraisal Following Israel’s Use of Flechettes in the Gaza Strip (2001-2009)’’, Martinus Nijhoff Publishers,2011,p58.
↑
بیگ زاده،ابراهیم،پیشین،ص۴۱۴٫ ↑
البته بایستی توجه داشت که کمیته ضد تروریسم سازمان ملل متحد تنها نهاد صالح در شورای امنیت برای رسیدگی به اقدامات ترو.ریستی نبوده بلکه شورای امنیت دو کمیته دیگر و یک گروه کاری در زمینه اقدامات ضد تروریسم دارد.هر سه این نهادها ملزم می باشند در مورد برنامه ها و اقدامات خود به صورت دوره ای به شورای امنیت ملل متحد گزارش بدهند.از آوریل ۲۰۰۵،هر سه این نهادها به صورت مشترک به شورای امنیت گزارش می دهند..این سه نهاد عبارتند از : ۱- کمیته قطعنامه ۱۲۶۷ راجع به نظارت بر تحریم ها بر علیه القاعده و طالبان: شورای امنیت در ۱۵ اکتبر ۱۹۹۹،قطعنامه ۱۲۶۷ را پذیرفت که تحریم هایی را بر علیه طالبان در افغانستان به دلیل حمایتش از اسامه بن لادن وضع می نمود.این قطعنامه،کمیته ای را هم موسوم به کمیته ۱۲۶۷ پایه گذاری نمود که متشکل از هر ۱۵ عضو شورای امنیت بوده و بر نظارت رژیم های تحریمی بوسیله دول عضو بر علیه این گروه های تروریستی اقدام می ورزد.این قطعنامه تاکنون به وسیله قطعنامه های چندی مورد اصلاح قرار گرفته است به طوری که در دسامبر ۲۰۰۰،اشخاص و موجودیت های تحت تحریم ها به اعضای گروه تروریستی القاعده گسترش یافته و از ژانویه ۲۰۰۲ دیگر به حضور طالبان و القاعده در افغانستان اکتفاء نگردیده بلکه بر سایر کشورها هم اعمال شد.این تحریم ها دول عضو را ملزم می نمایند تا اموال و دارایی های مرتبط با اعضای گروه های تروریستی مشمول را مسدود نموده ،از ورود آنها به قلمرویشان جلوگیری به عمل آورند و از تامین،فروش مستقیم یا غیرمستقیم تسلیحات و تجهیزات نظامی به افراد و موجودیت های تحریم شده احتراز نمایند.معمولا از دول عضو ملل متحد خواسته می شود تا اقداماتی را که در قبال افراد و گروه های تروریستی مشمول انجام داده اند به کمیته ۱۲۶۷ اطلاع دهند.هم چنین کمیته از دول عضو خواسته است تا فهرست اشخاص تحریم شده را به روز نموده و اطلاعاتی را در مورد ضرورت افزدون یا کاهش اشخاص خاصی از این فهرست در اختیار کمیته ۱۲۶۷ قرار بدهند.شورای امنیت در ۲۹ جولای ۲۰۰۵ در قطعنامه ۱۶۱۷ با شفاف نمودن اقدامات و فعالیت های اشخاص،گروه ها و موجودیت هایی که آنها را به عنوان وابسته به القاعده،اسامه بن لادن و طالبان می دانست در جهت تقویت ماموریت های کمیته ۱۲۶۷ قدم برداشت؛۲-کمیته ۱۵۴۰ در مورد پیشگیری از تکثیر تسلیحات کشتار جمعی:شورای امنیت موضوع دسترسی گروه های بین المللی تروریستی به تسلیحات کشتار جمعی را در قطعنامه ۱۵۴۰ خود که به اجماع در ۲۸ آوریل ۲۰۰۴ مورد پذیرش قرار گرفت،مورد توجه قرار داد.از جمله،قطعنامه از دول عضو می خواهد تا از حمایت بازیگران غیردولتی که تلاش به تحصیل،استفاده یا انتقال تسلیحات هسته ای،شیمیایی یا بیولوژیکی و سیستم های تحویل آنها می نمایند،احتراز نمایند.این قطعنامه هم چنین دول عضو را ملزم می نماید تا اقدامات موثری را به منظور کنترل های داخلی برای پیشگیری از تکثیر این چنین تسلیحاتی و سیستم های تحویل آنها اهتمام ورزند.۳-کارگروه ۱۵۶۶ راجع به تقویت تحریم ها بر علیه تروریست ها و قربانیان خواهان جبران غرامت: شورای امنیت در ۸ اکتبر ۲۰۰۴،قطعنامه ۱۵۶۶ را در محکومیت اقدامات تروریستی به شدیدترین لحن به عنوان یکی از جدی ترین تهدیدات نسبت به صلح و امنیت بین المللی تصویب نموده و از تمامی دول عضو ملل متحد خواست تا در مبارزه با تروریسم کاملا با یکدیگر همکاری نمایند. شورای امنیت به عنوان یکی از اقدامات اجرایی،کارگروهی را برای رسیدگی و ارائه پیشنهاداتی در زمینه اقدامات عملی که باید بر علیه اشخاص،گروه ها و موجودیت هایی که در اقدامات تروریستی دخیل بوده یا بدانها کمک می نمایند به جز آنهایی که تحت صلاحیت کمیته ۱۲۶۷ شورای امنیت هستند؛وضع شوند تشکیل داد.توصیه ها می توانند شامل اقدامات موثرتر برای به عدالت سپردن عاملان حملات تروریستی از طریق تعقیب یا استرداد ،مسدود کردن دارایی های آنان،جلوگیری از جابه جایی تروریست ها از کشورهای عضو و جلوگیری از تامین انواع تسلیحات و مواد مربوطه از جمله تسلیحات متعارف و فرآیندهای اجرای این اقدامات می گردد.هم چنین از کارگروه ۱۵۶۶ خواسته شد تا تاسیس احتمالی یک صندوق بین المللی به منظور جبران خسارت به قربانیان اقدامات تروریستی را در نظر بگیرد.برای اطلاعات بیشتر دراین راستا ن.ک به :
Counter-Terrorism Committee Executive Directorate ,’’The Security Council and Counter-Terrorism,http://www.poa-iss.org /CASAUpload/Members /Documents/19 @Background. pdf,pp1-3(last visit 14.7/2014) ↑
The Security Council Counter-Terrorism Committee,’’Our Mandate’’ http://www.un.org/en/sc/ctc/p1(last visit 14/8/2014) ↑
the CounterTerrorism Committee Executive Directorate (CTED) ↑
The the CounterTerrorism Committee Executive Directorate (CTED),’’The Role of the Counter-Terrorism Committee and its Executive Directorate in the International Counter-Terrorism Effort,’’ http://www.un.org/en/sc/ctc/docs/presskit/2011-01-presskit-en.pdf,p1(last visit 13/7/2014) ↑
در مورد تاسیس دیوان های بین المللی کیفری برای رواندا و یوگسلاوی سابق،بحث های فراوانی در مورد اختیارت شورای امنیت ملل متحد بدین منظور صورت پذیرفته است.به نظر می رسد که دیدگاه طرفداران تاسیس این دادگاه ها به عنوان ارکان فرعی شورای امنیت از وجاهت بیشتری برخوردار باشد چرا که بر اساس منشور ملل متحد،وظیفه حفظ صلح و امنیت بین المللی بر عهده شورای امنیت است و این شورا می تواند اقدام به تاسیس ارکان فرعی کند.از آنجا که شورای امنیت می تواند از اعضای ملل متحد بخواهد تا تدابیری را جهت حفظ صلح و امنیت بین المللی اتخاذ کنند به طریق اولی این شورا راسا می تواند تدابیری را در این خصوص اتخاذ کند و به اجراء بگذارد.بنابراین با توجه به این استدلال نظر گروه طرفدار مشروعیت اقدام شورای امنیت در تاسیس چنین دادگاه هایی تثبیت می شود. برای اطلاعات بیشتر ن.ک به :
صالحی،محمد خلیل؛((مقایسه اساسنامه های دادگاه یوگسلاوی،نورمبرگ و دیوان کیفری بین المللی(از حیث منشا حقوقی و صلاحیت)))،فصلنامه پژوهش های مدیریت راهبردی،شماره ۲۵ و ۲۶،صص ۸۹-۹۲٫ ↑
طلایی ، فرهاد، حقوق سازمانهای بین المللی،انتشارات جنگل، تهران،چاپ دوم، ۱۳۹۱، ص ۲۶ ↑
‘’ The ‘laws and customs of war’ were the subject of efforts at codification undertaken in The Hague (including the Conventions of 1899 and 1907), and were based partly upon the St. Petersburg Declaration of 1868 as well as the results of the Brussels Conference of 1874. This ‘Hague Law’ (…) fixed the rights and duties of belligerents in their conduct of operations and limited the choice of methods and means of injuring the enemy in an international armed conflict. One should add to this the ‘Geneva Law’ (the Conventions of 1864, 1906, 1929 and 1949), which protects the victims of war and aims to provide safeguards for disabled armed forces personnel and persons not taking part in the hostilities”. ↑
“These two branches of the law applicable in armed conflict have become so closely interrelated that they are considered to have gradually formed one single complex system, known today as international humanitarian
law. The provisions of the Additional Protocols of 1977 give expression and attest to the unity and complexity of that law’’ ↑
“fundamental to the respect of the human person and ‘elementary considerations of humanity’’ ↑
“The Court observes that the protection of the International Covenant of Civil and Political Rights does not cease in times of war, except by operation of Article 4 of the Covenant whereby certain provisions may be derogated from in a time of national emergency. Respect for the right to life is not, however, such a provision. In principle, the right not arbitrarily to be deprived of one’s life applies also in hostilities. The test of what is an arbitrary deprivation of life, however, then falls to be determined by the applicable lex specialis, namely, the law applicable in armed conflict which is designed to regulate the conduct of hostilities. Thus whether a particular loss of life, through the use of a certain weapon in warfare, is to be considered an arbitrary deprivation of life contrary to Article 6 of the Covenant, can only be decided by reference to the law applicable in armed conflict and not deduced from the terms of the Covenant itself’’ ↑
Thirlway, Hugh,’’ The Sources of International Law’’, Oxford University Press, 2014,p187.
↑
در افزایش دانش، مهارت و نگرش آنان میپردازد. فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته و تصویری کلی و مقدماتی از خصوصیات و کیفیت تحقیق در اختیار مخاطبان قرار میدهد. این فصل در برگیرنده: مقدمه، بیان مسئله تحقیق، اهداف تحقیق، محدوده تحقیق، محدودیتهای تحقیق و واژگان تحقیق میباشد.
۱-۱- بیان مسئله
دانش به سرعت و بطور مستمر درحال شکوفا شدن است و سازمانها ناچار هستند خود را با تحولات دانش هماهنگ نمایند. به بیانی، سازمانها متأثر از این تحول و برای افزایش بهره وری فعالیتها، اهداف و برنامههای خود را متحول نمایند و این امر به هنگام سازی توانایی های دانشی، بینشی و مهارتی کارکنان را به منظور ارتقای کیفیت و کمیت خدمات، اجتنابناپذیر کرده است. طراحان و سیاستگذاران کلان کشور دریافتهاند منابع انسانی کارآمد و توانمند سرمایه پایدار و ماندگار توسعه به شمار میآیند. بر همین اساس کشورهای توسعه یافته و برخی از کشور های در حال توسعه برای استمرار فرایند توسعه و کسب جایگاه برتر در جهان امروز سرمایهگذاری فراوانی در این زمینه انجام دادهاند (حاجی میررحیمی،۱۳۸۴) سازمان ها از ارکان مهمی‌از قبیل سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت تشکیل یافتهاند که به نظر بسیاری از صاحبنظران، نیروی انسانی مهمترین رکن در این بین است،زیرا کارایی سازمان منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها در دایره صفی و ستادی است (عباسیان، ۱۳۸۵). پیشرفت سریع فناوری اطلاعات باعث بروز تحولات وسیعی در صحنه رقابت و فعالیت های سازمانی گردیده و فرصتهای شغلی را دستخوش تغییرات فراوانی نموده است، بدیهی است این تغییرات پرشتاب میتواند در صورت عدم همگامی‌سازمانها با علوم و فناوری جدید در زمینه های مختلف تخصصی، تهدیدی برای رشد و بهره وری و موفقیت آنها به شمار آید. در این رهگذر بیتردید سازمانهایی میتوانند دارای عملکرد مطلوبی باشند که آموزش و تربیت مستمر منابع انسانی خویش را بهنگام ساخته و اثربخشی فعالیتهای آنان را تضمین نمایند (ساعدی،۱۳۸۳).
پس از ایجاد وزارت جهاد کشاورزی، دامنه مسئولیتها و وظایف این وزارتخانه گسترش یافت و ارتقای توانایی های علمی‌و کاربردی نیروی انسانی به منظور دستیابی به هدفهای سازمانی بیش از پیش ضروری شناخته شد. علاوه برآن،با وضع قوانین جدید آموزش کارکنان دولت، آموزش کارکنان موقعیت و جایگاه مناسب تری پیدا کرد هم اکنون در وزارت جهاد کشاورزی آموزش های بلند مدت کارکنان از جایگاه سازمانی ویژه ای برخوردار است و باتوجه به اینکه وزارت مذکور متولی توسعه بخش کشاورزی است باید دارا ی منابع انسانی متخصص و کارآمد و مورد اعتماد بهره برداران بخش کشاورزی باشد در چند سال اخیر در حوزه آموزش کارکنان برنامههای مختلفی طراحی و اجرا شده است و در حال حاضر نیز دفتر آموزش کارکنان سازمان تحقیقات، ترویج و آموزش کشاورزی سازماندهی و هدایت این امور را عهده داراست، و بر اساس وظایف گسترده وزارت جهاد کشاورزی تعداد زیادی دانشجو در مقاطع مختلف تحصیلی در طول سه برنامه توسعه کشور پذیرش گردیده اند و در حال حاضر نیز تعداد زیادی در بخشهای تحقیقات و اجرا شاغل به کار میباشند، با توجه به افزایش ظرفیتهای پذیرش دانشگاهها و مراکز آموزش عالی، تعداد متقاضیان شاغل در این وزارت برای ادامه تحصیل به شدت بالا رفته است. که تنها در بخش تحقیقات افزایش تقاضای کارکنان در مقاطع تحصیلات تکمیلی و خصوصاً مقطع دکتری به شدت افزایش یافته است این چنین شرایطی نیازمند ارائه راهبردی مناسب برای استفاده بهینه از ظرفیتهای موجود منابع انسانی متخصص در بخشهای مختلف این وزارت میباشد، از جمله دغدغه های اصلی مدیران این وزارتخانه در حوزه آموزش کارکنان عدم وجود تناسب پستهای سازمانی با رشته تحصیلی فارغ التحصیلان، نبود داده های لازم برای برنامه ریزی برنامه آموزشهای بلندمدت، افزایش ظرفیت دانشگاهها برای پذیرش دانشجو، غیر تخصصی بودن اکثریت کارکنان این وزارت خانه نیاز به اصلاح هرم نیروی انسانی، شدیداً ضروری ساخته و جمعآوری و تجزیه و تحلیل دیدگاه های مدیران در دو بخش اجرا و تحقیقات در حوزه آموزشهای بلندمدت میتواند مفید و مورد استفاده باشد. این واقعیتها بیانگر اصلاح و بازنگری نظام برنامه ریزی آموزش کارکنان وزارت جهادکشاورزی در راستای بهبود هرم نیروی انسانی و جلوگیری از اتلاف منابع انسانی و مالی است، با توجه به واقعیتهای فوق، برنامهریزان و مدیران برنامههای آموزشی وزارت جهاد کشاورزی بحثی اثبات شده و بینیاز از استدلال است و این مدیران با این چالش و سؤال جدیتر و مهمتری روبرو هستند که آموزش بلند مدت سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج تا چه اندازه در استفاده مطلوب از منابع تخصیص یافته و نهایتاٌ تحقق اهداف پیش بینی شده سازمانی اثربخش بوده اند . اگر فرایند توسعه آموزش در سازمانها شامل سه مرحله کلی: ایجاد سازماندهی، رشد و گسترش کمی‌و تأکید بر کیفیت است، اکثر واحدهای آموزش کارکنان بیشتر بر مرحله کیفیت مسأله دارند و مشخصه بارز تأکید بر کیفیت، توجه به ارزیابی فعالیتهای آموزشی یا تعیین میزان اثربخشی این فعالیتها است (بزاز جزایری، ۱۳۸۴). بدین ترتیب اگر آموزش بلندمدت کارکنان را به معنای تحقق توسعه منابع انسانی باشد لازم است میزان نیل به این هدفها را با بهره گرفتن از روشها و ابزارهای علمی‌مورد ارزیابی و مطالعه قرار گیرد. با توجه به توضیحات فوق بطور خلاصه میتوان گفت مسأله اساسی نبود اطلاعات لازم در خصوص وضعیت آموزش های بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی میباشد .
۱-۲- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یک راهبرد کلیدی جهت سازگاری مثبت با شرایط در حال تغییر، و ضمناً به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمانها قلمداد میشود. از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان غیر قابل انکار است. چنانچه از آموزش، به عنوان عامل کلیدی در توسعه، به درستی و شایستگی استفاده شود کارایی و اثربخشی سازمان به نحو قابل ملاحظه ای افزایش خواهد یافت. (زارعی متین، ۱۳۸۶) توسعه منابع انسانی، آموزشهای منظم در مدت زمان معین به منظور افزایش احتمالی رشد افراد برای انجام وظایف محوله را شامل میشود. در واقع هدف از توسعه منابع انسانی ایجاد مهارت هایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و با مسئولیت سنگینتر آماده کند. برای آموزش تعاریف متعددی ارائه شده است. آموزش یعنی کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسایل مربوط به آن. آموزش اثربخشی یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانی برنامه ریزی شده را شامل میشود و به یک نیاز شناخته شده پاسخ میدهد (خصالی، ۱۳۸۵). آموزش را میتوان جریانی دانست که افراد طی آن مهارتها، طرز تلقیها و گرایشهای مناسب را برای ایفای نقش خاصی در جهت تحقق هدفی معین کسب میکنند. بنابراین میتوان گفت که آموزش کارکنان انجام یک سلسله عملیات مرتب و منظم، مداوم است که هدف های نظیر ایجاد یا افزایش سطح دانش و آگاهی کارکنان؛ ایجاد یا افزایش سطح مهارتهای شغلی کارکنان؛ و ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه را دنبال می‌کند. وقتی از آموزش منابع انسانی در سطح فردی، برای ارتقای توانمندی و کارآمدی آ نها بهره گرفته میشود در سطح سازمانی تغییرات مثبتی در میزان کارایی، ا نطباق پذیری، و مزیت رقابتی ایجاد میشود. به این ترتیب انتظار می‌رود که توسعه منابع انسانی منجر به توسعه سازمانی شود (حاج کریمی‌و رنگریز، ۱۳۷۸). آموزش زمانی مؤثر واقع میشود که هم نیازهای سازمان و هم نیازهای کارکنان را برآورد کند. آموزش و بهسازی فعالیتی است که از اهداف کلی سازمان حمایت کند و نوعی سرمایهگذاری روی کارکنان است. (Gartwright, 2003) . برخورداری سازمانها و شرکتها از برنامه آموزشی عامل مؤثری در جذب و نگهداری افراد در آن مجموعه شده است (باکوس باکینهام و کورت کافمن، ۱۳۸۱). آموزش و اجرای دوره های آموزشی صرفاً نمیتواند سازمان را در راه رسیدن به اهداف خویش کمک کند. باید با توجه به اصول و روش های علمی‌بنا گذاشته شوند تا نتیجه به دست آمده نیازهای موجود را بر طرف سازد. بنابراین توجه به اثربخشی برنامه های آموزش کارکنان از جمله موارد مهمی‌است که باید مورد توجه قرار گیرد. از طریق تعیین میزان اثربخشی عملیات آموزشی میتوان درباره مطلوبیت عملکرد برنامه های آموزشی قضاوت کرد میزان نیاز آنها به بهبود را مشخص نمود. از نگاه این تحقیق شناخت و تحلیل اثربخشی آموزشی، پیش نیاز توسعه برنامههای آموزشی موفق است.
ارزیابی به عنوان یکی از مهم ترین سا زو کارهای مدیریت عملکرد در تولید و توسعه کیفیت در سازمان میباشد. در واقع بهبود کیفیت فعالیتهای سازمانی مستلزم ارزیابی کمی‌و کیفی است و این امردر تمام سازمانها اعم از سازمانهای صنعتی، بازرگانی و آموزشی امری کاملاً عینی و مشهود است . بدین ترتیب با ارزیابی برنامههای آموزشی میتوان اثربخشی فعالیتهای آموزشی را در سطح فردی و سازمانی مشخص نمود و با این کار با رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت برنامه های آموزشی، کارکرد برنامههای آموزشی را بهبود بخشید. تحقیق حاضر در همین راستا نقاط قوت و ضعف برنامههای آموزش بلندمدت و ابعاد مختلف آن را مشخص و داده ها و اطلاعات مفیدی برای تصمیم گیران و تصمیم سازان سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی فراهم خواهد کرد.
با توجه به مطالب فوق میتوان گفت که بررسی و ارزشیابی آموزش های بلند مدت کارکنان تاثیر آنها در افزایش اثربخشی شغلی ایشان از اهمیت ویژه ای برخوردار میباشد. نتایج این تحقیق باعث میشود تا مدیران به آموزش بلند مدت کارکنان اهمیت بیشتری داده و در امر آموزش آنها که زمینهای برای پیشرفت سازمان است، توجه ویژهای اعمال کنند.
۱-۳ – اهداف تحقیق
۱-۳-۱- هدف کلی
ارزشیابی برنامههای آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است .
۱-۳-۲- اهداف اختصاصی
-
- شناخت وضعیت موجود آموزش های بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی
-
- نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی
-
- بررسی میزان تأثیر دوره های آموزش بلندمدت بر رفتار های شغلی کارکنان فارغالتحصیل و میزان تأثیر آنها بر روند تحقق اهداف آموزش بلند کارکنان آن وزارت
-
- بررسی راهکار های ارتقای کیفیت برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی
۱-۴- سؤالهای تحقیق
-
- ادامه تحصیل کارکنان در دوره های مقطع دار تا چه حد بر بهبود رفتار شغلی آنها مؤثر است؟
-
- ادامه تحصیل کارکنان در دوره های مقطع دار تا چه حد بر افزایش دانش، مهارت و بینش و رضایت شغلی آنها تأثیرگذار است؟
-
- ادامه تحصیل کارکنان در دوره های مقطع دار تا چه حد در تسریع تحقق روند تحقق اهداف وزارت جهادکشاورزی تأثیرگذار میباشد؟
-
- نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهادکشاورزی چیست
-
- چه راهکارهایی برای بهبود برنامه های آموزش بلند وزارت جهاد کشاورزی وجود دارد؟
۱-۵-محدوده تحقیق
۱-۵-۱-محدوده مکانی
محدوده مکانی این تحقیق کلیه سازمان ها، موسسات و مراکز تحت پوشش سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی مستقر در سطح کشور میباشند.
۱-۵-۲-محدوده موضوعی
از نظر قلمرو موضوعی این تحقیق محدود به ارزیابی و بررسی نقاط قوت و ضعف آموزشهای بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است.
۱-۵-۳-محدوده زمانی
این تحقیق در سال ۱۳۹۲ انجام میگیرد و ارزیابی برنامه آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی را مد نظر دارد .
۱-۶- تعریف واژه ها و اصطلاحات نظری و عملیاتی
الف) تعاریف نظری
۱-۶-۱- آموزش
آموزش تجربهای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشید. میگویند آموزش میتواند تغییر مهارتها، دانش، نگرش و رفتارهای اجتماعی را در برداشته باشد. آموزش میتواند به معنای بوجود آمدن تغییر در دانش افراد، طرز کارشان، نگرش در مورد کار یا تعامل آنان با همکاران و سرپرستشان باشد.(دولان،شولر و دیگران،۱۳۸۸)
۱-۶-۲- آموزش بلند مدت
تعریف آموزش بلندمدت:
آموزش بلندمدت: به آموزش‌هایی اطلاق می‌گردد که ساختاری مشخص، سازمان یافته و از سلسله مراتب منطقی پیروی میکنند و منجر به ارتقای مقطع تحصیلی یا همتراز آن می‌شوند. (غمخوار، ۱۳۸۰)
۱-۶-۳- ارزشیابی
ارزشیابی یک فرایند مستمر بر مبنی ضوابط بدست آمده از کارگروهی است که هدف آن سنجش فعالیت یادگیرنده، کارایی استادان و کیفیت برنامه میباشد (کیذوری، ۱۳۸۸)
ب) تعاریف عملیاتی
۱-۶-۴- مدیران
در این تحقیق منظور از مدیران به رؤسا، معاونین مراکز آموزش جهاد کشاورزی استانها، رؤسا و معاونین مؤسسات تحقیقاتی، رؤسا و معاونین مراکز تحقیقاتی استانها، مدیران کل و معاونین در ستاد سازمان تحقیقات، ترویج و آموزش کشاورزی اتلاق میشود.
۱-۶-۵- ارزشیابی
در این پژوهش منظور از ارزشیابی میزان تحقق اهدافی همچون، بهبود واکنش و ایجاد تغییرات رفتاری مثبت در کارشناسان آموزش دیده و انتقال و بکارگیری دانش و نگرش و مهارت آموخته شده در زمینه شغلی دانش آموخته گان آموزش های بلندمدت است .
۱-۶- اختصارات
وزارت: وزارت جهادکشاورزی
