-رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداشدهی وتنبیهی اقتضایی،غیراقتضایی)؛
-رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیرهدف(رفتارهای تشریحکنندگی نقش،مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی)و یا تئوری رهبری مبادلهی رهبر_عضومرتبط هستند.
پودساکوف و همکارانش(۲۰۰۰)اعتقاد دارند که رفتارهای رهبری تحولآفرین، با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی،ارتباط معنادار مثبتی دارد. از میان رفتارهای رهبری تعاملگرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنجگانهی رفتار شهروندی سازمانی هستند؛ رفتارهای پاداشدهی اقتضایی ارتباط مثبت دارد؛رفتار تنبیهی غیراقتضایی ارتباط منفی دارد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر-هدف ،رفتار رهبری حمایتی با همهی مولفه های رفتار شهروندی سازمانی،دارای ارتباط مثبت است وتشریح نقش رهبر فقط با مولفه های نوع دوستی، وظیفهشناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد؛ نهایتاَ،تئوری مبادلهی رهبر-عضو با تمامی مولفه های رفتار شهروندی سازمانی،دارای ارتباط معنادار مثبت است (پودساکوف، سال ۲۰۰۰، ص ۱۲۸).
در نهایت با توجه به مطالعه و بررسی متغیرها و مولفه های اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی،همانگونه که در شکل شماره ۲ نشان داده شده است مهمترین متغیرها و مولفه های ان عبارتند از:
۱-رضایت شغلی؛
۲-تعهد سازمانی؛
۳-عدالت سازمانی؛
۴-سبک رهبری ؛
۵-ویزگیهای شخصیتی کارکنان؛
۶-ویزگیهای شغلی؛
۷-ویزگیهای سازمانی؛
۲-۳-۷ پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی، بهره وری کارکنان و گروه های کاری، ارتباطات، همکاری و کمکهای بین کارکنان را افزایش میدهد؛کار تیمی را تشویق میکند؛ نسبت اشتباهات را کاهش میدهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان افزایش میدهد و بهطور کلی جو سازمان مناسبی را فراهم میآورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درونسازمانی از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی،رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برونسازمانی همچون رضایت شغلی، کیفیت خدمات و نیز وفاداری مشتریان، موجب تعالی کیفیت عملکرد کارکنان میشود (کاسترو، سال ۲۰۰۴، ص ۱۸۸).
جوهرهی کلیدی در تعریف ارگان از رفتار شهروندی سازمانی ، این است که چنین رفتاری ، اثربخشی سازمانی را افزایش میدهد. مطالعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده ضمن تأیید مطلب فوق، دلایل مختلفی را که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیرگذار باشد، بیان میکند. با توجه به این مطالب میتوان برخی از زمینههایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک میکند، در قالب موارد زیر خلاصه نمود:
۱-افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان؛
۲-آزاد نمودن منابع سازمانی که میتوانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند؛

۳-کاهش نیاز اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاَ جنبه نگهدارندگی دارد؛
۴-کمک به فعالیتهای هماهنگکنندگی هه در درون سازمان و هم بین گروه های کاری؛
۵-تقویت توانایی های سازمانها برای جذب و نگهداشت کارکنان کارآمد؛
۶-افزایش ثبات عملکرد سازمانها؛
۷-توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی(پودساکوف، سال ۲۰۰۰، ص ۲۲۹).
طبق گفته کوهن و ویگودا^[۴۹] (۲۰۰۰) برخی از مزایای رفتار شهروندی سازمانی عبارتندز: بهبود بهره وری مدیریت و کارکنان، کارآیی بیشتر در مصرف و تخصیص منابع، پایین آوردن هزینه های نگهداری و بهبود توانایی سازمان برای استخدام نیروهای باکیفیت.
نسبت به منافع سازمان، رفتار شهروندی باعث در اختیار داشتن یک گروه از کارکنان میشود که به سازمان متعهد هستند. براساس نقل قول جن^[۵۰](۱۹۸۸)، صرف وجود رفتار شهروندی سازمانی (به ویژه فداکاری، وظیفهشناسی و شکیبایی)، باعث کاهش و نزول ترکخدمت و غیبت کارکنان میگردد. کارکنانی که به سازمان متعهدند برای مدت طولانی با سازمان میمانند؛ محصولاتی با کیفیت بالا تولید میکنند و به موقعیت شرکت بر اساس رویکردهای متنوع و مختلف کمک میکنند. از لحاظ منطقی میتوانیم حدس بزنیم که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است محیط کاری درونسازمانی را بهتر ارتقاء دهد.
۲-۴ پیشینه‌تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع
۲-۴-۱ پیشینه تحقیقات انجام شده در ایران
در مورد رهبری تحولآفرین و رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان به علت جدید بودن موضوع، تحقیقاتی زیادی صورت نگرفته است ولی این موضوع در سالیان اخیر اهمیت زیادی پیدا کرده و نظر دانشمندان علم رفتار سازمانی را بخود جلب کرده است. در ادامه به چند مورد از این پژوهشها اشاره کرده ونتایج آنها را ذکر میکنیم.
تحقیقات انجام شده در داخل:
۱-سید نقوی و همکارانش (۱۳۸۷) پژوهشی را به منظور بررسی رابطه بین رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند.نتایج به دست آمده دراین تحقیق نشان میدهد که بین رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد در واقع بین متغیر رفتارهای آرمانی انگیزش الهامبخش و متغیر فردی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.
۲-پژوهش دیگری که در این مورد صورت گرفته و ابعاد مختلف رهبری تحولآفرین را مورد بررسی قرار داده و به تبیین رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی پرداخته مربوط میشود به پژوهش زاهدی و همکارانش (۱۳۸۸) با موضوع تأثیر رهبری تحولآفرین بر رفتار شهروندی کارکنان در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران، آنها در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدهاند که رهبری تحولآفرین، از ابعاد مختلف بر رفتار شهروندی کارکنان، تاثیر میگذارد. رهبران تحولآفرین، بواسطه ویژگیهای مختلف خود، آرمانهای دیگران را ارتقاء داده و افراد و سازمان را به سطوح بالاتری از عملکرد میرسانند. این روابط در قالب فرضیاتی در پژوهش حاضر به بوته آزمایش گذاشته شده ونتایج آن حاکی از وجود رابطهای معنیدار بین این دو مفهوم است.
۳-سومین مورد تحقیق در این زمینه؛ بررسی رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی اداره امور مالیاتی استان قم است که توسط یعقوبی و همکارانش (۱۳۸۹) صورت گرفته است. آنها از این پژوهش نتیجه گرفتند که همه ابعاد رهبری سبک تحولآفرین رابطه معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارند، از مقایسه نتایج آماری برای تکتک مؤلفه های رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی این نتیجه بدست آمد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ملاحظات فردی ارتباط بیشتری دارد.دلیل این موضوع را میتوان با توجه به ادعای ارگان توضیح داد که ملاحظات فردی باعث افزایش رضایت شغلی و اعتماد در زیردستان شده که این دو با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد. از یافته های فرعی دیگر این تحقیق، رابطه منفی بین سبک رهبری عدم مداخله گر و رفتار شهروندی سازمانی بود . با توجه به اینکه این سبک رهبری غیر فعال ترین نوع رهبری به شمار می آید و حالتی بی تفاوت در رهبری را نمایان می سازد، که این امر انگیزش و رضایت پیروان را به حداقل موجود می رساند، نتیجه چندان دور از انتظار نبود.
نتیجه حاصله دیگر بیانگر این نکته است که در بین عو امل مختلف سبک رهبری تحول آفرین، نفوذ آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند . این نتیجه با یافته های پودساکوف و مکینزی همخوانی دارد ، زیرا به گفته آنان ملاحظات فردی با رضایت زیردستان، اعتماد آنان نسبت به مدیر، وفاداری به سازمان و رفتار های جوانمردی و وجدان کار رابطه مثبت داشته و با تعارض رابطه منفی دارد.
۴-پژوهش دیگری که در این زمینه صورت گرفته مربوط میشود به بررسی رابطه سبک‌های رهبری تحول آفرین - تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران که توسط مرادی و همکاران وی (۱۳۸۹) انجام پذیرفت. هدف از انجام این پژوهش، بررسی رابطه سبک‌های رهبری تحول آفرین - تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی بود و اینکه به‌طور ویژه کدامیک از ابعاد این سبک‌ها رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان را افزایش می‌دهند. نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحول‌آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی بود. همچنین پژوهش فوق نشان دهنده این موضوع بود که سبک‌های رهبری تحول‌آفرین - تبادلی رابطه معنی‌داری با رفتار شهروندی سازمانی داشتند ورهبری تحول‌آفرین تأثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد. محققان این تحقیق به این نتیجه رسیدند که با توجه به اینکه رهبری تحول‌آفرین پیش‌بینی‌کننده قوی‌تری برای رفتار شهروندی سازمانی است، بهتر است مدیران سازمان تربیت بدنی از این شیوه رهبری استفاده کنند.
۵-سنجقی و همکاران در تحقیق خود در سال ۱۳۸۹ با عنوان تأثیر رهبری تحولآفرین بر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در یک سازمان دفاعی به این نتیجه رسیدند که نتایج حاصل از همبستگی میان متغیر رهبری تحولآفرین و سه نوع تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی، مثبت و معنادار میباشد. این یافتهها تا حدودی با یافته های پژوهشهای قبلی مبنی بر ارتباط میان رهبری تحولآفرین و تعهد سازمانی نیز مطابقت دارد.بر اساس مفاهیم برآمده از عامل تحریک فرهیختگی در رهبری تحولآفرین انتظار میرفت که رهبری تحولآفرین بتواند با افزایش قابلیت خطرپذیری در کارکنان و ایجاد جوی برای بروز خلاقیتها و نوآوری در آنها، در شکلگیری دو نوع تعهد عاطفی و تکلیفی مؤثر باشد.
۶-در تحقیقی حسنپور، عباسی و نوروزی با عنوان بررسی نقش رهبری تحولآفرین در توانمندسازی کارکنان انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که رهبری تحولآفرین در توانمندسازی کارکنان بسیار تأثیرگذار است و ارتباط معناداری با احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس مؤثر بودن، احساس معنادار بودن و احساس داشتن اعتماد به دیگران دارد. نتایج تحقیق نشان میدهد رهبری تحولآفرین بیشترین اثر را بر احساس معنادار بودن کارکنان در مشاغل خود دارند و همچنین رهبران تحولآفرین اثر مهمی بر ادراکات کارکنان در زمینه احساس داشتن حق انتخاب دارند. کارکنانی که سطح بالایی از احساس داشتن حق انتخاب را حس میکنند، کسانی هستند که حس آزادی عمل و کنترل شخصی بالایی از انجام وظایف خود دارند. از دیگر یافته های تحقیق فوق این است که رهبران تحولآفرین اطلاعاتد سازمانی مهمی راجع به مأموریت، اهداف و استراتژی ارائه میدهند که این مسئله کارکنان را نسبت به اهمیت و ارزش شغلی آنها و ای که چگونه به موفقیت اداره و سازمان خود کمک میکنند، آگاه میسازد.
۷-سنجقی، بو زنجانی و نادعلی در تحقیق خود در سال ۱۳۹۰ با عنوان بررسی توانمند سازی تیمی بر رابطه بین رهبری تحولآفرین و عملکرد سازمانی در واحدهای تحقیق و توسعهی صنعت نفت مستقر در تهران در یافتند که بررسی همبستگی میان متغیرهای پژوهش نشان میدهد که رابطه معنیداری میان رهبری تحولآفرین و عملکرد سازمانی به طور مستقیم وجود ندارد. این در حالی است که توانمندسازی تیمی به خوبی توانسته است بر رابطه میان رهبری تحولآفرین و عملکرد سازمانی نقش میانجیگری ایفا کند. در واقع، رهبری تحولآفرین دارای همبستگی مثبت و معناداری به اندازهی ۳۵% با توانمندسازی تیمی میباشد. از سوی دیگر نیز رابطه میان توانمندسازی تیمی و عملکرد سازمانی نیز به اندازهی ۸۵% بوده و معنیدار میباشد. در حالی که رهبری تحولآفرین از طریق نقش میانجیگری مؤلفه توانمندسازی تیمی به صورت غیرمستقیم بر عملکرد سازمانی اثر میگذارد، این موضوع نشان میدهد که نقش مؤلفه های میانجی مهمترین سازوکار اثرگذاری رهبری بر عملکرد میباشد.
۸-مهدیزادگان و مهداد در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۹ با عنوان مقایسه رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای ضد تولید در میان کارکنان کارخانهجات خودروسازی ایران و مالزی باین یافته دست یافتند که میزان رفتارهای شهروندی سازمانی و ابعاد مرتبط با آن و همچنین رفتارهای ضد تولید و ابعاد مرتبط با آن در میان کارکنان ایرانی بیشتر از کارکنان مالزیایی است (P<./.1). بر اساس یافته های این پژوهشگران، ایرانیان و مالزیاییها دارای فرهنگ جمعگرایی هستند اما در سطح فردگرایی با هم تفاوت دارند و میتوان این را در پاسخ به تفاوت میان سطح نمرات ایرانیها و مالزیاییها در این پژوهش مورد استناد قرار داد.
۹-توکلی و همکارانش در سال ۱۳۸۸ تحقیقی را با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی انجام دادند، نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که تعاملات اجتماعی مثبت برتعهد سازمانی تأثیر میگذارند و از آنجا که محتوای اصلی رفتارهای شهروندی سازمانی تعاملات اجتماعی مثبت هستند. بر اساس این چهارچوب مفهومی اگر از یک سو وجود ارتباط بین این رفتار و تعهد سازمانی و از سوی دیگر اثربخشی آموزش این رفتار تأیید شود، میتوان در این زمینه توصیههای لازم را به سازمانها ارائه کرد. نتایج حاصل از پژوهش حاضر همچون تحقیقات تجربی کارسون (۱۹۹۸)، موریسن (۱۹۹۴)، ماننس (۱۹۹۵)، اورایلی (۱۹۸۶) ارتباط مثبت بین تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی را حمایت میکند. همچنین تحقیق نشان میداد که آشنایی با رفتار شهروندی سازمانی و مزایای آن، آشنایی با خود و یادگیری مهارتهای عملی روانشناختی باعث افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش جذابیت محیط کار و سرانجام افزایش تعهد سازمانی میشود که نتایج حاصل آن را تایید کرد. بنابراین سازمانها میتوانند در جهت افزایش سطح تعهد سازمانی، از طریق آموزش رفتار شهروندی در این زمینه اقدام لازم را به عمل آورند.
۱۰-در پژوهش دیگری که توسط سهرابیزاده و همکارانش در سال ۱۳۸۸ و با عنوان بررسی عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام گرفت یافته های تحقیق حاکی از وجود یک رابطه معنیدار معکوس میان رفتار شهروندی سازمانی و استرس شغلی است. در این راستا تعدادی از محققین معتقدند که رفتارهای شهروندی سازمانی، برای فردی که این رفتارها را از خود بروز میدهد، هزینههایی بهدنبال خواهد داشت. از جمله این هزینه ها، میتوان به افزایش استرس شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گرانبار شدن نقش اشاره نمود. به عنوان مثال در تحقیق انجام شده توسط بولینو و ترنلی، رابطه میان یکی از جنبه های رفتار شهروندی سازمانی، قریحه فردی، با افزایش استرس شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گرانبار شدن نقش بررسی شده است. نتایج این تحقیق نشان از وجود همبستگی مثبت میان رفتارهای شهروندی سازمانی و موارد اشاره شده دارد. لذا علیرغم اینکه یافته های مطالعه حاضر دلالت بر این دارد که با کاهش سطح استرس شغلی در سازمان، رفتارهای شهروندی سازمانی که کارکنان از خود بروز میدهند افزایش مییابد. در یک جمعبندی کلی می-توان گفت یافته های حاصل از مطالعه حاضر نشان میدهند که کاهش استرس شغلی، وجود عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی مشوق جمعگرایی و رفتارهای شهروندی و نیز خصوصیات فردی کارکنان بر روی میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی توسط کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز موثر است که توجه به هر یک از این ابعاد و تلاش در جهت تقویت و حمایت از آنها توسط مدیران این سازمان و سایر سازمانهای مشابه میتواند موجب اشاعه هر چه بیشتر رفتارهای شهروندی سازمانی تا حدی که موجب بهبود عملکرد سازمان شود، گردد.
۲-۴-۲ پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج
۱-سیلونگ و همکارانش^[۵۱] در سال (۲۰۰۸) مطالعهای را بر روی ۱۹۰ نفر از افسران ارشد گمرک مالزی شاغل در جزیره پنانگ^[۵۲] انجام دادند. آنها نتیجه گرفتند که رابطه معنیداری بین رفتار رهبری تحولآفرین و ابعاد رفتار شهروندی وجود دارد. نتایج نشان داد که رهبری تحولآفرین و هر یک از ابعاد چهارگانه آن به طور قابل ملاحظهای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد.
۲-در تحقیق دیگری پودساکف و همکارانش^[۵۳] پژوهشی را در این زمینه انجام داد و نتیجهای که از پژوهش خود بدست آورد نشان داد که تاثیرات رهبری تحولآفرین و ابعاد چهارگانه آن بر رفتار شهروندی سازمانی نه یک رابطه مستقیم، بلکه یک رابطه غیرمستقیم است و رهبران تحولآفرین به وسیله واسطههایی اعتماد پیروان خود را بدست میآورندو آنها را در راستای اهداف و مأموریتهای سازمان بر میانگیزانند.
۳-در پژوهشی که کولکویت و همکارانش^[۵۴] در دانشگاه مرکزی ایالت فلوریدای آمریکا انجام دادند به این نتیجه رسیدند که رهبری تحولآفرین و ابعاد آن بر عملکردهای کار و رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان از طریق مکانیزمهایی از جمله ویژگیهای کار، انگیزه ذاتی و تعهد به هدف تاثیر میگذارد.
۴-یونگ و سوسیک^[۵۵] در مطالعهای که بر چهل و هفت گروه شرکت کرهای بهمنظور بررسی اینکه آیا رهبری تحولآفرین با قدرتمندی، اثربخشی و انسجام گروهی در ارتباط است یا نه؟ انجام دادند. آنان به این نتیجه دست یافتند که بین این نوع سبک رهبری و قدرتمندی، اثربخشی و انسجام گروهی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
۵-انگونی و همکاران در پژوهشی، تأثیر رهبری تحولآفرین و تبادلی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان ابتدایی در کشور تانزانیا را بررسی کردند. تحلیل رگرسیون تحقیق فوق نشان داد ابعاد رهبری تحولآفرین تأثیری قوی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان دارد. همچنین در پژوهش فوق نشان داده شد اگرچه رهبری تبادلی هم با متغیرهای مذکور مرتبط است، ولی نسبت به رهبری تحولآفرین پیشبینی کنندهی ضعیفتری برای این متغیرهاست. همچنین این تحقیق نشان میدهد که سبکهای رهبری تحولآفرین و تبادلی با برخی نگرشها و رفتارهای شغلی کارکنان مانند تعهد سازمانی و خشنودی شغلی ارتباط دارد.
۶-تروتمن^[۵۶] و همکارانش در تحقیقی که در سال ۲۰۰۶ با هدف بررسی استراتژی های یادگیری مدیران و رهبری تحولآفرین انجام دادند به این نتیجه رسیدند که یادگیری مؤثر از طریق تجربه، به طور رضایت بخشی رهبری تحولآفرین را پیش بینی می کند. همچنین تجزیه و تحلیل داده های حاصل از این تحقیق نشان می دهد کاربرد مکرر تفکر و استراتژیهای یادگیری عملی روابط مثبت و رضایت بخشی با رهبری تحولآفرین دارد. نتایج حاصل از تحقیق کورلند^[۵۷] و همکارانش که در سال ۲۰۱۰ انجام شد نیز نشان می دهد سبک رهبری تحولآفرین می تواند پیش بینی کننده فرایندهای یادگیری سازمانی باشد و چشم اندازی که توسط رهبر تحولآفرین و سایر کارکنان شکل میگیرد، قدرتمند ترین عامل در ایجاد و توسعه یادگیری سازمانی است.
۷- لیث وود^[۵۸] و همکارانش در تحقیقی که در سال ۲۰۰۴ انجام دادند نیز معتقدند نقش رهبری تحولآفرین در گسترش یادگیری سازمان بسیار مهم و اساسی است. کارکنان به مدیرانی ارزش می نهند که به آن ها توجه فراوانی داشته باشند و آن ها را تشویق کنند که مشکلات را به روش جدید حل و قدرت خود را با آن ها تسهیم کنند. را بهبود بخشیده و در نهایت سبب رشد انجمن های حرفهای در سازمان خود می شوند.
۸-تحقیقی به وسیله آلبراتورک^[۵۹] در سال ۲۰۰۵ تحت عنوان افزایش سطح رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیات علمی دانشگاههای ترکیه انجام گرفت. جامعه آماری این تحقیق ۱۰۱۸ عضو هیات علمی دانشگاههای ترکیه بود. در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که اعتماد افراد به مافوق خود بر روی رفتار شهروندی سازمانی آنها اثر میگذارد و اعتماد به مافوق رابطه بین قضاوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل میکند و در نتیجه عملکرد سازمانی آنهارا تحت تأثیر قرار میدهد.
در تحقیقی که در سال ۱۹۹۶ توسط والزنیهف^[۶۰] با موضوع روابط بین رفتار شهروندی سازمانی و معیارهای عملکرد در یک رستوران غذایی صورت گرفت و پی بردند که وجود رفتارهای شهروندی با افزایش درآمد و کیفیت کاهش هزینه، گلایهمندی کارکنان و میزان کاغذهای تلف شده در ارتباط است.
۹-در تحقیق دیگری که توسط پودساکوف و مکنزی^[۶۱] در سال ۱۹۹۷ انجام گرفت به این نتیجه رسیدند که رفتارهای وظیفهشناسی کارکنان سبب میشود که آنها تلاش و جدیت بیشتری در حل مشکلات و گرفتاریهای مشتریان داشته باشند. در ضمن، کارکنان از پذیرفتن مسئولیت، شانه خالی کرده و از پذیرفتن راهحلهای کمبهره خودداری میکنند. آنها پی بردند که رفتار شهروندی سازمانی کیفیت خدمات را از طریق سطوح بالای رفتارهای حمایتی بهبود میبخشد. بهعلاوه اینگونه رفتارها در محیطهای فروش، منجر به الزامات در تعاملات خدماتی را کاهش میدهند. به شکلی که این مؤلفه ها سبب می_شوند اطلاعات و حمایت بیشتری را برای همکاران و کارکنان در ضمن تعاملات مستقیم با مشتریان فراهم آورند. آنها همچنین نشان دادند که رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند بهره وری کارکنان و عملیات کارآمد گروه های سازمان را ارتقا دهد.