بیشتر افراد در مورد اصل انصاف به عنوان اساس عدالت توزیعی توافق نظر دارند، به این معنی که منابع و پاداشها در یک سازمان باید بر اساس مشارکت افراد و یا واحدها توزیع گردند (طالبپور، ۱۳۸۷).
تورن بلوم و جانسون^[۷۸] (۱۹۸۷-۱۹۸۵) سه مؤلفه یا قاعده فرعی را برای اصل انصاف مطرح نمودند که عبارتند از :

۱- تلاش^[۷۹]: مقدار تلاشی را که فرد به کار می گیرد مبنای اصلی مشارکت است.
۲- توانایی^[۸۰]: توانایی نسبی افراد (دانش، تجربه و…) مبنای اصلی مشارکت است.
۳- عملکرد یا بهره وری^[۸۱]: عملکرد مطلق فرد و بهره وری او مبنای اصلی مشارکت است.
بلوم جانسون استدلال کردند، هنگامیکه توزیع منابع بر اساس انصاف است، تصمیمات بایستی بر اساس بهره وری، تلاش و توانایی افراد و یا واحد ها اتخاذ گردند به این معنی که؛ افراد یا واحد ها ممکن است منابع بیشتری دریافت کنند و یا منابع کمتری از دست بدهند اگر آنها الف)بهره وری بالاتر ب) تلاش بیشتر و نیز ج) توانایی بالاتری داشته باشند. به عنوان مثال ؛ ممکن است دانشگاه حقوق بیشتری را به یک عضو هیأت علمی بدهد، به خاطر اینکه او مقالات بیشتری را به چاپ رسانده است (بهره وری)، ساعات طولانیتری را کار کرده است (تلاش) و یا اینکه به عنوان محقق یا کسی که استعداد و توانایی بیشتری دارد مورد توجه است (توانایی). البته بلوم و جانسون بعداً مؤلفۀ دیگری به نام جذب تماشاچی^[۸۲] را نیز به عنوان مؤلفۀ چهارم اضافه نمودند. اگر چه که همه این مشارکتها ممکن است به عنوان اساسی برای توزیع پاداشها مورد استفاده باشند، اما بحث اصلی در اصل انصاف بر روی چگونگی مشارکت هر شخص است که باید دقیقاً روشن و مشخص و قابل اندازه گیری باشد، نه بر روی اینکه مشارکتها باید اساسی برای توزیع منابع باشند (ماهونی^[۸۳] و همکاران، ۲۰۰۶).
۲- اصل مساوات^[۸۴] :
اگرچه که استفاده از اصل انصاف در بین اصول توزیعی بیشترین استفاده را دارد، با این حال سازمان‌ها در شرایطی، از اصل مساوات نیز استفاده مینمایند. به طور مثال، در یک بخش از سازمان ممکن است همۀ کارکنان آن بخش وظایف مشابهی را انجام دهند، در چنین شرایطی سازمان باید به همۀ کارکنان حقوق و پاداش یکسان بدهد. اصل مساوات بیشتر در شغلهایی که همه کارگران وظایف مشابهی را انجام می‌دهند مورد استفاده میباشد. از این دیدگاه اصل مساوات گذشته از موجه بودن حتی تحت بعضی از شرایط ضروری نیز میباشد. بطور مثال؛ اصل انصاف زمانی میتواند به طور معنی داری مورد استفاده باشد که سازمان بتواند مشارکتهای هر شخص را از آنهای دیگر مجزا کند و در واقع مشارکت‌ها را به طور واقعی اندازه گیری نماید، در غیر اینصورت سازمانها در توزیع منابع رو به اصل مساوات می‌آورند (چلادوری^[۸۵]، ۲۰۰۶؛ نقل در رعنائی، ۱۳۸۸: ۲۴).
تورن بلوم و جانسون (۱۹۸۷-۱۹۸۵) سه قاعده فرعی اصل مساوات را به شرح زیر پیشنهاد دادند:
۱- مساوات رفتار^[۸۶]: منابع در هر زمان باید به طور مساوی بین افراد توزیع شود.
۲- مساوات نتایج^[۸۷]: منابع در طولانی مدت به طور مساوی بین افراد توزیع شود.
۳- مساوات فرصت^[۸۸]: در هنگام توزیع منابع خاص و محدود باید همه افراد فرصت مساوی داشته باشند.
در هر یک از این اصول توزیعی هدف اصلی توزیع منابع می‌باشد، بنابراین همۀ گروه ها بطور مساوی و بدون توجه به مشارکت آنها و یا نیازشان رفتار می‌کنند، البته با روش های متفاوتی، مثلاً ؛ با مساوات فرصت منابع به طور تصادفی توزیع میشوند، به صورتی که هر فرد یا گروه منابع موجود را بدون اینکه هر رفتار امتیازی داشته باشد، دریافت مینماید. به عنوان مثال؛ ممکن است به یک مربی ورزشی یک بلیط تور مسافرتی ۱۵ روزه به عنوان پاداش داده شود نظر به اینکه واقعاً توزیع این بلیط تور مسافرتی به طور مساوی در بین همۀ مربیان ورزشی غیر ممکن می‌باشد بنابراین اگرچه فقط این مربی این پاداش را دریافت می کند اما همۀ مربیان بدون توجه به مقام، عملکرد و امثال آن، این فرصت مساوی برای دریافت این پاداش را دارند. مساوات نتایج، بیان میکند منابع اگرچه ممکن است در یک دورۀ زمانی کوتاه مدت به طور نابرابری توزیع شوند، اما در طولانی مدت، هر فرد یا واحد سهم برابری دریافت خواهند نمود. به عنوان مثال؛ اگر پول اضافهای در بودجۀ سال ۲۰۰۰ برای خرید لباس های فرم وجود داشت و پول نیز به تیم های هاکی و فوتبال داده شده بود، در دورۀ بعد تیم های دیگری بجز تیم های هاکی و فوتبال برای خرید لباس های فرم جدید پول دریافت خواهند نمود، تا همۀ تیم ها لباس فرم جدید دریافت کنند. سرانجام مساوات رفتار بیان می‌کند در هر موقعیت زمانی، همۀ افراد یا واحدها باید مقدار مشابهی از منابع را دریافت نمایند. به عنوان مثال؛ اگر بخش ورزشی ۲۰۰۰ هزار دلار پاداش جهت پشتیبانی تیم ها دریافت کند و در بخش ورزشی نیز ۲۰ تیم وجود داشته باشند، هر تیم ۱۰۰۰ دلار دریافت خواهند نمود(ماهونی و همکاران، ۲۰۰۶).
۳- اصل نیاز^[۸۹]:
سومین اصل مهم عدالت توزیعی است که به طور مختصر بیان میکند، منابع و پاداشها باید بر اساس نیازهای افراد یا واحدها مختلف توزیع گردند و این اصل قواعد فرعی ندارد. به طور مثال؛ بورسیه تحصیلی باید به دانشجویانی تعلق بگیرد که توانایی اقتصادی ضعیف تری نسبت به بقیه دانشجویان دارند. اما در کل نیازهای یک فرد یا واحد باید از این دیدگاه اجرایی، مورد درک باشد. یعنی افراد و واحد های معین ممکن است به منابع معینی برای اجراء وظایف تعیین شده شان نیاز داشته باشند. به عنوان مثال؛ ممکن است یک تیم هاکی نسبت به یک تیم والیبال، برای چوگان های شکسته یا اجارۀ زمین بازی نیاز به بودجۀ بیشتری داشته باشد در حالیکه هر دو تیم از لحاظ اهمیت کارشان مشابه هستند، ولی توزیع منابع به دلیل تفاوت نیازهایشان با هم فرق دارد. و یا مثلاً ؛ بودجه تلفن راه دور برای حوزۀ بازاریابی بیشتر از واحد اماکن ورزشی می‌باشد، زیرا کارمندان در حوزۀ بازاریابی نیاز به خبر های راه دور بیشتری برای انجام وظایفشان هستند(رعنائی، ۱۳۸۸: ۳۰).
۲-۲-۷-۲- عدالت توزیعی در بین تیمهای ورزشی
یک توافق عمومی وجود دارد که هدف اولیۀ مؤسسات ورزشی، تولید درآمد و منفعت می‌باشد (دی کرامر^[۹۰] و همکاران، ۲۰۰۴)، بنابراین انتظار میرود همۀ گروه ها میل بیشتری را برای استفاده از اصول اساسی انصاف در محیط یا مؤسسۀ ورزشی نشان دهند. تحقیقات قبلی پیشنهاد میکنند این سازمانها بر روی کیفیت و کمیت تولید تمرکز نمایند، بنابراین هنگامیکه منابع اختصاص مییابند، استفاده از اصول فرعی انصاف بیشتر نویدبخش این موضوع (بهره‌وری و تولید درآمد) هستند (ماهونی و همکاران، ۲۰۰۶).
محققان مفهوم عدالت را در بخش های ورزشی درون دانشگاهی مورد بررسی قرار دادهاند. هومز و چلادورای (۱۹۹۴) اصول عدالت توزیعی را در بین مربیان و مدیران ورزشی زن و مرد در هر سه بخش اتحادیه ملی ورزش های دانشگاهی مورد بررسی قرار دادند تا از چگونگی اختصاص منابع در درون بخش ها آگاهی یابند، به طور خلاصه این که ابزار کار جهت موارد توزیعی و نیز کیفری الف) پول ب) وسایل ج) خدمات حمایتی، از دو طرح عمده ( شامل دوازده طرح) تشکیل شده بود (چلادوری، ۲۰۰۶، نقل در رعنائی، ۱۳۸۸: ۲۵).
۲-۲-۷-۳- عدالت رویهای
به برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدمتشان و نه توزیع واقعی درآمدها اشاره می‌کند، بنابراین در عدالت رویهای، ادراکات افراد نقش کلیدی داشته و واکنش افراد نسبت به رویه ها به چگونگی ادراک آنها از رویه ها بستگی دارد و نه ماهیت واقعی رویه ها (رضائیان، ۱۳۸۴: ۴۹). عدالت رویه‌ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده میشود (حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۶).
عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم عدالت مطرح شد. این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آنها، پیامد ها تخصیص می یابند، اشاره دارد (مک دووال و فلچر، ۲۰۰۴)^[۹۱]. بر این اساس رویه ها زمانی منصفانه ادراک میشوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند، علائق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده مدنظر قرارگیرد، و استاندارها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند (لامبرت، ۲۰۰۳).
ادراکات انصاف در سازمان صرفا تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه تحت تأثیر فراگرد مورد استفاده برای تحقق نتایج نیز هست. نظریه عدالت رویه ای^[۹۲] مطرح می‌کند افراد می توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است. اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویه ای در نظر گرفته اند: جنبه ساختاری عدالت رویه ای: این جنبه از عدالت رویه ای به بررسی این امر می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند. جنبه اجتماعی عدالت رویه ای: گرین برگ اعتقاد دارد که گرچه جنبۀ ساختاری عدالت رویه ای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه ای را در بر نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه های سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته می‌شود (گرینبرگ و بارون^[۹۳]، ۲۰۰۰ ؛ نقل از حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸: ۸۳).
می توان موضوع عدالت رویه ای را با یک مثال روشن کرد. فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند اما به یکی از آنها مقدار بیشتری از دیگری پرداخت می‌شود. سیاست ها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را هم چون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بردارد. این دو کارمند از سیاست های پرداخت شرکت کاملاً آگاه اند و فرصت های یکسانی دارند با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حالت کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است (یعقوبی و همکاران،۳۱:۱۳۸۸).
۲-۲-۷-۴- قوانین عدالت رویهای
لیونثال^[۹۴] نیز طی تحقیقاتی که در زمینه عدالت رویهای انجام داده بود شش اصل را در این زمینه مطرح نمود که عبارتند از :
۱- قانون ثبات^[۹۵]: بیان می‌کند که طی یا زمان خاص، رویه ها باید برای همه افراد و یا واحد ها ثابت باشند.
۲- قانون صحت و درستی^[۹۶]: بیان میکند که در فرایند تخصیص منابع باید از اطلاعات کامل و دقیقی استفاده گردد.
۳- قانون اجتناب از سوگیری^[۹۷]: بیان می‌کند که در فرایند تخصیص تصمیمگیرندگان باید از در نظر گرفتن منافع شخصی خود داری نمایند.
۴- قانون نمایندگی یا معرف بودن^[۹۸]: بیان می‌کند که در فرایند تخصیص باید نیازها، ارزشها، علائق و چشم اندازهای همه بخش های متاٌثر در نظر گرفته شود.
۵- قانون اخلاقی بودن^[۹۹]: بیان می‌کند که فرایند های تخصیص باید با ارزشهای اخلاقی و وجدانی جامعه سازگار باشند.
۶- قانون قابلیت اصلاح^[۱۰۰]: بیان می‌کند که فرایند های تخصیص باید در شرایط ضروری و البته با نظر همۀ تصمیم گیرندگان قابلیت تغییر و اصلاح داشته باشند.
مطالعات نشان می‌دهد که عدالت رویهای با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی فرایند منجر به پیامدی خاص میشود که ناعادلانه درک شده باشد. با افزایش درک عدالت رویهای، کارکنان با یک دید مثبت به بالادستان و سازمانشان مینگرند؛ حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند(رعنائی، ۱۳۸۸: ۳۳).
۲-۲-۷-۵- عدالت مراودهای
واژه عدالت مراودهای^[۱۰۱] برای نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نام های بایس و موگ در سال ۱۹۸۶ به کار برده شد. آنها معتقد بودند که عدالت مراوده ای نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویهای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و هم چنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساس‌اند (رضاییان، ۱۳۸۴).
عدالت مراودهای دال بر این مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند در مسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند (پورعزت و قلی پور، ۱۳۸۸).
عدالت مراودهای، بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین شخصی تعریف می شود (ویکتوریا، ۲۰۰۳). این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیم گیرندگان را در فراگرد تصمیم گیری سازمانی مد نظر قرار می دهد (کریتنر و کینیکی، ۲۰۰۱). عدالت مراوده ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است؛ در حالیکه عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است (ویکتوریا، ۲۰۰۳).
عدالت مراودهای مطرح می‌کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوتهای انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارائه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می‌دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می‌باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می‌شود:

• • توجه کافی به داده های کارکنان

• • جلوگیری از تعصب شخصی

• • استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری

• • بازخور به موقع

• • توجیه یک تصمیم

این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند (کونوفسکی^[۱۰۲] و کراپانزانو، ۱۹۹۱ :۷۰۲ ). عدالت مراوده ای می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می‌دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی می‌باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می‌شود (کروپانزانو و گرینبرگ، ۱۹۹۷). این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد.
۲-۲-۸- اهمیت عدالت سازمانی
در اینجا برای پی بردن به اهمیت عدالت سازمانی مطالعاتی را که در این حوزه انجام شده را مورد بررسی قرار داده و با توجه به نتایج حاصل از این مطالعات اهمیت عدالت سازمانی را بررسی می‌کنیم.
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتب‌ها و اندیشه‌های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده‌اند و برخی از صاحب نظران، نظریۀ برابری را نظریۀ گسترش عدالت نام نهاده‌اند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابری تأکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می‌کنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند (رضائیان، ۱۳۸۴).
بیشتر عمر انسان ها در سازمان ها یا در ارتباط با سازمان ها سپری میشود. سازمان، سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. عدم رعایت عدالت می تواند موجب جدایی و دوری این اجزا از یکدیگر شود و در نهایت رشته های پیوند میان این اجزا را از بین ببرد. برطبق تئوری محرومیت نسبی، هنگامی که افراد به این باور میرسند که دریافتی آنها با ستاده‌های دریافت شده توسط افراد دیگر که در موقعیت مشابه آنها قرار دارند در تعادل نمیباشد، حس بی عدالتی در آنها بر می‌خیزد. چنانچه افراد احساس مینمایند که سهم منصفانه ای دریافت نکرده اند و در مقایسه با دیگران با طرز ناعادلانه ای متضرّر شده اند، آنها ممکن است سیستمی را که سبب چنین شرایطی برای ایشان بوده به چالش بکشند. به ویژه در شرایطی که نیازهای اصلی و اساسی یک فرد یا یک گروه تأمین نشده باشد یا اختلاف فاحشی بین خواسته ها و داشته ها وجود داشته باشد، احتمال وقوع این رخداد نیز افزایش می یابد. در جوامعی که منابع به صورت ناعادلانه توزیع شده اند، آن جوامع مستعد آشوب اجتماعی بوده اند و تحقیقات نشان داده است (یعقوبی وهمکاران، ۱۳۸۷) که فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می‌کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتارهای کارکنان را تحت تأ ثیر قرار دهد. همچنین احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جا به جایی و ترک خدمت تأثیرگذار خواهد بود. از طرفی مدیران برای اینکه بتوانند رفتارهای عادلانه و نیز احساس عدالت را در کارکنان شکل داده و توسعه دهند باید بتوانند رفتار افراد را در سازمان پیش‌بینی نموده و آن ر ا با اهداف سازمان همسو نمایند (دهقانیان، ۱۳۹۲).
پژوهش نعامی و شکرکن (۱۳۸۳) روابط ساده عدالت سازمانی کلی و حیطه های مختلف آن با خشنودی شغلی و حیطه های مختلف آن را نشان می‌دهند. نتایج این مطالعه با مطالعات انجام یافته بوسیله بلگن ومالر (۱۹۸۷)، بلگن (۱۹۹۳)، ویت و نیی (۱۹۹۲) و در تحقیقات انجام یافته در این زمینه هماهنگ میباشند (نعامی و شکرکن،۱۳۸۳). خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه‌های مختلف آن نشان می‌دهد. خشنودی شغلی پنج حیطه دارد که عبارتند از: خشنودی از کار، خشنودی از سرپرستی، خشنودی از همکاران، خشنودی از حقوق و خشنودی از ترفیعات؛ علاوه بر آن از جمع این حیطه‌ها خشنودی شغلی کلی حاصل می‌شود (نعامی وشکرکن :۱۳۸۳).
پژوهش ها نشانگر آن است که در سازمان هایی که کارکنان بر این باورند که فراگردهای تصمیم گیری، ناعادلانه است، به تدریج تعهد سازمانی کاهش، کم کاری، جابجایی و ترک کار افزایش، و نهایتاً عملکرد سازمانی نیز کاهش یافته است (گودمن و فریدمن^[۱۰۳]، ۱۹۷۱).