– مشاهد ه رفتار فرد در تمرین‌ها، تستها و تعاملات طراحی شده؛
– ثبت رفتارهای مشاهده شده از راه تکمیل فرمها؛
– – طبقه بندی رفتارهای مشاهده شده به ابعاد رفتاری مختلف، مثل: مهارت ، استعداد ، دانش و …
– و نیز طبقه بندی رفتارها در چارچوب قابلیت‌ها؛
– رتبه بندی رفتار افراد بر مبنای شواهد و قرائن رفتاری؛
– تسهیم و توافق بر روی رتبه بندی قابلیت‌های افراد همراه با سایر ارزیابان.
– شنونده خوبی باشند ، تمرکز و دقت خود را در تمام طول فرایند ارزیابی حفظ کنند. تیز بینباشند. بتوانند نیمه پنهان رفتارها و گفتارها را نیز لمس کنند. قضاوت خود در مورد ارزیابیشونده تا پایان فرایند به حالت تعلیق درآورندو بی طرفی خود را نسبت به ارزیابیپایان شونده تاارزیابی حفظ کنند و نشان دهند (ابوالعلایی ۱۳۸۴: ۱۴۳-۱۵۴).
۲-۱-۱۲-۳-اجرای کانون ارزیابی
پس از شناسایی قابلیت‌ها و ابزارها ، نوبت به تنظیم برنامه اجرای کانون ارزیابی می‌رسد . در این مرحله
تیم مدیریتی کانون ارزیابی می بایستی به این عوامل توجه کند:
– شناسایی ، انتخاب و هماهنگی با ارزیابان خبره؛
آموزش ارزیابیها بر اساس قابلیت‌های موردنظر؛
– تهیه و تنظیم برنامه های زمان بندی شده داوطلبان؛
– تهیه و تنظیم برنامه های زمان بندی شده ارزیابان؛
– اجرای ارزیابی بر اساس برنامه تعیین شده؛
توجه و دقت نظر کنند. ( Wash Up) – جمع بندی ارزیابی در جلسه پایانی
د) تهیه گزارش‌های فردی
اگر چرخه ارزیابی را با دادن اطلاعات بازخورد به افراد ذینفع تکمیل کنیم ، این امر می‌تواند مرکز
ارزیابی و نتایج حاصل از آن را به مقدمه ای برای تدوین و اجرای برنامه رشد و توسعه افراد تبدیل کند
. اطلاعات حاصل از این ارزیابی ها می‌تواند جنبه‌های پنهان قابلیت‌ها ، نقاط قوت و نقاط قابل بهبود و
آرزوهای افراد را برای آن ها واضح و شفاف کند . اطلاعات گزارش‌های فردی معمولاشامل این موارد
می‌باشند :
۱- خلاصه ای از مشخصات فردی (شامل: نام، سمت، مشخصات شغلی، تحصیلات، دوره هایآموزشی طی شده، توانمندی ها و …)؛
۲- پروفایل شایستگی فرد به تفکیک معیارها؛
۳-پروفایل شایستگی فرد به تفکیک تمرین‌ها؛
۴- خلاصه ای از نقاط قوت وقابل بهبود شرکت کننده؛
۵- نیازهای توسعه ای و برنامه عمل. ( همان منبع )
به طور کلی در فرایند مراکز ارزیابی می‌توانیم از راه های یادشده در زیر، در بهره گیری از تجربه های
مدیران استفاده کنیم :
الف) طراحی و تدوین شایستگی ها،
ب) شناسایی و معرفی استعدادها برای ارزیابی،
ج ) اجرای فرایند ارزیابی به عنوان ارزیاب،
د ) بررسی نتایج بازخورد به عنوان معیار و ممیز،
ه ) طراحی واجرای برنامه های آموزشی و توصیه کارراهه ها،
و ) مشاوره وراهنمایی ارزیابی شوندگان.
الف ) طراحی و تدوین شایستگی ها :
قابلیت‌ها و شایستگی های مدیریتی، اقتضایی هستند و بسته به اینکه سازمان‌ها جوا ن _ درحال توسعه ویا بلوغ یافته باشند ،نوع نیازمندی های آن ها به مدیران آینده، متفاوت است . سازمان‌های جوان نیازمندمدیرانی هستند که به رشد و پیشرفت آن ها کمک کنند . سازمان‌های در حال توسعه و با اندازه متوسط، بهمدیرانی نیاز دارند که ضمن حفظ منافع و موقعیت موجود ، فرصت‌های جدیدی بیافرینند و در نهایتسازمانهای بالغ نیازمند رهبرانی برای بازسازی و احیای مجدد خود هستن د . بنابرین، مدیران با شناختخوبی که ازچشم اندازها و ویژگی‌های سازمانی و الزامات آن دارند ، منبع بسیار مفیدی برای طراحی وتدوین شایستگیها می‌باشند . بنابرین استفاده از تجربه مدیران در این حوزه، می‌تواند بسیار مفید وسازنده باشد و از انحراف در تدوین شایستگی های غیر مرتبط جلوگیری کند .
ب ) شناسایی و معرفی استعدادها برای ارزیابی :
با وجود آنکه از روش رویکرد مراکز ارزیابی برای انتخاب مناسب ترین افراد از میان کان دیدگاهای تصدی
همه مشاغل سازمان می‌توان استفاده کرد، اما با توجه به بالا بودن هزینه های اجرای مراکز ارزیابی ،بهتر آن است که پیش از معرفی شرکت کنندگان، یک غربال اولیه صورت گیرد . به طورمسلم در این‌مورد مدیران با شناختی که از خصوصیات درونی مجموعه خویش دارند، منبعی مهم در معرفی وتشویق افراد مستعد برای شرکت در فرایند ارزیابی هستند و از این راه می‌توانند از به هدر رفتنسرمایه های مادی شرکت جلوگیری کنند .
ج ) اجرای فرایند ارزیابی به عنوان ارزیاب :
همان گونه که گفته شد مدیران یک سازمان بیش از هرکسی از الزامات و شایستگی های مورد نیازسازمان خود، آگاهی دارند، بنابرین در صورت داشتن علاقه و آموزش در رابطه با کانونهای ارزیابیمی توانند در فرایند ارزیابی ها مشارکت فعال داشته، در کنار سایر ارزیابان و متخصصان بیرونی به امرارزیابی و سنجش داوطلبان بپردازند . معمولا کانونه ای ارزیابی به گونه ای طراحی می‌شوند که ترکیبیاز ارزیابان درونی و برونی در امر ارزیابی مشارکت کنند .
د ) بهره گیری از تجربه های مدیران در زمینه بررسی نتایج بازخورد، به عنوان معیار و ممیز :
پس از اجرای کانون ارزیابی ، بلافاصله جلسه ای برگزار می شود که به آن نهایی می‌گویند . در اینجلسه همان گونه که پیشتر هم اشاره شد، ارزیابان به طور گروهی به بحث و بررسی پیرامون افرادیمی پردازند که مورد ارزیابی قرار داده‌اند . در این رابطه مدیران معمولا ارزیابی شوندگان داخلیسازمان را می شناسند و کم و بیش ، مستقیم و غیر مست قیم، با آن ها آشنا هستند، بنابرین به عنوان یکمعیار و ملاک می‌توانند محکی برای ارزیابیهای انجام شده کاندیدا (شرکت کنندگان) در کانونهایارزیابی باشند و با اظهارنظرهای خود به هرچه اثربخش تر شدن ارزیابیها، کمک کنند .
ه) طراحی واجرای برنامه های آموزشی و توصیه کارگاهها :
مدیران با محدودیت‌ها ، فرصت‌ها ، امکانات سازمانی و نیز مقررات و دستورکارها و برنامه ریزی هایسازمان در حوزه منابع انسانی و زیر سیستم‌های آن آشنایی دارند و به واسطه این آشنایی می تواننددر ارائه توصیه های آموزشی ، توسعه ای و کارراهه ارزیابی شوندگان نقش مؤثری ایفا کنند .
و) بهره گیری از تجربه های مدیران در زمینه مشاوره و راهنمایی ارزیابی شوندگان :
“
