• ارائه راهکارهای مناسب بر اساس نتایج بدست آمده از تحقیق.

چارچوب نظری و مدل تحقیق:
مطالعات بسیار کمی در مورد تاثیرت نگرش شغلی بر تسهیم دانش صورت گرفت اما در سال ۲۰۱۲، پی.لی.ته و همکاران^[۱۰] تحقیقی تحت عنوان «تسهیم دانش، نگرش های شغلی بر رفتار سازمانی شهروندان» را انجام دادند که هدف مقاله ی پیش رو بررسی تاثیرات درگیر شدن در کار، رضایتمندی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار سازمانی شهروندان (OCB) بر رفتار تسهیم دانش در میان شهروندان می باشند. تحقیق پیش رو با بهره گرفتن از یک روش پیمایشی بر روی تعداد ۱۱۶ کارمند سامانه های اطلاعاتی انجام شده است از مدل سازی معادله ی ساختاری جهت آزمون فرضیات بهره گرفته شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهند که درگیری شغلی ، رضایت مندی شغلی و OCB مستقل از یکدیگر بوده و در عین حال دارای رابطه مثبت با رفتار تسهیم دانش درمیان کارمندان می باشند با این وجود تعهد سازمانی رابطه ای منفی با رفتار تسهیم دانش را دارد. مشخص شده است که OCB تنها واسطه ی (میانجی گر) معنادار بین درگیری شغلی، رضایتمندی شغلی، تعهد سازمانی و تسهیم دانش نیست. به طور کل گزارش شده است که کارکنان دانش ممکن است تمایلی به سهیم شدن دانش خود با دیگران را نداشته باشند زیرا همواره می توانند ادعا نمایند که در حیطه ی وظایف شان نیست. از این رو تسهیم دانش را می توان مازاد بر شغل در نظر گرفت OCB نوعی رفتار فرانقشی محسوب می شود که به طورخاص با پژوهش های در زمینه ی تسهیم دانش ارتباط دارد. نظریات و روش های پژوهشی در OCB را می توان در تحقیقات آینده در مورد تسهیم دانش نیز به کار برد. باتوجه به اهمیت تسهیم دانش در دنیای کسب و کار رقابتی امروز، در تحقیق پیش رو به طور گسترده ابعاد مختلف نگرش های شغلی در ارتباط با رفتارهای تسهیم دانش کارکنان ارائه می شود. یافته های ما نشان می دهند که مدیران و مجریان سازمانی باید روش های بهبود میزان رضایتمندی شغلی، درگیری شغلی و OCB را در راستای تسهیل روند تسهیم دانش مدنظر قرار دهند. در این پژوهش به طور خاص دو مسئله رفتار سازمانی و تسهیم دانش مطرح می شوند. نخست، به نظر می رسد که نگرش های شغلی ارتباط معناداری با رفتار تسهیم دانش داشته باشند که نشانگر نوعی شکاف تحقیقاتی در زمینه ی تسهیم دانش و نگرش های کارکنان می باشد ثانیا، نشان داده شده است که OCB مستقیما بر تسهیم دانش تاثیر گذار می باشد اما واسطه ی نگرش های شغلی کارکنان برای ترویج رفتارهای تسهیم دانش نمی شود.

تحقیق ما نیز برگرفته از مدل مفهومی و مفروضات این پژوهش می باشد که مدل مفهومی آن بصورت زیر ترسیم شده است:

• درگیری شغلی

• رضایت شغلی

• تعهد سازمانی

نگرش شغلی
Pei-Lee Teh, Hongyi Sun, (2012),"Knowledge sharing, job attitudes and organisational citizenship behaviour", Industrial Management & Data Systems, Vol. 112 Iss: 1 pp. 64 – ۸۲
فرضیه های تحقیق:

• نگرش شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر دارد.

• نگرش شغلی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر دارد.

• رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر دارد.

قلمرو تحقیق:
الف) قلمرو موضوعی:
این تحقیق از لحاظ موضوعی در حوزه ی مدیریت رفتار سازمانی قرار دارد.
ب) قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران شامل تعداد ۱۱ دانشکده و ۲ پژوهشکده و ۱ پژوهشگاه می باشد.
ج) قلمرو زمانی:
قلمرو زمانی تحقیق آبان و آذر سال ۱۳۹۲ می باشد.
روش تحقیق:
روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و از نوع اسنادی – میدانی می باشد. بدین مفهوم که ضمن رجوع به اطلاعات موجود در حوزه ی معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران و همچنین رجوع به منابع علمی موجود، جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه نیز استفاده خواهد شد.
جامعه آماری و حجم نمونه:
جامعه ی آماری تحقیق کلیه مدیران و کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران به تعداد ۴۱۹ نفر می باشد. حجم نمونه نیز بدلیل محدود بودن جامعه آماری، با بهره گرفتن از فرمول نمونه گیری از جامعه ی محدود، ۲۰۰ نفر تعیین شده است.
روش گردآوری اطلاعات:
برای جمع آوری اطلاعات از روش های زیر استفاده گردید:
الف) مطالعات کتابخانه‌ای
جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از مقالات و کتابهای مورد نیاز استفاده شده است.
ب) تحقیقات میدانی
به منظور جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده شده است.
تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی:
نگرش شغلی
نگرش از جمله خصایص عاطفی انسان می باشد. در نتیجه نگرش احساس فرد نسبت به یک نهاد اجتماعی، یک سنت، موسسه، یک گروه، یک قانون، شغل و یا هر پدیده دیگر مشخص می شود. حال احساس به شغل و کار را می توان نگرش شغلی معرفی نمود. نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبه های مختلف شغلش (حجازی و همکاران، ۱۳۹۰) و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب می شود؛ بدین معنی که نشان می دهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است(McCoach & Colbert,2010).
رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتاری فردی و داوطلبانه، که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی^[۱۱] عملکرد سازمان می شود (Appelbaum et.al ,2004, Cohen and Kol,2004). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند( ۲۰۰۰،Cropanzano and byrne).
تسهیم دانش
مجموعه عواملی هستند که بر روی رفتار تسهیم دانش از سوی کارمندان تاثیر گذار می باشند. از مرور ادبیات تحقیقاتی مربوط به حوزه های مدیریت دانش و تسهیم دانش، می توان عوامل مذکور را به دو دسته ی فردی و سازمانی تقسیم کرد.از عوامل فردی می توان به انگیزه کارمند، مالکیت اطلاعات، فواید و اصول اخلاقی وی اشاره کرد. عوامل سازمانی اشاره به فرهنگ سازمانی، رویکردهای مدیریت منابع انسانی و مدیریت و غیره … دارد. با وجود این، تمامی رویکردهای مدیریت منابع انسانی باعث تقویت و افزایش تبادل دانش نمی شود، رویکردهای نادرست مدیریت منابع انسانی می تواند مضر و زیان آور بوده و بر روی رفتار تبادل دانش کارمندان تاثیر منفی بگذارد (کوری و کرین، ۲۰۰۳).^[۱۲] بنابراین، انتخاب رویکردهای مناسب مدیریت منابع انسانی که بتواند باعث تسهیل پروسه ی تبادل دانش در میان کارمندان شود از اهمیت ویژه ای برخوردار است. رویکردهای خاصی برای مدیریت منابع انسانی وجود دارند که ثابت شده است که در تشویق رفتار تبادل دانش موثر هستند مانند آموزش و توسعه، پاداش دهی و جبران بر اساس عملکرد (کابررا ، ۲۰۰۵: ۴۷).^[۱۳]
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه:
از جمله عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ ها می‏شود (الوانی، ۱۳۸۶: ۴۹). از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان ‏ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه‏ای که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه ی گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران ‏بوده است. پژوهش ‏ها ی انجام شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ‏ای که ‏به اجرا در می‏آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش‏ ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ۱۳۸۷: ۶۸).
در این فصل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات انجام شده در چهار بخش مورد بررسی قرار گرفته اند:
بخش اول- نگرش های شغلی
بخش دوم- رفتار شهروندی سازمانی
بخش سوم- تسهیم دانش
بخش چهارم- پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی
بخش پنجم- آشنایی با حوزه معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران.