۱

مدل می یر و آلن

می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد.آنها بین سه نوع تعهد عاطفی ‏، مستمر و هنجاری تمایز قائل می شدند .

۲

مدل اریلی و چتمن
( ۱۹۸۶ )

اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی ودرونی کردن را به خود بگیرد. *متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ شوند. **همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد.***درونی کردن،رفتاری که از ارزش ها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است.

۳

مدل آنجل و پری

آنجل و پری برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکارکرد.

۴

مدل مایر و شورمن

در این مدل ، تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر و تعهد ارزشی نامیدند.اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد ، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنها نیز وجود دارد و آن اینکه در این مدل فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است

۵

مدل پنلی و گولد

آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.

۶

مدل مودی ، پورتر و استیرز
(۱۹۸۲)

مودی و همکارانش در مدل نظری خود ، چهاردسته و گروه از پیش شرط‌ های تعهد سازمانی را بیان نموده اند : *ویژگی های شخصی و فردی ، هم چون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، سابقه خدمت، **ویژگی های مرتبط با نقش ، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام ،*** ویژگی‌های ساختاری ، هم چون بعد و اندازه سازمان ، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ، حیطه کنترل و نظارت ،**** تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد .
بر اساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود در سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است .

۷

مدل ماتیو و زاجاک
(۱۹۹۰)

ایشان یافته های قریب به ۲۰۰ پژوهش را به وسیله فرا تحلیل بررسی نموده و به ارائه یک مدل نظری در خصوص ۳ مقوله : الف) عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی ، ب) عوامل همبسته به تعهد سازمانی و ج) نتایج و اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی پرداخته اند .

۲-۱-۲-۷- دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی
اگرچه تعاریف متعددی از تعهدسازمانی در ادبیات موضوع یافت می شود ولی هر یک از سه موضوع کلی دلبستگی عاطفی ( تعهد عاطفی ) ، درک هزینه ها ( تعهد مستمر ) و احساس تکلیف ( تعهد هنجاری ) را منعکس می کند ( آلن و می یر ، ۱۹۹۰ ) .
۱ – دیدگاه ریچرز^[۱۰۹] : ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات در نظر گرفت . به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند . بنابراین ، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست ، بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانون های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ، سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانون ها ، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان چنج^[۱۱۰] و همکاران ، ۲۰۰۳ : ۳۱۳ ) .
۲ – دیدگاه بکر و بیلینگس^[۱۱۱] : برای طبقه بندی کانون های تعهد ، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند ، تمایز قائل شدند . با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین ، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند ، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند . ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند . در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) در نظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند .
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ ، دریافتند که نگرش های کارکنان ، مرتبط با رفتارهایشان بود . برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند . در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند ، این چنین نبودند . آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند ، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند . درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است ، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷ : ۱۹۱ – ۱۹۰).

۲-۲ شکل سطوح تعهد سازمانی

۲-۱-۲-۸- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک ( ۱۹۹۰ : ۱۸۰-۱۷۷ ) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از ۲۰۰ تحقیق، مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند (به نقل از رنجبریان ، ۱۳۷۵ : ۵۱-۴۷ ) :
الف) ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر از خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند . می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود ، تعهد نگرشی بیشتر پیدا می کنند .