در سازمان ها دو نوع تیم وجود دارد: تیم های رسمی و غیر رسمی . تیم رسمی به وسیله مدیران بوجود می آیند و مسئول اجرای کارهای خاصی ، در جهت تامین هدف های سازمان هستند. تیم یا گروه های غیررسمی زمانی بوجود می آیند که افراد گرد هم آیند و به صورت مرتب یا منظم رابطه متقابل برقرار نمایند. اعضای تیم غیررسمی دارای این گرایش یا تمایل هستند که نیازهای فردی را فدای خواسته های تیم نمایند.
در شیوه ای که گروه و تیم بر یکایک اعضاء اعمال نفوذ می نماید همبستگی و انسجام می تواند نقش مهمی ایفا نماید هر قدر انسجام اعضای گروه و تیم بیشتر باشد ( تعلق داشتن به گروه قوی تر باشد ) تیم از اعمال نفوذ بیشتری برخوردار است . مدیر چهار راه را برای انسجام و تقویت تیم بر عهده دارد: ایجاد و تقویت رقابت – افزایش جذابیت واحد گروه – تقویت روابط متقابل اعضا- تعیین هدف و سرنوشت مشترک برای کارکنان .

رقابت گروه و تیم سایر گروه ها سبب افزایش همبستگی کارکنان و انسجام بین آنان می شود.
افراد تمایل دارند جذب گروه و تیمی شوند که مورد تحسین و ستایش قرار بگیرند پس سازمان باید کارکنان را به کارگیرد که دارای ارزش های اصولی باشد، تردیدی نیست که همه افراد تیم همدیگر را دوست ندارند ولی اگر مدیر بتواند روابط بین آنها و ارتباطات آنان را تقویت کند می تواند ارتباطات بهتری ایجاد کند. سرانجام مدیر باید یک هدف مشترک و یک اعتقاد راسخ را تعیین کند و نوعی احساس وابستگی را برای رسیدن به این هدف بوجود آورد. (فری من ، گیلبرت ، ۱۳۷۹ ، ۸۷۳)
بدین ترتیب مدیر با ترغیب و تشویق کارکنان به فعالیت های تیمی برآن می آید تا از مهارت های وظیفه ای (مهارت های فنی خاص) و مهارت های تصمیم گیری و حل مساله و مهارت های انسانی (مهارت های ارتباطی بین اعضای تیم ) اعضا را با تخصص های مختلف به سوی یکدیگر کشیده شوند تا وادار به همکاری شوند تا منابع لازم برای تحقق اهداف سازمان ایجاد شود.(گرفین، ۱۳۷۴ : ۳۴۰)
ارزشیابی عملکرد
عبارتست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان ، از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان . که باید این ارزیابی بطور عینی و سیستماتیک انجام گیرد. در گذشته اصطلاح تعیین شایستگی کارکنان مورد تاکید بوده و در حال حاضر ارزیابی عملکرد مورد تاکید است.(فرهمند، ۱۳۸۱ : ۳۹)
در واقع مقوله ارزیابی عملکرد ، توجه به « باید» و «هست» است . با بهره گرفتن از ارزیابی است که می توان به شکاف میان عملکرد و هدف دست یافت . در هر سازمانی ، مجموعه فعالیت ها و عواملی هستند که در ارتباط با یکدیگر و محیط ، عملکرد نهایی آن را می سازند. پس این مجموعه باید مورد سنجش قرار گیرند تا بتوان نسبت به آن آگاهی یافت.(فرهمند ، ۱۳۸۱ : ۲۵۴)
فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزیابی عملکرد نامند، فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان از تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی می نامند. (جزنی، ۱۳۷۵ : ۳۰۳)
فرآیندی است که توسط آن مدیر رفتار کاری کارکنان را با اندازه گیری و مقایسه با استانداردهای از قبل تعیین شده ارزشیابی می کند نتایج مثبت را به کارکنان ابلاغ می کند.(گرفین، ۱۳۷۴ : ۲۱۸)
منظور از ارزیابی عملکرد ، فرآیندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان . از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است .
مراحل ارزیابی عملکرد را می توان بصورت ذیل بیان نمود:
الف) هدف از ارزیابی عملکرد معین می شود.ب) با توجه به استانداردهای وضع شده، بر فرد تفهیم می شود که چه باید بکند و چه انتظاری از او می رود. پ) عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود. ت) عملکرد واقعی فرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود.ث) نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می شود و در صورت لزوم، اقدامات اصلاحی به عمل می آید. (سعادت، ۱۳۷۵ : ۲۲۰)
توجه به نتایج حاصل از ارزشیابی
عملکرد یک سازمان با توجه به معیارهای ارزیابی عملکرد عبارتست از اینکه یک سازمان به چه نحوی توانسته است به اهداف تعیین شده دست یافته و بر اساس ضوابطی که برای خصوص به اهداف تعیین شده اند، چگونه عمل نموده است .
مزایای ارزشیابی عملکرد عبارتند از اینکه :
موجب تشخیص نارسائیهای موجود در سازمان می شود. زمینه بهبود و اصلاح اختیارات زیان آور سازمان را فراهم می کند. موجب شناسایی فعالیت های کارآ و اثربخش می شود و زمینه رشد و ارتقای کیفی امور می تواند فراهم شود.
می تواند محیط سالمی را برای پرورش استعدادهای خلاق کارکنان و موجب انگیزش آنان شود. زمینه تشویق ودلگرمی مدیران کارآمد، مبتکر و خلاق را فراهم می سازد. موجب مقایسه عملکردها شده و فرصت رقابت سالم را برای سازمان فراهم می کند. آنرا می توان شاخص معتبری برای شناخت مدیران موفق به حساب آورد و در صورت اجرای صحیح، موجب برقراری نظام شایستگی می گردد.
خلاصه اینکه با توجه به نتایج حاصل از ارزشیابی کارآیی و عملکرد سازمان ، جهت نوسازی سازمان ها و استفاده بهینه و مطلوب از توان بالقوه آنها، بیش از پیش توجه شود. ( فرهمند، ۱۳۸۱ : ۲۶۰)
اصل بنیادی برای استفاده از ارزشیابی عملکرد به حداکثر رسانیدن کارآیی کارکنان است از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر توانایی های آنان. در واقع مدیر با توجه به نتایج ارزشیابی می تواند افزون بر فراهم آوردن بازخورد اطلاعاتی وظایفی مانند تعیین سیستم مناسب در افزایش حقوق و پاداش و تعیین ترفیعات نقل و انتقالات شغلی ، تعیین کارکنان بر مبنای عملکرد شان ، تعیین نیازهای آموزشی بر اساس نقاط ضعف کارکنان و باعث ترویج ارتباط اثر بخش درون سازمانی می شود. از اینرو راهبری مناسب ارزشیابی عملکرد دارای منافع بسیاری برای سازمان هاست.(جزئی، ۱۳۷۸ : ۳۰۵)
توجه به نتایج :
منظور از توجه به نتایج یعنی توجه به اهداف سازمانی است . همه مدیران دغدغه دستیابی به اهداف سازمانی را دارند و اثربخشی از جمله مسائل مهم آنان می باشد. از این رو یکی از شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها اثربخشی است. در واقع با پاسخ به سوالاتی از این قبیل معلوم می شود که : آیا برای رسیدن به هدف های سازمان فعالیت های درستی را انجام می دهیم ؟ آیا مشارکت سازمان را به درستی تشخیص داده ایم ، و در صدد رفع آنها برآمده ایم ، به طوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به هدفهای از پیش تعیین شده در هر سازمان میزان اثربخشی را در هر سازمان نشان می دهد.(طاهری، ۱۳۸۴ : ۱۷)
کاهش هزینه ها و افزایش سودآوری در سازمان
هزینه مصرف کردن منابع در جهت رسیدن به هدف است . هزینه ها به دو دسته ثابت و متغیر تقسیم می شوند. هزینه ثابت با متغیر در تولید تغییر می کند ولی هزینه متغیر همراه با تولید تغییر خواهد کرد. هزینه ثابت مثل : هزینه های اجاره ، آب و برق ، حقوق مدیران و هزینه نگهداری دارائیها ثابت هستند ولی هزینه دستمزد کارکنان و بهای تمام شده کالای خریداری شده متناسب باتولید تغییر می کند.(پی.نود، ۱۳۸۹ : ۱۳۸)
لذا سودآوری سازماین تابعی از درآمدها و هزینه ها است . درآمدها به قیمت فروش و مقدار فروش محصول بستگی دارد. در حالی که هزینه ها تابعی از ارزش نهاده ها و منابع به کار رفته در تولید محصول می باشند. از این رو لازم است به منظور افزایش سود همواره توجه به قیمت تمام شده کالا صورت گیرد.
اکنون به مولفه دوم یعنی کارآمدی منابع انسانی می پردازیم.
کارآمدی منابع انسانی
یکی از مزیت ها و برتری های سازمان ها در هزاره سوم مبحث منابع انسانی است . بیشترین تولید در کشورهای توسعه یافته توسط منابع انسانی صورت گرفته و درصد عوامل دیگر مانند منابع طبیعی بسیار کم است . به عنوان نمونه در ژاپن ۸۰ درصد تولید ثروت از سوی منابع انسانی و کمتر از ۲۰ درصد توسط منابع طبیعی و دیگر فاکتورها انجام می شود. این د رحالی است که در کشورهای در حال توسعه این میزان ۳۶ درصد بوده است و ۴۶ درصد به سایر منابع و منابع طبیعی مربوط می شود.
در فعالیت های تولیدی سازمانها و عملکرد آنها افزایش اثربخشی منابع انسانی یکی از مهم ترین اهداف سازمان های معاصر می باشد . بنابراین می توان گفت که سازمان ها به طور دائم و مستمر باید بر اثر بخشی منابع انسانی توجه داشته باشند. از این رو برای افزایش بهره وری و همچنین بالا بردن ماهیت حیات کسب و کار ، مدیریت منابع انسانی با بکارگیری شاخص های مختلف در رابطه با نیروی کار چه از لحاظ بهره وری و چه از لحاظ ماهیت کسب و کار دسترسی به پیشرفت های مثبت را فراهم می سازد. (رسولی، ۱۳۹۰: ۱۳)
شاخص های زیر مولفه کارآمدی منابع انسانی را مورد بررسی قرار می دهد:
تعهد سازمانی
تعهد بدین مفهوم است که کارکنان خود را با علایق سازمان هماهنگ کرده و اهداف سازمان را اهداف شخصی خود قلمداد کنند و فراتر از چارچوب رسمی سازمان در جهت دستیابی به اهداف سازمان تلاش کنند.(رسولی ، ۱۳۹۰ : ۵)
از این رو نقش اخلاقیات در انجام کار و عملکرد کارکنان بسیار مهم تلقی گردیده و کارکنان با احساس تعهد اخلاقی بالا ، خود را ازجهت اخلاقی موظف به تحقق اهداف سازمان می دانند و با شوق بیشتری در سازمان کار می کنند.علوم رفتاری دربار تعهد سازمان نیز به منزله یکی از انواع تعهد به حرفه، کار پژوهشهای فراوان صورت گرفته است و بطور کلی آن به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی ، درک هزینه ها و احساس تکلیف مربوط می شود. معمول ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است ، هویت خود را از سازمان می گیرد و سازمان مشارکت دارد، با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد.(فرهمند، ۱۳۸۱ ، ۲۳۷)
شلدن^[۵] تعهد سازمانی را نگرش یا جهت گیری می داند که هویت فرد را به سازمان مرتبط با وابسته می کند و کانتر^[۶] هم آن را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند. سالانسیک^[۷] نیز تعهد را حالتی می داند که فرد با اعمال خود به فعالیت تداوم بخشیده و مشارکت موثر خویش را در انجام آن حفظ می کند. بالاخره بوکان^[۸] نیز تعلق سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمانی می داند.
پس اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش شدید در راه سازمان ، خواست عمیق عضویت در سازمان را می توان از عوامل تعلق و تعهد سازمانی نام برد. ( فرهمند، ۱۳۸۱ : ۲۳۸)
داشتن مهارت های ارتباطی
ارتباطات فرآیندی است که دو یا چند بخش توسط آن اطلاعات مورد نیاز خود را مبادله و با یکدیگر تبادل نظر می کنند. ارتباطات یک فرایند اجتماعی است که در آن اطلاعات مبادله شده و نوعی تفاهم بین طرف های ذینفع ایجاد می شود. نخست ارتباطات یک فرایند اجتماعی است به دلیل آنکه دو یا چند نفر در آن دخالت دارند. دوم، ارتباطات یک فرایند دوطرفه است ، در یک لحظه به وقوع نمی پیوندند بلکه در طول زمان تحقق می یابد. (گریفین، ۱۳۷۴ : ۲۷۷)
بطور مثال، هنر گوش دادن یکی از ارکان اصلی ارتباط بین انسان هاست . شنونده خوب بودن می تواند کارمندان را قادر سازد تا همکاران و مشتریان را بهتر شناخته و درباره خواسته ها و انتظارات آنها، ناکامی ها و ترس و شادی های آنان اطلاعات بیشتری بدست آورند. حیاتی ترین مسئله اداره امور یک گروه انسانی ، ایجاد حسن رفتار به منظور بهبود روابط اجتماعی، انسانی بین اعضای یک سازمان است . با داشتن روابط انسانی خوب می توان پویایی و کارآیی در گروه و سازمان بوجود آورد که نتیجه آن رضایت افراد سازمان و مشتریان آن خواهد بود. (فرهمند، ۱۳۸۱ : ۲۴۳)
ارتباطات دارای معادله ای است که نیمی از آن را گفتار موثر و نیمی دیگر شنود موثر است . عده ای از صاحبنظران شنود موثر را زیر بنای مهارت ارتباطی دانسته اند و شنود موثر در دو مرحله از فرایند ارتباطات رخ می دهد، ابتدا گیرنده بایستی به پیام فرستنده گوش فرا دهد تا پیام را از رمز درآمده و پیام اصلی را درک کند. پس فرستنده زمانی که تلاش می کند از نتایج و پیام ارسالی و از خود پیام آگاهی یابد، بایستی شنونده موثر باشد.
پس شنود موثر، فعالیتی است که کمک می کند تا گوینده درک شود. هدف از آن ، اطمینان از این است که شنونده گوش می دهد به آنچه گفته می شود. در پایان مکالمه ، یک شنونده موثر بایستی هم از آنچه گفته شده و هم از آنچه اشاره شده درک صحیح داشته باشد.(فرهمند، ۱۳۸۱ : ۲۴۱)
پس می توان دریافت برای داشتن یک مهار ارتباطی ابتدا باید مشتریان و نیازها و حالات و رفتار آنان را شناخت و اطلاعات لازم را در ارتباطات کلامی با آنان دریافت کرد. در واقع یک حالات روانشناسانه نسبت به مشتریان در خود کارمند باید ایجاد شود.
خلاقیت و نوآوری در کار
خلاقیت را می توان فرایند تکامل بخشیدن به دیدگاه های بدیع و تخیلی درباره موقعیتهای مختلف تعریف کرد. در واقع خلاقیت تولید فکرجدید و نوآوری تبدیل فکر جدید به عمل است .(گریفین، ۱۳۷۴ : ۱۰۸)
افزایش ، پس انداز، کارآیی، بازده و تقویت روحیه کارکنان را می توان به عنوان دومین عامل از زندگی سازمان به حساب آورد. عامل اصلی برای تعیین ارزش سازمان ، همان عامل نوآوری است که به عنوان عامل بقای سازمان محسوب می شود. بطور خلاصه ، خلاقیت عبارتست از توانایی دیدن چیزها در یک نظر نو و غیرمعمولی، دیدن مشکلاتی که هیچ کس دیگر امکان تشخیص موجود بودن آنها را نمی دهد و سپس ارائه راه حل های جدید، غیرمعمول و اثربخش برای آنها. (فرهمند، ۱۳۸۱ : ۲۳۴)
انواع خلاقیت شامل : الف – خلاقیت عملی : نیاز به است در سازمان که بجای دانش فنی صرف فکر خلاق باشند تا چنین تفکری را به عرصه عمل در آورند. ب- خلاقیت ذهنی : امروزه نیاز به ذهنی است که بتواند فرد را به ایده های جدید رهنمون سازد. پ- خلاقیت هنری : خلاقیت هایی که در طراحی صنعتی وقتی کاربرد دارد و زاییده ذهن هنرمند است . ت- خلاقیت غیرکلامی و تخیلی : امروزه در سازمان ها نیاز به افرادی است که ذهن خود را از قید و بند تفکر سیستمی و استدلالی رها کنند و به خیال پردازی مشغول شوند. تا سازمان بتواند در عرصه رقابت پیشتاز باشد و فرضیه های جدیدی را مطرح کند و الگوهای بدیعی ارائه دهد.
تفاوت نوآوری با خلاقیت : نو آوری یا ابداع، عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو و تازه ناشی از خلاقیت است . نوآوری نوعی تغییر و دگرگونی را ایجاد می کند به عبارتی نوآوری یا ابداع ، تغییری بدیع و تازه است که بر اساس اندیشه های نو که سابقه ای قبلی نداشته، بوجود آمده است.( فرهمند، ۱۳۸۱: ۲۳۴)
ویژگی های افراد خلاق: توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده را بطور سریع داشته، دارای اعتماد به نفس بوده و برای انجام کار مقاوم و سمج هستند، پرتکاپو و ریسک پذیرند، دارای استقلال رای بوده و به قضاوت های مستقل می پردازند، توانایی تمام و کامل و یکی کردن افکار گوناگون را داشته و انعطاف پذیر بوده و توانایی تعقیب و دستیابی به راه حل مشکل را از راه های مختلف دارا هستند.(فرهمند، ۱۳۸۱ : ۲۳۵)