- چنانچه وظایف وکارهای پیچیده تر را دوست نداشته باشند.
- چنانچه بازآموزی را دوست نداشته باشند.
- چنانچه در کارشان به ثبات وامنیت شغلی بیش از حد اهمیت بدهند.
- چنانچه مهارت‌های آن‌ها باشرایط ناشی از اجرای برنامه‌های بهبودکیفیت زندگی کاری ناسازگار باشد.
- چنانچه ترجیح دهند که سرپرست بلافاصل آن‌ها، برآنها اعمال قدرت واقتدار کند.
- چنانچه مترصد ترک شغل وسازما ن باشند.
۲-تجهیزات گران قیمت موجود سازمان ممکن است درجریان برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری بلا استفاده شود وباآن سازگار نباشد.
۳-برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری ممکن است تعادل سیستم تولید را مختل کند.
۴-نقش مدیران رده سرپرستی وکارکنان ستادی ممکن است دراثر اجرای برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری کاهش یابد و کم رنگ شود.
۵-برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری افزایش حقوق بعضی از مشاغل را دربر خواهد داشت واین امر ممکن است موجب شود که کسانی که شغل آن‌ها مشمول این افزایش نشد، ناراضی گردند.
۶-اجرای برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری هزینه‌هایی را در برخواهد داشت. آ زجمله هزینه‌های مربوط به آغاز برنامه مثل هزینه‌های آموزش ویا هزینه‌های بلند مدت مثل تجهیزات بیشتر.
شاید بتوان آنچه که به‌عنوان محدودیت‌های کیفیت زندگی کاری ازلحاظ نظری و کاربردی مطرح شده را بدین ترتیب خلاصه کردکه:
۱٫ هنوز تحقیقات گسترده وفراگیری درباره تأثیر پروژه‌های کیفیت زندگی کاری انجام نشده است. درحالی که مطالعات موردی دراین باره رو به افزایش است. ولی هنوز یک مبنای علمی محکمی برای ارزیابی دقیق درباره تأثیر کلی برنامه هاواقدامات کیفیت زندگی کاری شکل نگرفته است. تبیین نظری کامل‌تری لازم است تا نشان دهد اهدافی که برنامه‌های کیفیت زندگی کاری مدعی آن است تا چه حد وچگونه حاصل شده است. شاید علت این امرآن است که اثر بخشی برنامه‌ها وفعالیت های انجام شده دراین زمینه به ادراک کارکنان ازآنها بستگی دارد وادراک کارکنان امری انتزاعی وانفرادی ومتغیر است.
۲٫ ازآنجا که مبحث کیفیت زندگی کاری مبتنی بر اندیشه‌ها و رویکردهای جدید درمدیریت سازمان‌ها است، افراد آشنا به این مفهوم وبرنامه هاوفعالیت های آن با شور وشوق بیش از حد از آن دفاع می‌کنند. اگر چه برنامه‌های کیفیت زندگی کاری بسیار موجه و مستندهستند، اما درعین حال پایبندی وتاکید بیش از حد نسبت به یک برنامه واحد ممکن است دربهبود وافزایش اثربخشی سازمن تأثیر چندانی نداشته باشد و یا حتی مضر باشد. لذا مزایا ومعایب هر برنامه وفعالیتی رادراین زمینه بایستی به دقت موردبررسی وتوجه قرار داد.
۳٫ عبارت کیفیت زندگی کاری این حقیقت ومفهوم رابه ذهن متبادر می‌سازد که هدف برنامه‌ها وفعالیت های آن ایجاد کیفیت بهبود یافته ومطلوب کاری برای کارکنان است، لذا مدیران ناآشنا به مفاهیم و اصول واهداف آن ممکن است چنین برداشت کنند که تنها هدف این برنامه و فعالیت‌ها جلب رضایت کارکنان به قیمت بی توجهی یا کم توجهی به اثر بخشی سازمان است. درنتیجه لازم است این نکته برای مدیران روشن شود و آن‌ها این اصل را درنظر داشته باشند که هدف اصلی برنامه‌های وفعالیت های مربوط به بهبود کیفیت زندگی کاری آن است که از طریق تأمین کیفیت زندگی کاری بهتر برای کارکنان و انجام تغییرات لازم دراین راه، زمینه بهره وری واثر بخشی بیشتر سازمانی فراهم آیند. (فلدمن، ۱۹۸۶)
برای پی بردن به دامنه و شدت مشکلات ومحدودیت های فراراه اجرای برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری، مدیریت بایستی به دنبال پاسخ سؤالات زیردر رابطه با نیازها و نگرش‌های کارکنان باشد:
- آیا کارکنان ازمسئولیت های بیشتر استقبال می‌کنند ومی توانند به آن عمل کنند؟
- قدرت وشدت نیاز پیشرفت وموفقیت درکارکنان چگونه است؟
- آیا کارکنان از نظر ذهنی وعاطفی می‌توانند وظایف وکارهای پیچیده تری را عهده دار شوند وانجام دهند؟
- قدرت وشدت نیاز کارکنان به امنیت وثبات شغلی چه میزان است؟
- آیا مدیریت تغییرات شغلی را درمقابل هزینه‌هایی که دربردارد معقول می‌داند؟
- آیا دراجرای برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری، افراط وتفریط صورت نگرفته است؟
اگر چه درتدوین ویا اجرا وتوسعه برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری درهر سازمان عوامل اقتصادی بسیاری را بایستی موردتوجه قرار داد. اما روی هم رفته باید درنظر داشت که:
- برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری هم برای کارکنان خوب است وهم برای سازمان.
- برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری در بعضی از شرایط بهتر از شرایط دیگر مؤثر واقع می‌شود.
- برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری هم هزینه‌هایی رادربردارد وهم فوایدی را عایدسازمان وکارکنان می‌کند، لذا هزینه وفایده آن بایستی به دقت موردبررسی ومقایسه قرار گیرد.
لهرر معتقد است که با تأمین شرایط زیر سازمان می‌تواند برمحدودیت ها و مشکلات برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری فائق آید وآنها را با موفقیت اجراکند (دیوید،۱۹۹۷)
- توجه وتاکید برتصدیق متقابل کارکنان ومدیریت برمنافع وعلایق مشترک وتعیین و تبیین این علایق ومنافع.
- شناخت ودرک این مطلب که فعالیت مشترک موجب انجام ویکپارچگی هردو طرف (مدیریت وکارکنان) خواهدشد.
- پذیرش اصول ومفاهیم برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری توسط مدیریت عالی، مدیریت میانی، کارکنان واتحادیه به‌عنوان هنجار و معیار مطلوب.
- ایجاد تغییرات وانعطاف لازم درساختار سازمانی به‌طوری که حمایت گروه، تسهیل گر اجرای برنامه بهبود کیفیت زندگی کاری باشد.
- تدوین منشور ویا اساسنامه ای برای کمیته‌های دست اندرکاران پروژه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری به‌طور ی که مبین قواعد اساسی، مسئولیت‌ها و اختیارات آن‌ها باشد
- شناخت ودرک روشن از احساس تعلق وتعهد و مسئولیت دوجانبه سازمان وکارکنان نسبت به برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری و منافعی که هریک از طریق انتظار دارند از اجرای این قبیل برنامه‌ها بدست آوردند.
- ایجاد و راه اندازی ساز وکارهایی که افراد را در کار ووظایف خویش درگیر کند، آن‌ها را به برخورد با مسائل اساسی وکشف راه حل‌هایی برای آن‌ها تشویق وتقویت نماید و موجبات مشارکت و تأثیر گذاری مفید آن‌ها را به صورت شخصی درامور سازمان فراهم آورد ودانش ومهارت لازم را درآنها برای برخورد با مسائل ایجاد کنند.
دونفر دیگر از صاحب نظران چنین مطرح می‌کنند که اگر چه کیفیت زندگی کاری با اجزاء متشکله متنوع ومتعددش به‌طور فزاینده ای شهرت وطرفدار پیدا می‌کند، اما هنوز با چند محدودیت مواجه است.
اول- به لحاظ گستردگی وپیچیدگی مفهوم کیفیت زندگی کاری، محققین گر آیش به آن دارند که دربررسی آن رویکردی جزیی یا بخشی اتخاذ کنند یعنی بخشی یا جزئی ازآن را موردبررسی قرار دهند.
دوم- به همان دلیل شاخص واحد وجامعی درمورد کیفیت زندگی کاری نمی‌توان تدوین کرد وارایه داد.
سوم- هنوز این سؤال به‌طور کامل پاسخ داده نشده که آیا کیفیت زندگی کاری وبهر ه وری در تعارض هستند یا خیر.
چهارم- تأثیر تفاوت‌های فردی در بهبود کیفیت زندگی کاری و سنجش آن قابل توجه است چیزی که موجب بهبود کیفیت زندگی کاری یک نفرمی شود ممکن است برای دیگری در همان شغل و همان سازمان مضر و مخرب کیفیت زندگی کاری باشد.
