۱-۵ فرضیات تحقیق:
۱- اولویت بندی عوامل انگیزشی تاثیرگذار بر کاهش ترک خدمت در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی
۲- رتبه بندی عوامل تاثیرگذار بر کاهش ترک خدمت در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی در اصفهان
۳- رتبه بندی عوامل تاثیرگذار بر کاهش ترک خدمت در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی دریزد
۴- رتبه بندی عوامل تاثیرگذار بر کاهش ترک خدمت در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی در تربت حیدریه
۵- رتبه بندی عوامل تاثیرگذار بر کاهش ترک خدمت در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی در مشهد
۶- رتبه بندی عوامل تاثیرگذار بر کاهش ترک خدمت در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی در کرمان
۷-رتبه بندی عوامل تاثیرگذار بر کاهش ترک خدمت در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی در بندرعباس
۱-۶ مدل مفهومی تحقیق
رضایت شغلی
حفظ و نگهداری کارکنان
امنیت شغلی
سبک مدیریت
انگیزه کسب موفقیت
خدمات رفاهی
پاداش
تعهد سازمانی
ارزیابی عملکرد
منبع: یافته های پژوهش
۱-۷ قلمرو مکانی وزمانی تحقیق
جامعه آماری: جامعه مورد نظر در تحقیق حاضر کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی ایران در شهرهای بندرعباس؛ یزد، اصفهان، مشهد،کرمان، تربت حیدریه می‌باشد.
قلمرو مکانی تحقیق: شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی ایران و شهر های بندرعباس؛ یزد، اصفهان، مشهد،کرمان، تربت حیدریه می‌باشد.
قلمرو زمانی : قلمرو زمانی این پژوهش تابستان ۱۳۹۳تا زمستان ۱۳۹۳ می باشد.
قلمرو موضوعی تحقیق : به لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی قلمداد می شود.
نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه: جامعه آماری این تحقیق تعداد ۱۳۷ نفر از کارکنان شرکت نفت با تحصیلات لیسانس و فوق لیسانس است. علت اینکه جامعه آماری، با تحصیلات لیسانس و فوق لیسانس انتخاب شده، توجه به تحصیلات و تجارب آنها بوده است.
. برای بدست آوردن حجم نمونه از فرمول تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران به شرح زیر استفاده گردید .که در آن p و q برابر ۵/۰ و e برابر با ۰۹۵/۰ در نظر گرفته شده است، بنابراین داریم:

۱-۸ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
، ابتدا ضمن مرور ادبیات و مفاهیم موجود در ترک خدمت، عوامل موثر مورد مطالعه قرار گرفته است. سپس برای شناسایی عوامل تاثیرگذار در جامعه آماری مورد مطالعه پرسشنامه ای طراحی و تدوین شده است. پرسشنامه ی تدوین شده به منظور انتخاب متغیرهای ( عوامل) اصلی مورد مطالعه به اعضای نمونه آماری داده شد و نظرات آنان درخصوص این عوامل تعیین گشته است. پس از تعیین عوامل اصلی با بهره گرفتن از نرم افزار بوسیله ی رسم نمودار پارتو عواملی را که دارای بیشترین تاثیر بر توانمندسازی بودند ،Minitab15 شناسایی شده است. پایایی جوابهای بدست آمده با روش بازآزمایی مورد مطالعه قرار گرفته است. در ادامه به منظور اولویت بندی عوامل شناسایی شده، از روش TOPSIS استفاده شده است . بدین منظور پرسشنامه دوم جهت بررسی تاثیر هر یک از عوامل نسبت به شاخصهای تعیین شده در اختیار نمونه آماری قرار گرفت و پس از جمع آوری و تلخیص داد ه ها، ماتریس تصمیم گیری بدست آمد. در نهایت اولویت بندی عوامل با توجه به اوزان و اهمیت هر یک از عوامل مشخص گردیده است
۱-۹ تعریف واژه ها:
ترک خدمت : ترک خدمت می تواند به دوشکل صورت گیرد که یک پدیده آن بصورت مستقیم که در این حالت کارمند با میل و یا علیرغم میل خود محل کار خود را ترک می کند و دیگر حضور فیزیکی در محیط کار خود ندارد. دومین پدیده آن بصورت غیر مستقیم و یا ترک خدمت مجازی که در این حالت کارمند حضور دارد ولی ذهن و فکر و تخصص اش حضور ندارد و این حالت خطرناک ترین حالت ممکن هست.  پس بطور خلاصه واژه ترک خدمت چنین تعریف میشود که خروج اختیاری کارکنان از سازمان, که موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که از کنترل مدیر خارج است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه, فقدان سفارشات برای تولید, کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد, اقدامات اصلاحی صورت پذیرد (بیر،۲۰۱۲)
رضایت شغلی: موقعیت کاری، قدر شناسی، ماهیت کار یا وظیفه محوله، مسؤولیت و رشد و توسعه ی شغلی. زمانی که عوامل نگه دارنده – یا به اصطلاح بهداشت محیط- از آن چیزی که کارمند به عنوان یک سطح قابل قبول مورد توجه قرار می دهد کمتر شود، او ابراز نارضایتی می کند(جوردن،۲۰۱۱)
تعهد سازمانی: تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. (بیر،۲۰۱۲)
خدمات رفاهی: خدمات رفاهی شامل مسکن ،ایاب و دهاب ، فعالیت های تفریحی، خدمات حمایتی از جمله عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می‌آید و در واقع مکمل عوامل ذکر شده در مورد نگهداری کارکنان می‌باشد(میرسپاسی، ۱۳۸۱)
پاداشها و برانگیختن میل به موفقیت کارکنان:
فعالیتی است که سازمان ها از طریق آن ، کار افراد را ارزیابی می کنند تا پاداش های پولی و غیر پولی، مستقیم و یا غیرمستقیم را در چارچوب مقررات قانونی و توانایی پرداخت خود میان آنان توزیع کنند (هرزبرگ^[۸]،۱۹۹۶).
ارزش یابی عملکرد: ارزیابی عملکرد به عنوان یک ارزیابی دوره ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است، که به منظور دستیابی به اهداف مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آنها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می باشد (وی^[۹]،۲۰۰۲)
سبک رهبری:
سبک رهبری یا مدیریت تعیین کننده جو حاکم و فرهنگ سازمانی و راهبرد های حاکم بر سازمان است. سبک رهبری مجموعه ای از نگرش ها، صفات و مهارت های مدیران است که بر پایه چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و ماهیت و نوع فعالیت و نیز احساس امنیت در موقعیت های مبهم شکل می گیرد
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱مقدمه
در این پژوهش به بررسی مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته می شود ،مبانی نظری و پیشینه تحقیق دراین فصل به چند بخش تفکیک شده است. در بخش اول از این فصل به بررسی مبانی نظری مرتبط با جابجایی وانتقال کارکنان و مواردی چون مفهوم ترک خدمت، انواع جابجایی کارکنان ، استرس شغلی وجابجایی کارکنان و……..پرداخته می شود بخش دوم به بررسی عوامل موثردر ترک خدمت و متغیر های تحقیق می پردازیم و در انتها نیز پیشینه تحقیق شامل تحقیقات خارجی و مخصوصا داخلی مرتبط با عنوان سوابق موضوع بررسی قرار گرفته اند.
۲-۲ مفهوم ترک خدمت
ترک خدمت به معنای تمایل کارکنان به ترک یک سازمان به علت فعالیت در سازمان دیگراست، این نوع ترک خدمت ها معمولاً بدون پیش بینی است . در برخی متون ترک خدمت اختیاری به عنوان جا به جایی افراد از محدوده ی عضویت یک سیستم اجتماعی ایجاد شده با همان اعضا (افراد) تعریف شده است برخی از
پژ وهشگران با تقسیم ترک خدمت به اختیاری و اجباری در تعریف هر یک گفته اند، آن هایی که در اثر برنامه ی کوچک سازی کنار گذاشته می شوند تحت عنوان خروج خدمت غیر ارادی و آن هایی که استعفا می دهند به عنوان خروج خدمت ارادی تلقی می شوند. این نوع خروج خدمت جزء برنامه سا زمان نیست و اجتناب ناپذیراست(جهانگیری ومهرعلی،۱۳۸۷).
۲-۲-۱ تمایل به ترک خدمت:
ترک خدمت معمولاً به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق میگردد، به عبارتی ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می باشد که طیف وسیعی را شامل میگردد. ولی مهمترین وجه تمایز میان ترک خدمت اختیاری و ترک خدمت اجباری کارمند در سازمان است. ترک خدمت اجباری اصولاً به مواردی اطلاق میگردد که، نظارت بر آن در اختیار سازمان نمیباشد. مانند: بازنشستگی، انتقال به دلیل ازدواج، ادامه تحصیل؛و ترک اختیاری خدمت به مواردی گفته میشود که، نظارت بر آن میتواند در اختیار سازمان باشد و معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی میگردد( زمانی فر،۱۳۸۹)
ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کنندۀ علاقۀ کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است( گل پرور،۱۳۸۷) تمایل به ترک خدمت میزان حرکت فرد به سمت خروج از محدودۀ عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد میباشد، تعریف میشود. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمیباشد. تمایلات، ابراز عقیدهای در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه میباشند. تمایل به ترک شغل به صورت فکر کردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف میشود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیشنیازهای اصلی ترک شغل حقیقی میباشد. نتایج تحقیقات مختلف نشاندهندۀ شواهدی برای اهمیت فراوان تمایل به ترک شغل در بررسی رفتار ترک شغل فردی میباشند. تمایل به ترک شغل در فرد موجب توجه و ارزیابی گزینه های شغلی مختلف میشود(حسنی،. ۱۳۹۱)تمایل به ترک خدمت ادراک فرد نسبت به ترک خدمت میباشد، اگرچه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترک خدمت مترادف ترک خدمت پیشبینی شده است که به معنی احتمال ترک موقعیت شغلی توسط فرد میباشد. تعریف ترک خدمت پیشبینی شده، درجه ای است که فرد فکر میکند یا عقیده دارد که موقعیت فعلیاش را داوطلبانه ترک خواهدکرد (نزهت.۱۳۹۱)