۵- اﺷﺎﻋﻪ داﻧﺶ ﺑﻪ دﻳﮕﺮ ﺳﻄﻮح ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
۶- ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی ﻋﻤﻠﻲ داﻧﺶ
ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ اﻳﻦ ﻣﺪل ﻫﺎ ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺷﻜﻞ داﻧﺶ را ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﻣﻲ دﻫﻨﺪ اﮔﺮ ﭼﻪ ﺑﺮﺧﻲ از ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎی ذﻛﺮ ﺷﺪه در آن ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻜﺎﻧﻴﻜﻲ و ﺷﻜﻠﻲ اﺳﺖ.
۲-۶-ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﭼﻨﺪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ای
در اﻳﻦ ﻣﺪل ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻟﻲ و ﻛﻴﻢ (Lee & kim,2001) ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﺷﺪ ﭼﻨﻴﻦ ﻓﺮض ﺷﺪه ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﻃﺮﻳﻖ ﻋﺒﻮر از ﭼﻬﺎر ﻣﺮﺣﻠﻪ، آﻏﺎز – اﻧﺘﺸﺎر – ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﺳﺎزی – ﺷﺒﻜﻪ ای ﺷﺪن، رﺷﺪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. اﻳﻦ ﻣﺮاﺣﻞ از ﺟﻨﺒﻪ ﻧﻈﺮی ﻃﺒﻴﻌﺖ ﻣﺘﻨﺎوب دارﻧﺪ وﻟﻲ از ﻧﻈﺮ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ درﺧﺘﻲ و ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺒﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﺴﻴﺎری از ﻧﻈﺮﻳﻪ ﭘﺮدازان ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﻐﻴﻴﺮات اﺳﺎﺳﻲ در رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻓﺮدی و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﻮد. ﻋﻤﻠﻜﺮدﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ در ﻣﺪل ﺷﻤﺎره ۴ ﺧﻼﺻﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ. در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺷﺎﻣﻞ ﮔﺮدآوری داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻣﺮﺗﺒﻪ ای از ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻨﺤﻨﻲ S ﺷﻜﻠﻲ رﺷﺪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ.

۲-۷- ﻣﻜﺎﺗﺐ ﻓﻜﺮی ﻣﻄﺮح در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ
ﺑﻴﺎن ﻣﻔﻬﻮم ﻫﺮ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ در روﺷﻦ ﺷﺪن داﻣﻨﻪ و ﻋﻤﻖ آن ﻣﻮﺿﻮع ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻔﻴﺪ و ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺎﺷﺪ. در ﺑﺮﺧﻲ از ﻣﻮارد ﺑﻴﺎن ﻣﻔﻬﻮم ﺑﺴﻴﺎر دﺷﻮار اﺳﺖ. ﺑﻪ وﻳﮋه در ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺣﻮزه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻣﺎﻫﻴﺖ و ﻃﺒﻴﻌﺖ رﺷﺘﻪ ﺑﻴﺎن ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ از ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻲ ﺧﺎﺻﻲ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ.
ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس ﺗﻌﺎرﻳﻒ زﻳﺎدی از ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه از ﺟﻤﻠﻪ: ” ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺧﻠﻖ، ﺗﻔﺴﻴﺮ، اﺷﺎﻋﻪ و اﺳﺘﻔﺎده، ﺣﻔﺎﻇﺖ و ﻧﮕﻬﺪاری و ﭘﺎﻻﻳﺶ داﻧﺶ” را در ﺑﺮ ﻣﻲ ﮔﻴﺮد. ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻲ اﻳﻦ ﺑﺤﺚ ارﺗﺒﺎط داﻧﺶ ﺑﺎ اﻃﻼﻋﺎت و ﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت ﻧﻴﺴﺖ ﺑﻠﻜﻪ ﻗﺮاﺑﺖ اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺑﺎ ﻣﺒﺎﺣﺜﻲ ﻧﻈﻴﺮ رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ و ﺗﺠﺎرت داﻧﺶ اﺳﺖ ( نقل از Peters,1992; Mc Adam & Mc Creedy, 1999 ).
ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﺎﻛﺘﻴﻚ ﻫﺎ و راﻫﺒﺮدﻫﺎی آن ﺑﺮای ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎی اﻧﺴﺎن ﻣﺤﻮر در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد. ﺑﺎ ﻧﮕﺎﻫﻲ اﺟﻤﺎﻟﻲ ﺑﻪ ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻣﻲ ﺗﻮان درﻳﺎﻓﺖ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺑﺎ ﺗﺌﻮری و ﻋﻤﻞ راﺑﻄﻪ دارد.
ﺳﻮال اﺳﺎﺳﻲ در ﺣﻮزه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ راﻫﺒﺮدی اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﻪ ﻣﺰاﻳﺎی رﻗﺎﺑﺘﻲ دﺳﺖ ﻳﺎﺑﺪ و آن ﻫﺎ را ﺗﺪاوم ﺑﺨﺸﺪ. در روﻳﻜﺮد ﺳﻨﺘﻲ ﺟﺬاﺑﻴﺖ ﺻﻨﻌﺖ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه و اﺳﺘﻘﺮار آن در ﻣﻘﺎﺑﻞ رﻗﺒﺎ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺑﻮد (Porter,1985). ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﺪم ﻗﻄﻌﻴﺖ و ﭘﻮﻳﺎﻳﻲ در ﻣﺤﻴﻂ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی راﻫﺒﺮدی ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺮ اﻟﮕﻮی “ﺳﺎﺧﺘﺎ ر - رﻓﺘﺎر – اﺟﺮا” ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻛﻠﻴﺪ اﺻﻠﻲ ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﮔﺮﻧﺖ اﺿﺎﻓﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮ، ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺳﻜﻮن و ﺗﻌﺎدل در روﻳﻜﺮدﻫﺎی ﺳﻨﺘﻲ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ و ﺑﻪ ﭼﺸﻢ اﻧﺪازی داﺧﻠﻲ ﺑﻪ ﻧﺎم “دﻳﺪﮔﺎه ﻣﻨﺒﻊ – ﻣﺪاری ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ” ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد. اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه ﺳﺒﺐ ﻣﻲ ﺷﻮد ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی های ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻨﺎﺑﻊ اﺻﻠﻲ ﻣﺰﻳﺘﻬﺎی رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺗﻠﻘﻲ ﺷﻮﻧﺪ. در اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻴﻦ ﻣﻨﺒﻊ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪ. ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ اﺑﺰارﻫﺎ و ﺗﺠﻬﻴﺰات، ﻣﻬﺎرت ﻫﺎ، ﺛﺒﺖ اﺧﺘﺮاﻋﺎت و ﻧﻘﺪﻳﻨﮕﻲ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ دروﻧﺪادﻫﺎی رﻗﺎﺑﺘﻲ ﭘﺎﻳﺪار ﻣﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺑﻪ دﺳﺖ آوردن و اﺳﺘﻔﺎده از اﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ در ﺟﻬﺖ اﺟﺮای ﻛﺎرﻫﺎ و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎی رﻗﺎﺑﺘﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺮ اﺳﺎس دﻳﺪﮔﺎه داﻧﺶ – ﻣﺪاری ﺑﺴﻴﺎری از ﻧﻈﺮﻳﻪ ﭘﺮدازان در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎداﺗﻲ داده اﻧﺪ. اﻳﻦ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺧﻼﺻﻪ در ﺟﺪول ﺷﻤﺎره ۱ آﻣﺪه اﺳﺖ. (Grant, 1991).
جدول ۲-۱: مفهوم توانایی سازمانی در متون مدیریت دانش بر گرفته از (LEE & Kim, 2001)

ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﺘﻮن ﻓﻮق ﭼﻨﻴﻦ اﺳﺘﻨﺒﺎط ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﻛﺴﺐ داﻧﺶ از ﺑﻴﺮون ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ. ﺑﺮ ﻫﻤﻴﻦ اﺳﺎس ﻛﻮﻫﻦ و ﻟﻮﻧﻴﺘﺎل ﺑﺮ روی وﻳﮋﮔﻲ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺟﺬب اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ارزش ﺟﺪﻳﺪ ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻛﺮده اﻧﺪ. ﮔﺮدآوری داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺮاﻫﻢ آوری داﻧﺶ از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﻴﺮوﻧﻲ و ﺧﻠﻖ دروﻧﻲ ﺻﻮرت ﮔﻴﺮد. ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﺳﺎزی و ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻣﺠﺪد آن ﻫﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻣﺤﻴﻄﻲ اﺳﺖ.
ﻣﺪل ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻃﻴﻒ وﺳﻴﻌﻲ از دﻳﺪﮔﺎه ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ در ﻣﺘﻮن ﺗﻮﺻﻴﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ را ﺑﻴﺎن ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. ﺗﻮﺻﻴﻒ اﻳﻦ ﻣﺪل ﻫﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ در ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﺎری و ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﻴﺮد. ﻣﺪﻟﻬﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎ اﺣﺘﻴﺎط ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده مدیریت دانش در سازمان ها  ﻗﺮار ﮔﻴﺮد. ﻣﺪل ﻫﺎی اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ از ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎ و دﻳﺪﮔﺎه ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. در ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺳﻪ ﻧﻮع ﻣﺪل در اﻳﻦ ﺣﻮزه ﻣﻌﺮﻓﻲ ﺷﺪه اﺳﺖ: ﻣﺪﻟﻬﺎی ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی داﻧﺶ، ﻣﺪل ﻫﺎی ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﻜﺮی و ﻣﺪل ﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ.
۲-۸-ضرورت واهمیت مدیریت دانش
مدیریت دانش به الگوهای تعامل میان فناوری‌ها، فنون و افراد شکل می‌بخشد. برای مثال تکنولوژی اطلاعات در خصوص گردآوری، ذخیره و اشاعه اطلاعات به خوبی عمل می‌کند ولی در تعبیر آن ناتوان است (بات، ۱۹۹۸). تجربیات به دست آمده حاکی از آن است که سازمان هایی که به صورت بسته و برای رفع نیازهای بلندمدت از مدیریت دانش استفاده می‌کنند در روابط اجتماعی و فنی خود محتاط هستند. هرچند که از این طریق دستیابی به راه‌حل‎های فنی امکان‌پذیر است، اما برای تحقق مدیریت دانش در سازمان، باید محیط مشارکت، همکاری و اشتراک دانش را به وجود آورد. براساس تحقیق «ارنست» و «یونگ» پنجاه درصد از متخصصان بر این باورند که تغییر رفتار بشر یکی از مسائل اجرایی مدیریت دانش است. به همین دلیل در پروژه‌های مدیریت دانش بر تغییر روندهای سنتی و تقویت ساختارها و فناوری‌های جدید تأکید می‌شود.

به طور کلی یک بنگاه برای رشد و توسعه در همه زمینه‎ها و کسب برتری نسبت به رقبا، نیاز به راه اندازی و اجرای همزمان چهار سیستم در زمینه‎های مختلف دارد. این سیستم‎ها عبارتند از سیستم مدیریت و برنامه‎ ریزی منابع سازمان^[۱۷]، سیستم مدیریت ارتباط با مشتری^[۱۸]، سیستم مدیریت زنجیره تولید^[۱۹] و سیستم مدیریت دانش^[۲۰] (لاودن، ۲۰۰۳). تأکید بر ضرورت این سیستم در کنار دیگر سیستم‎های مطرح شده خود دلیل محکمی بر جایگاه سیستم مدیریت دانش و نقش آن در توسه و پیشرفت بنگاه‎های قرن بیست و یکمی است.
نویسندگان و صاحب­نظران مدیریت دانش، از دیدگاه های گوناگون، به تعریف مدیریت دانش پرداخته‌اند،که در این جا برخی از تعاریف مطرح شده را می آوریم:
رابیتز^[۲۱]: مدیریت دانش، شامل همه‌ روش هایی است که سازمان، دارایی های دانشی خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکارگیری، به روز سازی و ایجاد دانش است.
لاری پروساک^[۲۲]:مدیریت دانش، تلاشی برای آشکار کردن دارایی پنهان در ذهن اعضاء و تبدیل این دارایی به دارایی سازمانی است تا همه کارکنان سازمان به آن دسترسی داشته باشند.
تام داونپورت^[۲۳]: مدیریت دانش، عملیات کشف، سازماندهی و خلاصه کردن دارایی اطلاعات است؛ به شکلی که معلومات کارکنان را بهبود بخشد.
هوبرت سنت آنگو^[۲۴]:مدیریت دانش عبارت است از ایجاد ارزش از دارایی های پنهان شرکت. زمانی این هدف تأمین می شود که بتوانیم توانایی های سازمانی و فردی را به گونه ای پرورش دهیم که در ایجاد، تبادل و گردآوری دانش، توانا باشند. این امر مستلزم آن است که برای افراد بشر، ارزشی بالا قائل شویم.
۲-۹- فرایند مدیریت دانش، اصول و ویژگیهای آن
درک فرایند مدیریت دانش مستلزم توجه به این نکته اساسی است که حرکت بر مدار دانایی خود مشتمل برچند گام است که از داده (Data ) شروع شده و به دانایی (Wisdom) می رسد. در(تصویر۲) چگونگی روند این حرکت نشا ن داده شده است. (Davenport, 1998)
بر مبنای تصویر۲، اطلاعات، دانش و دانایی را نباید به عنوان یک مجموعه جمع بندی شده ساده در نظر گــرفت، بلکـه لازم است مفهـوم هـر یک به صورت مجـرد و نیز ارتبـاط آنهـا بـا هـم به صـورت عمیق درک شود. آنچــه که تحت عنـوان داده در این فرایند مشاهـده می شــود به عـنوان نقطــه ای در نظـر گرفتـه می شـود که از نظر زمـان و مکـان بـدون معنی است ( همانند یـک حـرف یـا یـک کلمه در یک جملـه کــامـــل).در عیـــن حـــال بــه جمــع آوری ســاده مـجـمــوعـه ای از داده هــا نـمـی تــوان واژه اطلاعات (Information) اطلاق نمود بلکه واژه اطلاعات ناظر به توصیف دقیق و تعریف مشخص از یک مقوله خاص است که پاسخ سئوالاتی مانند چه، چه کسی، چه وقت و کجا از آن بدست می آیـد. طـی گذر از اطلاعات و پس از درک صحیح مسیر و روند حرکت، مقصد بعدی دانش (Knowledge) است که متشکل از استراتژی، عمل و رویه یا روش می باشد.
Knowledge
Understanding Relation
Understanding
Context
Independence
Information
data
Understanding Pattern
Wisdom
Understanding Principles
شکل ۲-۴:‌ مراحل حرکت از داده به دانایی (اقتباس از Fleming, 1996 )
درگـام بعـد چنانچه دانش با تجسم اصـول و مبانـی همراه شـده و بینش و بصیرت بـه آن ضمیمه گـردد، دانایی و معرفت (Wisdom) حاصل خواهد شـد. بنابراین مدیریت دانش به مجموعـه فرایند هایی اطلاق می شودکه طی آن داده ها به معرفت تبدیل می شود.
۲-۱۰- مدیریت دانش در سازمان ها
امروزه ساختار محیط دانش که سازمان ها باید در آن فعالیت کنند، تحت تأثیر روندهای محیط دانش مثل انفجار دانش، تخصصی شدن امور، جهانی شدن دانش و… قرار گرفته است. به واسطه تأثیر این روندها، مدیریت دانش به عنوان تلاشی برای تطبیق با تغییرات محیطی مطرح شده است. «دی مایتا و اودر» بر این باورند که ریشه مدیریت دانش، از دو تحول بنیادین، «کوچک‌سازی» و «توسعه فناوری» حاصل شده است. در دهه هشتاد، کوچک‌سازی که راهبرد مناسب کاهش هزینه‌های بالابری و افزایش سود بود، به از دست رفتن دانش با اهمیت انجامید، زیرا کارکنان با ترک سازمان، دانشی را که طی سالها اندوخته بودند، با خود می‌بردند. با گذشت زمان، سازمان ها متوجه شدند سالها اطلاعات و تجربه با ارزش را از دست داده‌اند و اینک مصمم بودند خود را از تکرار این آسیب مصون بدارند. این امر مدیریت را وادار کرد در تلاش برای حفظ و نگهداری کارکنان، دانشی برای تضمین آینده شرکت، راهبرد مدیریت دانش را اتخاذ نماید (قلی‌زاده‌آذری و اسدی، ص.۲۸). این مدیریت، ابزاری است برای ذخیره کردن و انتقال دانش نهان (مهارتهای شناختی‌، گمانها‌، ایده‌ها‌، تجربه‌ها‌) یا آشکار (عملکردی‌، حقایق، پایگاه‌های داده‌) به دیگران (making knowledge management fly, 2007, P.18).بنابراین، در جامعه امروزی، مدیریت دانش مبنایی مهم از مدیریت سازمانی نوین روز است (Wild, 2008).با توجه به تجربیات شرکتهای آمریکایی، می‌توان این پست را با حروف اختصاری CKO نشان داد که همان مدیریت دانش یا CKO در شرکتها و مؤسسه‌هاست.
مدیریت دانش متشکل از فرایندهای متعددی مشتمل بر‌: «تولید دانش جدید، دسترس‌پذیر کردن دانش از منابع خارجی، بازنمودن دانش در اسناد و پایگاه‌های داده، به‌کارگیری دانش در فرایندها‌، محصولات یا خدمات‌، انتقال دانش موجود در سازمان، به‌کارگیری دانش موجود در تصمیم‌گیری، تسهیل رشد دانش از طریق فرهنگ و انگیزه‌، سنجش ارزش سرمایه‌های دانشی و تأثیر مدیریت دانش است(Rowley, 1999, 2008, P.417)‌. انجام این فرایندها مستلزم به‌کارگیری فناوریهای اطلاعاتی در مدیریت دانش می‌باشد(Ray، ۲۰۰۸)‌.
شرکت ارتباط از راه دور آلمان، زیمنس، نمونه به‌کارگیری موفق مدیریت دانش را نشان می‌دهد. آنها اخیراً قراردادی را برنده شدند که قرار بود یک شبکه ارتباط از راه دور را در بیمارستانهای سوئیس بسازند. با وجود اینکه آنها فقط ۳۰% بالاتر از پایین‌ترین خریدار بودند، رمز موفقیتشان سیستم مدیریت دانش آنها بود که به نمایندگان فروش شرکت اجازه داد تا شرکت زیمنس‌، معتمدتر از رقبایشان ظاهر شود (Ray, 2008, P.157).
تنها در ایالات متحده ۶۰ میلیون نفر قبل از سال ۲۰۲۵ بازنشسته خواهند شد و سرمایه بزرگ صنعت، بخصوص دانش با آنها بازنشسته می‌شود. این تهدید بزرگ در حالی که احتمال از بین رفتن سیستم و ارتباط، بخصوص دانش وجود دارد، فرصتی برای مزایای رقابتی است‌. شرکتهایی که افرادشان را با انگیزه‌های فرهنگی‌، روشها و ابزارهایی برای کسب بهتر و انتقال دانش در سراسر مرزهای سیاسی‌، سازمانی و جغرافیایی مجهز می‌کنند، نسبت به رقبایشان بهتر عمل می‌کنند. به عنوان مثال، سازمان های ایالات متحده ‌حدود ۸۵ بیلیون دلار در سال ۲۰۰۸ بر روی فعالیتهای مدیریت دانش سرمایه‌گذاری کردند که نسبت به سال ۲۰۰۷، ۱۶% رشد داشته است. از این رقم، حدود ۱۳ بیلیون دلار صرف خدمات شخص ثابت می‌شود و ۷/۱۴ بیلیون دلار آن برای پشتیبانی داخلی هزینه می‌گردد(Murphy, 2008, P.8).
دانش شخصی ودانش سازمانی
دانش شخصی ودانش سازمانی ازیکدیگرجداهستند.شماری ازمحققان همانند ویک( ۱۹۷۸)و سایمون