۲- استراتژی منابع انسانی
۳- برنامه­ ریزی وتامین منابع انسانی
۴- توسعه منابع انسانی
۵- جبران خدمات منابع انسانی
۶- روابط کار و کارکنان
۷- نتایج ادراکی منابع انسانی
۸- نتایج عملکردی منابع انسانی
۹-نتایج سازمانی.
۲- منابع انسانی در مدل بالدریج
در سال ۱۹۸۷، قانون مربوط به اعطای جایزه کیفیت به عنوان یکی از تدابیری که در افزایش کیفیت نقش موثری ایفا می­ کند، به تصویب کنگره امریکا رسید و برای نگهداشت خاطره “مالکم بالدریج"، وزیر بازرگانی متوفای آمریکا که توجه خاصی به احیای صنایع آمریکا ابراز می­کرد، جایزه بالدریج نام گرفت. این جایزه به منظور افزایش آگاهی درباره کیفیت، شناخت ویژگی­های مورد نیاز جهت کیفیت برتر و اشاعه اطلاعات درباره استراتژی­ های موفق مربوط به کیفیت بوجود آمد. یکی از معیارهای مهم در مدل بالدریج، تمرکز بر منابع انسانی می­باشد.

در مدل بالدریج، حوزه منابع انسانی بر سه محور کلیدی زیر تاکید دارد:
۱- نظام­های کاری شامل: الف) نظام مدیریت عملکرد ب) سازمان و مدیریت کار پ) استخدام و پیشرفت شغلی
در این محور، بحث می­ شود چگونه کار و مشاغل، جبران خدمات، توسعه مسیر پیشرفت شغلی و رویه­های مرتبط با نیروی کار، کارکنان و سازمان را برای دستیابی به عملکرد عالی قادر می­سازند.
وجوه مشخصه کار با عملکرد عالی عبارتند از انعطاف­پذیری، نوآوری، تسهیم مهارت و دانش، همسویی با اهداف سازمانی، تمرکز بر مشتری، پاسخ سریع به تغییر نیازهای کسب و کار و نیازمندی­های بازار کار.
تمرکز این موضوع روی نیروی کار توانا به منظور دستیابی به عملکرد عالی است. علاوه بر کارکنان توانمند و طراحی مناسب نظام­های کاری، کار با عملکرد عالی مستلزم آموزش و تحصیلات تکمیلی دائمی و همچنین نظام­های اطلاعاتی مناسب است.
عوامل کار و شغل شامل ساده­سازی، طبقه ­بندی مشاغل، آموزش میان­ وظیفه ­ای، چرخش شغلی، استفاده از تیم­های کاری(برای مثال، تیم خود گردان) و تغییرات در طرح، جا و مکان کار می­ شود. به علاوه، ارتباطات موثر در میان واحدهای کاری برای تضمین تمرکز بر نیازمندی­های مشتری و ایجاد اعتماد، تسهیم دانش و احترام اهمیت دارد.
۲- یادگیری و انگیزش شامل: الف) تحصیلات، آموزش و توسعه ب) انگیزش و توسعه مسیر پیشرفت شغلی
در این حوزه، بحث می­ شود که چگونه برنامه ­های تحصیلی، آموزشی و توسعه مسیر پیشرفت شغلی کارکنان از نیل به اهداف کل سازمان و مشارکت در دستیابی به عملکرد عالی حمایت می­ کنند. همچنین، چگونه تحصیل، آموزش و توسعه پیشرفت شغلی، سازنده دانش، مهارت ­ها و توانایی­های کارکنان است.
با توجه به ماهیت کار یک سازمان، مسئولیت­های کارکنان و مرحله توسعه سازمانی و فردی، ممکن است نیازهای تحصیلی و آموزشی خیلی تفاوت کند. این نیازها ممکن است شامل کسب مهارت­ های تسهیم دانش، ارتباطات، کار تیمی و حل مساله، تحلیل داده ­ها، تامین نیازمندی­های مشتری، تجزیه و تحلیل و ساده­سازی فرایند و کاهش اتلاف زمان شود. زمانی که سازمان تحصیلات و آموزش را ارزشیابی می­ کند باید مقیاس­های اثربخشی را به عنوان یک بخش حیاتی از ارزشیابی مورد توجه قرار دهد. چنین مقیاسی­هایی ممکن است در ارتباط با تاثیر بر عملکرد فردی، واحدی و سازمانی، تاثیر بر عملکرد مرتبط با مشتری و یک تحلیل هزینه/ منفعت از آموزش باشد.
۳- رفاه و رضایتمندی شامل: الف) محیط کاری ب) حمایت و رضایت­مندی
در این حوزه بحث می­ شود چگونه سازمان محیط کاری و جو حمایتی برای کارکنان بوجود می ­آورد که در رفاه، انگیزش و رضایت همه آنها سهم بسزایی داشته باشند.
بطور کلی در این مدل نتایج منابع انسانی سازمان از جمله عملکرد نظام کاری، یادگیری، توسعه کارکنان، رفاه و رضایت آنها مورد توجه قرار می­گیرد. مقیاس­ها و شاخص­ های مناسب عملکرد و اثربخشی نظام­کاری ممکن است ساده­سازی شغل و طبقه ­بندی شغلی، چرخش شغلی، بهبود طراحی کار، نگهداری کارکنان و نرخ ارتقاء درونی و نسبت­های متغیر سرپرستی شوند. مقیاس­ها و شاخص­ های مناسب یادگیری و توسعه ممکن است شامل میزان نوآوری، پیشنهادها، اتمام دوره­ های آموزشی، یادگیری، بهبود عملکرد حین کار و آموزش­های چند جانبه گردند(قلیچ­لی، ۱۳۸۶ و http//:www.nist.gov/baldrige).
۳- منابع انسانی در مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت(ای. اف. کیو. ام)
ای. اف. کیو. ام، یک بنیاد اروپایی برای مدیریت کیفیت است که در سال ۱۹۸۸ براساس توافقنامه روسا و مدیران ارشد ۱۴ شرکت معتبر اروپایی تشکیل گردید و ماموریت آن بهبود منظم رقابت در جهت دستیابی به مزیت رقابتی در سطح اروپا و جهان است. این بنیاد دارای یک مدل تعالی غیر تجویزی مبتنی بر ۹ معیار است که ۵ معیار آن توانمندسازها و چهار معیار دیگرش مربوط به نتایج هستند. معیارهای توانمند­ساز، « آنچه که سازمان انجام می­دهد» را معرفی می­ کنند و معیارهای نتایج « سازمان به چیزی دست می­یابد» را نشان می­ دهند، به عبارت دیگر نتایج متعالی در عملکرد مشتریان، کارکنان و جامعه از طریق رهبری، اتخاذ سیاست و استراتژی مناسب، منابع انسانی، منابع و زنجیره تامین و فرایندها بدست می ­آید. مدل بنیادی اروپایی کیفیت به عنوان چاچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمان­ها معرفی شده است، مدلی که نشان­دهنده مزیت­های پایداری است که یک سازمان سرآمد باید به آنها دست یابد. بطور کلی ای. اف. کیو. ام دارای دو هدف بسیار مهم است، اول هدایت و حمایت از فعالیت­های بهبود سازمان­ها و شرکت­هایی که از این مدل با هدف جلب رضایت مشتری، کارکنان، تاثیر بر روی جامعه و نتایج کسب و کار استفاده می­ کنند و دوم ، حمایت از مدیران به منظور تحقق مدیریت کیفیت فراگیر.
در این مدل معیار کارکنان و نتایج آن (معیارهای ۳و۷) و زیر معیارها آنها تشریح شده است.
معیار۳: منابع انسانی
سازمان­های متعالی، توانایی­های بالقوه منابع انسانی­شان را در سطوح فردی، تیمی و سازمانی مدیریت کرده و توسعه می­ دهند. آنها انصاف و برابری را افزایش می­ دهند و منابع انسانی­شان را مشارکت می­ دهند و توانمند می­سازند. آنها به منابع انسانی خود توجه می­ کنند، با آنها ارتباط برقرار می­ کنند و به خاطر خدمات­شان پاداش می­ دهند و قدردانی می­ کنند به گونه ­ای که به منظور استفاده از مهارت ­ها و دانش­شان برای منافع سازمان، آنها را برانگیزانند و در آن­ها تعهد ایجاد کنند.
۳- الف: منابع انسانی برنامه­ ریزی، مدیریت شده و بهبود می­یابند.
این معیار ممکن است شامل موارد زیر شود:
- تدوین خط­مشی­ها، استراتژی­ها و برنامه ­های منابع انسانی
- مشارکت کارکنان و نمایندگان آنها در تدوین خط­مشی­ها، استراتژی­ها و برنامه ­های منابع انسانی
- همسوسازی برنامه ­های منابع انسانی با خط­مشی و استراتژی، ساختار سازمانی و چارچوب فرایندهای کلیدی
- مدیریت جذب و استخدام، توسعه مسیر پیشرفت شغلی و برنامه­ ریزی جانشینی
- افزایش و تضمین انصاف در همه شرایط استخدامی از جمله خط­مشی­ها، استراتزی­ها و برنامه ­های فرصت­های برابر
- استفاده از نظرسنجی­ها و سایر اشکال بازخورد کارکنان به منظور بهبود خط­مشی­ها، استراتژی­ها و برنامه ­های منابع انسانی
- استفاده از روش­های نوآورانه به منظور بهبود روش کاری.
۳- ب: دانش و شایستگی­های منابع انسانی شناسایی شده، توسعه می­یابند و حفظ می­ شود.
این معیار ممکن است شامل موارد زیر شود:
- شناسایی، طبقه ­بندی و تناسب دانش و شایستگی­های کارکنان با نیازهای سازمان
- تدوین و اجرای برنامه ­های آموزش و توسعه برای انطباق کارکنان با نیازهای قابلیت موجود و آینده سازمان
- توسعه و آموزش همه کارکنان برای کمک به آنها جهت به فعلیت درآوردن توانایی­های بالقوه خودشان
- طراحی و افزایش فرصت­های یادگیری فردی، تیمی و سازمانی
- توسعه کارکنان از طریق تجربه کاری
-توسعه مهارت­ های تیمی
- همسوسازی اهداف فردی و تیمی با اهداف سازمانی