رشدی که در سازمان اوقاف در این دوره پدید آمده بود، چندان دوام نیاورد چرا که نادر شاه افشار موقوفات را از حالت وقف خارج و جزو اموال خالصه دولتی قرار داد تا عابدی موقوفات را صرف هزینه لشکریان کند (معراجی،۱۳۸۸).
به رغم تلاش های نافرجام نادرشاه در تصرف موقوفات، کریم خان زند به احیای دوباره موقوفات پرداخت و به این منظور وزیری منفرد و مستقل برای رسیدگی به امور اوقاف برگزید.

کیفیت اداره موقوفات در دوره قاجاریه آشفته و نامشخص است ولی در دوره سپهسالار یک سلسله اقدامات اصلاحی در جهت بهبود اوقاف انجام شده است (شفیعی،۱۳۸۶).
انقلاب مشروطیت و اسقرار حکومت مشروطه، نقطه عطفی است که گرایش به قانون سبب شد اوقاف کشور با نظم خاص ناشی از وضع قوانین اداره شوند. با تاسیس ((وزارت معارف و اوقاف و صنایع مسنظرفه))۱۲۱۸ه. ش. علاوه برآموزش و پرورش کشور، امور اوقاف نیز زیر نظر وزارت مزبور اداره می شد (صادقی گلدر،۱۳۸۰).
در۱۵ آذر ماه ۱۳۴۳ه. ش. با تصویب قانون تفکیک اوقاف از وزارت فرهنگ، اداره کل اوقاف به سازمان اوقاف بدل گردید. و به این ترتیب، سازمان اوقاف از وزارت فرهنگ منکف و به نخست وزیری ملحق و سرپرستی آن به یکی از معاونین نخست وزیر سپرده شد.
در حکومت پهلوی در جریان اصلاحات اراضی با تصویب قوانین در خصوص وقف، موقوفات کشور دچار آسیب های فراوانی شد. (پس از پیروزی شکوهمند انقلاب اسلامی ایران، تشکیلات و اختیارات سازمان اوقاف مورد تجدید نظر قرار گرفت و در تاریخ ۲/۱۰/۱۳۶۳ به تصویب مجلش شورای اسلامی رسید. براساس آن قانون، سازمان اوقاف از نخست وزیری منتزع و با عنوان ” سازمان حج و اوقاف و امور خیریه” به وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی وابسته گردید. به موجب این قانون، سرپرست سازمان باید از طرف ولی فقیه در نظر گرفته شده است تا تصمیمات لازم را در انطباق با موازین فقیهی و شرعی اتخاذ نماید. همچنین در این قانون، وظایف و اختیارات سازمان مشخص شده است.
سرانجام شورای اداری کشور در جلسه مورخ ۱۵/۸/۱۳۷۰ با تصویب دستورالعملی، کلیه امور مربوط به حج و زیارت را از سازمان حج و اوقاف و امور خیره جدا و برعهده سازمان حج و زیارت نهاد و نام این سازمان را به سازمان اوقاف و امور خیره تغییر داد (صادقی گلدر،۱۳۸۰).
۲-۱۰-۱- ساختار سازمانی سازمان اوقاف و امور خیریه
سازمان اوقاف و امور خیریه در نمودار تشکیلاتی، متشکل از حوزه سرپرستی و واحد های تابعه، چهار و معاونت و نیز ادارات کل استان ها و ادارات شهرستان ها می باشد، لذا به طور کلی سازمان اوقاف و امور خیریه را می توان به سه بخش عمده تقسیم کرد:
الف- سازمان مرکزی
ب- سازمان های تابعه
ج- مراکز استانی
این سازمان به وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی وابسته است و سرپرست سازمان، گذشته از اینکه از سوی وزیر فرهنگ و ارشاد اسلامی منصوب می شود، می بایست برای تصدی اموری که مشروط به اذن ولی فقیه است. از سوی مقام معظم رهبری ماذون باشد. حوزه سرپرستی متشکل از دفتر ریاست و روابط عمومی، مدیریت حراست، گزینش، دبیرخانه دانشکده های علوم قرآنی و دفتربازرسی و پاسخگویی به شکایات می باشد.
سازمان اوقاف براساس اهداف و وطایفی که قانون در جهت حفظ و احیای موقوفات کشور برعهده اش نهاده است، از ساختاری بهره می برد که در آن وظایف کحوله از طریق چهار معاونت زیر انجام می شود:

1. 1. معاونت امور اوقافی و خیره

1. 1. معاونت اداری و مالی امور مجلس

1. 1. معاونت امور مجلس

1. 1. معاونت بقاع و اماکن متبرکه (روابط عمومی سازمان اوقاف و امور خیریه، ۱۳۸۳).

این سازمان به جز ستاد مرکزی، دارای ۴۷ اداره کل استانی و ستادی و همچنین ۲۵۶ اداره و نمایندگی و چند واحد تابعه می باشد. تعداد کل کارمندان سازمان نیز ۲۲۵۹ نفر است. ناگفته نماند که به جز کارمندان رسمی و قراردادی، متولیان موقوفات، اعضای هیات امناء، خدام و کارکنان بقاع متبرکه نیز به نوعی نیروهای سازمان اوقاف و امور خیریه محسوب می شوند.
۲-۱۱- چارچوب نظری تحقیق
این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال است که موانع کارایی کارکنان و مولفه های آن بر بهینه سازی موانع انسانی رابطه تاثیرگذار است؟ در ادبیات تحقیق، برخی از مدل ها و دیده گاه های مرتبط با متغیرهای پژوهش شرح داده شد. در این تحقیق بهینه سازی منابع انسانی متغیر مستقل،و کارایی کارکنان متغییر وابسته می باشد. مولفه های کارایی عبارتند از: مدیریتی، اقتصادی، اجتماعی-روانی، فرهنگی، فردی و محیط می باشد. کامل بودن این مدل از نظر شاخص های اندازه گیری و سنجش مؤلفه های کارایی و اینکه در تمامی سطوح سازمانی قابل اجرا است از جمله دلایل انتخاب این مدل به شمار می آیند.
۲-۱۲- مدل مفهومی تحقیق
در این مدل، ارتباط بین مولفه های کارایی کارکنان شامل: (مدیریتی، فرهنگی، محیطی، اجتماعی- روانی، فردی، اقتصادی) را با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تعیین می شود.
شکل (۲-۴): مدل مفهومی پژوهش:
ارتباط بین مولفه های کارایی کارکنان شامل: (مدیریتی، فرهنگی، محیطی، اجتماعی- روانی، فردی، اقتصادی) را با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان
۲-۱۳- فرضیه تحقیق
فرضیه اصلی تحقیق
موانع بهبود کارایی نیروی انسانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذاراست.
فرضیات فرعی تحقیق
۱- موانع اجتماعی و روانی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است.
۲- موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است.
۳- موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است
۴- موانع اقتصادی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است.
۵- موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است.
۶- موانع فرهنگی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است.
۲-۱۴- نتیجه گیری فصل دوم
در این فصل با بهره گرفتن از کتب و پژوهش و منابع های مختلف به توضیح تفصیلی بهره وری، کارایی، اثربخشی پرداخته ایم، و در قسمتی با عنوان پیشینه پژوهش، پژوهش های مرتبط با موضوع پایان نامه در داخل و خارج از کشور گردآوری شده است. که می توان نتیجه گرفت که عوامل همچون مدیریتی، محیطی، فرهنگی، اقتصادی، فردی، اجتماعی و روانی بر کارایی و بهره وری تاثیر گذار است. در اخر قسمتی از تاریخچه سازمان اوقاف ، چارچوب نظری تحقیق و مدل مفهومی و فرضیات تحقیق از دیگر مباحثی است که به آن پرداخته شده است.
فصل سوم
روش اجرای پژوهش
۳-۱- مقدمه
پژوهشگر پس از تعیین و تنظیم موضوع تحقیق باید در فکر انتخاب روش تحقیق باشد. هدف از انتخاب روش
انجام تحقیق این است که مشخص شود چه روش تحقیقی برای بررسی موضوع خاصی لازم است. باید بخاطرداشت محقق بخوبی آگاهی دارد آنچه یافته تا حد زیادی به نوع کاوش وی بستگی دارد. انتخاب روش انجام تحقیق به هدف ها و ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرایی آن بستگی دارد. بنابراین، هنگامی می توان درمورد روش بررسی و انجام تحقیق تصمیم گرفت که ماهیت موضوع پژوهش، هدف ها و نیز وسعت دامنه آن مشخص باشد. (پاشاشریفی،شریفی،۱۳۸۹). در این فصل به معرفی جامعه و نمونه آماری، روش نمونه گیری، ابزارهای سنجش، روایی و پایایی ابزارها، روش های آماری مورد استفاده و آمارهای توصیفی پرداخته شده است.
شکل (۳-۱): فرایند تحقیق