«رهبری عبارت است از بهسازی آموزش و عملکرد؛
یادگیری مداوم برای بهبود یادگیری لازم و ضروری است؛

یادگیری مستلزم مدل سازی و شبیه سازی است؛
یادگیری عامل حرکت و تغییر در رهبری است؛
وجود اقتدار مستلزم رابطه متقابل قابلیت پاسخگویی و ظرفیت سازی در سازمان است« (ص. ۲۰).
المور (۲۰۰۲) بیشتر بر تاثیر رهبری توزیع شده بر موفقیت کارکنان و بهسازی سازمان تمرکز داشت. در راستای بهسازی سازمان، مهارت ها، دانش، و آرمان های افراد برای تکمیل وظایف رهبری شناسایی می شوند (هاریسون، ۲۰۰۵).
کراوزر و همکاران (۲۰۰۲)
کراوزر، کاگان، فرگوزن، و هان^[۹۳] (۲۰۰۲) رهبری توزیع شده را به عنوان رهبری موازی^[۹۴] تعریف نمودند: «رهبری موازی بر رابطه بین رهبری کارمندان و رهبری مدیران که فعالیت ها و فرایند خلق دانش را در سازمان تداوم می بخشد، تاکید دارد. رهبری موازی فرآیندی است که رهبران کارمند و مدیرانشان در عمل جمعی با هدف ظرفیت سازی و بهسازی سازمان با هم فعالیت می کنند. در این فرایند احترام متقابل، اهداف مشترک، و اجازه ابراز وجود برای همه افراد فراهم می شود« (ص.۳۸).
به علاوه، کروزر و همکاران (۲۰۰۲) متذکر شدند که رهبری موازی دارای سه عنصر مهم و اساسی است:
تقابل گرایی^[۹۵]: عبارت است از وجود اعتماد و احترام متقابل بین رهبران رسمی و غیر رسمی (کارمندان)؛
داشتن اهداف مشترک: این امر به رهبران کمک می کند اهداف جاری را برای اجرای کار همکارانه به کار بگیرند؛
اجازه ابراز وجود^[۹۶]: به افراد اجازه داده می شود ایده ها و اظهارات خویش را بیان نمایند.
اسمیلی و همکاران (۲۰۰۲)
اسمیلی، کونلی، و مارکز^[۹۷] (۲۰۰۲) سه دیدگاه جدید را به دیدگاه های قبلی رهبری توزیع شده اضافه کردند:
۱-پژوهش فیرستون و هلر^[۹۸] (۱۹۹۵): فیرستون و هلر نحوه انجام وظایفی مانند (ارتقاء بینش، مدیریت عوامل مزاحم، و توزیع کردن منابع) را در پژوهش خود مورد بررسی قرار دادند. یافته های آنها نشان داد که تنوع افراد مختلف در نقش های متفاوت باعث می شود کارها به صورت کامل انجام شوند.
۲- بررسی نگرش اوگاوا و بوسرت^[۹۹] (۱۹۹۵) نسبت به رهبری توزیع شده: آنها بیان داشتند که رهبری به صورت فردی انجام نمی شود، بلکه از طریق تعامل متقابل افراد صورت می پذیرد. آنها «رهبری را به عنوان جریان تاثیر چند شاخه (تاثیر از چند منبع هدایت) از طریق شبکه نقش هایی که سازمان را شکل می دهند، تعریف می کنند« ص. ۱۷۳).
۳- بررسی اندیشه ها و یافته های پوندر، اوگاوا و آدامز^[۱۰۰] (۱۹۹۵): مطالعه آنها این نتیجه را بدست داد که افراد در نقش های متعدد می توانند رهبری را تجربه نمایند، لذا این امر بر عملکرد سازمان تاثیر می گذارد.
اسمیلی و همکاران (۲۰۰۲) دریافتند که این سه دیدگاه نسبت به رهبری توزیع شده نشان دهنده این امر هستند که کارمندان توانایی مشارکت در وظایف مهم رهبری را دارند.
بن نت و همکاران (۲۰۰۳)
بن نت، ویس، وودز و هاروی^[۱۰۱] (۲۰۰۳) آنها ادبیات رهبری توزیع شده را با هدف درک این امر که پژوهشگران چگونه مفهوم رهبری را تعریف کرده و چگونه رهبری بر تجربه و عمل رهبری تاثیر می گذارد، مورد بررسی قرار دادند. آنها مطالعات را از سال ۱۹۹۶ تا ۲۰۰۲ در مورد رهبری توزیع شده و ارتباط آن با مفاهیم رهبری (تفویضی، دموکراتیک، پخش شده) انجام دادند و به توافقی عامل در زمینه تعریف رهبری توزیع شده دست یافتند. آنها رهبری توزیع شده را به عنوان «شیوه تفکر در مورد رهبری« تعریف نمودند و اذعان داشتند که اگر این شیوه تفکر را درک نمائیم، درک چالش های این امر ممکن به عنوان مفروضه رایج ماهیت رهبری، و بافتی که رهبری درون آن اتفاق می افتد، قلمداد شود.
هریس (۲۰۰۴)
هریس (۲۰۰۴) با طرح این سوال که «آیا رهبری توزیع شده یادگیری را افزایش می دهد یا نه؟«، دیدگاه متفاوتی در مورد رهبری توزیع شده ارائه نمود. وی رهبری توزیع شده را به عنوان «بیشینه سازی قابلیت و ظرفیت انسان در سازمان« تعریف می کند. بدین نحو مدیران و کارمندان در راستای بهسازی سازمان، مسئولیت های متعددی را انجام می دهند« (ص. ۱۴). هریس از تحلیل مطالعه موردی روی ۲۲ سازمان که دارای سطح موفقیت بالا و کارکنانی با پیشرفت کاری بالا بودند، به این نتیجه رسید؛ سازمانهای موفق، سازمانهای هستند که مدیر آنها توانمند بوده، و دیگران را در انجام امور مشارکت می دهد. وی پیشنهاد کرد که بین رهبری توزیع شده و بهسازی سازمان ارتباط و پیوستگی وجود دارد نه رابطه و همبستگی.
اسپیلان و همکاران (۲۰۰۲)
اسپیلان و همکاران (۲۰۰۴) مطالعه ای را به مدت ۵ سال در ۱۳ سازمان دنبال کردند. روش پژوهش شامل مطالعه کیفی (شامل مشاهده، مصاحبه نیمه ساختار یافته و ساختار یافته، و ضبط و ثبت تجارب و اقدامات رهبری) بود. بر اساس این مطالعه، اسپیلان و همکاران (۲۰۰۴) چارچوب مفهومی رهبری توزیع شده را بر مبنای تئوری فعالیت و تئوری شناخت توزیع شده تدوین نمودند. آنها در مطالعه خود تجارب و اقدامات رهبری را در وظایف، فعالیت ها، و تعاملات روزمره رهبران سازمان خلاصه کردند (لوسیا، ۲۰۰۴؛ هاریسون، ۲۰۰۵؛ اسپیلان و شرر، ۲۰۰۴). ابعاد تجارب و اقدامات رهبری و رابطه بین ابعاد رهبری دیدگاه روشنی در مورد اینکه رهبران چگونه عمل می کنند، را فراهم آورد (اسپیلان و همکاران، ۲۰۰۴).
اسپیلان (۲۰۰۶) رهبری را به عنوان فرایند شناسایی، کسب، تخصیص، همکاری، و کاربرد اجتماعی و فرهنگی منابع مورد نیاز برای برقراری شرایط ممکنه تدریس و یادگیری، تعریف نمودند. بنابراین رهبری توزیع شده، به عنوان تجارب توزیع شده ی رهبری که در سراسر بافت اجتماعی و موقعیتی سازمان گسترش یافته، تعریف می شود (اسپیلان و همکاران، ۲۰۰۴). رهبری توزیع شده در مورد تجارب و اقدامات رهبری است نه در مورد رهبران و نقش آنها (اسپیلان، ۲۰۰۶). بنابراین تجارب و اقدامات رهبری هم به عنوان تفکر و هم به عنوان فعالیت دیده می شود و محصول تعاملات بین رهبران سازمان، پیروان، و موقعیت می باشد (اسپیلان و همکاران،۲۰۰۱؛ اسپیلان، ۲۰۰۶). بر اساس تجارب رهبری، چارچوبی مفهومی بر مبنای چهار بعد رهبری شامل؛ وظایف و کارکردها، وظایف محوله، توزیع اجتماعی وظایف محوله، و توزیع موقعیتی وظایف محوله؛ تدوین گردید (اسپیلان و همکاران، ۲۰۰۱). اسپیلان و همکاران (۲۰۰۴) اذعان داشتند که رهبری توزیع شده مشتمل بر مشارکت افراد متعدد در امور سازمان است، اما ارزش های بنیادی دیدگاه رهبری توزیع شده تنها تسهیم رهبری را شامل نمی شود بلکه تجربه رهبری را نیز در بر می گیرد. آنها استدلال نمودند که محققان حوزه رهبری بایستی جهت کسب درک جامع و کاملی از رهبری آموزشی در سازمان، به تجربه کردن اقدامات رهبری تاکید نمایند. اسپیلان، هالیت و دیاموند^[۱۰۲] (۲۰۰۳) رهبری آموزشی را به عنوان تاثیر مدیر بر انگیزه، توانایی و حمایت از تلاش های کارمندان برای یادگیری تعریف کرده اند که در آن تجارب آموزشی کارمندان بهبود می یابد. بنابراین، تجربه رهبری شامل فعالیت هایی است که افراد در سازمان انجام می دهند و عموماً با آموزش و یادگیری مرتبط است. از نظر اسپیلان (۲۰۰۶) تجربه رهبری توسط سه حلقه ای که به صورت مداوم دارای تعامل هستند، مشخص می شود. این سه حلقه شامل رهبران، پیروان، و موقعیت می باشد. از نظر وی واحد تحلیل رهبران فعالیت هایی است که رهبران در آن مشارکت دارند. بر اساس این نظریه و بر تاکید بر بافت سازمان، رهبر می تواند توزیع شده باشد تا جائیکه خود رهبر ممکن است تبدیل به یک پیرو شود.
گروون (۲۰۰۳)
گروون (۲۰۰۳) در استرالیا از سال ۱۹۹۰ به توسعه نظریه رهبری توزیع شده پرداخت. و در این راستا جریان کار مک گیب استرالیایی را در کار خود بکار گرفت (لوسیا، ۲۰۰۴). وی اذعان داشت که رهبری توزیع شده مفهوم جدیدی نیست، بلکه رهبری توزیع شده همواره در سازمانها در اشکال تیم ها و کمیته های تصمیم گیری وجود دارد. وی استدلال نمود توزیع رهبری بیش از حد در ادبیات رهبری مورد توجه قرار گرفته است، زیرا این فرض وجود دارد که اقتدار مدیریت سازمان هدایت کننده و راهبر سازمان است. گروون (۲۰۰۳) اذعان می دارد که رهبری توزیع شده ابزار تحلیلی مفیدی برای درک رهبری بوده که از طریق آن مدیران برای رسیدن به رهبری اثربخش تشخیص می دهند که حمایت از کارمندان و ایجاد جو مساعد برای مشارکت آنها ضروری و حیاتی است، بنابراین نقش های مدیران توسعه یافته و در این راستا دیگران را در نقش های رهبری مشارکت می دهند. وی رهبری توزیع شده را به عنوان «سست شدن پیوندهای قبلی در سازمان و تشریح محدودیت های فراروی نقش های افراد و همچنین استقلال نقش های غیر رسمی در محیط کار جهت اجرای وظایف« تعریف می نماید (گروون، ۲۰۰۳: ۱). در کار گروون، رهبری توزیع شده در دو اصطلاح خلاصه می شود:
۱-رهبری توزیع شده به عنوان رابطه ای پویا بین رهبران و پیروان؛
۲- رهبری توزیع شده به عنوان تسهیم امور بین همه افراد، و مشارکت دادن دیگران در تکالیف و وظایف رهبری (گروون، ۲۰۰۰).
بنا به اظهارات گروون (۲۰۰۰) رهبری توزیع شده تاثیر زیادی بر منابع اطلاعاتی از طریق رهبری دارد، زیرا رهبری همانند «استخری از مهارت ها و تخصیص هاست«. در رهبری توزیع شده، به واسطه افزایش همکاری، خطای کمتری در امر قضاوت و تصمصم گیری به وجود می آید (گروون، ۲۰۰۰). گروون معتقد است توزیع وظایف رهبری مبتنی بر تئوری فعالیت (فعالیت به عنوان ارتباط بین گروه و سازمان تعریف می شود) می باشد. تئوری فعالیت در اندیشه روانشناسان مارکسیست؛ به ویژه ویگوتسکی^[۱۰۳] (اسپیلان و شرر، ۲۰۰۴) و تئوری لیونت^[۱۰۴] که اخیراً به وفور در کارهای اینگلستروم دیده می شود، ریشه دارد. لیونت معتقد است؛ فعالیت متشکل از سه عنصر انگیزه، فعالیت، و اجرا کردن می باشد. بر مبنای تئوری گروون، فعالیت هسته ی اصلی سازمان را تشکیل می دهد و پلی ارتباطی بین ساختار و عامل محسوب می شود (لوسیا، ۲۰۰۴).
۲-۲-۷ ابعاد رهبری توزیع شده
ابعاد مختلفی برای رهبری توزیع شده معرفی شد که از مهمترین آنها طبقه بندی المور (۲۰۰۰) و گوردون^[۱۰۵] (۲۰۰۵) می باشد. المور (۲۰۰۰) الگوی رهبری توزیع شده را در پنج بعد شامل ۱) ماموریت، چشم انداز و اهداف؛ ۲) فرهنگ سازمان؛ ۳) تصمیم گیری؛ ۴) ارزیابی و توسعه حرفه ای؛ و ۵) تجارب رهبری تدوین نمود. بر اساس تحلیل عاملی گوردون (۲۰۰۵)، الگوی پنج عاملی المور، به چهار عامل شامل ۱) ماموریت، چشم انداز و اهداف؛ ۲) فرهنگ سازمان؛ ۳) مسئولیت مشترک و ۴) تجارب رهبری تقلیل یافت. در الگوی گوردون (۲۰۰۵)، مسئولیت مشترک به عنوان یک بعد تلفیقی (تصمیم گیری – ارزیابی و توسعه حرفه ای) بکار گرفته شده است. چهار بعد مذکور به عنوان الگوی مفهومی تعدیل شده المور نامیده شدند. اسپیلان و همکاران (۲۰۰۴)، اذعان داشته اند که ابعاد چهارگانه رهبری توزیع شده با تجارب واقعی مربوط به رهبری و آموزش پیوند مستحکمی دارند. از سوی دیگر این چهار بعد، مفهوم رهبری را به مفهوم موفقیت کارکنان مرتبط می سازند (لوسیا، ۲۰۰۴). محققان متعددی در مطالعات خود، ابعاد رهبری توزیع شده المور و گوردون را بکار گرفته اند که به طور خلاصه در جدول زیر ذکر شده اند.
جدول ۲-۸ ابعاد رهبری توزیع شده از نظر محققان حوزه رهبری توزیع شده